企业劳动合同管理制度.doc

.劳动合同管理制度一.目的1.1 根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及国家法律法规、规章政策，为规范公司劳动合同管理，构建和谐劳资关系，防范用工风险，特制定本制度。1.2 公司对员工实行合同化管理制度。与公司形成劳动关系的员工都必须与公司订立书面劳动合同。依法应当与公司订立书面劳动合同但拒不订立的员工，公司不予聘用。劳动合同依法订立后受法律保护，双方都必须遵守。二.适用范围2.1公司所有员工。三.定义：无.四.权责4.1管理部门：人力资源部。4.2执行部门：各部门、分公司。4.3监督部门：工会。五.内容5.1劳动合同的管理5.1.1人力资源部负责公司劳动合同的管理，主要包括劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止、中止、公示等各项手续。5.1.2人力资源部负责建立和健全员工档案，建立公司职工名册。（1）员工档案包括：员工基本信息、劳动合同文本（包括订立、续订、变更、解除、终止、中止、公示）以及培训、奖惩、晋升、异动、工资、劳保福利等资料。（2）员工档案的保存期限为员工在职期间及其离职后两年。5.2劳动合同的执行5.2.1公司各部门、分公司负责本制度的具体执行，协助人力资源部管理及办理员工劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止、中止、公示等各项手续。5.3劳动合同的监督5.3.1公司工会负责依法监督和检查劳动合同的履行情况。5.4劳动合同的订立和续订5.4.1劳动合同必须由劳动者本人与公司法定代表人订立。员工本人在合同文本上签名捺指印，公司法定代表人签字并加盖“XXXXX公司劳动合同专用章”，人力资源部必须保证劳动者签名及捺指印的真实性。5.4.2劳动合同订立前人力资源部必须留存受聘员工签名确认的本公司“应聘面谈记录表”、受聘员工提供的各类证明文件的原件或复印件，作为劳动合同依法订立的证据和附件。5.4.3人力资源部提前60天向各部门、分公司送达劳动合同即将到期告知书，通报劳动合同即将到期人员的信息。各部门、分公司的负责人在接到劳动合同即将到期告知书的10天内将是否续聘该员工的意见书面反馈给人力资源部。5.4.4人力资源部负责审核各部门、分公司反馈的关于续聘员工与否的意见。如认为意见不充分的，可要求各部门、分公司的负责人提供详细的书面意见和相关证明材料，报公司领导审批，必要时征求工会的意见。5.4.5对于公司决定续聘的员工，人力资源部应在劳动合同期满30天前向员工送达续聘劳动合同通知书，征求其意见，与员工协商一致后，在拟续订的劳动合同起始日7天前完成与员工续订劳动合同；员工不同意与公司续订劳动合同的，劳动合同到期时应及时为其办理相关离职手续。5.4.6对于公司决定不再续聘的的员工，人力资源部应在劳动合同期满30天前向员工本人送达终止劳动合同通知书，书面告知员工本人。5.4.7公司以不低于劳动合同约定条件提出续订劳动合同，员工不在规定的时间内回复续聘劳动合同通知书或者虽回复但无法就拟续订的劳动合同协商一致的，视为员工不同意与公司续订劳动合同。5.4.8所有用工在员工实际到岗时应当订立书面劳动合同，双方最迟于实际用工之日起一个月内订立书面劳动合同。5.5劳动合同的内容、期限、职务（岗位）、劳动报酬等具体事项，由人力资源部与员工依据同工同酬的原则协商后拟定，由总经理最终确定。5.6劳动合同的变更5.6.1除临时性调整外，因公司经营运行的计划调整或工作需要而调整员工工作岗位和地点的，调整后的工作岗位（地点）如果与原劳动合同约定不一致的，人力资源部应在工作岗位（地点）变动之前与员工签订劳动合同变更协议，员工所属的部门、分公司负责协助。5.6.2员工不能胜任工作而需给其调整工作岗位的，应对该员工出具“调整工作岗位通知书”，载明岗位调整原因，该员工过错或者不能胜任工作的考核指标等，经员工签字确认后，与之订立劳动合同变更协议。5.6.3员工变更工作岗位后，其劳动报酬及福利待遇按调整后的岗位给予。5.7劳动合同的解除、终止和中止5.7.1对于已解除、终止（包括劳动合同到期后公司不再聘任的）劳动合同的员工，人力资源部应在劳动合同结束时，及时与其办理结清工资、经济补偿、赔偿，离职交接等手续，有关部门予以协助。如果其为销售、工程、采购、业务拓展员，及时提请总经理安排人员向该员工在职期间联络的业务往来单位发出函件，并留存邮寄函件的有关资料。5.7.2员工具下列情况下之一者，公司可以与其解除劳动合同，无需支付经济补偿金：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反公司规章制度的；3. 擅自离职或未经公司批准且无正当理由长期缺勤、长期旷工达到15天的4.与其他单位建立劳动关系，对完成本公司工作造成严重影响，或者经公司书面通知要求改正后拒不改正的；5.在订立、续订、变更劳动合同时，提供虚假材料或者作出虚假陈述、伪造履历、学历、证书、证明、声明等的；6.公司要求订立，但拒不与公司订立书面劳动合同的； 7.被依法追究刑事责任或被劳动教养的；7.其它依照法律、法规的规定可以解除劳动合同的情况。5.7.3对于不能胜任工作的员工，公司应安排其参加培训，以帮助员工提升工作能力，经过培训仍不能胜任工作的，或者不参加培训的，公司可以解除合同。5.7.4员工被依法限制人身自由（如被采取刑事、行政、司法拘留，逮捕）或者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，人力资源部应通知各分部门、分公司中止或部分中止与该员工的劳动合同，待中止的原因消失后再行处理。5.7.5公司依法裁减人员超过二十人或者虽未超过二十人但占员工总数的10%以上的，人力资源部制作裁减人员方案报总经理审核后，提前三十日向工会或全体职工做出说明，并听取工会或全体职工意见，并报劳动人力资源部门备案，可以裁减人员。人力资源部应及时与被裁减人员办理离职手续。5.7.6擅自离职人员或未经公司批准且无正当理由长期缺勤、长期旷工的，各部门、各分公司应及时书面上报人力资源部，并提出拟处理意见。5.7.7所有公司单方面解除劳动合同的决定，都应送达员工；员工不签收的，人力资源部应及时按照预留地址发出解除劳动合同通知书并查询投递结果；在首次不能送达被退信的情况下，应再邮寄送达，并保留退信存档。5.7.8公司单方解除劳动合同的，须事先将理由通知工会，征求工会的意见。5.7.9劳动合同期内，员工因自身原因提出辞职，必须提前30天（在试用期内应提前3天）以书面形式通知本部门及人力资源部，获准后按公司规定办理离职手续。5.7.10劳动合同期内，员工未按规定时间提前通知公司而离职的，赔偿公司因该员工辞职所带来的一切经济损失。5.7.11公司出资培训的员工在约定的服务期间内辞职，应按培训服务协议和劳动合同法等法律、法规规定承担相应的法律责任。5.7.12劳动合同解除、终止、中止的，人力资源部应及时办理相关手续。5.8劳动合同争议的处理5.8.1公司设立劳动争议调解委员会，由工会、员工、公司三方代表组成，代表的产生办法及相关运作程序另行规定。劳动争议调解委员会设在工会。5.8.2公司与员工因订立、续订、变更、解除、终止、中止、公示等履行劳动合同所发生的一切争议属于公司劳动争议调解委员会的调解范围，提出调解申请的当事方应当向委员会提交相关书面材料。5.8.3劳动争议发生后，有关部门、分公司应当及时报告人力资源部，并说明争议的范围、起因、员工的要求等基本情况，人力资源部协助处理，并及时向总经理汇报有关情况。5.8.4经初步协商不能达成一致的，人力资源部可将争议提交公司劳动争议调解委员会申请调解，争议员工所属的部门、分公司负责协助。5.8.5劳动争议调解委员会应在争议发生之日起三十日内调解完毕，经调解达成调解协议的，应制作“调解书”，并送达员工和公司双方。人力资源部及员工所属的部门、分公司应及时做好“调解书”的履行和落实工作。5.8.6劳动争议调解委员会经调解不能达成调解协议的，应在调解不成之日起五天日内将调解最终情况书面反馈人力资源部。5.8.7经调解不能达成调解协议或者争议不必经过调解程序的，人力资源部应及时通知公司法律顾问（或法务部门），经公司领导批准，做好提起劳动争议仲裁的准备；员工提起仲裁的，应做好应诉准备。5.9责任5.9.1人力资源部人力资源组负责办理员工劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止、中止、公示等各项手续，劳资岗负责接受、保管员工档案。5.9.2各部门、分公司在接到人力资源部的劳动合同即将到期告知书后，应于规定时间内反馈是否续聘该员工的意见；未及时反馈、并给公司造成实际经济损失的，对各部门、分公司负责人按公司奖惩制度和考核指标予以相关处罚。5.9.3 人力资源部负责劳动合同管理的人员，有下列行为之一的，由人力资源部负责人按公司奖惩制度和考核指标予以相关处罚。（1）未及时办理合同的订立、续订、变更、解除、终止、中止、公示等各项手续的，并造成公司实际经济损失的；（2）劳资岗保管不善导致员工档案不完善或丢失，并造成公司实际经济损失的。六.表单6.1劳动合同即将到期告知书；6.2终止劳动合同通知书；6.3续聘劳动合同通知书；6.4解除劳动合同通知书；6.5中止/暂停劳动合同通知书；6.6解除劳动合同理