咨询式薪酬体系设计实务操作班.doc

高效管理的艺术与科学效率提升的通道与捷径简单实用的策略与技巧咨询式薪酬体系设计实务操作班企业薪酬体系建设的解决方案课程背景：美国一项人力资源管理研究发现，薪酬战略对公司绩效的贡献相当于人力资源管理其他活动的综合影响力。还有专家发现.薪酬管理体系与工作稳定存在内在的联系。由此可见薪酬管理体系对组织和员工的影响巨大。如何构建和管理企业的薪酬体系呢？金牌实战课程薪酬体系设计实务操作班，多家企业应用实践的精华，本课程通过对薪酬诊断、薪酬战略、职位评价、薪酬结构及薪酬管理这些实务性比较强的内容，课程中归纳为清晰的操作流程和步骤，通过有技术和有工具的操作，我们郑重承诺，课程中将以你自己的企业作为沙盘模拟对象，接受针对性的辅导和咨询，不用请昂贵的咨询顾问，也不用再请外包管理，让你运用课程提供的专业薪酬设计工具，通过2天的强化训练，建立起适用于自己企业的薪酬体系。课程收益：清晰薪酬诊断方法与步骤；掌握岗位测评步骤并现场进行岗位测评模拟；现场模拟薪资体系设计；系统掌握薪酬结构及薪酬管理的技巧与方法。课程架构：本课程采用CEW（培训截拳论）教育训练体系设计，显现了AISASC法则。相信绝大多数来听课的都没有理论研究的兴趣和时间，每天在工作中遇到很多问题，很多困惑，学习欲望也很强，他们的需求很直接，只要课程内容与工作息息相关，高效实用，学员就不会觉得枯燥，就会学有所成。可很多培训现场的火爆和培训后的反差巨大，以至HR都在质疑培训的有效性。而培训师一味标榜理论的变通和举一反三，但至少要给出学员变通的步骤和举一反三的路径，做不到这一点，一切都是空谈。一、案例剖析（Attention on Interest）：独特的课程现场需求调研展示，且不同企业、部门之间需求差异的碰撞与融合，可以最大程度引发受众对课题相关问题的思索及重视，并始终贯穿在培训过程之中。只有相同工作环境场景的案例可以引发注意。这就需要前期需求调研的深入，采用CEW系统中的快速案例调研法，可以将企业问题现状案例化，并穿插在课程中运用，这是CEW课程体系的一大特色，因为只有似曾相识的工作场景和现状描述，才是最容易激起兴趣与好奇的。二、追本溯源（Search）：用现状与问题来引发探寻，分析问题的背景和实质，包括类似问题的共性与差异点，从而顺理成章的阐述解决类似问题的指导思想和理论依据。三、工具与步骤（Action）：方法与工具的设计与应用，包括设计原理、目的、应用环境和条件（规则）、注意事项、操作步骤等；解决问题的成功经验及案例（至少23个）； 四、分享演练（Share）：由于时间的原因，课程中的结果分享只是一个序幕，更重量级的应该是课后跟踪的培训转化工程培训后管理模式（无讲师培训系统）。培训很重要，培训之后的跟踪管理更重要。五、知识点睛（consolidate）：对本节课程知识点及工具、方法的提炼与巩固，及现场练习和布置课后要求与作业。课程特色：忠旨：培训不是讲课，是解决问题结构：图表化、流程化的方法、技巧与工具，并将30%的理论穿插在案例中进行阐述、验证，分组研讨，沙盘演练。 承诺：上午培训，下午能用，没有效果，全额退款实战：以学员企业为背景的实战沙盘模拟，让您建立自己企业的绩效管理系统。超值：提供全套只有咨询客户才能享用的绩效管理工具，企业可以直接导用，并且可根据企业实际情况完全自定义。 情景模拟式的实战培训内容 ：课程内容的设置紧扣现实中工作场景和工作步骤，模拟企业里可能遇到的管理难题，使培训内容与实际工作紧密结合，形成“情景模拟式”的实战培训效果。 把先进的管理理念转化为直观的解决方案和操作步骤：把每一个问题的解决方案转化为具体操作步骤，并教会学员举一反三，在培训师引导下现场演练，使学员能够迅速吸收，学以致用； 注重破解问题实质的实战培训：针对学员普遍关心的问题，具体剖析产生的背景及实质，不但讲应该怎样做，还要讲到如何破解残局，即对已经形成的管理难题用哪些方法去化解，帮助学员解决眼前的实际问题。 课程内容本身就是最好的互动，CEW培训实践验证了这个观点：互动绝对不只是形式。课程中没有无谓的游戏和激励，互动就是不断地模拟工作实际场景和案例解析，加上现场参与性的奖励大作战，鼓励学员现场提出需求并解决问题。CEW培训模式被誉为培训中的“截拳道”，直接准确，招招“致命”！易文睿老师也被众多企业界人士称为培训界的“截拳大师”。课程大纲第一单元：薪资设计理念怎么样的薪酬体系设计具有市场竞争力和激励性？如何让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度？怎样才能更有效地吸引和留住优秀人才，进而促成企业战略的实现？1、全面薪酬管理与激励相容2、薪酬工资和福利3、如何科学发挥薪酬的激励作用4、全年度薪资体系与政策规划5、薪资结构与企业竞争优势6、企业薪酬的公平性原理7、战略薪酬体系设计的基本思路8、薪酬设计的市场定位第二单元：薪酬诊断与薪酬战略1、企业常见的薪酬问题2、薪酬诊断方法与流程3、薪酬诊断地图与框架分析4、企业薪酬战略5、薪酬目标与薪酬策略一、薪酬战略五步法6、薪酬战略设计方法与实例附：(工具与表格)薪酬诊断设计表薪酬诊断地图设计表薪酬诊断框架分析表薪酬战略五步法规划表薪酬战略影响因素分析表薪酬战略与人力资源战略的匹配性分析表第三单元：岗位测评六步法 不同岗位的人员都说自己重要，究竟如何区分其对企业的重要性？同一职务级别（各部门经理）对企业的价值都是一样的吗？企业的薪酬福利待遇如何同岗位职级合理挂钩？ 1、岗位价值测评方法介绍2、岗位测评注意事项和常见问题3、岗位测评要素选择4、测评前，选择关键岗位的三个原则是什么5、点值法岗位测评要素举例6、岗位测评的六大步骤7、回归拟合校验岗位测评的结果8、岗位测评及职位结构图设计演练9、职位结构图在招聘、晋升核定工资中的用途附：（工具与表格）职位信息调查问卷模板职位说明书模板职类职种划分表职位评价要素设计表职位评价数据分析表职位评价结果审核表海氏职位评价系统国际职位评估系统机械制造业职位评价系统第四单元：薪酬体系设计如何快速了解本企业在社会中的地位，并根据自身情况进行合理调整，制订合理的薪酬水平？薪资调查是员工价值的社会化体现，薪酬体系的合理设计与否是关系到企业是否快速、健康和稳定发展，薪酬水平决定了企业在同行业或社会中的竞争力。 用真实的薪资调查报告，并代入携带的企业自身的实际工资数据，现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系。1、薪酬水平的影响因素2、市场薪酬调查3、企业的薪资水平与市场曲线如何对接4、制订薪酬政策线5、厘定薪酬结构6、工资级别设计7、工资级差计算公式8、各级工资的级幅度设定与实际运用9、工资重叠度与实际运用10、战略薪酬规划与职业生涯规划11、薪资设计中的领先与滞后政策12、各类人员的薪酬设计附：（工具与表格）市场指数分析表职位偏离率分析表薪酬策略分析表薪酬结构设计表薪酬总额预估表 第五单元、薪酬管理 如何进行薪酬日常管理？企业如何绩效调薪、降薪，以及在薪酬谈判中的一些实用技巧和方法。1、如何为新员工定薪2、薪资谈判技巧3、如何为调动的人员定薪4、如何解决新老