高校奖励性绩效工资方案设计.doc

高校奖励性绩效工资方案设计 摘要：奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的，其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。本文分别从指导思想、基本原则、方案设计、方案实施和应注意的几个问题对高校奖励性绩效工资进行了系统阐述。 关键词：奖励性 绩效工资 方案设计 高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。绩效工资改革以前，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、省标、校内岗位津贴；绩效工资改革后，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、改革性保留补贴。目前岗位工资、薪级工资及改革性保留补贴是原有工资政策的延续，基础性绩效工资是各人事厅和教育厅直接给予的标准，也只有奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的，其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。 一、奖励性绩效工资设计的指导思想和基本原则 1.指导思想 以科学发展观为指导思想，进一步深化人事分配制度改革，建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的分配机制，营造有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、发挥作用的环境，促进学院学科建设水平、人才培养质量和办学效益提高，逐步建立适应高校改革和发展需要的人力资源管理体系。 2.基本原则 （1）按劳分配，以岗定薪。坚持岗劳一体、岗责统一，以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、优劳优酬。强化岗位意识，强调敬业爱岗、进取奉献。受聘人员在规定的聘期内必须全职服务于受聘单位，增加收入须以完成基本工作量和提高工作质量为前提。 （2）注重绩效，兼顾公平。坚持分配向教学、科研一线倾斜，向一流业绩倾斜。坚持津贴收入与工作业绩和贡献大小挂钩，保证重要岗位上的优秀人才有较高收入、重点岗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本岗位上工作人员的收入有相应的增加。 （3）分级管理，自主管理。建立二级管理体系，实现学校宏观调控、学院自主管理的目标。奖励性绩效由学校按一定的办法核拨至二级学院，各学院可结合自身特点，将学校核拨经费及自身的创收经费统筹，自主制定绩效奖励办法，实现自主管理。 二、奖励性绩效工资方案设计 1.基本津贴 基本津贴是指教职工完成基本岗位工作任务的绩效，主要体现基本工作量。基本津贴总量按不低于奖励性绩效总额的50%切块。基本津贴分为教师岗基本津贴、其他专业技术岗基本津贴、管理岗基本津贴、工勤技能岗基本津贴等四类。每一岗可分三档，年初暂先按最低档打包，年底考核升档并结算，这需要制定考核办法。专技、其他专技考核应与教学科研挂钩，按相应的标准升档；管理岗、工勤岗考核合格以后与职龄挂钩，厅级、处级职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档，科级及科员职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档。另副职主持工作可根据各学校自己的实际情况制定上浮政策。 2.业绩津贴 由教学业绩津贴、科研业绩津贴、重要岗位津贴、其他业绩津贴四部分组成。教学业绩津贴主要是体现完成教学工作量的奖励，具体考核与分配办法由教务处负责核定。科研业绩津贴主要是体现教师完成科研项目、成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。重要岗位津贴主要是体现教师完成的高层次教学科研成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。其他业绩津贴，主要指学校为促进各学院整体推动学科建设、教学、科研等工作而设立的奖励津贴，主要包括班主任津贴、考研奖励、就业工作奖励、教学质量奖、教学成果奖、教师指导学生比赛获奖、自考二学历招生补贴等，约占教学科研岗位业绩津贴的5%。应制定相应的分值标准，模型如下： 1分教学分=1分科研分，相应岗位规定相应标准分，超分值的予以奖励，若完成教学分（科研分）70%不足100%，可用相应的科研分（教学分）抵充；若完成部分低于70%则直接降级到相对应的级别（退休当年则不作此项要求或折算月份）。为建设和谐稳定的校园，在确保向教学、科研一线教师倾斜的前提下，建立管理、其他专业技术和工勤岗位人员与教师业绩津贴挂钩机制。管理、其他专业技术和工勤岗位人员的业绩津贴为教学科研岗人均业绩津贴的80%、90%等，视学校的侧重程度及财力而定。 3.考核津贴 考核津贴是指在年度考核合格的前提下，根据岗位级别享受的绩效津贴（一次性的）。由学校根据年度总任务完成情况、学校绩效经费总量的使用情况确定具体发放标准和办法。年度考核为优的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上加2%；年度考核为不合格的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上减2%（调部门人员可按月份折算）。 4.其他津贴 由福利性津贴、职务津贴、重要岗位津贴、特岗津贴等部分组成。福利性津贴主要是教师节福利费、春节福利费、冷饮费等。职务津贴主要是领贴、话贴等需要继续保留发放的项目。特岗津贴是指特殊岗位津贴，纪委的纪检津贴、保卫处的风险津贴等，原值班加班费不再予以报销。 三、奖励性绩效工资方案实施 考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。由绩效考核和年度考核两部分组成，主要包括学校对学院的考核和学院对个人的考核两个层次。学院对个人的年度考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据，同时作为聘岗人员下一年度能否继续聘任同一岗级的依据。聘期考核将结合下一轮岗位设置与聘任工作一并进行，并作为新一轮聘岗和兑现奖励性绩效的依据。 四、奖励性绩效工资方案设计中应注意的几点问题 第一，兼顾公平的前提下注重绩效。设计奖励性绩效工资分配方案时如何考虑学校高层次人才队伍的建设和拔尖人才的培养问题。既不能让这部分人才的“蛋糕”影响了全体教职员工的绩效创造的积极性，也不能让这部分人才的“蛋糕”缺少诱惑和刺激。 第二，明确奖励性绩效工资的支出范围。在高校中个人的收入名目很多，如评审费、加班费、科研奖励、过节费、班主任费、交通费、误餐补贴、职岗津贴、综合补贴等等，到底哪些由绩效工资开支，哪些由其他来源的经费开支，是必须首先明确的一个问题。基本的原则是既不能随意占用绩效工资总量，也不能在绩效工资总量外滥发各种个人收入。 第三，初次分配。通过总量控制和确定分配要素的基础之上实施奖励性绩效工资的初次分配。当高校的奖励性绩效工资总量这个蛋糕规模确定以后，随之而来的问题就是如何在校级层面和各二级部门之间切块。 第四，二级部门内部的分配。这也同样有两个层面：一是部门层面，部门根据用途预留多少作部门的统筹使用；二是部门预留之后的部分根据什么标准给分配给部门职工。 第五，制定出合理的管理岗位和工勤岗位的奖励性绩效工资的分配办法。这是奖励性绩效工资分配的难点。在已有的各种研究中，比较侧重于对专业技术岗的绩效评价、绩效管理，而对管理、工勤岗，由于工作绩效难以量化，分配办法的制订相当困难。我们在方案的制定中既要体现出3种岗位相互依存、和谐共赢的关系，又要适当拉开收入的差距，与绩效工资“向一线教师倾斜，向骨干人才倾斜”的精神相呼应。 参考文献 1江苏省人力资源和社会保障厅和江苏省财政厅联合印发.关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知（苏人社发2012142号），2012 高校奖励性绩效工资方案设计相关推荐 高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分,现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。目前岗位工资、薪级工资及改革性保留补贴是原有工资政策的延续,基础性绩效工资是各人事厅和教育厅直接给予的标准,也只有奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的,其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。一、奖励性绩效工资设计的指导思想和基本原则1.指导思想以科学发展观为指导思想,进一步深化人事分配制度改革,建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的分配机制,营造有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、发挥作用的环境,促进学院学科建设水平、人才培养质量和办学效益提高,逐步建立适应高校改革和发展需要的人力资源管理体系。2.基本原则(1)按劳分配,以岗定薪。坚持岗劳一体、岗责统一,以岗定薪、多劳多得,岗变薪变、优劳优酬。强化岗位意识,强调敬业爱岗、进取奉献。受聘人员在规定的聘期内必须全职服务于受聘单位,增加收入须以完成基. (本文共2页) 以国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)、“高教30条”、“2011计划”为标志,高等教育进入内涵式发展新阶段。进入内涵式发展阶段,如何提升高校核心竞争力、全面提高办学质量,已经成为高校发展的迫切性和关键性问题。自2010年起,国内各高校纷纷开始实施绩效工资制度,旨在通过建立以体现岗位绩效为核心的工资制度,创新人事管理机制、考核评价机制和分配激励机制,探索建立有利于调动教师积极性的绩效考核评价体系和以绩效为基础的激励机制及分配制度,以提升学校核心竞争力。目前对高校绩效工资分配机制的探索仍处在起步阶段,尽管众多高校均尝试建立并运行适合于自身情况的分配方案,但还未能形成一个统一和权威的做法,且真正有效的方案却并不多见。基于这种情况,本文以FZ大学奖励性绩效工资分配方案的构建为例,阐述了该方案构建的背景、思路、具体内容及实施后的效果,以期为国内其他高校构建有效的绩效分配方案起到借鉴和启迪作用。一、高校奖励性绩效工资. (本文共6页) 25年前,绩效工资刚出现就被各种公司疯狂追捧,经久未衰。但现在,这一模式却引发了“其存在是否合理”或至少是“它是否在实践中被错误地运用”等疑问。目前,多数人对绩效工资依然持肯定态度,但人们对该在何时、以何种方式实行绩效工资仍分歧多多。一些学者认为不存在能够真正评定绩效工资的准确方法。有人提出,当前基于绩效的工资模型可能带来泡沫经济,然后引发又一场严重的市场修正。还有人评论,将绩效工资制度化是对该原理的一种破坏,并认为非制度化的绩效工资较之规则明确的奖励体系更加有效。更有人指出,绩效制度是浪费时间,不如换个思路,用来激励团队合作方是上策。而另一部分学者认为,只要能寻找到正确评估绩效的方法,基于绩效的工资模型就是可行的。这些人认为绩效工资模型并没有错,错的是设计思路和实行方式。还有人指出,人与人是不同的,绩效工资只会对特定人群起到激励作用,而决定因素在于以什么来衡量绩效。对于是否将财务要素考虑进去,也存在分. (本文共1页) 0引言事业单位推行绩效工资是人事制度改革的重要内容,是加快推进医药卫生体制改革,规范事业单位收入分配秩序的重要举措。为了建立健全绩效考核制度,完善绩效工资分配机制,充分发挥绩效工资的正激励作用,我们本着“推行绩效管理,构建绩效模式,积极稳妥推进”的理念,制定了绩效工资分配办法,在运行中总结了一些体会。1广泛动员统一思想1.1推行绩效工资的背景。讲明绩效工资历史背景,可以促进广大职工了解推进绩效工资的现实意义。2006年事业单位收入分配制度改革,明确指出要建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。确定了事业单位实行岗位绩效工资制度,工资结构由基本工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成。由于当时事业单位分类等配套改革尚未到位,改革步骤上采取了基本工资制度改革先行,逐步实施绩效工资政策的办法。随着人事制度改革不断推进,事业单位全员聘用制、岗位管理逐步推行开来,为实施绩效工资打下了基础。推行绩效工资不但是对2006. (本文共2页) 培养高素质人才、科学技术的研究和为社会提供服务是高校的基本社会职能。高校的人员构成分为了三类:专业技术人员、管理人员、工勤人员。其中专业技术人员以专业教师为主,还有一些辅助的实验室、图书馆人员。做为学校的中坚力量专业技术人员占总人数的七成左右,管理和工勤岗位也是高校平衡高速发展的不可或缺的重要组成部分,各类人员为高校的发展做出了不同的贡献。一、高校绩效工资改革背景2006年原人事部、财政部联合发布的关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知及其实施办法。完善了收入分配制度,规范了收入分配秩序,体现岗位绩效和分级分类管理,改进了工资正常调整机制,健全了宏观调控机制,逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。2010年其他事业单位开始全面推动绩效工资改革,实行绩效工资是事业单位配套改革制度的重要内容,重在建立分配新机制和发挥激励作用,充分调动积极性。高校的绩效工资改革与清理规范津补贴紧密的结合起来,取消不合规的项目,规范. (本文共1页) 幸福是人类追求的终级目标,作为“人类灵魂工程师”的教师理应做到乐教乐以教育、为幸福而教,只有这样,才能培养出朝气蓬勃、积极向上、富有创造力的合格人才。然而,在近年接踵而至的人事分配制度改革中,尤其是面对即将实施的绩效工资制度,高校教职工普遍感到倦怠、压力大、不幸福。作为高校管理者,有必要关注改革阵痛中的教职工幸福感受,从制度设计着手,化压力为动力,不断提高教职工的幸福指数。一、高校教职工幸福特征现代汉语词典中,幸福是“使人心情舒畅的境遇和生活”;辞海中,幸福是“人们为理想奋斗过程中以及实现了目标和理想时满足的状况和体验”。由此看出,幸福是一个综合性的心理感受,它既是物质的又是精神的,既包含了过程又蕴涵了结果。正如Holmes在教师的幸福感一书中指出的:“幸福感是一种源自内心的主观感受,它要求身心之间的和谐,意味着生活中各个情绪体验的维度所具有的平衡感和舒适感。”幸福具有持久性和动力性,潜藏着强大持久的动力。归根到. (本文共3页) 为推进我站绩效工资制度顺利实施,完善绩效考核分配机制