人力资源管理期末复习08秋专科1.doc

人力资源管理期末复习（专科）题型：一、单项选择题： （每小题 1 分，共 10分） 1、从现代经济管理的角度看，经济济有六个要素成六项资源，其中（A）被看作最根本的资源。 A 人力资源 2、适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（B）构成了经济活动人口。 B 求业人口 3、人力资源具有（C）特征，它的形成、生产、开发、使用都具有时间方面的限制。 C 时效性 4、马期洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中（C）为最高层次的需要。 C 自我实现需要 5、我国城镇企业职工基本养老保险制度实行（D）D 社会统筹与个人账户相结合 6、组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（D）特征。D 扁平化 7、充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现人力资源规划的（A）原则。A动态性 8、（A）是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。A压力式面试 9、（C）又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作关背景或经历等到方面要求的书面文件。C 工作说明书 10、马尔可夫分析法是一种常用的（A）方法。A 内部人力资源供给预测 11、“师傅带徒弟”是典型的（C）实践性培训方法。C 个别指导 12、（D）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。D 拓展训练 13、劳动者预告解除劳动合同，应当提前（C）以书面形式通知用人单位。C 30天 14、劳动争议处理衽回避制度是为了坚持（B）B 公正原则 15、我国劳动争议处理程序为（D）D 一调一裁两审制 16、平衡计分卡从四个视角进行考核，其中（C）是其他三个方面的出发点和归宿。C 财务视角 17、（D）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。 A首因效应 B 个人好恶 C 晕轮效应 D 近因效应 18、采用（D）工资制度容易出现同工作不同酬的问题。A 提成工资制 B 结构工资制 C 宽带薪酬 D 谈判工资制 19、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（A）A 依靠体力劳动和手工操作进行生产 20、高学历的高工资是（D） D 能力工资的体现二、判断并改错题（每题2分，共20分） 1、人力资源的动力性特征体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（） 2、人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方与理学则把之称为“性格”。（）人格 3、“大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社交性。（）经验的开放性也称创新性，其特征为独立并能够包容不同的经验。 4、霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于动手并以“技术高”为荣，不足之处是人际关系能力较差。（）企业型人格者长处是人际关系好，不是之处是忽视理论，自身科学研究能差。 5、人力资源的地区配置，是以人的自身生产成本和用人单位对人力资源的产出预期为基础，通过供求双方的自由选择而完成的。（）人力资源的地区配置，是从各个不同地区为目标，考虑各地区既有的生产能力，资源、储备、运输成本、销售市场等条件与发展目标，进行人力资源的相应安排。 6、人力资源规划的双赢性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。（）兼顾性原则 7、德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。（） 8、工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体是工作分析者。（）主体是工作分析者，客体是组织内部的各个职位。 9、工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果运用这个阶段。还包括工作分析结果运用这个阶段 10、人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的，一是组织的人力资源规划；二是组织战略。（）二是工作分析 11、责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（）效绩评估是培训的重点 12、早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（）中期职业生涯 13、在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术培训专家要求具有较好的表达能力。（）管理者要求有较好的表达能力，技术专家要求具有较好的分析能力。 14、用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30天向工会或者全体职工说量情况，听职工会期或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（） 15、劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（）企业的劳动争议调解委员会 16、绩效考核项目总体来说可分为工作内容，工作行为和工作结果三大方面。（）个人特征 17、绩效管理系统由三部分构成，绩效标准的界定、绩效的衡量与绩效考核。（）绩效信息的反馈 18、个人好恶是指考核者凭“第一印象”下判断的问题。（）首因效应 19、岗位工作评价是为了达到组织内部薪酬分配的公平性，薪资调查是为了到达组织外部薪酬分配的公平性。（） 20、每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级。（）工资幅度（或薪幅）三、名词解释题 （每题5分,共20分）四、简答题（每题10分，共30分）五、论述题（共20分）名词解释题 ：1、 人力资源P2人力资源一词，英文名为“human resource”，是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。2、 需要P17所谓“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。3、 管理P55管理是一个无处不在的重要的社会范畴。对“管理”一词比较全面的表述是：管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。4、 失业保险P103所谓失业保险，是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的一种物质帮助制度，实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，在社会有需求时能够马上就业和投入使用。5、 医疗保险P102 医疗保险是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一咱社会保障制度。6、 组织结构P124组织结构，则是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。7、 人力资源规划P127人力资源规划是组织战略规划的一部分，是人力资源开发与管理过程的初始环节，也是人力资源开发与管理各项活动的起点。8、 工作分析P144工作分析一词，英文为Job Analysis，又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。9、 面试P173面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交淡与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关系素质的一种评价方式。10、 培训P191培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。11、 员工关系P218所谓员工关系，也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是社会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一。12、 劳动争议调解P227劳动争议调解是指企业的调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清事非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。13、 绩效管理P233所谓“绩效管理”，英文名为Performance Management，指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。14、 平衡计分卡P247所谓“平衡计分卡”（BSC，Balanced Scorecard），是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。15、 薪酬P256薪酬一词，英文名为Compensation，是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。16、 宽带薪酬P263所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。简答题：1、 需要层次理论P17（1） 生理需要，即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。（2） 安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危险和威胁的需要。（3） 社交需要，即归属感，希望得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要。（4） 尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。（5） 求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的认知和理解。（6） 审美需要，即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足。（7） 自我实现需要，即希望施展个人抱负和有所成就的需要。2、 简述情感智力的内容P16（1） 对自身情绪的体察；（2） 对自身情绪的把握；（3） 对他人情绪的认识；（4） 对人际关系的把握；（5） 对于自身的要求和激励。3、 泰罗的科学管理理论的主要内容P571、 工作效率和工作定额，泰罗之前的“管理”是以经验为主，它导致工作的低效率。2、 科学选人用人，盲目的分配工作往往会导致人和岗位的协调，降低工作效率。3、 实行标准化，泰罗提出，工作中应该建立各种标准和操作方法、规定和条例，使用标准化的机器、工具和材料，利用标准化来提高生产效率和工作效率。4、 差别计件工资制度，泰罗设计了计件单价有判别的工资制度，“有差别”的目的是鼓励工人完成定额和超额。5、 劳动职能分析，泰罗以前的劳动分工没有科学的依据，也没有专门的管理部门。6、 例外原则管理，泰罗主张，在管理中实行例外原则，一般事务由下级管理人员做，例外事务和重要工作由高层主管来做。4、 工作说明书的主要内容P1551、 工作识别，工作识别主要包括工作名称、工作代码、工作部门、工作地位、直接主管工作名称以及工作分类日期、工资范围等，以便对各种工作进行分类、登记并确定组织内外的工作关系。2、 工作综述，工作综述主要描述工作的总体性质，列出工作的主要功能或活动即可。3、 工作联系，工作联系说明工作承担者与组织内以及组织外其他人之间的联系情况。4、 工作职责，工作职责是工作说明书的主体部分，应清楚而详细地罗列工作的主要职责、工作任务等。5、 工作权限，工作权限主要界定工作承担者的权限范围，包括决策的权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。6、 工作绩效标准，有些工作说明书还包括有关工作绩效标准的内容。7、 工作条件和工作的物理环境，主要介绍工作中所包括的一般工作条件。8、 其他信息，属于备注的性质，如果还有其他需要说明的可以在其他信息中加以说明。5、 人力资源招聘的意义P1611、 招聘是组织补充人力资源的基本途径2、 招聘有助于创造组织的竞争优势3、 招聘有助于组织形象的传播4、 招聘有助于组织文化的建设6、 面试的特点P1731、 对象的单一性，在面试中，无论采用个别面试还是集体面试，由于面试考题一般要因人而异，测评的内容主要应侧重于个别特征，因此主考官一般是逐个提问、逐个测评。2、 内容的灵活性，由于不同空缺职位的任职资格要求不同，每个应试者的经历、背景和资格条件等也不同，因此，面试不是向所有应试者都提同样的问题、按统一的步骤进行。3、 信息的复合性，对于同一素质的测评，既注意收集它的语言形式信息，又注意它的非语言形式信息。4、 交流的直接性和互动性，面试人主试人与应试者的接触、交淡、观察是面对直接进行的，也是相互的，是主客体之间的信息交流与反馈。5、 判断的直觉性，面试不仅仅依赖于主试人严谨的逻辑推理，而往往有着很大的印象、情感性与第六感觉特点。7、 劳动争议的概念及要点P225（1） 劳动关系双方在某些权益问题上不能达成一致，就可能导致劳动纠纷的产生。（2） 劳动关系作为一种社会事物，会随着客观条件的变化而发生变化。（3） 由于双方立场不同，出发点不同，对劳动法规或劳动合同的理解和解释有可能不同，从而在执行过程中，可能产生劳动纠纷以至争议。（4） 组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来会形成劳动纠纷和劳动争议。（5） 管理者的官僚主义和不公正处理问题，激化了双方的矛盾，导致劳动纠纷和劳动争议。8、 劳动纠纷产生的原因P225第一， 劳动争议的主体可以是个人或团体。第二， 争议的内容应当处于劳动法调整范围。第三， 争议的焦点是劳动权利和义务。9、 绩效考核的目的10、 绩效考核的原则P230（一） 公开与开放原则，从事绩效考核，应最大限度地减少考核者与被考核者之间的神秘感，绩效标准和水平的制定通过双方协商来进行，考核结果公开，使得考评工作公开化。（二） 反馈与提长原则，在绩效考核的工作流程中，及时抒考核结果与员工沟通，其目的是有利于缺陷的改进和优势的发挥。（三） 定期化和制度化原则，定期化和制度化的绩效考核，有利于组织全面了解员工的情况，有利于及时发现组织中的问题，促进组织的健康发展。（四） 可靠性与正确性原则，可靠性与正确性也就是强调绩效考核的信度和效度。（五） 可行性与实用性原则。可行性是指绩效考核与组织的客观环境之间的适应性，实用性是指绩效考核与实际考核对象之间的适应性。11、 目标管理考核法的优点P244（1） 考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与。（2） 员工的目标是本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感。（3） 改善授权方式，有利于促进员工的自我发展。（4） 促进良性沟通，加强上下级之间的联系。总之，目标管理法是一种适用面较广、有利于整体绩效管理的考核方法。12、 绩效型工资制度的优缺点P262绩效型薪酬制度优点：是有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中，有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本，有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。其缺点，是容易导致员工短期行为，同时也不利于员工综合素质的提高和开发职工的潜能。论述：1.分析直线职能制、事业部制、矩阵制组织结构形式的优缺点，并分析你所在单位的组织结构形式。P124-125答：（一）直线职能制，是直线制组织的扩展和强化。该组织实行组织的领导者统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构类型。 从总体上看，直线一职能制组织与直线制组织都属于金字塔型或科层制组织。直线一职能制组织的特征，是各级行政负责人都对业务和职能部门二者进行垂直式的领导；职能管理部门在直线制基础上使某种管理工作专业化，它可以协助领导管理和决策，但没有直接指挥权而只能对业务部门进行指导。这种组织形式的适用面较广，但也有一定问题，即在大型组织中各个部门间联系和协作会变的相当复杂。（二）事业部组织形式，是在总公司领