绩效考核指导.doc

先导（清远）稀有金属化工有限公司 Vital Chemicals Co.,Ltd 人力资源部（HR）绩效管理制度1.总则1.1绩效管理目的1.1.1对公司员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；1.1.2保障组织有效运行；1.1.3给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理，激发员工工作热情和提高工作效率。1.2绩效管理应用1.2.1合理调整和配置人员；1.2.2年底双薪的分配；1.2.3调薪薪、奖励；1.2.4教育培训、自我开发、职业生涯。1.3考评原则1.3.1定性与定量考评相结合原则；1.3.2公平、公正、公开原则；1.3.3多角度考评原则。2.考评对象与考评周期2.1公司正式员工均参加考评（正式员工：指与公司签订正式劳动合同者）。2.2绩效考评按考核周期分为月度考评、季度考评和年度考评。2.2.1月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩，并根据业绩考评结果逐月发放绩效工资。2.2.2季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。员工平时每月只发放基本工资，绩效考核后按绩效考评结果发放相应的绩效工资。2.2.3年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度。不同岗位绩效考核周期如下表：序号考核周期岗位类别1年度总经理2半年副总、总助3季度经理级、工程师级（根据岗位进行核定）4月度工程师级、主管级、一般管理人员、技术人员等5月度车间班长级别以下员工、后勤工作人员3. 绩效考核等级划分和绩效结果比例分布根据考评得分，员工业绩考评结果分为A级、B级、C级、D级和E级；为了平衡各单位业绩考评结果等级，避免考评过宽或过严，有效激励员工完成业绩目标，公司实行业绩考评结果按比例分配的机制。具体见下表。绩效考核等级划分和绩效结果分布比例表考核等级A（优）B（良）C（中）D（基本合格）E（不合格）定义超越岗位常规要求；并完全超过预期地达到了工作目标完全符合岗位常规工作要求；全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标考核分数90分(含)以上80(含)-89分70(含)-79分60(含)-69分60分以下强制分布比例5%20%4考评机构、考评时间与考评程序4.1考评机构。公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作领导机构。主任副主任绩效专员委员长委员长委员长委员长委员长委员长4.2考评委员会其各职位职责规定如下：4.2.1考评委员会：负责组织、宣贯公司的绩效管理体系；制定和修改公司绩效管理制度；制定、调整绩效指标和相应衡量标准方案；平衡绩效考评结果等。4.2.2主任（由总经理或副总经理或总经理助理担任）：负责委员会的运作并领导监督委员会各个成员的工作。4.2.3副主任（由人力资源部经理担任）：辅助主任委员处理委员会事务，拟定绩效考核方案，绩效考评相关技能的培训，相关政策解释；召集会议的举行；指导和监督公司绩效管理的执行。4.2.4绩效专员：负责信息的上传下达、资料的整理，绩效考评的汇总，相关活动的筹划、推动等。4.2.5委员（各部门经理组成）：参与绩效考评的管理，为各部门绩效考评提供数据，贯彻执行考评委员会的工作安排。4.3考评完成时间：当月五日内向人力资源部提交管辖范围内员工上一个考评周期的绩效考核表。4.4考评程序：考评者对被考评者提出考评意见，被考评者签字确认,人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，人力资源部根据考评结果计算绩效工资并归档。4.4.1月度考评程序：各部门考评人员在规定时间内填写月度绩效考评表，根据下级工作完成情况对进行绩效评价，结果经上一级领导审查签字后提交人力资源部。4.4.2季度考评程序：4.4.2.1直接上级就季度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容，与被考评人进行面谈，共同讨论填写绩效考核评分表,确定后双方各持一份。4.4.2.2考评双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。执行过程中，若发生变化,须对绩效考核评分表进行相应调整。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。4.4.2.3 绩效评价4.4.2.3.1季度考核期满后，直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度提出评价意见，并就工作绩效与被考评人面谈，共同讨论绩效完成情况，同时确定下一季度目标。4.4.2.3.2直接上级对被考评人考评得分进行汇总，报被考评人隔级上级。被考核人员隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑绩效结果分布比例，确定被考评人考核等级，报人力资源部。4.5审核：考评委员会对全部考评结果进行审核。4.6年度考评程序：年度考评程序同季度考评程序。5.考评主体、考评维度、考评权重5.1考评主体：考评主体是指对考评对象进行考评的人。由于在日常工作中与考评对象发生业务关系的人不同，了解考评对象业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的考评对象，考评方法、主体也应不同。具体见下表考评对象考评主体绩效考评结果确认总经理董事会直接考评董事会中、高层管理人员（副总、总助、中心经理、部门主管）直接上级和相关职能部门考评总经理研发技术人员、实验室工作人员、生产人员直接上级考评部门经理一般管理人员直接上级考评副总经理或总经理助理5.2考评维度考评的维度主要有绩效维度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果；能力维度：指被考评人完成各项专业性活动所具备的能力；态度考评：指被考评人对待事业的态度和工作作风。每一个主要考评维度又是由相应的测评指标组成，对不同的考评对象采用不同的考评维度。5.2.1绩效维度包括：5.2.1.1任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。5.2.1.2周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。5.2.1.3管理绩效：体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果。5.2.2态度维度包括：5.2.2.1考勤：是否符合公司规章制度。5.2.2.2工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。5.2.2.3服务态度：对相关人员服务过程的态度。5.2.2.4合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况。5.2.3能力维度包括：交际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、客户服务意识。5.2.4为了保证对被考评者公平、公正的评价，考评主体只对被考评对象熟悉并有密切关系的部分进行考评。考评维度设计见考评维度、权重分布表5.2.5在能力指标中，对不同的被考评者，其能力指标的内涵也应不同。5.3考评维度的权重权重是表示该指标在整体指标中的相对重要程度。权重的作用如下：5.3.1突出重点目标：在多目标决策或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。5.3.2确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值，权重可以作为资源导向的依据。各岗位考评维度、权重分布表总经理考评维度、权重分布表考评维度权重绩效任务绩效80%管理绩效10%能力能力素质10%高层管理人员（副总、总助）考评维度、权重分布表考评维度权重绩效任务绩效70%周边绩效10%管理绩效10%能力能力素质5%中层管理人员（中心经理、部门主管）考评维度、权重分布表考评维度考评权重绩效任务绩效60%周边绩效20%管理绩效10%能力能力素质10%一般管理人员（含副主管）、事务人员考评维度、权重分布表考评维度考评权重任务绩效80%态度10%能力10%研发人员、实验室人员考评维度、权重分布表考评维度考评权重任务绩效80%态度10%能力10%生产人员考评维度、权重分布表考评维度考评权重任务绩效80%态度15%能力5%销售人员考评维度、权重分布表考评维度考评权重任务绩效80%态度10%能力10%6特殊情况下的绩效考评6.1发生岗位变动的员工，岗位变动前由原上级对其进行绩效考评，岗位变动后由新上级对其进行业绩考评。如果在一个考评期内发生了岗位变动，由其原任职单位直接上级和新任职单位直接上级共同考评。6.2休病假、工伤假一个月以上的员工休假期间不作绩效考评，绩效工资按薪酬管理制度和考勤制度的有关规定执行。6.3休产假的员工，休假期间不作绩效考评，绩效工资按C级发放。6.4经公司同意参加的脱产培训、学习在一个月以上的员工，培训期间不作绩效考评，考核合格后，绩效工资按公司培训制度和薪酬管理制度有关规定计发。6.5新招聘员工（包括应届大、中专毕业生）试用期内，不作绩效考评。6.6员工在待岗期间，不作绩效考评。7.绩效考评结果的应用7.1人力资源部根据考评结果计算绩效工资、年底双薪。7.2绩效考评结果还应用于以下方面：7.2.1作为职务晋升的重要依据。7.2.2连续三次考评为C级以下或年度考评累计四次考评为C级以下的班长级及以