人力资源规划HR管理学习笔记.doc

第一章 人力资源规划教材要点：1、第4-7页 新型组织结构模式（一）多维立体组织结构（二）模拟分权组织结构（三）分公司与总公司（四）子公司与母公司（五）企业集团（一）多维立体组织结构-主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。包括三类以上的管理机构： 按产品划分的事业部，即产品利润中心 按职能划分的参谋机构，即专业成本中心 按地区划分的管理机构，即地区利润中心矩阵型组织结构（matrix structure） 矩阵式结构中有两条权力线：来自于各职能经理的垂直权力线和来自于工程权力部门的水平权力线。事业部型组织结构（divisional structure） ：经验主义学派的代表人物斯隆，为了解决美国通用汽车公司的管理难题，提出了事事业部制结构，在大公司被广泛采用。事业部制结构也称m（ multidivisional structure ）型结构，按照“集中决策，分散经营”的原则，将企业划分为若干事业群，每一个事业群建立自己的经营管理机构与队伍，独立核算自负盈亏。（二）模拟分权组织结构模拟分权组织结构指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让他们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性” 的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。（三）分公司与总公司分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。分公司如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。（四）子公司与母公司子公司指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。子公司有自己的名称和董事会，由独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。（五）企业集团企业集团一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营写作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。如：卡特尔（cartel）、辛迪加（syndicate）、托拉斯（trust）、康采恩（multinational company） 1、企业集团的组织结构图核心企业、控股成员企业层、参股成员企业层、协作成员企业层2、企业集团的职能机构图a）依托型组织职能机构 b）独立型组织职能机构 c）智囊机构及业务公司和专业中心 d）非常设机构a）依托型组织职能机构又称依附性组织职能机构是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构兼任企业集团本部的职能机构。 b）独立型组织职能机构是指在各成员企业之上建立一套独立的企业集团的专门职能机构，负责集团的管理工作，指导协调各成员企业的生产经营活动。可采用事业部制或超事业部制。c）智囊机构及业务公司和专业中心智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司。其任务有：搜集、整理、储存相关信息资料，提供给集团协商议事的理事会参考；参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划；根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供被选方案，参与集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策。业务公司和专业中心是在集团负责人的领导下，从事某项专业活动，更好地发挥企业集团的整体优势，为集团和成员企业服务，减轻集团或成员企业的繁杂事务，实现集团经营战略目标的机构。业务公司和专业中心是独立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体。d）非常设机构为了完成某项重要的技术改造任务或基本建设任务，或者开发某种新产品，从集团本部的有关职能部门或有关成员企业抽调若干人员，组成临时性工作机构，直接归集团负责人指挥，开展工作，完成任务后，工作人员仍回到原来的单位或另行安排工作。2007年05月综合题1、 yt公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。yt公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：（1） yt公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）（2） 您对完善yt公司薪酬体系有何建议？（8分）评分标准：(1)yt公司薪酬体系的优势：yt公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见yt公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 (2分)yt公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 (2分)yt公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见yt公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 (2分)yt公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 (2分)yt公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 (2分)yt公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 (2分)(2)对yt公司的薪酬体系的建议：yt公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 (2分)不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 (2分)在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 (2分)注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。 (2分)2、 某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。（20）评分标准：(1)该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 (2分)该集团的组织结构如图所示： (2分)图1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可。(2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。 (2分)发动机厂的组织结构如图2所示：图2 发动机厂组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分2007年11月综合题3 、某电子产品公司的组织结构 . 该图表明 , 总经理对公司的财务和人事全权负责 , 并直接管理家电产品车间、 电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。设副总经理 2 名，其中一名负责企业的行政部和 办公室的 工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信。 （ 1 ） 该公司现有组织结构存在哪些问题？ 答：原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。 （ 2 ）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。 （ 3 ）为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施？ 答：促进变革顺利实施的措施有： 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感； 大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位； 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 2、第8页 组织结构设计程序 2009年05月简答题 第一题 题目：简述组织结构设计的基本程序 答案：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式； 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的，相对独立的部门； 3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置； 4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构； 5、根据环境的变化不断调整组织结构。3、第10-13页 组织结构变革的程序（一）组织结构诊断 1、组织结构调查（现状分析）系统地反映组织结构的主要资料有：（1）工作岗位说明书；（2）组织体系图-一般采用金字塔式的体系图（3）管理业务流程图主要包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制 2、组织结构分析（职能分析） 组织结构分析主要有三方面：（1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变-职能变化（2）哪些是决定企业经营的关键性职能？-关键性职能置于中心地位（3）分析各种职能的性质及类别 3、组织决策分析在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：（1）决策影响的时间；（2）决策对各职能的影响面；（3）决策者所需具备的能力；（4）决策的性质 4、组织关系分析（二）实施结构变革 1、企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下几点： （1）企业经营业绩下降；（2）组织结构本身病症的暴露；（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率等增高； 2、企业组织结构变革的方式改良式、爆破式、计划式 3、排除组织结构变革的阻力 人们反对变革的根本原因： （1）由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知和技能，使他们失去工作安全感； （2）一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施： （1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感； （2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位； （3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。（三）企业组织结构评价 2010年05月综合题 1、lhb公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 直到2000年，由h国和b国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是h国或者b国的总部机构。产品和品牌网络国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）参考答案：（1）该公司组织结构发生的新变化：在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双重领导，有时不易分清责任等等。（2分）新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精力研究企业发展的战略问题。（2分）进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。（2分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）（2）启示：企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2分）“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分）该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。（2分）实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成果利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业网络型组织。（2分） 2011年11月综合题1、某公司的组织结构如图1所示。总经理直接负责财务、办公室、党群工作部，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门。下设副总经理2名，一名负责企业的行政部、人力资源部，另一名负责技术研发部、质量安全部、销售部。随着公司规模的扩大，公司领导感到现在的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露，如产品、品种和质量无法满足顾客的需要，产品销售出现明显下滑趋势，管理人员人浮于事，工作效率低下，各个部门特别是生产部门与职能部门之间的矛盾和冲突时有发生，公司决策层在咨询了管理专家的意见之后，决定推行事业部式的组织结构模式，对公司的进行了必要了的调整和改革。（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（6分）该公司组织结构存在的主要问题是：三个高层管理者分权不当，如两个副总之间的工作分工不尽合理，总经理直接分管三个产品部、四个职能部，不能集中精力考虑企业管理的战略问题；党群工作部、行政部、办公室等部门的工作性质相似，职能易有重叠之处；权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经营自主权；产品设计、生产与销售由职能部门和生产部门分别承担，职能与业务部门缺乏合理分工与协作，难以根据市场的需要，有效进行产品研发、生产和销售。（2）该公司组织结构应进行哪些调整？（6分）结构应进行一下调整：权力下放：参照模拟分权制组织机构形式，在原有的三个产品部的基础上，按产品组建三个相对独立的事业部，总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制；精简总部机构：将其些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、生产、销售部门；可以将党群工作部、办公室、行政部等部门进行合并，成立新的行政办公室；明确规定的各个职能和业务部门的职责范围、业务分工和权限，保证各事业部实行高度专业话经营。（3）该公司可以采取哪些措施推进组织结构变革？（6分）顺利推进组织变革的主要措施包括；让员工参加组织变革的计划、调查和诊断等项活动，使他们充分认识变革的必要性，增强参与变革的责任感；大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和专业技能，适应组织变革之后岗位的新要求；完善各项基础工作，健全各项规章制度，明确岗位责任与权限，正确规范岗位人员的工作活动；培养和选拔中层技术和管理骨干，大胆起用年富李强，具有开拓创新精神的人才，从人事方面减少变革的阻力。4、第13-14页 组织结构的整合组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。（一）企业结构整合的依据组织设计的第一步：结构分化组织设计的第二步：结构整合，结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的结构整合 通常，企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来： 1、各部门间经常出现冲突； 2、存在过多的委员会； 3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调节者； 4、组织结构本身失去了相互间协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。（四）企业结构整合的过程 1、拟定目标阶段 2、规划阶段 3、互动阶段 4、控制阶段 2011年05月综合题 3某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的13倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12分）（2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8分）评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理； （2分）将每类岗位细分为1012等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2分）该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。 （2分）鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2分）（2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 （2分）在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。 （2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2分）5、第21页 人力资源规划的含义（1）广义的人力资源规划含义：泛指各种类型人力资源规划。除狭义部分外，还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划）（2）狭义的人力资源规划含义：特指企业人员规划。按年度编制的计划主要有：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划6、第23页 人力资源规划的作用 （1）满足企业总体战略发展的要求满足战略要求 （2）促进企业人力资源管理的开展促进开展 （3）协调人力资源管理的各项计划协调计划 （4）提高企业人力资源的利用效率提高效率 （5）使组织和个人发展目标一致。7、第26页 制定人力资源规划的程序 2008年11月简答题 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分)评分标准： 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分) 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分) 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分) 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) 人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分) 2006年11月综合题 某国有信息枝术企业在it产业高速发展的2000年前后提出了在3-5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，困此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为 2002年的 4500人。但是随着全球it泡沫的破灭；市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2003年以来it产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。 （1）解决人员富余的主要途径有哪些？（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。（3）该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作【评分标准】：（1）解决人员富余的主要途径：（每项2分，最高10）永久性辞退某些员工。 （2分） 鼓励提前退休。 （2分） 让一部分员工接受培训。（2分） 鼓励部分员工自谋职业。（2分） 减少员工的工作时间并降低工资水平。（2分） 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资等。（2） （2）制定人力资源规划的主要步骤：确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。（2分）根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求预测。 （2分）进行人力资源供给预测，包括两个方面内容：一是内部供给预测，二是外部人力资源供给预测。（2分） 对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划。（2分）执行人力资源规划并实施监控。（2分） （3）如何做好结构调整：（每项2分，最高10分）做好员工职业发展规划，设计合理的职业发展通道。 （2分）根据企业发展战略做好核心人力资源规划，及时调整人力资源管理的重心。（2分）调整薪酬激励机制，将员工的个人发展方向引向与企业的发展方向一致的轨道。 （2分）强化培训，打造适合企业发展需要的员工队伍。（2） 建立企业内部劳动力市场，优化内部人员流动机制。 （2分）适当引进企业急需的核心人才，进一步优化内部人员结构，提高企业竞争力。 （2分）8、第28-29页 企业各类人员计划的编制图1-9 企业各类计划的关系图工作岗位分析企业发展战略人员配置计划人员供给计划人员需求预测人员培训计划人员政策调整人员费用预算作出风险评估 2010年11月综合题 1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属五个分公司，八个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作起到积极的指导作用。如果张凡经理让您来编制企业的人员计划，您认为：（1）该应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）（2）这些人员计划之间存在着何种关系以及如何保证这些计划的实施？（14分）评分标准：p2829（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划； （1分）人员需求计划； （1分）人员供给计划； （1分）人员培训计划； （1分）人力资源费用计划； （1分）人力资源政策调整计划。 （1分）（2）上述计划的关系是：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制； （2分）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划； （2分）人员供给计划是人员需求计划的对策性计划； （2分）人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持； （2分）人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。 （2分）（3）为了确保上述计划的有效实施，应当：编制人力资源政策调整计划； （2分）对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。 （2分）9、第30页 人力资源需求预测的内容 （1）企业人力资源需求预测 （2）企业人力资源存量与增量的预测 （3）企业人力资源结构预测 （4）企业特种人力资源预测10、第33-37页 人力资源需求预测的程序 一、准备阶段 （一）构建人力资源需求预测系统 人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成。 （二）预测环境与影响因素分析 常见的环境分析方法如下：1、swot分析法2、竞争五要素分析法（1）对新加入竞争者的分析（2）对竞争策略的分析（3）对自己产品替代品的分析（4）对顾客群的分析（5）对供应商的分析 （三）岗位分类 1、企业专门技能人员的分类 基本生产工、装配试验工、维修操作工、检验工、辅助工 2、企业专业技术人员的分类 机动平台技术人员、机械制造加工工艺人员、机械产品装配工艺人员、工程设计人员、检测计量与检验人员、服务性技术人员 3、企业经营管理人员的分类 战略管理人员、运营管理人员、市场运作人员、保障管理人员、社会化服务管理人员 （四）资料采集与初步处理 1、数据的采集 手机资料的方法主要有：查阅资料、实地调研 2、数据的初步处理 二、预测阶段 1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； 3、将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量）； 4、对预测期内退休的人员，未来可能发生的离职的人员（可根据历史数据得到）进行统计，得出统计结果（为未来的人员流失状况） 5、根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果（为未来人力资源需求量）； 6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 三、编制人员需求计划 计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需求量。其平衡公式如下： 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数11、第40-46页 人力资源需求预测的定量与定性方法图1-11 人力资源需求预测技术路线图技术准备人力资源预测指标体系的设计影响变量分析与筛选（自变量）对象指标依据指标系统分析聚类分析相关度分析敏感性分析影响因子聚类分析影响因子筛选分析预测方法的选择定性预测方法定量预测方法德尔菲法经验预测法描述法转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量模型法灰色预测模型法生产模型分析法马尔可夫分析法定员定额法计算机模拟法12、第64页 企业人员供给预测的步骤（1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状；（2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；（3）向各部门的主观人员了解将来可能出现的人事调整状况；（4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测；（5）分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测；（6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。13、第64-69页 内部供给预测的方法（1）人力资源信息库技能清单、管理才能清单（2）管理人员接替模型（3）马尔可夫模型 2009年11月综合题1、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010-2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8分）（2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（10分）评分标准：p6470（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：人力资源信息库 （2分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：a.技能清单 （1分）b.管理才能清单 （1分）管理人员接替模型 （2分）马尔可夫模型 （2分）（2）应对企业人力资源短缺的措施：（每项2分，最高10分） 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2分） 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 （2分） 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 （2分） 提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。 （2分） 制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （2分） 制定聘用全日制临时工计划。 （2分） 2005年11月图表分析题 2、某公司20032004年度管理人员变动情况如图1所示，2004年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下人策：首先，2005年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2005年管理岗位人员接替统计表见表1。表1 某公司2005年管理人员接替统计表序号人员2004年2005年预测接替方式现有人数年末人数定员标准流出人员退休人员增补计划后备人才提升受阻外部招聘内部升任1高层管理7002中层管理17-1-23直接管理35-104一般管理130-2-2合计189-4-4注：栏中“后备人才”指本层次待提升者人数（1）请根据图表中的已知数据，核算出2004年现有人数以及年末人数，并填补图1和表1中所缺少