人力问答题(4小题,每小8分,共32分).doc

人力资源管理期末复习四.问答题（4小题，每小8分，共32分）1.人力资源的特点？答：人力资源具有以下特点：（1）人力资源具有生物性和社会性双重属性；（2）人力资源具有智力性；（3）人力资源具有能动性；（4）人力资源具有再生性；（5）人力资源具有时效性；（6）人力资源具有共享性；（7）人力资源具有可控性；（8）人力资源具有变化性与不稳定性；（9）人力资源具有独立性；（10）人力资源具有内耗性；（11）人力资源具有主导性。2.人性假设核心内容（经济人.社会人）答：“经济人”人性假设的核心内容：经济人：又称实利人或惟利人，它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。其核心内容是：（1）人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。（2）由于人先天不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫.控制.指挥，才能迫使他们为组织目标去工作。 （3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。（4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。（5）一般人都是为了满足自己生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益 才能激励人们努力去工作。“社会人”人性假设的核心内容：社会人：又称社交人，它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。社会人假设认为驱使人们工作的最大动力是社会心理.需要，而不是经济需要，人们追求的是保持的是保持良好的人际关系。其核心内容是：（1）管理人员不应只注意完成任务，而要把重点放在关心人和满足人的需要上。（2）管理人员不能只注意传统的管理职能.更应重视人际关系，培养和形成员工的归属感和整体感。（3）主张设集体奖，不主张设个人奖。（4）管理人员应在员工和管理当局之间发挥沟通联络作用。（5）实施参与式管理，吸引员工在不同程度上参与企业的决策和研讨。3.人本管理的基本内容答：（1）人的管理第一；（2）以激励为主要方式；（3）建立和谐的人际关系；（4）积极开发人力资源；（5）培育和发挥团队精神。4.人力资源管理在组织战略中的作用答：（1）决定组织中人员配置的方向。组织战略目标的实现必须依靠有能力而且愿意为组织发展作出贡献的员工，因此，合理的人员配置在组织战略实施过程中具有重要作用。（2）决定组织中员工培训开发的方向。员工的培训开发是组织优化人员素质.提高人力资本价值的重要手段，也是影响组织人力资本投资决策的重要因素。（3）决定对员工实施绩效管理。绩效管理对组织的业绩和发展具有重大的影响，是确保组织在战略指导下向正确的目标前进的重要控制环节。（4）决定战略性薪酬方案选择。薪酬管理作为组织的关键战略，影响着组织对员工.求职者的工作预期，是组织为确保员工为了实现组织战略目标而付出最大努力的关键因素。5.人力资源规划的编制程序答：（1）预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。（2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。 （3）供给与需求的平衡，即对人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。 （4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。 （5）评估规划的有效性并进行调整.控制和更新。6.人力资源规划的管理决策答：（一）人力资源短缺时的管理决策（1）利用组织的现有人员（2）从组织外部招聘短缺的人员（3）除了通过以上两种途径解决人员短缺问题外，组织还可以通过一些其他方法解决这问题，如把工作转包给其他组织，放弃增加生产，以及用设备代替人工做一部分工作等。（二）人力资源剩余时的管理决策（1）永久性裁员 （2）人员的重新配置 （3）降低劳动力成本7.人力资源会计的基本假设答：人力资源会计的四个基本假设： （1）人是人力资本的载体。首先要承认人是人力资本的载体，是人力资源投资的承担者，是人力资本在组织中的占用形态。 （2）人是组织有价值的资源。这意味着人能够为组织提供服务，这些服务对组织具有经济价值，但不意味着人是为组织所有的。 （3）作为组织资源的人的价值受管理方式的影响。作为不同管理活动的结果，人力资源的价值可能增长.损耗或保持不变。 （4）用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。8.工作分析的过程答：（一）工作分析的准备阶段：（1）确定工作分析的目标和测重点 （2）制定总体的实施方案 （3）收集和分析有关的背景资料 （4）确定所欲收集的信息 （5）选择收集信息的方法（二）工作分析的实施阶段：（1）与有关人员进行沟通（2）制定具体的实施操作计划（3）收集和分析工作信息（三）工作分析的结果形成阶段：（1）与有关人员共同审查和确认工作信息（2）形成职位说明书（四）工作分析的应用与反馈阶段：（1）职位说明书的使用培训（2）职位说明书的反馈与内容调整9.招聘的流程答：招聘的流程有六个步骤： （1）确定需求 （2）制定招聘计划 （3）招募 （4）甄选 （5）录用 （6）评估10.甄选的流程答：甄选的流程有六个步骤： （1）简历筛选 （2）初步面试（3）笔试测评 （4）复查面试 （5）背景调查 （6）体检11.就业指导的含义与作用答：就业指导的含义：就业指导是指帮助新员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承担工作职责的过程。就业指导的作用：（1）使员工尽快了解组织的情况。新员工对组织的了解一般局限于过去通过媒体的信息和面试了解的信息，这些信息不够系统.全面。（2）使新员工更快地认同组织文化。新员工只有在意识上完全认同组织文化，才能在行为上完全融入组织。（3）使新员工掌握工作中需要遵循的规则.流程等。新员工在以后的工作中需要遵循工作组织的各项规章制度。12.培训的内容答：培训的内容分为三类： （1）知识培训。知识培训包括四个层次内容：第一层次的内容是与工作相关的知识；第二层次的内容一般为各岗位所需的专业知识；第三层次的内容一般包括组织发展战略.经营方针等。第四层次的内容一般包括更广泛的其他相关知识。 （2）业务技能培训。业务技能培训的内容包括通用技能培训.专业技能培训和职业资格培训。 （3）价值观培训。员工的态度.观念对组织的生产经营能力及组织效益的影响日益加强。13.培训的程序答：培训程序分为五个环节： （1）培训需求分析，可在组织分析.工作分析.员工分析三个层次上进行。 （2）培训计划制定：包含确定培训目标.对象.内容.时间.方式.地点等九方面。 （3）培训课程设计 （4）培训实施 （5）培训效果评价：一般培训产生三种效果：积极.消极和中性效果。14.绩效考核指标的确定原则答：绩效考核指标的确定原则： （1）绩效考核指标与工作绩效一致原则。绩效考核指标必须与工作内容密切相关，而且是员工能够影响和控制的。 （2）绩效考核指标的可观察原则。绩效考核指标应该可以直接观察.测量.计算或通过一定方法辨别.把握与计量。 （3）绩效考核指标的结构性原则。这是说考核指标体系应该由可以反映工作成绩的条件.过程与结果三个方面指标构成。 （4）绩效考核指标的独立性原则。为了获取精确的绩效评价，绩效考核体系中的各项指标应该相互独立，没有交叉。15.薪酬制度设计的基本原则答：薪酬制度设计的基本原则： （1）按劳取酬原则。按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。 （2）同工同酬原则。同工同酬原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。 （3）外部平衡原则。外部平衡原则要求一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保持大体平衡。 （4）合法保障原则。合法保障原则要求组织的薪酬制度必须符合国家的法律.法规和政策。16.薪酬的功能答：薪酬主要具有三个功能： （1）补偿功能。员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，如果不对之进行相应的补偿，劳动能力就得不到恢复，员工就无法继续进行劳动。 （2）激励功能。薪酬的激励功能就在于它是全面满足员工多种需求的重要基础。 （3）调节功能。薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。17.职业生涯设计的一般步骤答：职业生涯设计的一般步骤： （一）目标的拟定。包括四个方面：（1）确立方向；（2）评估；（3）具体化目标；（4）阶段性目标。（二）计划的执行。包括四个方面：（1）考虑途径；（2）选择途径；（3）计划与措施；（4）执行。（三）评估和修订。包括二个方面：（1）成效的评估；（2）计划的修订。18.员工保障管理体系建设的原则答：员工保障管理体系建设的原则：（任选三点扩充一名话） （一）保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则 （二）普遍性原则 （三）社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则 （四）公平与效率结合原则 （五）政事分开原则19.解决劳动争议的途径及特点答：解决劳动争议的途径及特点：（一）通过劳