晋煤人事管理制度【一份超实用的专业参考资料】

受控状态： 人事管理考核 制度 版本： A / 0 编 制： 审 核： 批 准： 发布日期： 实施日期： 晋煤物流有限公司 目录 人事管理制度 . 1 第一章 总则 . 1 第二章 人事招聘制度 . 2 第三章 工作考勤制度 . 8 第四章 薪酬与福利待遇制度 . 9 第五章 培训管理 . 11 第六章 劳动合同 . 15 第七章 离职管理 . 17 第八章 公司考评制度 . 20 附件一：绩效考评直接上级评价表 . 28 附件二：绩效考评自我评价表 . 29 附件三 :中高层管理人员管理协作性同级评价表 . 30 附件四：一般员工工作态度同级评价表 . 31 附件五：中高层管理人员绩效考评综合统计表 . 32 附件六： 一般员工绩效考评综合统计表 . 33 附件七：中高层管理人员能力评价表 . 34 附件八：一般员工能力评价表 . 35 附件九：能力素质指标评价标准 . 36 附件十：一般员工工作态度指标评价标准 . 41 附件十一：中高层管理人员管理协作性指标评价标准 . 42 附件十二：中高层管理人员管理绩效评定表 . 43 1 人事管理 考核 制度 第一章 总则 第一条 为了促进公司管理制度化，根据劳动法及国家和 省、市 有关政策、法规，以及公司章程有关规定，结合我公司的实际情况，特制定本制度。 第二条 公司要建立规范的人力资源管理与开发运作体系，以科学的方法、规范的制度推进公司业务的发展。 第三条 公司人事工作直接关系着公司的兴衰，有关人员必须树立高度责任感，严格执行人事纪律，杜绝任何以权谋私，假公济私的行为。 第四条 公司人事制度总原则是：择优录用，人尽其才，能上能下，合理流动，统一管理，分级负责。 第五条 公司重大人事问题须听取高层经理会议意见。公司高层经理会议参加人员为公司 董事长 、 董事长助理 、 总经理、 行政副总 、财务副总等高管人员 。 第六条 公司 办公室 为公司人事工作的执行、考评和协调机构。 2 第二章 人事招聘制度 第一条 人员编制确定 每年十 二 月前， 办公室 根据公司下一年业务目标制定各部门下一年度编制草案并征求各部门意见，经公司经理 办公 会议讨论后报 董事长 审批。 年度中各部门需要增加编制的，由 主管人员 提出申请， 行政副总 签署意见后，经公司高层管理会议讨 论后报 董事长 审批。 第二条 招聘规划制定 每年十月前， 办公室 根据业务计划、编制、各部门岗位空缺情况，制定下一年度招聘计划及预算草案，征求各部门意见后，经公司高层经理会议讨论后报 董事长 审批。 第三条 招聘需求确定： 1. 行政副总 根据年度招聘计划，征求各部门经理意见后，确定预招聘人员数量、要求、时间，报 董事长 审批。 2. 各部门原本岗位空缺或因员工离职、调动、提升等原因导致岗位空缺的，由部门经理根据工作需要提出申请，经 行政副总 审核后，报 董事长 审批。 第四条 招聘工作计划 确定招聘需求后，由人事行政专员起草招聘工作计划，包括费用预算、招聘渠道、招 聘方式、招聘时间安排、参与人员等。 3 招聘工作计划经 行政副总 审核，报 董事长 审批。 第五条 招聘的组织与实施 人事行政专员在 行政副总 领导下统一负责公司所有人员招聘活动的组织与实施，相关部门根据招聘活动需求配合 办公室 参与招聘活动。 第六条 招聘程序 1. 人事行政专员根据待聘岗位的岗位说明书制作招聘条件要求 。 2. 人事行政专员通过招聘渠道发布招聘信息，招聘渠道包括网上招聘、各类媒体招聘、人才招聘会、猎头公司、内部员工推荐、外部其他人员推荐、人事行政专员直接挖掘、内部人员应聘等。 3. 收到应聘人员简历后，由人事行政专员根据招聘条件要求初步筛选，对 符合招聘条件者进行初步面试。初步面试人员可以是人事行政专员，也可以是公司内受过招聘技巧培训的其他员工。一般每一岗位的面试人员数应至少是待招人员的三倍。 4. 第二轮面试由 待聘岗位直接上级 进行， 待聘岗位直接上级 面试合格人员由 行政副总 进行第三轮面试。其中部门经理以上人员招聘除主管 副总 面试外，还须经 董事长 面试。待聘岗位直接上级面试人员数至少应是待招人员数的两倍。 4 5. 行政副总 面试合格后，由人事行政专员组织应聘人员书面考试，用人部门协助人事行政专员出题、评分。 6. 人事行政专员统计面试评价、书面考试成绩，报 行政副总 。 行政副总 同意 后，提出聘用建议，报 董事长 审批。 7. 人事行政专员办理新员工入职事宜。 第七条 应聘人员应聘材料 应聘人员应聘材料应包括：个人简历、学历复印件、资历证明复印件、身份证复印件、应聘书，并说明专业技术水平及特长的证明、户口人事档案状况等。 第八条 应聘人员要求 招聘过程中应对应聘人员的思想状态、业务水平进行全面考核。考核主要体现以下几个要求： 1、 为人正直，作风踏实，有工作热情； 2、 专业对口，基础扎实； 3、 有专长，基本素质好，有培养潜质； 4、 认同公司的文化氛围，愿意共同推动公司发展。 第九条 新员工入职手续 1. 根据人事行政专员通知时间，新员工持相关真 实证件到公司报到，填写员工登记表，并办理门卡等事宜。 2. 行政副总 代表公司与应聘人员签订试用合同。 3. 人事行政专员将新员工分配到用人部门。 5 4. 新员工直接上级对新员工进行入职导引，介绍公司情况及相关人员，熟悉公司环境。 第十条 员工试用 1. 新员工自进入本公司之日起，试用一般为三个月，最长不超过六个月。 2. 在试用期间，公司不办理试用人员的人事关系调动，试用人员只享受公司确定的试用工资及部分福利待遇。 3. 试用期满，转正人员须提交申请报告，主管上级根据待试用人员的思想素质，对公司的认同感、业务能力、工作表现、工作业绩提出转正、延长试用期 、不予转正等意见，报 行政副总 批准。 4. 经批准转正的，由人事行政专员负责办理档案转移等手续，并享受公司正式的福利待遇；延长试用期的，办理继续试用协议，继续在原部门试用；不予转正的，由人事行政专员书面通知员工本人解除劳动关系。 5. 试用期间，工作表现突出和对公司有突出贡献者，经 行政副总 批准可以提前转正；试用期间，表现较差或有重大失误的，主管上级提出辞退意见，报 行政副总 审核批准 后予以辞退。 6. 有突出才干，长期工作经验以及综合素质强的应聘人员，经考核，报 行政副总 批准，可免于试用，直接聘为公司正式员工。 6 第十一条 试用人员转正后，人事 行政专员将转正日期、转正定级等结果通报所在部门及有关人员，转正人员必须立即着手办理人事关系调入公司等有关事宜。公司原则上负责员工转正以后的贮存在各地人才交流中心的档案管理费用。 第十二条 劳动合同 员工转正后，由 行政副总 组织签订劳动合同。 第十三条 内部职务调动 1.对空缺岗位在公司内部人员间进行调动调配的，由 行政副总 根据 个人、相关岗位主管领导 提出的 调动意见， 由行政副总安排 进行人员调动。 2. 员工的岗位调整应在不损害公司利益，尊重部门及个人意愿的情况下进行。个人意愿和部门安排有矛盾时，应服从部门安排。 3. 岗位调整时，员工应积极办理好交接 工作。 第十四条 临时用工 公司根据需要聘用临时性工作人员，由用人部门提出申请，报 行政副总 审批。临时性工作人员工资支出按相关费用管理规定审批。临时性工作人员聘用时双方签定劳动合同，并载明各自的责权利。 第十五条 职务晋升 员工职务晋升或职务降免的，由主管 领导 提出建议， 办公室组织考察， 董事长 办公会讨论通过后，由 董事长 签字审批， 办公 7 室 发布任命或免职文件。 第十六条 岗位轮换 公司鼓励在工作岗位上表现出色的员工进行正常的岗位轮调，培养多种工作阅历，成为公司经营所需要的通才或专才。员工个人可以向 办公室 门提出岗位轮换要求，由 办公室 门统一协调安排。 8 第三章 工作考勤制度 第一条 考勤是公司人事管理基础工作。员工出勤情况是考核员工的重要依据之一。考勤制度是规范公司员工出勤状况的一系列规定。各部门应严格执行考勤制度。 第二条 考勤实行分级负责制，公司考勤员由人事行政专员兼任。考勤员负责统计本单位员工出勤情况，保管各种休假、出差凭证。 第三条 作息时间 1、 公司实行 8小时工作制，每周工作 六 天，即自每周星期一至星期 六 。 工作时间： 夏季作息时间（ 5月 1日 -9 月 30日） 8： 30-12： 00、 14： 00-18： 30 冬季作息时间（ 10 月 1日 -4月 30日） 8： 30-12： 00、 13： 30-18： 00 2、 销售人员执行不定时工作制，在保证完成工作任务的前提下，工作和休息时间可以自行安排，但不能低于法定标准工作时间，即每周 40 小时或每月 168小时。 第四条 考勤制度 按照公司 考勤制度 执行。 9 第四章 薪酬与福利待遇制度 第一条 公司实行岗位工资制，具体岗位工资标准由 办公室每年根据社会总体收入水平、公司业务经营状况增长情况进行设计并调整。 第二条 公司实行工资保密制度，员工不得向他人透露自己的工资信息。 第三条 员工岗位工资等级视考核情况升降，具体见 工资管理 制度 。 第四条 员工奖金根据绩效考核结果发放。 第五条 奖金数额与计算： 1. 除 行 政副总 、财务 副 总以外的以下后勤支持人员年奖金为一月工资，年考核结果均为合格的按年度给予发放。包括 但不限于 ：财务经理、会计、出纳、人事行政专员、前台、 网络管理 。 2. 经理级以上人员 按年度发放奖金，奖金工资比例为1： 。 总 奖金 =奖金基数 i 其中：奖金基数 =基本工资额 *奖金工资比例 基本工资额为考核期内各月基本工资总额（以下同） i= （ In Wn） In为各关键业绩指标考评系数。 Wn为各考评指标权重。 3. 其它 人员根据考核期发放奖金。 10 第六条 公司薪资发放日期为每月 日，出勤计 算期间为上月 日至本月 日。 第七条 月标准出勤天数为 天，日薪资计算以此为基准。 第八条 社会保险 公司按国家及地方政府规定为员工办理基本养老、医疗、失业、工伤等社会保险。各项保险应缴纳的费用由公司统一缴纳，其中属于公司缴纳的费用由公司承担，属于个人缴纳的费用由公司负责从员工工资中代扣代缴。 第九条 公司每年安排全体员工体检一次，费用由公司承担。 第十条 员工发生医疗费用时，参加当地政府发布的职工医疗保险的员工，按照当地政府规定的职工医疗保险报销办法执行。 11 第五章 培训管理 第一条 为规范员工培训管理，提高员工的业务水平 、管理水平和工作能力，改善工作绩效，特制定本规定。 第二条 培训类别： 1、入职培训：旨在使全体员工了解本公司的企业精神、理念、企业基本情况、行为规范、员工的权利义务等。 2、在职培训：旨在提高员工业务水平，及时掌握新技术和发展动向，满足公司发展要求。 第三条 入职培训 1. 由人事行政专员了解各部门工作安排情况，根据新入职员工数量、培训师资、费用预算等，制定入职培训计划，报行政副总 审批。 2. 人事行政专员负责入职培训的发送通知、场地安排、培训师确定、培训材料准备、培训现场组织、培训评价、制作培训记录、培训总结等工作。 3. 各部门新员工 主管应尽量配合入职培训，尽可能安排新员工入职三个月内接受入职培训。 4. 入职培训内容、培训方式、培训者： 1) 公司历史及企业文化：封闭式培训，由 行政副总 主讲 2) 公司管理制度与行为规范：封闭式培训，由 行政副总主讲 12 3) 公司业务知识：封闭式培训，由 业务 经理主讲 第四条 在职培训 1. 年度培训计划：每年十月前各部门报送培训需求，经人事行政专员汇总后，根据公司业务发展状况制定年度培训计划和费用预算，报 行政副总 审批。 2. 培训工作计划： 1) 人事行政专员根据年度培训计划和各部门人员工作安排情况，制定培训工作计划和费用预算报 行政副总 审批。 2) 年度中临时出 现培训需求的，由人事行政专员汇总后制定培训计划报 行政副总 审批。 3. 培训内容：理论知识、专业技能、职业态度三个方面 1) 理论知识：公司业务知识、行业新理论、职能管理理论、新业务新知识、政策法律、管理工具等 2) 操作技能：计算机操作、语言训练、销售技巧 等 3) 职业态度：企业文化教育、拓展训练等 4. 培训形式：外派培训、外请专家授课、内部专家授课、内部讨论会、案例讨论、现场操作指导等 5. 培训组织：人事行政专员负责根据培训工作计划组织实施。 第五条 培训课时规定： 1、 公司级管理人员的培训一般为 120课时 /年； 2、各级经理培训一般为 80课 时 /年； 13 3、销售人员培训一般为 80课时 /年； 4、其他人员培训不少于 40课时 /年。 第六条 培训师的选择： 1、培训应首先考虑有公司内部的员工来进行授课；对于业务能力强、语言表达能力较强的员工，可送外参加“培训师培训”的培训，以便掌握基本的培训技能； 2、在内部人员不能满足培训要求时，可外聘培训机构的培训师进行培训。 第七条 培训的实施： 1、参加培训的人员应遵守培训规定，因故不能参加培训者需办请假手续，违反规定者将受处罚。 2、培训结束后，必要时组织考试或考评，考试成绩交 办公室 备案。 第八条 外派培训： 1、根据工作需要，推荐 有关人员到外部接受培训，受培训人员需与公司签订员工培训协议。 2、外派受训人员在培训结束后，应将考试成绩、结业证书等送 办公室 存档，有关资料、教材等由 办公室 统一保存。 第九条 受训者的义务与违约责任： 1、员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中。 2、由公司出资派 出 培训的，必须在公司服务五年；由公司出资参加培训的员工，培训期每满一个月（含）或培训费用每满 14 5000元，必须在公司服务 1年。 3、培训服务期在员工与公司签订的劳动合同期限结束之后结束时，员工应按照培训服务期限与公司续签劳动合同。 4、员工在规定的服务 期限内离开公司，公司有权要求员工退回培训费用。 退回费用 =（总培训费用服务年限）未服务年限 其中，总培训费用包括：学费、教材费、差旅费、其他学杂费等。 第十条 员工培训档案管理： 1、公司为所有员工建立培训档案，作为员工培训、考核、晋升、奖惩的依据。 2、组织培训的部门，应填写培训记录，在培训结束后将培训记录交 办公室 备案。 3、培训档案主要内容包括参加各类培训的情况（包括参加培训的时间、地点、内容、课时数及培训费用等）、培训效果评估及考核信息、相关证书记录、相关论文汇编等。 15 第六章 劳动合同 第一条 凡公司员工必 须与公司签订劳动合同，不同形式聘用的员工所订立的劳动合同不同，分别为： 1、 员工在公司连续工作满 二 年以上；第一次订立劳动合同的，由员工本人提出要求，可订立无固定期限的劳动合同。订立此合同时，双方应约定合同的终止条件。 2、 工作未满 二 年的员工签订有固定期限（为期一年）的劳动合同。 3、 临时聘用工作人员与所在单位签订临时聘用劳动合同。 4、 试用人员与公司签订试用合同，试用期为三至六个月。 第二条 劳动合同由公司 办公室 统一印制。 第三条 员工与公司填写书面合同一式二份，其中甲方的内容由员工所在部门、所在单位 办公室 填写，并加盖单位法人章；乙方 内容由员工个人填写并签字。任何个人若不及时签订劳动合同，则视为自动解除劳动合同。 第四条 违约责任：任何一方非因劳动法第二十五条、第二十二条所列情况单方解约，应赔偿违约金金额分别为（人民币）： 16 总监： 万 部门经理： 万 一般员工： 万 第五条 签字盖章后的劳动合同由员工本人、公司 办公室 各存一份。 17 第七章 离职管理 第一条 离职审批 1.因绩效不佳的，由主管上级提出意见，经 行政副总 审批后辞退，解除劳动关系； 2.因公司业务重大调整，而导致人员无法安排岗位或不再适应岗位要求的，经 主管领导 提出申请，经 行政副总 审批，解除劳动关系。 3.因以下原因，经 办公室 门调查属实， 行政副总 审批，予以除名，解除劳动关系： 1) 触犯国家法律、法令，损害国家和民族利益； 2) 与公司离心离德、泄露公司重大机密和损害公司利益及声誉； 3) 在外兼职或以公司的名义获得个人商业利益； 4) 偷盗公司及员工财物，窃取公司有关技术机密 5) 违反公司有关管理规定而应当除名的。 4.因病或工伤的，超过国家规定的休养期的，经 主管领导 提出申请，报 行政副总 审批，解除劳动合同。 5.员工因个人原因提出离职的，分别经直接上级、 行政副总审批可以解除劳动合同，员工离职给公司造成损失的要给予赔偿。 第二条 离职通知 1. 公司主动提出解除劳动关系的，公司须提前三十日以书面 18 形式通知员工；公司对试用期员工可以随时提出解除劳动关系。 2. 员工提出解除劳动关系的，须提前三十日以书面形式通知公司。试用期员工可随时通知公司解除劳动关系，另有约定的除外。 第三条 离职工作交接 员工离职需按公司规定做好工作交接，归还公司物品、欠款等。员工不按公司规定离职，调离中对公司造成经济损失的，应依法承担赔偿责任，情节严重者将追究法律责任。 第四条 离职谈话 离职员工离职前， 办公室 门应派专人与其谈话，沟通离职原因，谈话应有书面记录。 第五条 离职后义务 员工离职应根据公 司及劳动合同有关规定办理手续，离职时原则上应与公司签订离职协议，申明保守公司机密及不利用原工作便利损坏公司利益事项。如有违反，对公司造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。 第六条 其他事宜 员工调离或辞职，应主动办理有关手续（档案、户口调离等）。人事行政专员负责配合离职员工办理工资、保险、人事关系转移等手续。员工办完档案调转手续后，应持转出证明（个人存档提交存档证复印件、其他单位接受提交档案接转证明复印件）到 办公室 备案，财务部按规定结清员工在公司的工资和其他费用，工 19 资结算日以员工正式离开公司之日为准。 20 第八章 公司考评制度 第一条 公司实施考评的目的。 1. 通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员， 明确员工工作的导向； 2. 保障组织有效运行； 3. 给与员工与其贡献相应的激励 以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条 考评原则 1. 结果导向原则：公司实行经营绩效管理，以员工完成目标的结果为考核依据 2. 务 实实用原则：考核应是切合维一实际的，可操作性强的。 3. 公平合理原则：对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开。 4. 多角考核原则：实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核 5. 针对性原则：对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同 21 第三条 考评类型 1.绩效考评：衡量员工业绩，作为员工过去贡献的评价标准。 2.能力考评：衡量员工表现，作为员工未来发展潜力的评价标准。 第四条 绩效考评对象与考评周期 1. 季度考评：实行季度考评的有 。 2. 半年度考评：实行半年度考评的有 3. 年度考评： 实行年度考评的有 。 第五条 绩效考评主体及权重 1. 考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价，不同考评主体对被考评人评价维度不同 上级考评维度 同级考评维度 自我考评维度 下级考评维度 总监 全面评价 管理协作性 全面评价 管理绩效 部门经理级 全面评价 管理协作性 全面评价 管理绩效 普通员工 全面评价 工作态度 全面评价 2.各占被考评人考评分权重如下： 上级考评权重 同级考评权重 自我考评权重 下 级考评权重 总监 60% 10% 20% 10% 部门经理级 60% 10% 20% 10% 22 普通员工 70% 20% 10% 第六条 绩效考评各维度指标 1. 上级及自评评价指标 1) 每一岗位根据岗位职责设置不同的指标体系，不同岗位指标项职位说明书。 2) 每项指标评价标准于考核期初由直接上级根据公司总体目标、相关管理制度分解到的本岗位目标，按以下定义分别设定评分标准： 定义 超过目标 达到目标 接近目标 远低于目标 分值范围 90-100 80-89 60-79 59以下 3) 每项考核指标的权重由直接上级在考核期初 进行调整和设置，做为考核期末的考评计算依据；自我考评的指标权重以直接上级期初设定的为准。 2. 管理协作性指标 1. 包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量五个指标，每项指标权重由 办公室 根据公司具体情况每年制定和调整。 2. 各指标评价标准见附表。 3. 管理协作性由 办公室 组织被考核人同级进行评价。 3. 管理绩效指标 23 1. 包括 沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度 四个指标，每项指标权重由 办公室 根据公司具体情况每年制定和调整。 2. 各指标评价标准见附表。 3. 管理绩效由 办公室 组织被考核人下级进行评价。 4. 工作态度指标 1. 包括积极性、 协作性、责任心、纪律性四个指标，每项指标权重由 办公室 根据公司具体情况每年制定和调整。 2. 各指标评价标准见附表。 3. 工作态度由 办公室 组织被考核人同级进行评价。 第七条 绩效考评程序： 1. 考核期初制定本考核期目标计划。 1) 考核期首月 1日前， 办公室 按每个岗位填好绩效评价表中固定内容，发给被考评者上级。评价表每岗位两份，分别为自我评价表和直接上级评价表，见附件。 2) 考核期首月 5日前，直接上级根据工作计划填写绩效考评评价表中各考核指标项目标、评价标准及权重后，与被考评人进行面谈，沟通任务目标、评价标准及权重，双方签字后交 办公室 保管备案，作为本考核期的工作指导和考评依据。被考评人直接上级的上级一般应参加绩效指标沟通面谈。 3) 考评双方每个月末进行一次回顾与沟通，直接上级须及时 24 掌握下级工作执行情况，指出工作中的问题，提出改进建议，并做好记录，做为绩效考评依据。考核期间若出现重大计划调整，经 行政副总 同意可以修改绩效考评评价表。 2. 量化业绩指标结果计算 考核期结束后第一月三日内，由 办公室 门组织量化业绩指标的计算，并填写到绩效评价表中。 3. 员工自评： 考核期结束后第一月五日前，被考评人填写绩效考评自我评价表中除量化外其它内容，进行自我评价 。 4. 上级评价： 考核期结束后首月五日内，直接上级在绩效考评直接上级评价表中填写考核评分部分内容，对被考评人独立提出评价意见。 5. 同级和下级考评： 考核期结束后首月七日内，需要同级和下级考评的人员，由办公室 组织其同级和下级的考评主体提出评价意见。 6. 审批 办公室 对被考评人考评得分进行汇总，报 行政副总 审核。 行政副总 将审核后的考核得分报 董事长 审批。 7. 反馈 行政副总 审批后十日内，考核结果由被考评人的直接上 25 级反馈考评结果，提出努力方向和发展建议。被考评人直接上级的上级一般应参加绩效结果反馈面谈。 第八条 绩效考评结果计算 被考评者考评分 =上级评价分 *权重 +同级评价分 *权重 +自评分 *权重 +下级评价 *权重 第九条 绩效考评等级 考核评分按百分制，具体评价标准见附表。 评分等级分值表： 等级 A B C D 定义 超过目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 90-100 80-89 60-79 59以下 第十条 绩效考评结果的应用： 1. 办公室 门将考评分数交财务部，用于计算奖金。 2. 依据考评结果，公司做如下处理： 1. 职务晋升：考评为 A 或者连续两次考评为 B的员工，列为优先职务晋升对象。 2. 职务降级：考评为 D 或连续两次为 C的员工，列为优先职务降级对象 。 3. 工资晋升：连续两个考核期考评为 A的员工在本岗位工资档次范围内晋升一个档次。 4. 工资下降：除业务人员（同上）外，考核期内考评为 D或 连续两次考评为 C的员工在本岗位工资档次范围内下降一个工资 档次 。 第十一条 不完整绩效考核期处理 26 考核期中途新入职员工、调动岗位的员工，在新岗位上工作按相应时间进行考核并计算奖金。其中工作时间不到考核期一半的，其考核结果不做为工资调整、职务调整依据。 第十二条 能力考评 1. 能力考评对象：全体员工。 2. 能力考评周期：年度考评。 3. 能力考评内容：包括能力素质和知识技能。 1) 管理人员能力素质指标包括： 人际交往能力 、影响力、沟通能力、判断和决策能力、领导能力、计划和执行能力六项，具体内容及评价标准见附表。 2) 一般人员能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力五项，具体内容及评价标准见附表。 3) 知识技能以职位说明书要求为准，评价标准由直接上级根据职位说明书于考核期初提出。 4. 能力考评结果应用： 能力考评结果做为公司员工晋升、任免、调整、培训、职业发展的依据。 第十三条 考评机构 办公室 作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。 第十四条 考评时间： 27 1. 季度考评于次季 度第一月十日内完成； 2. 半年考评于次半年度第一月二十日前完成； 3. 年度考评于次年第一月二十日内完成。 第十五条 考核结果异议申诉 1. 被考评者对考评结果持有异议，可以直接向 行政副总 申诉。 行政副总 接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。 2. 行政副总 的直接下属对考核结果有异议的，可直接向 董事长 申诉。 28 附件一：绩效考评直接上级评价表 被考核人姓名 所属部门及岗位 直接上级姓名 考核类型 季度 /半年 /年度 考核期间 年 月 日至 年 月 日 考核指标项 权重 目标及 评价标准 完成情况 评分 指标类一 指标类二 指标类三 。 考评结果加权平均分 目标设定 被考评人：（签名） 直接上级：（签名） 隔级上级：（签名，非必要） 年 月 日 评价建议 对被考评人工作改进建议： 直接上级：（签名） 年 月 日 备注 29 附件二：绩效考评自我评价表 被考评人姓名 所属部门及岗位 直接上级姓名 考评类型 季度 /半年 /年度 考核期间 年 月 日至 年 月 日 考评指标项 权重 目标及评价标准 完成情况 评分 指标类一 指标类二 指标类三 。 考评结果加权平均分 目标设定 被考评人：（签名） 直接上级：（签名） 隔级上级：（签名，非必要） 年 月 日 评价建议 对自己工作改进设想： 被考评人：（签名） 年 月 日 备注 30 附件三 :中高层管理人员 管理协作性同级评价表 评价人姓名 评价人部门 岗位 评价期间 年 月 日至 年 月 日 协作性指标 权重 评价得分 被评人一 被评人 二 被评人 三 被评人 四 被评人 五 被评人 六 被评人 七 被评人 八 主动性 响应时间 解决问题时间 信息反馈及时性 服务质量 加权平均得分 评价人对被评价人建议 被评人一 被评人二 被评人三 被评人四 被评人五 被评人六 被评人七 被评人八 评价人：（签名） 年 月 日 备注： 31 附件四：一般员工工作态度同级评价表 评价人姓名 评价人部门 岗位 评价期间 年 月 日至 年 月 日 协作性指标 权重 评价得分 被评人一 被评人 二 被评人 三 被评人 四 被评人 五 被评人 六 被评人 七 被评人 八 积极性 协作性 责任心 纪律性 评价人对被评价者建议 被评人一 被评人二 被评人三 被评人四 被评人五 被评人六 被评人七 被评人八 评价人：（签名） 年 月 日 备注： 32 附件五：中高层管理人员绩效考评综合统计表 被考核人姓名 所属部门及岗位 直接上级姓名 考核类型 季度 /半年 /年度 考核期间 年 月 日至 年 月 日 评价人姓名 权重 评分 直接上级评价 60% 同级评价 10% 自我评价 20% 下级评价 10% 加权平均得分 考评等级 行政副总 审核意见 签名： 年 月 日 董事长 审批意见 签名： 年 月 日 被评价人反馈意见 签名： 年 月 日 复核意见 （对结果有异议时填写） 签名： 年 月 日 33 附件六： 一般员工绩效考评综合统计表 被考核人姓名 所属部门及岗位 直接上级姓名 考核类型 季度 /半 年 /年度 考核期间 年 月 日至 年 月 日 评价人姓名 权重 评分 直接上级评价 70% 同级评价 20% 自我评价 10% 加权平均得分 考评等级 行政副总 审核意见 签名： 年 月 日 董事长 审批意见 签名： 年 月 日 被评价人反馈意见 签名： 年 月 日 复核意见 （对结果有异议时填写） 签名： 年 月 日 34 附件七：中高层管理人员能力评价表 被评价人姓名 所属部门及 岗位 评价期间 年 月 日至 年 月 日 指标 要素 权重 得分 能 力 素 质 人际交往能力 建立关系 解决矛盾 团队合作 敏感性 影响力 团队发展 说服力 应变能力 影响能力 沟通能力 口头沟通 倾听 书面沟通 判断和决策能力 战略能力 决策能力 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 领导能力 评估 反馈和培训 授权 激励 建立期望 责任管理 计划和执行能力 准确性 效率 计划和组织 专业知识和技能 学习目标及评价标准： 加权平均得分： 对被评价人建议： 评价人：（签字） 年 月 日 35 附件八：一般员工能力评价表 被评价人姓名 所属部门及 岗位 评价期间 年 月 日至 年 月 日 指标 要素 权重 得分 能 力 素 质 人际交往能力 建立关系 团队合作 敏感性 影响力 说服力 应变能力 影响能力 沟通能力 口头沟通 倾听 书面沟通 判断和决策能力 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 计划和执行能力 准确性 效率 计划和组织 专业知识及技能 学习目标及评价标准： 加权平均得分： 对被评价人建议： 评价人：（签字） 年 月 日 36 附件九：能力素质指标评价标准 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 人际交往能力 关系建立 90-100 75-89 60-74 60分以下 容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系 能够与他人建立可信赖的长期关系 较为自我，不易与他人建立长期关系 刚愎自用不易与他人相处，自我封闭 团队合作 90-100 75-89 60-74 60分以下 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成 团队合作精神不强，对工作有影响 不能与他人很好合作，独断专行 解决矛盾 90-100 75-89 60-74 60分以下 巧妙地和建设性地解决不同矛盾 能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响 解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行 遇到矛盾不知如何解决 敏感性 90-100 75-89 60-74 60分以下 对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行 能关心他人，体谅他人，领会他人的 请求，有时帮助想办法解决 有时能关心他人，体会人的苦衷 不太关心他人，对他人的需求毫无感觉 影响力 团队发展 90-100 75-89 60-74 60分以下 易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标 能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展 尚能与人合作，但协调不善，影响工作 无法与人协调 说服力 90-100 75-89 60-74 60分以下 37 能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见 能说服下级、同事 、上级接受某一看法与意见 说服别人比较困难 无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让 应变能力 90-100 75-89 60-74 60分以下 待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动 待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变 对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难 待人处世刻板，适应性差 影响能力 90-100 75-89 60-74 60分以下 能积极影响他人的思维方式和发展方向 能以自己积极的言行带领大家努力工作 有时能影响他人 对他人几乎无影响力 领导能力 评估 90-100 75-89 60-74 60分以下 能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向 能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足 能够按公司要求对他人作评估 无法正确评估他人 反馈和培训 90-100 75-89 60-74 60分以下 善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展 能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展 不能很好的利用反 馈和培训的手段 对下属的工作无反馈和培训 授权 90-100 75-89 60-74 60分以下 善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务 能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务 欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难 不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言 激励 90-100 75-89 60-74 60分以下 38 了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作 有制度，能够利用奖励和表 彰等方式提高员工积极性 有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高 工作主要靠命令与指示 建立期望 90-100 75-89 60-74 60分以下 善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望 能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准 能够给下属订立工作标准和分配任务 无法给员工建立期望 责任管理 90-100 75-89 60-74 60分以下 能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任 能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务 虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助 放任自流 沟通能力 口头沟通 90-100 75-89 60-74 60分以下 简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解 抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明 语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释 含糊其词，意图不明 倾听 90-100 75-89 60-74 60分以下 能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求 能够注意倾听，力求明白 能够倾听，有时一知半解 不注意倾听，常常不知对方所 云 书面沟通 90-100 75-89 60-74 60分以下 表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔 几乎不需修改补充，比较准确的表达意见 文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图 文理不通，意图不清，需作大修改 判断和决策能力 战略思考 90-100 75-89 60-74 60分以下 能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标 能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会 主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题 对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑 战 创新能力 90-100 75-89 60-74 60分以下 39 工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新 工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识 按步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法 因循守旧，墨守成规 解决问题的能力 90-100 75-89 60-74 60分以下 能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法 问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决 发生问题，能够去想解决办法，但 有时抓不注关键 遇到问题，束手无策 推断评估能力 90-100 75-89 60-74 60分以下 对所做决策有良好的权衡和判断评估 大致能作出正确的判断和评估 对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信 对日常工作经常判断失误，耽误工作进程 决策能力 90-100 75-89 60-74 60分以下 善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当 善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当 能够确定决策时机， 但很少提出可行方案，常求助于幕僚 遇事优柔寡断，缺乏主见 计划和执行能力 准确性 90-100 75-89 60-74 60分以下 能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错 能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正 能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生 工作无计划，随意，常出差错 效率 90-100 75-89 60-74 60分以下 时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好 工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量 工 作效率较低，需要别人帮助才能完成任务 工作不分主次、效率低，经常完不成任务 计划和组织 90-100 75-89 60-74 60分以下 40 具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的 能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障 制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行 做事无计划，缺乏组织能力 41 附件十：一般员工工作态度指标评价标准 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 积极性 90