企业人力资源规划实用知识手册【绝版好资料，看到就别错过】

企业人力资源规划实用知识手册企业人力资源规划实用知识手册企业人力资源规划实用知识手册企业人力资源规划实用知识手册工作要求工作要求工作要求工作要求第一章第一章第一章第一章企业人力资源规划企业人力资源规划企业人力资源规划企业人力资源规划1、 组 织 结 构 的 类 型 ： （ 1） 直 线 制 ； 又 称 军 队 式 结 构 ， 最 简 单 的 集 权 式 组 织 结 构 形 式 ， 按 垂 直 系 统 建立 ， 不 设职 能机 构 （ 优 点 ： 结 构简 单 ， 指 挥系 统清 晰 、 统 一 ； 责 权关 系明 确 ； 横 向联 系少 ， 内 部协 调容 易 ；信 息 沟 通 迅 速 ， 解 决 问 题 及 时 ， 管 理 效 率 比 较 高 。 ） （ 2） 直 线 职 能 制 ； 以 直 线 制 为 基 础 ， 实 行 统 一 指 挥 与职 能部 门参 谋 、 指 导相 结合 的组 织结 构形 式 。 是 集权 和分 权的 结合 ， 在 企业 中应 用最 为广 泛 。 （ 3） 事 业部制 ； 也 称 分 权制 结 构 ， 在 直线 职能 制基 础上 演变 而来 的现 代企 业组 织结 构形 式 ， 遵 循 “ 集 中决 策 ， 分 散经营 ” 的 总 原 则 。 （ 优 点 ： 权 力 下 放 ， 有 利 于 最 高 管 理 层 摆 脱 日 常 行 政 事 务 ； 各 事 业 部 主 管 摆 脱 了 事 事 请 示汇 报的 限制 ， 能 自主 处理 各种 日常 工作 ， 有 助于 加强 事业 部管 理者 的责 任感 ； 各 事业 部可 集中 力量 从事 某一 方面 的经 营活 动； 各事 业部 经营 责任 和权 限明 确， 物质 利益 与经 营状 况紧 密挂 钩 。 （ 4） 矩阵 制 ； （ 5） 子公 司和 分公 司 。 子 公司 具有 单独 的公 司名 称和 董事 会 ， 有 独立 的法 人财 产权 ； 分 公司 是母 公司 的分 支机 构或 附属 机构 ，在 法律 和经 济上 均无 独立 性2、 影 响和 制约 组织 结构 的因 素 ： （ 1） 信 息沟 通 ； （ 明 确工 作内 容和 性质 、 职 权和 职责 关系 ； 沟 通渠 道要 短捷 、 高 效 ； 信 息必 须按 既定 路线 和层 次进 行有 序传 递 ， 不 论是 上传 还是 下达 ， 都 应经 过信 息联 系的 每一 个层 次 ， 不 能随 意超 过 ； 要 在信 息联 系中 心设 置称 职的 管理 人员 ； 保 持信 息联 系的 连续 性 ， 这 要求 组织设 计把 重点 放在 职位 上 ， 即 要因 事择 人 ， 而 非因 人设 岗 ； 重 视非 式组 织在 信息 沟通 中的 作用 ， 共 同工 作使人 们形 成一 种独 特的 人际 关系 ， 它 可以 沟通 正式 组织 所不 能提 供的 信息 ， 所 以组 织结 构设 计必 须尊 重非 正式 组织 及其 沟通 方式 。 ） （ 2） 技术 特点 ； （ 3） 经营 战略 ； （ 4） 管理 体制 ； （ 5） 企业 规模 ； （ 管理 工作 量小 ，为 管理 服务 的组 织结 构也 相应 简单 ； 企 业规 模大 ， 管 理工 作量 大 ， 需 要设 置的 管理 机构 多 ） （ 6） 环 境变 化（ 企业 面临 的环 境复 杂多 变 ， 有 效大 的不 确定 性 ， 遗 要求 在力 时给 中下 层管 理人 员较 多的 经营 决策 权和 随机 处理 权以 增强 企业 对环 境变 动的 适应 能力 ） 3、 部门 结构 模式 ：以 工作 任务 为中 心（ 直线 制、 直线 职能 制、 矩阵 结构 ） 、 成果 为中 心（ 事业 部制 、模 拟分 权制 ）和 以关 系为 中心 （跨 国公 司、 子公 司） 4、 系 统 反 映 组 织 结 构 的 主 要 资 料 有 ： 工 作 岗 位 说 明 书 、 组 织 体 系 图 、 管 理 业 务 流 程 图 （ 包 括 ： 业 务程 序、 业务 岗位 、信 息传 递、 岗位 责任 制）5、 企业 组织 机构 外部 环境 ：政 治和 法律 环境 ；经 济环 境； 科技 环境 ；社 会文 化环 境； 自然 环境 。6、 组 织结 构决 定组 织机 构， 组织 机构 是组 织结 构的 外在 表现7、 正 式 组 织 特 征 ： 内 容 ： 以 组 织 人 格 为 特 征 的 行 为 ； 本 质 特 征 ： 行 为 或 力 的 相 互 作 用 ； 体 系 化 的 系统 ；动 态、 发展 。 非 正式 组织 是 两 个或 两个 以上 个人 的无 意识 地体 系化 了的 多种 心理 因素 的系 统8、 工 作岗 位分 析 ： 目 的 ： 制 定制 度 ； 招 聘任 用 ； 培 训开 发 ； 工 作设 计 。 任 务 ： 岗 位描 述 ； 岗 位要 求 ；主 要 内 容 ： 岗 位 名 称 ； 岗 位 任 务 ； 岗 位 职 责 ； 岗 位 关 系 ； 岗 位 劳 动 强 度 和 劳 动 环 境 的 分 析 ； （ 前 几 项 为 岗位 描述 ）任 职资 格条 件（ 岗位 要求 ） 。9、 改进 岗位 工作 设计 的内 容 ： （ 1） 扩大 工作 范围 ： 1） 工作 扩大 化（ 横向 ：几 人共 同负 责几 个工 序 ；纵 向 ： 工 人 参 与 计 划 指 定 ） ； 2） 工 作 丰 富 化 ： （ 2） 工 作 满 负 荷 ； （ 3） 劳 动 环 境 的 优 化 ： 1） 影 响 劳 动 环 境的 物质 因素 ： a)工 作地 的组 织； b)照 明与 色彩 c)设 备、 仪表 和操 纵器 的配 置； 2） 影响 劳动 环境 的自 然因素 。9、 因事 设岗 是设 置岗 位的 基本 原则 ，具 体为 ：最 低数 量、 有效 配合 、最 大效 益、 科学 系统10、 岗 位工 作设 计的 前 提条 件： 工作 岗位 分析 ；目 标： 提高 岗位 效率 +满 足员 工个 人发 展要 求1、 企 业劳 动组 织的 内 容 除 劳动 定额 和编 制定 员外 ， 还 包括 ： （ 1） 劳 动分 工与 人员 配备 ； （ 2） 劳 动组织 形式 ：作 业组 （最 基本 ） ； 生产 班组 （最 普通 ） ； 工段 、车 间和 厂部 的组 织 ； （ 3） 劳动 力的 构成 ； （ 4） 工作 时间 和轮 班制 ； （ 5） 工作 地的 组织 ； （ 6） 操作 合理 化12、 岗 位分 析的 作用 ： 为 选拔 、 任 用奠 定基 础 ； 为 考核 、 晋 升提 供依 据 ； 改 进工 作设 计 、 优 化劳 动环境 的必 要条 件； 人事 计划 、人 才预 测的 前提 ；岗 位评 价的 基础 。13、 劳 动定 员的 作用 ： 企 业用 人的 科学 标准 ； 劳 动工 资计 划的 基础 ； 企 业内 部劳 动力 调配 的主 要依 据 ；利 于企 业加 强管 理； 利于 提高 员工 队伍 的素 质。 14、 劳 动定 员的 原则 ： 以 保证 实现 企业 生产 经营 目标 为依 据 ； 以 精简 、 高 效 、 节 约为 目标 ； 各 类人 员的 比例 关系 要协 调； 人尽 其才 、人 事相 宜； 创造 一个 贯彻 执行 定员 标准 的良 好的 内外 环境 。16、 劳动 定额 的表 现形 式： 时间 定额 和产 量定 额。17、 劳 动定 额的 作用 ： 组 织生 产和 组织 分配 。 （ 1） 就 组织 和动 员广 大员 工努 力提 高劳 动生 产率 的有 力手 段 ； （ 2） 就编 制计 划与 组织 生产 的重 要依 据 ； （ 3） 就正 确组 织劳 动与 合理 定员 的基 础。18、 劳动 定额 的种 类： 现行 定额 ；计 划定 额； 不变 定额 ；设 计定 额19、 劳 动定 员定 额标 准的 分类 。 （ 1） 按 其使 用范 围 ， 分 为全 国通 用标 准 、 行 业标 准和 企业 标准 。 按 其综 合程 度， 分为 单项 标准 和综 合标 准。 20、 定 员定 额标 准的 内容 ： 定 员额 标准 的适 用范 围和 使用 说明 ； 各 类人 员的 划分 范围 ； 岗 位设 置及 工作 量的 规定 ； 生 产方 法与 程序 ； 使 用设 备的 名称 与规 格 ； 各 岗位 、 设 备的 定员 人数 及各 主要 岗位 对人 员素质 的要 求。 21、 定员 标准 形式 一般 分为 ：单 用工 标准 和服 务比 例标 准。2、 内 部 供 给 的 预 测 方 法 ： 人 力 资 源 信 息 库 （ 技 能 清 单 ； 管 理 能 力 清 单 ） 、 管 理 人 员 接 替 模 型 、 马 尔可 夫预 测模 型 23、 外部 供给 的影 响因 素： 人口 政策 与现 状； 劳动 力市 场发 育程 度； 就业 偏好24、 需 求分 析的 方法 ： 集 体预 测法 （ 德 尔菲 法 ） 、 回 归分 析法 （ 趋 势分 析 、 计 量模 型分 析 ） 、 劳 动定 额法 （ N=W/q（ 1+R） ） 、 转换 比率 法、 计算 机模 拟法 （最 复杂 、最 精确 ）25、 解 决企 业人 力资 源供 不应 求的 方法 有 ： 相 对富 余的 人调 往空 缺职 位 ； 培 训或 晋升 ， 补 充高 技术 人员 短缺 ， 内 部无 法满 足时 拟定 外部 招聘 计划 ； 采 取应 急措 施 ， 延 长工 时适 当加 报酬 ； 提 高劳 动生 率 ， 机 器代 替人 ；聘 用非 全日 制临 时工 ；聘 用全 日制 临时 工26、 解决 人力 资源 供大 于求 的方 法： 永久 辞退 ；合 并精 简； 提前 退休 ；提 高人 员素 质制 定轮 训计 划 ；开 办第 三产 业； 减少 工作 时间 随之 降低 工资 水平 ；多 人分 担一 人或 少数 人完 成的 工作 ，降 低工 资水 平。 27、 人力 资源 管理 制度 规范 类型 ：企 业基 本制 度； 管理 制度 ；技 术规 范； 业务 规范 ；个 人行 为规 范 。28、 制定 人力 资源 管理 制度 的基 本要 求： 从实 际出 发； 根据 需要 ；建 立在 法律 和社 会道 德基 础上 ； 系统 和配 套； 合情 合理 ；先 进性 。 29、 制度 化管 理是 以制 度规 范为 基本 手段 协调 组织 集体 协作 行为 的管 理方 式。30、 制 度化 管理 的主 要特 征 ： 在 劳动 分工 的基 础上 ， 明 确规 定每 个岗 位的 权力 和责 任 ， 并 作为 规范 而制 度化 ； 各 机构 、 各 层次 不同 职位 形成 一个 有序 的指 挥链 或等 级系 统 ， 并 以制 度形 式巩 固下 来 ； 以 文字 形式 规定 职位 特性 以及 该职 位对 人的 应用 素质 、 能 力等 要求 ； 所 有权 与管 理权 相分 离 ； 管 理人 员在 实施 管理时 有三 个特 点 （ 一 是根 据因 事设 人的 原则 ， 每 个管 理人 员只 负责 特定 的工 作 ； 二 是每 个管 理者 均拥 有执 行自 己职 能所 必要 的权 力 ； 三 是管 理人 员所 拥有 的权 力要 受到 严格 的限 制 ， 要 服从 有关 章程 和制 度的 规定 ） ；管 理者 的职 务是 管理 者的 职业 ， 他 有固 定的 报酬 ， 具 有按 资历 、 才 干晋 升的 机会 ， 他 应忠 于职 守 ， 而 不是忠 于某 个人 。 31、 制 度化 管理 的优 越性 ： 个 人与 权力 相分 离 ； 理 性精 神合 理化 的体 现 ； 适 合现 代大 型企 业组 织管 理的 需要 。 32、 工 资项 目预 算的 程序 ： 最 低工 资标 准 ； 物 价指 数 ， 是 否大 于或 等于 最低 工资 标准 增长 幅度 ， 物 价指 数只 会大 于或 等于 最低 工资 标准 的调 整幅 度 ， 取 其增 长幅 度最 高的 指数 ， 作 为调 整工 资的 标准 ； 工 资指导 线。3、 社 会保 险费 与其 他项 目预 算步 骤 ： 分 析相 关项 目有 无增 加或 减少 ， 标 准有 无提 高或 降低 ； 掌 握各种 关员 工工 资水 平的 数据 资料 ；企 业中 上一 年度 工资 及社 会保 险等 方面 相关 统计 数据 和资 料。 34、 人力 资源 管理 费用 的编 制依 据： 相关 政策 及法 律法 规35、 人力 资源 管理 部门 的费 用预 算的 原则 ： “ 分 头预 算、 总体 控制 、个 案执 行 ”第二章第二章第二章第二章招聘与配置招聘与配置招聘与配置招聘与配置1、 招 聘环 境 ： 外 部环 境 （ 经 济条 件 、 劳 动力 市场 、 法 律法 规 、 政 府管 理 、 社 会文 化 ） 和 内部 环境 （ 战略 规划 和发 展计 划、 财务 预算 、组 织文 化、 管理 网络 ） 2、 组织 人员 配置 分析 ：总 量配 置； 结构 配置 ；质 量配 置； 工作 负荷 合理 状况 ；人 员使 用效 果分 析。3、 招 聘 的 核 心 就 实 现 所 招 人 员 与 待 聘 岗 位 的 有 效 匹 配 。 招 聘 需 求 产 生 的 原 因 ： 组 织 人 力 资 源 自 然 减员 ；组 织业 务量 的变 化； 人力 资源 配置 情况 不合 理。 4、 工 作 分 析 的 流 程 ： （ 1） 准 备 阶 段 ： 确 定 工 作 分 析 的 目 标 和 侧 重 点 ； 制 定 总 体 实 施 方 案 ； 收 集 和 分析 有关 的背 景资 料 ； （ 2） 实施 阶段 ：与 参与 工作 分析 的有 关人 员进 行沟 通； 制定 具体 的实 施操 作计 划 ； 实际 收集 和分 析工 作信 息 ； （ 3） 结果 形成 阶段 ：与 有关 人员 共同 审核 和确 认工 作信 息； 形成 职务 说明 书 ； 形成 任职 条件 说明 ； （ 4） 应用 与反 馈阶 段： 职务 说明 书的 使用 培训 ；使 用职 务说 明书 的反 馈与 调整 ；5、 工作 分析 目的 ：为 空缺 岗位 招聘 员工 ；确 定绩 效考 核的 标准 ；确 定薪 酬体 系； 培训 与开 发。6、 工作 分析 的基 本方 法： 观察 法、 面谈 法、 调查 问卷 法、 工作 日志 法、 工作 实践 法、 典型 事件 法7、 工 作 说 明 书 的 主 要 内 容 ： 工 作 标 识 、 工 作 综 述 、 工 作 活 动 和 程 序 、 工 作 条 件 、 社 会 环 境 、 工 作 权限 、绩 效标 准、 聘用 条件 和工 作规 范 8、 工作 说明 书的 编 写要 求： 清晰 、具 体、 简短9、 编写 工作 说明 书 注 意事 项： 符合 逻辑 ；语 言通 俗， 避免 专业 术语 ；表 明各 项职 责所 出现 的频 率10、 关 键 胜 任 能 力 因 素 ： 必 备 任 职 资 格 （ 教 育 水 平 、 工 作 经 历 、 技 术 技 能 、 和 个 人 特 点 ） 、 理 想 任 职资 格条 件（ 认 知能 力、 与工 作风 格有 关的 因素 、人 际交 往能 力）1、 胜 任 特 征 分 析 ： 发 现 （ 途 径 ： 资 料 分 析 ； 关 键 事 件 法 ） ； 界 定 （ 内 容 ： 胜 任 力 定 义 ； 行 为 描 述 ；划 分等 级 ） ； 评 估12、 招 聘 策 略 ： 招 聘 计 划 （ 招 聘 中 的 核 心 任 务 ） ； 人 员 策 略 （ 主 管 积 极 参 加 、 招 聘 人 员 热 情 、 公 正 并具 备相 应的 知识 ） ； 地 点策 略 （ 确 定招 聘范 围 、 就 近选 择节 省成 本 、 选 择地 点固 定 ） ； 时 间策 略 （ 在 人才 供应 高峰 期招 聘、 确定 好招 聘的 时间 ） 13、 招聘 计划 包括 ：人 员需 求清 单、 招聘 信息 发布 的时 间和 渠道 、招 聘团 人选 、招 聘者 的选 择方 案 、招 聘的 截止 日期 、新 员工 的上 岗时 间、 招聘 人选 、招 聘工 作时 间表 、招 聘广 告样 稿。 14、 猎 头公 司的 工作 程序 ： 分 析客 户需 要 ； 搜 寻目 标候 选人 ； 对 目标 候选 人进 行接 触和 测评 ； 提 交候选 人的 评价 报告 ；跟 踪与 替换15、 与 猎头 公司 合作 应注 意的 事项 ： 对 其资 质进 行考 察 、 约 定双 方的 责任 与义 务 、 选 择最 好的 公司 和顾 问 16、 人 员选 择的 方法 ： 笔 试 （ 最 古老 最基 本 ， 通 过测 试应 聘者 的基 础知 识和 素质 能力 的差 异判 断其 对岗 位的 适应 性 ） ； 面 试 （ 最 常见 ， 直 接面 对应 聘者 信息 全面 ） ； 情 景模 拟 （ 非 常有 效 ， 通 过观 察应 聘者 的行为 过程 和行 为效 果判 断其 综合 素质 ） ； 心 理测 试 （ 先 进 ， 通 过量 化心 理特 征 ， 衡 量其 智力 水平 和个 性差 异 ，具 有客 观、 确定 和可 比的 优点 ） 17、 人 员 选 择 方 法 应 用 范 围 ： 经 营 管 理 能 力 （ 情 境 模 拟 中 的 文 件 筐 方 法 等 ） ；人 际 关 系 能 力 （ 情 境 模拟 中 的 无 领 导 小 组 讨 论 等 ） ；智 力 状 况 （ 笔 试 方 法 等 ） ；工 作 动 机 （ 心 理 测 试 、 情 境 模 拟 、 面 试 等 ） ；心 理素 质（ 心理 测试 中的 投射 测验 ） ；工 作经 验（ 资历 审核 、面 试中 的行 为描 述法 等） ；身 体素 质（ 体检 ）18、 面试 的步 骤： 准备 阶段 ；开 始阶 段； 正式 阶段 ；结 束阶 段； 评价 阶段 。19、 面 试中 常犯 的错 误 ： 目 的不 明确 ； 不 清楚 合格 者应 具备 的条 件 ； 缺 少整 体结 构 ； 偏 见影 响面 试 （ 第一 印象 、对 比效 应、 晕轮 效应 、录 用压 力 ） 。20、 BD面 试 （ 行 为面 试 ） 的 假 设前 提 ： 一 个人 过去 的行 为最 能预 示其 未来 的行 为 ； 说 和做 是截 然不 同的 两码 事 21、 BD面 试 目 的 ： 了 解应 聘者 的工 作经 历 ， 判 断其 应聘 目的 ， 预 测其 未来 行为 模式 ； 对 其行 为模 式与岗 位行 为模 式相 比较 。2、 人 员选 择时 应注 意的 问题 ： 简 历并 不能 代表 本人 ； 工 作经 历比 学历 更重 要 ； 不 要忽 视求 职者 的个性 特征 ； 让 应聘 者更 多地 了解 组织 ； 给 应聘 者更 多的 表现 机会 ； 注 意不 忠诚 和欠 缺诚 意的 应聘 者 ； 关 注特殊 人员 ；慎 重做 决定 ；面 试考 官要 注意 自身 的形 象。 23、 面 试方 案的 设计面 试的 准备 阶段 （ 确 定面 试的 目标 科 学地 设计 面试 的问 题 选 择合 适的 面试 类型 确 定面 试的 时间 和地 点 ） ； 面 试的 开始 阶段 （ 消 除应 聘者 的紧 张情 绪 ， 创 造宽 松气 氛 ） ； 正 式面 试阶 段 ； 结 束面 试阶 段 （ 正式 结 束 之 前 应 给 应 聘 者 一 个 机 会 ， 询 问 其 是 否 有 问 题 要 问 ） ； 面 试 评 价 阶 段 ： 根 据 面 试 记 录 表 对 应 聘 人 员进 行评 价。24、 招 聘应 急方 案 ： 1、 招 聘备 选方 案 ： 内 部调 配 、 加 班 、 转 包 、 兼 职 、 租 赁员 工 、 工 作的 重新 设计 ；2、 招 聘需 求为 正值 ： 外 部招 聘 、 内 部招 聘 、 内 部晋 升 、 技 能培 训 ； 3、 招 聘需 求为 负值 ： 招 聘冻 结 、 提 前退 休、 增加 无薪 假期 、裁 员 25、 离 职面 谈的 内容 ： 建 立融 洽关 系 ， 面 谈的 目的 ， 对 原来 工作 的意 见 ， 探 究离 职的 原因 ， 新 旧工 作比 较， 改进 意见 ，结 论等 。 26、 离 职 面 谈 的 技 巧 ： 离 职 面 谈 的 准 备 （ 时 间 以 20-40分 钟 ） 、 离 职 面 谈 中 的 咨 询 技 巧 、 离 职 面 谈 后的 作业 。27、 当员 工提 出辞 职时 ，要 注意 ： ： 快速 做出 反应 、保 密、 为员 工解 决困 难把 他争 取回 来。28、 降 低员 工流 失的 措施 ： 物 质激 励措 施 （ 1、 支 付高 工资 ： 提 高劳 动生 产率 、 开 发产 品增 加利 润 ； 2、改 善 福 利 措 施 ： 福 利 +高 工 资 +休 息 日 多 ） ； 精 神 激 励 措 施 （ 1、 满 足 干 事 业 的 需 要 ； 2、 强 化 情 感 的 投 入 ；直 接沟 通 、 提 供社 交机 会 、 使 工作 成为 乐趣 ； 3、 诚 心诚 意留 人 ； 4、 不 同阶 段的 留人 措施 ： （ 1） 引 入阶 段 ；尽 快适 应环 境 ； （ 2） 成 长阶 段 ： 肯 定工 作 、 加 强培 训 ； 3） 饱 和阶 段 ： 培 训 、 晋 升 ； （ 4） 衰 落阶 段 ： 福 利 ）第三章培训与开发第三章培训与开发第三章培训与开发第三章培训与开发1、 培 训 基 本 内 容 ： 制 定 企 业 员 工 培 训 制 度 的 依 据 ； 实 施 企 业 员 工 培 训 的 目 的 或 宗 旨 ； 企 业 员 工 培 训制 度实 施办 法； 企业 培训 制度 的核 准与 施行 ；企 业培 训制 度的 解释 与修 订 2、 具 体 培 训 制 度 ： （ 一 ） 培 训 服 务 制 度 （ 首 要 制 度 ） l内 容 ： 制 度 条 款 和 协 约 条 款 ； （ 二 ） 入 职 培 训“ 先 培训 、 后 上岗 ” 、 “ 先 培训 、 后 任职 ” ； （ 三 ） 培 训激 励制 度 ； 个 人 、 部 门 、 企 业 ； （ 四 ） 培 训考 核评估 制度 ： 评 估是 培训 发展 的中 心环 节， 评估 必须 10%进 行， 而且 要标 准一 致过 程开 放、 公平 。 （ 五） 培训奖 惩 制 度 ： 奖 惩 是 培 训 管 理 制 度 顺 利 实 现 的 关 键 ， 奖 惩 标 准 应 统 一 明 确 。 （ 六 ） 风 险 管 理 制 度 ： 坚 持 “ 利益 获得 原则 ” ， 谁 投资 ， 谁 受益 ； 并 严格 地区 分一 般培 训和 特殊 培训 ； 制 度解 释 ； 培 训是 一种 生产 性投 资3、 企 业 培 训 制 度 ： 指 能 够 直 接 影 响 与 作 用 于 培 训 系 统 及 其 活 动 的 各 种 法 律 、 规 章 、 制 度 及 政 策 的 综合 。培 训的 主体 为企 业和 员工 4、 岗位 培训 ： 原 则（ 结合 职业 、按 需施 教 ） ； 本质 （提 高从 业人 员总 体素 质）5、 岗 位 培 训 制 度 ： 地 位 （ 培 训 制 度 最 基 本 和 最 重 要 的 部 分 ） ； 内 容 （ 培 训 立 法 及 政 策 +各 环 节 的 规 范化 ） ； 核心 （培 训、 考核 、使 用、 待遇 一体 化的 配套 措施 的实 行） 6、 培 训规 划工 作程 序 ： （ 一 ） 分 析和 评估 企业 发展 目标 ； （ 二 ） 明 确培 训理 念 、 确 定员 工发 展区 域 ； （ 三 ）明 确 员 工 发 展 规 划 的 主 要 项 目 （ 1.完 善 教 育 培 训 的 方 针 、 规 章 制 度 和 执 行 措 施 体 系 ；2制 定 明 确 的 员 工 培养 理 念 和 培 养 目 的 ；3.明 确 员 工 培 养 活 动 的 基 础 和 任 务 分 担 ；4.完 善 员 工 培 养 与 人 力 资 源 管 理 各 项 职 能 的配 套措 施 ；5.设 计有 效的 员工 培养 、 培 训体 系与 人才 开发 系统 ；6.建 立运 行良 好的 员工 培训 与开 发机 制 ；7实施 规 范 化 、 制 度 化 的 员 工 培 训 活 动 。 ） ； （ 四 ） 制 定 员 工 发 展 规 划 （ 1.进 行 人 员 培 训 需 求 分 析 。 人 员 培 训 需求 是制 定人 员培 养 、 发 展计 划最 重要 的依 据 。 2.设 计人 员培 养方 案和 发展 计划 。 在 培训 需求 分析 的基 础上进 行培 训方 案的 设计 工作 。明 确培 养目 标、 培养 内容 、培 养形 式和 方法 、培 养经 费预 算等 主要 培训 参数 。3.行 动方 案的 设计 与开 发 。 制 定具 体的 可执 行的 行动 方案 。 4.对 人才 培养 与发 展活 动的 实施 与管 理 。 整 个培 训 过 程 的 实 质 性 阶 段 。 5.对 人 才 培 养 情 况 进 行 评 估 。 依 据 培 训 目 标 ,对 培 养 对 象 、 培 养 计 划 和 培 养 活动 本身 做一 个价 值判 断 。 ）7、 员 工 培 养 发 展 的 层 次 和 内 容 ： 三 个 层 次 （ 整 体 发 展 规 划 、 培 训 管 理 计 划 、 ） 部 门 培 训 计 划 ） ； 三 个时 期 （ 长 期发 展规 划 ： 其 价值 在于 明确 培训 的方 向性 、 目 标与 现实 的差 距和 资源 的配 置 ， 此 三项 是影 响培训 效果 的关 键性 因素 ；中 期培 训规 划： 短期 （特 定项 目） 规划 ：最 重要 的考 虑因 素为 ：可 操作 性和 效果 ）8、 绩 效 分 析 法 的 工 作 程 序 ： 通 过 绩 效 考 评 明 确 绩 效 的 现 状 ； 根 据 工 作 说 明 书 分 析 绩 效 标 准 或 理 想 绩效 ； 确 认理 想差 距与 实际 绩效 的差 距 ； 确 认绩 效差 距的 成因 及绩 效差 距的 重要 性 ； 确 认培 训需 求和 培训 对象 ；拟 订培 训计 划 9、 任 务 与 能 力 分 析 方 法 的 工 作 程 序 ： 根 据 任 务 分 析 获 取 相 关 信 息 ： 任 务 /技 能 /最 低 绩 效 标 准 ； 对 工作 任务 进行 分解 和分 析； 确定 培训 需求 和培 训对 象10、 组织 发展 需要 分析 法的 工作 程序 ：确 认培 训标 准； 确认 培训 可以 解决 的问 题； 确认 培训 资源 ； 确定 培训 需求 和培 训对 象。 1、 确 定 培 训 对 象 的 原 则 ： 总 原 则 （ 当 其 需 、 当 其 时 、 当 其 位 、 当 其 愿 ） ； 基 本 原 则 （ 在 最 需 要 的 时候 选最 需要 培训 的人 进行 培训 ； 针 对具 体的 岗位 或职 位及 其在 组织 运营 中的 重要 程度 选员 ； 充 分体 现员 工个 人发 展愿 望与 组织 需要 的结 合 。 ）12、 技术 差距 可以 通过 培训 解决 ；实 施差 距不 能通 过培 训解 决13、 培 训 需 求 分 析 的 工 作 程 序 ： （ 一 ） 准 备 工 作 （ 建 立 员 工 背 景 档 案 ： 同 各 部 门 人 员 保 持 密 切 联 系 ；向 主管 领导 反映 情况 ； 准 备培 训需 求调 查 ） ； （ 二 ） 培 训需 求调 查计 划 （ 行 动计 划 、 目 标 、 方 法 、 内 容 ） ； （ 三 ）实 施 调 查 计 划 （ 提 出 培 训 需 求 动 意 或 愿 望 ； 、 调 查 、 申 报 、 汇 总 需 求 动 意 ； 分 析 培 训 需 求 动 意 ； 确 认 培 训需 求 ） ； （ 四） 分析 与输 出培 训培 训需 求结 果14、 培 训需 求分 析的 作 用 ： 确 认差 距 ； 前 瞻性 分析 ； 保 证人 力资 源开 发系 统的 有效 性 ； 提 供多 种解 决问 题的 方法 ；分 析培 训的 价值 及成 本； 获取 内部 与外 部的 多方 支持 ；15、 培 训需 求分 析的 内 容： 层 次分 析（ 组织 、工 作岗 位、 员工 个人 ） 、 对象 （新 员工 、在 职员 工 ） 、 阶段 （目 前、 未来 ） 16、 提 出 优 选 培 训 方 法 的 要 求 ： 1、 针 对 具 体 的 工 作 任 务 ； 2、 与 培 训 目 的 、 课 程 目 标 相 适 应 ； 3、 与受 训者 群体 特征 相适 应 （ 分 析受 训者 群体 特征 的参 数 ： （ 1） 学 员构 成 ： 职 务特 征 、 技 术心 理成 熟度 、 学 员个 性特 征 ； （ 2） 工 作可 离度 （ 3） 工 作压 力 ： 压 力大 -积 极性 高 ； 反 之 ， 低 ） ； 4、 与 企业 文化 相适 应 5、培 训的 资源 与可 能性 17、 征 询建 议书 的内 容 ： 企 业所 寻求 的服 务种 类 ； 所 需参 考资 料的 类型 与数 量 ； 接 受培 训的 人员 数量 ；项 目资 金； 评价 满意 度； 服务 水平 的标 准和 流程 ；预 期完 成项 目的 时间 ；接 受建 议的 最后 时间 。18、 选择 培训 机构 应考 虑的 因素 ：培 训内 容； 接受 课程 培训 的学 员； 企业 自身 特点19、 设置 培训 课程 的基 本环 节： 课程 定位 ；确 定目 标； 注重 策略 ；选 择模 式； 进行 评价 。20、 培 训课 程设 置的 具体 操作 过程 ： 前 期准 备工 作 ； 设 定课 程目 标 ； 信 息和 资料 的收 集 ； 课 程模 块设计 ；课 程学 习与 试验 ；信 息反 馈与 课程 修订 。 21、 培 训课 程设 计的 基本 原则 ： 课 程目 标 ； 课 程内 容 ； 教 材 ； 课 程模 式 ； 课 程策 略 ； 课 程评 价 ； 组 织 ；时 间； 空间 ；学 员； 执行 者。2、 培 训中 使用 的印 刷材 料有 ： 工 作任 务表 ； 岗 位指 南 ； 学 员手 册 ； 培 训者 指南 ； 测 验试 卷 、 培 训评估 。23、 外 聘师 资 ： 优 点 （ 选 择范 围大 ， 可 获取 高质 量的 培训 教师 资源 ； 可 带来 许多 全新 的理 念 ； 对 培训对 象具 有较 大的 吸引 力 ； 可 提高 培训 档次 ， 引 起企 业各 方面 的重 视 ； 容 易酿 造气 氛 ， 从 而促 进培 训效 果 。 ） 、缺 点 （ 企 业与 其之 间缺 乏了 解 ， 加 大了 培训 风险 ； 外 部教 师对 企业 以及 培训 对象 缺乏 了解 ， 可 能使 培训 适用 性降 低； 学校 教师 可能 会由 于缺 乏实 际工 作经 验， 导致 培训 只就 纸上 谈兵 ；外 部聘 请教 师成 本较 高 。 ）24、 内 部开 发 ： 优 点 （ 对 各方 面比 较了 解 ， 使 培训 更具 有针 对性 ， 有 利于 提高 培训 效果 ； 与 培训 对象相 互熟 识 ， 能 保证 培训 中交 流的 顺畅 ； 培 训相 对易 于控 制 ； 内 部开 发教 师资 源成 本低 。 ） 、 缺 点 （ 内 部人 员不 易于 在培 训对 象中 树立 威望 ， 可 能影 响培 训对 象在 培训 中的 参与 态度 ； 内 部选 择范 围较 小 ， 不 易开 发出高 质量 的教 师队 伍； 内部 教师 看待 问题 受环 境决 定， 不易 上升 到新 的高 度 。 ）25、 培 训评 估的 步骤 ： 进 行需 求分 析 ； 如 果可 能 ， 要 建立 基本 的数 据库 ； 选 择评 估方 法 ； 决 定评 估策略 ； 最 后 确 定 评 估 项 目 所 要 达 到 的 目 标 ； 估 算 开 发 和 实 施 培 训 项 目 的 成 本 /收 益 ； 设 计 评 估 手 段 和 工 具 ；在 适当 的阶 段收 集评 估数 据 ； 对 数据 进行 分析 和解 释 （ 有 三类 分析 方法 尤其 适用 ， 即 趋中 趋势 分析 、 离 中趋 势 分 析 、 相 关 趋 势 分 析 ） ； 根 据 评 估 分 析 结 果 调 整 培 训 项 目 ； 计 算 投 资 回 报 率 ； 对 培 训 项 目 的 结 果 进 行沟 通（ 有四 种人 必须 得到 评估 结果 ：培 训开 发人 员、 管理 层、 学员 、学 员的 直接 经理 ）第四章第四章第四章第四章绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理1、 考评 方法 的影 响因 素： 管 理成 本、 工作 实用 性、 工作 实用 性2、 目标 第一 、计 划第 二、 监督 第三 、指 导第 四。3、 绩 效 考 评 偏 差 的 原 因 ： 考 评 标 准 缺 乏 客 观 性 和 准 确 性 ； 考 评 者 不 能 坚 持 原 则 ； 观 察 不 全 面 ， 记 忆力 不好 ；行 政程 序不 合理 、不 完善 ；政 治性 考虑 ；信 息不 对称 ，资 料数 据不 准确 。4、 考 评 阶 段 （ 绩 效 管 理 的 中 心 ） 的 程 序 ： 提 高 绩 效 考 评 的 准 确 性 ； 保 证 绩 效 考 评 的 公 正 性 （ 评 审 系统 和申 诉系 统 ） ； 结 果的 反馈 （ 绩 效面 谈 ） ； 考 评表 格的 再检 验 （ 指 标相 关性 、 标 准准 确性 、 表 格的 简易 程度 ） ； 考评 方法 的再 审核 5、 考 评 总 结 阶 段 要 完 成 的 工 作 ： （ 1） 各 个 考 评 人 完 成 考 评 工 作 ， 形 成 考 评 结 果 的 分 析 报 告 ； （ 2） 针对 绩效 诊断 所提 示出 来的 各种 涉及 企业 组织 现存 的问 题 ， 写 出具 体详 尽的 分析 报告 ； （ 3） 制 定出 下一 期企业 全员 培训 与开 发计 划 ， 薪 酬 、 奖 励 、 员 工升 迁与 补充 调整 计划 ； （ 4） 汇 总各 个方 面的 意见 ， 在 反复 论证的 基础 上 ， 对 企业 绩效 管理 体系 、 管 理制 度 、 绩 效考 评指 标和 标准 、 考 评表 格等 相关 内容 ， 提 出调 整和 修改 的具 体计 划。6、 绩 效 诊 断 的 主 要 内 容 ： （ 1） 对 企 业 绩 效 管 理 制 度 的 诊 断 ； （ 2） 对 企 业 绩 效 管 理 体 系 的 诊 断 ； （ 3）对 绩效 考评 指标 和标 准体 系的 诊断 ； （ 4） 对 考评 者全 面全 过程 的诊 断 ； （ 5） 对 被考 评者 全面 全过 程的 诊断 ；（ 6） 对企 业组 织的 诊断 。 7、 考 评 应 用开 发阶 段的 工作 内容 ： 考 评者 绩效 管理 能力 开发 ； 被 考评 者职 业能 力 （ 绩 效管 理的 功能 ：为 人事 决策 提供 依据 ； 开 发员 工潜 能 ） ； 绩 效管 理的 系统 开发 （ 绩 效管 理体 系是 前提 条件 ） ； 企 业组 织的 绩效 开发 。全 面发 展8、 对 考评 者培 训的 内容 （ P15）9、 贯 彻绩 效管 理制 度的 策略 ： 高 层的 支持 、员 工的 理解 和支 持、 管理 层的 全心 投入10、 绩 效面 谈的 种类 ： 计 划（ 初期 ） 、 指导 （中 期 ） 、 考评 （末 期 ） 、 总结 （结 束）1、 绩 效反 馈的 基本 要求 ： 针 对性 （ 针 对某 种行 为而 不是 某个 人 ） ； 真 实性 ； 、 及 时性 ； 主 动性 ； 能 动性 （因 人而 异、 提高 参与 的自 觉性 、集 中于 关键 事项 、考 虑下 属的 心理 承受 能力 ） 12、 分析 绩效 差距 方法 ：目 标比 较法 、水 平比 较法 、横 向比 较法 。13、 行为 导向 型主 观考 评方 法： 排列 法、 选择 排列 法、 成对 比较 法、 强制 分布 法14、 行 为导 向型 客观 考评 方法 ： 关 键事 件法 （ 对 事不 对人 ， 考 核的 内容 是其 特定 行为 ， 而 不是 其品 质和 个性 特征 ； 特 点 ： 客 观 ； 能 够考 核长 期表 现 ； 可 以掌 握被 考核 着的 绩效 改进 措施 ； 缺 点 ： 费 时费 力 ；不 能 做 定 量 分 析 ； 不 能 区 分 工 作 行 为 的 重 要 程 度 ； 员 工 个 人 之 间 不 能 比 较 ） ； 行 为 锚 定 等 级 法 （ 关 键 事 件法 的进 一步 拓展 和应 用 ； 特 点 ： 精 确 ； 缺 点 ： 费 用高 、 费 事费 力 工 作步 骤 ： P16） ； 行 为观 察法 （ 关键 事件 法的 发展 ， 与 行为 锚定 等级 法相 接近 ， 主 要考 核各 种工 作行 为出 现的 概率 ， 克 服了 关键 事件 法不 能量 化的 缺点 ， 但 容易 出现 忽略 行为 过程 的结 果 。 ） ； 加 权选 择量 表法 （ 行 为量 法的 另一 表现 形式 ， 用 一系 列的 形容 性或 描述 性的 语句 说明 员工 的各 种具 体的 工作 行为 和表 现 ； 工 作程 序 ： P163； 优 点 ： 打 分容 易 、核 算简 单、 便于 反馈 ； 缺 点： 适用 范围 较小 ）15、 结 果导 向型 评价 方法 是 以 实际 产出 为基 础， 考评 的重 点是 员工 工作 的成 效和 劳动 成果 。包 括 ： 目标 管理 法、 绩效 标准 法、 直接 指标 法和 成绩 记录 法16、 目 标 管 理 法 （ MBO） 的 优 点 是 结 果 易 于 观 测 ； 因 目 标 共 同 制 定 员 工 积 极 性 高 ， 缺 点 是 各 部 门 和 员工 之间 的绩 效无 法横 向比 较 ， 基 本步 骤为 ： 1、 战 略目 标设 定 ； 2、 组 织规 划目 标 （ 注 意事 项 ： 目 标数 量不宜 过多 ；可 量化 且长 短结 合； 共同 制定 ；有 详细 步骤 和时 间框 架 。 ） ； 3、 实施 控制 ；17、 绩 效标 准法 通 常用 于非 管理 岗位 的员 工 ， 与 MBO相 比 ， 具 有更 多的 考评 标准 ， 该 种方 法能 够解 决被 考评 者的 多样 性问 题， 而且 可以 为员 工清 晰准 确的 努力 方向 ，该 种方 法的 缺点 是管 理成 本较 高。 18、 直 接指 标法 简 单易 行但 需要 完善 的基 础工 作 。 管 理人 员的 指标 有 ： 缺 勤率 、 流 动率 ； 非 管理 人员的 指标 是： 生产 率； 工作 数量 ： （ 工时 利用 率、 月度 营业 额、 销售 量 ） ； 工作 质量 （顾 客满 意率 、废 品率 、产 品包 装缺 损率 、顾 客投 诉率 、不 合格 产品 返修 率）第五章第五章第五章第五章薪酬福利管理薪酬福利管理薪酬福利管理薪酬福利管理1、 薪 酬 是 指 员 工 为 企 业 提 供 劳 动 而 得 到 的 货 币 与 实 物 报 酬 的 总 和 。 包 括 ： 工 资 、 奖 金 、 津 贴 、 提 成工 资、 劳动 分红 、福 利等 2、 薪酬 管理 的原 则： 对外 具有 竞争 力； 对内 具有 公正 性； 对员 工具 有激 励性 ；3、 要 素比 较法 是 通 过依 据不 同的 薪酬 要素 多次 对岗 位排 序 ， 然 后在 综合 考虑 每一 个岗 位的 序列 等级 ，并 得出 一个 加权 的序 列值 ， 最 终确 定岗 位序 列 。 工 作程 序为 ： 获 取岗 位信 息 ； 确 定薪 酬要 素 ； 选 择关 键基准 岗位 ；根 据薪 酬将 关键 岗位 排序 ；根 据薪 酬要 素确 定各 岗位 的工 资率 ；根 据工 资率 将关 键岗 位排 序 ； 根据 两种 排序 结果 选出 不便 于利 用的 关键 岗位 ；确 定岗 位薪 酬等 级； 使用 岗位 比较 等级4、 要 素计 点法 的 工 作程 序 ： 确 定要 评价 的岗 位系 列 ； 收 集岗 位信 息 ； 选 择薪 酬要 素 ； 界 定薪 酬要 素 ；确 定要 素等 级； 确定 要素 的相 对价 值； 确定 各要 素及 各要 素等 级的 点值 ；编 写岗 位评 价指 导手 册 5、 岗 位 评 价 的 目 的 是 确 认 各 个 岗 位 的 相 对 价 值 ， 为 改 进 管 理 和 合 理 确 定 薪 酬 提 供 依 据 ； 原 则 是 ： 评价 的是 岗位 而不 是员 工； 全员 参与 ； ） 结果 公开 6、 薪 酬市 场调 查工 作程 序 ： （ 1） 确 定调 查目 的 。 （ 整 体薪 酬水 平的 调整 ； 薪 酬差 距的 调整 ； 薪 酬晋 升政 策的 调整 ； 具 体岗 位薪 酬水 平的 调整 ） ； （ 2） 确 定调 查范 围 。 （ 确 定调 查的 企业 ； 确 定调 查的 岗位 ； 确 定调 查的 数据 ； 确 定调 查的 时间 段 ） ； （ 3） 选 择调 查方 式 。 （ 企 业之 间相 互调 查 ； 委 托调 查 ； 调 查公 开的 信息 ；问 卷调 查 ） ； （ 4） 统计 分析 调查 数据 。 （ 数据 排列 ；频 率分 析； 回归 分析 ；制 图）7、 薪酬 满意 度调 查工 作程 序： 确定 调查 对象 、确 定调 查方 式、 确定 调查 内容 。8、 薪 酬 市 场 调 查 的 方 式 ： 企 业 之 间 相 互 调 查 ； 委 托 调 查 （ 新 企 业 /新 岗 位 ） ； 调 查 公 开 的 信 息 （ 针 对性 不强 ） ； 调查 问卷9、 制 定 薪 酬 计 划 的 工 作 程 序 ： 通 过 薪 酬 调 查 ， 了 解 本 企 业 的 薪 酬 水 平 ； 了 解 企 业 财 务 状 况 ， 确 定 薪酬 策略 ； 了 解企 业的 人力 资源 规划 ； 制 定薪 酬计 划计 算表 ； 分 析人 工成 本 ， 确 定其 可行 性 ； 确 定部 门薪 酬计 划 ； 、 动态 调整 ；报 批。10、 薪酬 结构 ： 固 定部 分（ 基本 、岗 位、 技能 或能 力工 资、 工龄 工资 ）和 浮动 部分 （效 益、 业绩 、 奖金 ） 1、 薪 酬制 度的 设计 要点 ： （ 一 ） 薪 酬水 平与 薪酬 结构 设计 ： 1、 薪 酬水 平的 层次 ； 2、 薪 酬结 构类 型 ；3、 薪酬 策略 与发 展战 略的 关系 ； （ 二 ）薪 酬等 级设 计： 1、 薪酬 等级 依据 ：岗 位等 级； 2、 薪酬 等级 类型 ：1） 分 层 式 ： 薪 酬 等 级 多 ， 且 成 金 字 塔 型 分 布 ， 员 工 薪 酬 水 平 随 岗 位 发 展 而 提 高 ， 适 合 成 熟 的 、 等 级 型 的企 业 。 （ 2） 宽 泛式 ： 薪 酬等 级少 ， 且 成平 行形 分布 ， 员 工薪 酬水 平既 随岗 位发 展而 提高 也可 以随 岗位 的调整 而 提 高 ， 适 合 不 成 熟 的 、 业 务 灵 活 性 强 的 企 业 ； 3、 薪 酬 等 级 图 分 析 ； （ 三 ） 固 定 薪 酬 的 设 计 ： 1、 薪 酬级 差 ， 不 同等 级之 间相 差的 幅度 ， 级 差小 不能 体现 薪酬 分配 的激 励性 ， 影 响工 作积 极性 ， 级 差大 会造 成不团 结 ， 增 加人 工成 本 。 高 级别 岗位 的薪 酬级 差要 大 ， 低 级别 岗位 的薪 酬级 差要 小 ， 同 级别 中级 差大 小亦 如此 ， 分 层 式 级 差 小 ， 宽 泛 式 级 差 大 ； 2、 薪 酬 浮 动 幅 度 ； （ 四 ） 浮 动 薪 酬 （ 奖 金 或 绩 效 工 资 ） 的 设 计 ： 1、确 定浮 动薪 酬总 额； 2、 确定 浮动 薪酬 份额12、 薪 酬制 度的 内容 包括 ： 薪 酬分 配政 策 、 原 则 、 工 资支 付方 式 、 工 资标 准 、 工 资结 构 、 薪 酬等 级及级 差、 奖金 、津 贴、 过渡 办法 、其 他规 定等 。具 体形 式包 括： 薪酬 等级 表、 薪酬 标准 表、 技术 等级 标准 、岗 位名 称表 13、 薪 酬制 度调 整的 类型 ： 工 资定 级性 调整 （ 1、 影 响因 素 ： 生 活费 、 市 场水 平 、 工 作能 力 ； 2、 内 部公 平与 对外 竞争 力的 平衡 ） ； 物 价性 调整 ；工 龄性 调整 ；奖 励性 调整 ；效 益性 调整 ；考 核性 调整14、 人 工成 本基 本核 算指 标包 括 ： 企 业从 业人 员年 平均 人数 、 企 业从 业人 员年 人均 工时 数 、 企 业销 售收 入 （ 营 业收 入 ） 、 企 业增 加值 （ 纯 收入 ） 、 企 业利 润总 额 、 企 业成 本 （ 费 用 ） 总 额 、 企 业人 工成 本总 额等 。15、 核 算人 工成 本投 入产 出指 标包 括 ： 销 售收 （ 营 业收 入 ） 与 人工 费用 比率 、 劳 动分 配率 等 。 前 者是指 每 获 得 一 个 单 位 的 销 售 收 入 需 要 投 入 的 人 工 费 用 ， 计 算 公 式 为 ： 人 工 费 用 /销 售 收 入 =（ 人 工 费 用 /员 工总 数 ） /（ 销 售收 入 /员 工总 数 ） =薪 酬水 平 /单 位员 工销 售收 入 =（ 增 加值 /销 售收 入 ） X（ 人 工费 用 /增 加值 ） ；后 者是 指企 业 获得 的增 加值 中用 于员 工薪 酬分 配的 份额 ， 计 算公 式为 ： 劳 动分 配率 =人 工成 本 /增 加值 （ 纯收 入） 16、 人工 成本 就企 业在 生产 经营 活动 中， 因使 用劳 动力 而所 有费 用。 它包 括从 业人 员劳 动报 酬总 额 、社 会保 险费 用、 福利 费用 、教 育费 用、 劳动 保护 费用 、住 房费 用和 其他 人工 成本 等。17、 年 人均 工作 时数 =（ 年制 度工 时（ 251） +年 加班 工时 损 耗工 时） /从 业年 平均 人数18、 增 加值 （ 净 收入 ） 的 核算 办法 ： 生 产法 ： 增 加值 =总 产出 -中 间投 入 ； 2、 收 入法 ： 增 加值 =劳 动者报 酬 +固 定资 产折 旧 +生 产税 净额 +营 业赢 余19、 人 工成 本总 额 =劳 动报 酬 +社 保费 +福 利费 +教 育费 用 +劳 保费 +住 房费 +其 他20、 员 工 福 利 分 为 社 会 保 险 福 利 和 用 人 单 位 集 体 福 利 。 社 会 保 险 福 利 包 括 ： ， 基 本 养 老 、 基 本 医 疗 、失 业 、 工 伤 、 生 育 。 用 人单 位集 体福 利包 括 ： 经 济性 福利 （ 住 房性 福利 、 交 通性 福利 、 伙 食性 福利 、 教 育培 训性 福利 、 医 疗保 健性 福利 、 有 薪节 假 、 文 化旅 游性 福利 、 金 融性 福利 、 其 他生 活性 福利 、 津 贴和 补贴 。 ）和 非经 济性 福利 （咨 询性 服务 、保 护性 服务 、工 作环 境保 护 。 ）21、 福 利就 间接 的薪 酬 。 福 利一 般就 低差 异 、 高 刚性 的 。 主 要内 容包 括 ： 劳 动保 护计 划 、 非 工作 时间给 付、 服务 及额 外津 贴、 非财 务酬 赏。21、 福 利管 理的 优点 ： 对 企业 而言 ：获 得良 好社 会形 象增 强员 工归 属感 ；合 理避 税； 缩小 薪酬 差距 ；对 个人 而言 ：福 利较 工资 可靠 ；抵 御未 来风 险 2、 补 充 养 老 保 险 设 计 程 序 ： 来 源 ； 员 工 和 企 业 缴 费 比 例 ； 支 付 额 度 ； 支 付 形 式 ： （ 一 次 性 支 付 ， 定期 支付 ，一 次性 支付 和定 期支 付结 合 。 ） ； 时间 ；基 金管 理办 法。23、 补充 医疗 保险 设计 程序 ：来 源与 额度 ；支 付的 范围 ；标 准； 基金 管理 办法 。第六章第六章第六章第六章劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理1、 劳 动 合 同 的 法 定 条 款 ： 劳 动 合 同 期 限 ； 工 作 内 容 ； 劳 动 保 护 和 劳 动 条 件 ； 劳 动 报 酬 ； 社 会 保 险 ；劳 动纪 律； 劳动 合同 终止 的条 件； 违反 劳动 合同 的责 任。 2、 约定 条款 ：试 用期 限； 培训 ；保 密事 项； 补充 保险 和福 利待 遇； 当事 人协 商约 定的 其他 事项 。3、 专 项协 议： 订 立合 同期 间的 专项 协议 ；履 行合 同期 间的 专项 协议4、 订立 、变 更劳 动合 同的 原则 ：平 等自 愿协 商一 致的 原则 ；不 得违 反法 律、 行政 法规 的原 则。5、 订立 劳动 合同 的程 序： 要约 和承 诺； 相互 协商 ；双 方签 约6、 法 人 机 关 法 定 代 表 人 与 劳 动 者 签 定 劳 动 合 同 是 一 种 组 织 行 为 ， 而 不 是 个 人 行 为 ， 人 力 资 源 管 理 部门 实施 的劳 动合 同的 订立 、 变 更等 活动 是一 种基 于法 定代 表人 授权 的代 理活 动 。 包 括 ： 意 思机 关 ： 法 人的权 力机 关或 决策 机关 ；执 行机 关（ 董事 长、 经理 ）代 表机 关 ： （ 法定 代表 人 ） ； 监察 机关 ： （ 监事 会）7、 续 定的 原 则是 ： 平 等自 愿 、 协 商一 致 、 合 法 ； 劳 动在 同一 用人 单位 连续 工作 满 10年 ， 双 方同 意续延 劳动 合同 的， 劳动 者提 出订 立无 固定 期限 的劳 动合 同的 ，用 人单 位应 当同 意。8、 变 更 是 内 容 变 更 而 不 是 主 体 变 更 ， 可 以 变 更 的 情 形 包 括 ： 所 依 据 的 法 律 法 规 制 度 等 发 生 变 化 ； 所依 据的 客观 情况 变化 ，致 使合 同无 法履 行； 9、 由 用人 单位 提出 解除 劳动 合同 的 ,用 人单 位应 根据 劳动 者 在 本单 位的 工作 年限 ,每 满 1年 发给 相当于 1个 月的 工资 作为 经济 补偿 金 ,最 多不 超过 12个 月 ,工 作时 间不 满 1年 的按 1年 的标 准发 放。10、 用 人 单位 单方 随时 提出 解除 劳动 合同 、 不 承担 经济 补偿 的条 件有 ： 1.劳 动者 在试 用期 间被 证明 不符 合录 用条 件的 ,此 种情 况在 试用 期满 后不 再适 用 ； 2.劳 动者 严重 违反 劳动 纪律 或用 人单 位规 章制 度的 ,可以 以开 除 、 除 名的 形式 解除 劳动 合同 ； 3.劳 动者 严重 失职 、 营 私舞 弊 ,对 用人 单位 利益 造成 重大 损失 的 ； 4.劳 动 者 被 追 究 刑 事 责 任 的 ； 说 明 ： 关 于 第 二 项 ： 处 理 时 效 （ 开 除 6个 月 ， 除 名 为 3个 月 ） ； 开 除 须 经 工 会同 意。 关于 第三 项； 重大 损失 标准 的界 定可 以是 法律 、法 规也 可以 是用 人单 位经 过公 示的 内部 管理 规则 ；关 于第 四项 ： “ 罪 由法 定 ” 。1、 用 人 单 位 需 要 提 前 30天 书 面 形 式 通 知 劳 动 者 并 承 担 经 济 补 偿 责 任 的 条 件 为 ： 1.劳 动 者 患 病 或 者非 因工 负伤 、 医 疗期 满后 ,不 能从 事原 工作 也不 能从 事用 人单 位另 行安 排的 工作 。 2.劳 动者 不能 胜任 工作 、经 过培 训或 者调 整工 作岗 位 ,仍 不能 胜任 工作 的 。 3.劳 动合 同订 立时 所依 据的 客观 情况 发生 重大 变化 ,致 使原 劳动 合同 无法 履行 ,经 当事 人协 商不 能达 成一 致协 议。说 明： 上 述条 件出 现 、 用 人单 位解 除劳 动合 同应 提前 通知 ,支 付经 济补 偿 ,其 标准 为根 据劳 动者 在本 单位 工作年 限 ,每 满 1年 发 给 1个 月工 资作 为经 济补 偿金 ；第 二种 情形 最多 不超 过 12个 月 ；第 一种 情形 还要 视病 情和劳 动能 力状 况 ,发 给一 定的 医疗 补助 费。12、 经 济性 裁员 的条 件包 括 ： 1.用 人单 位濒 临破 产进 行法 定整 顿期 间 。 2.用 人单 位生 产经 营发 生严 重困 难确 需裁 减人 员的 。说 明： 当 上 述 裁 减 人 员 的 条 件 出 现 时 ,应 向 工 会 或 全 体 职 工 说 明 情 况 ,听 取 工 会 或 职 工 的 意 见 ,并 要 向 劳 动行 政部 门报 告， 同时 必须 给予 经济 补偿 （不 受 12月 的限 制 ） 。13、 用 人单 位 不 得解 除劳 动合 同的 条件 为 ： 1.患 职业 病或 者因 工负 伤并 被确 认丧 失或 部分 丧失 劳动 能力 的 。 2.患 病 或 者 负 伤 ,在 规 定 的 医 疗 期 内 的 。 3.女 职 工 在 孕 期 、 产 期 、 哺 乳 期 内 的 。 4.法 律 法 规 规 定 的其 他情 形。 不 得解 除是 针对 情形 二和 情形 三而 言， 其法 律效 力低 于情 形一14、 劳 动者 可 随时 向用 人单 位提 出解 除劳 动合 同条 件为 ： 1.在 试用 期内 。 在 试用 期内 可以 提出 解除 劳动 合 同 ,并 且 无 须 说 明 理 由 或 者 承 担 赔 偿 责 任 。 2.用 人 单 位 未 按 照 劳 动 合 同 的 约 定 支 付 劳 动 报 酬 或 者 提 供劳 动条 件。 3.用 人单 位以 暴力 、威 胁、 非法 限制 人身 自由 的手 段强 迫劳 动。15、 劳 动 者 需 要 提 前 30天 通 知 用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 的 条 件 为 ： 劳 动 者 以 辞 职 的 形 式 解 除 劳 动 合 同必 须 提 前 30天 通 知 。 劳 动 者 如 果 违 反 劳 动 合 同 的 约 定 解 除 劳 动 合 同 ,给 用 人 单 位 造 成 损 失 的 ,应 赔 偿 用 人单 位的 招收 录用 费用 、培 训费 用和 对生 产经 营和 工作 造成 的直 接经 济损 失。 16、 第 三 方 招 用 未 与 原 用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 的 劳 动 者 给 原 用 人 单 位 造 成 损 失 的 ,除 该 劳 动 者 承 担 直接 赔偿 责任 外 ,该 用人 单位 承担 连带 赔偿 责任 。17、 集 体 合 同 内 容 ： （ 一 ） 劳 动 条 件 标 准 部 分 ； 劳 动 条 件 标 准 部 分 可 以 直 接 作 为 劳 动 合 同 部 分 ， 是 集体 合 同 的 核 心 ， 包 括 劳 动 报 酬 、 工 作 时 间 和 休 息 休 假 、 保 险 福 利 、 劳 动 安 全 卫 生 等 项 条 款 。 （ 二 ） 一 般 性规 定 ； 规 定 劳 动 合 同 和 集 体 合 同 履 行 的 有 关 规 则 。 （ 三 ） 过 渡 性 规 定 （ 监 督 检 查 、 争 议 处 理 、 违 约 责 任 ） ；（ 四） 其他 规定 （ 主要 包括 应达 到的 目标 ，是 否可 以作 为劳 动合 同的 内容 目前 有争 议）18、 集体 合同 为 法 定要 式合 同， 必须 采取 书面 形式 ，均 为定 期合 同， 一般 为 1 3年 。19、 签 订 集 体 合 同 的 程 序 ： 1、 主 体 ： 劳 动 者 （ 基 层 工 会 /半 数 职 工 同 意 的 代 表 ） 和 企 业 （ 用 人 单 位行 政机 关， 即法 定代 表人 ） ； 2、 协商 ； 3、 政府 劳动 行政 部门 审核 （ 7日 内报 送） 4、 审核 期限 和生 效（ 劳动 行 政 部 门 在 收 到 集 体 合 同 过 后 的 15日 内 将 审 核 意 见 书 送 达 ， 集 体 合 同 的 生 效 日 期 以 审 核 意 见 书 确认 的日 期为 生效 日期 。若 劳动 行政 部门 无疑 义的 ，自 第 16日 起自 动生 效 。 ） 5、 集体 合同 的公 布20、 集 体合 同除 具有 一般 协议 的主 体平 等性 、 意 思表 示一 致性 、 合 法性 和法 律约 束性 以外 ， 还 具有 自身 的特 点 ： （ 1） 集 体合 同是 规定 劳动 关系 的协 议 ； （ 2） 工 会或 劳动 者代 表职 工一 方与 企业 签订 ； （ 3） 集 体合 同就 定期 的书 面合 同， 其生 效需 经特 定程 序。 21、 集体 合同 的履 行应 遵循 实际 履行 和协 作履 行的 原则 。2、 劳 动争 议处 理的 原则 ： 着 重调 解 、 及 时处 理 ； 在 查清 事实 的基 础上 依法 处理 ； 当 事人 在适 用法 律上 一律 平等 。 23、 劳 动争 议处 理的 程序 为 ： 协 商 、 调 解 、 仲 裁 、 诉 讼 。 劳 动争 议的 协商 和调 解是 劳动 争议 处理 的非必 须程 序， 仲裁 和诉 讼为 必须 程序 ，即 ，先 仲裁 ，后 诉讼 ，不 仲裁 ，不 诉讼 。24、 我 国目 前的 调解 机构 有 ： 劳 动争 议调 解委 员会 、 劳 动争 议仲 裁委 员会 、 人 民法 院 。 劳 动争 议条 件委 员会 所进 行的 调解 具有 群众 性 、 自 治性 和 、 非 强制 性特 点 ， 遵 循 自 愿 、 尊 重当 事人 申请 仲裁 和诉 讼权 利的 原则 。 调 委会 为 群众 性自 治组 织 ， 由 职工 代表 、 企 业代 表 、 和 企业 工会 代表 组成 ， 企 业方 的代 表不 得超过 代表 总数 的 1/3， 主任 由工 会代 表担 任， 办事 机构 设在 企业 工会 委员 会。25、 劳 动 争 议 条 件 委 员 会 所 进 行 的 调 解 的 工 作 程 序 ： （ 一 ） 申 请 和 受 理 （ 双 方 当 事 人 都 可 以 自 知 道 和应 当 知 道 权 利 被 侵 害 之 日 起 30日 内 以 书 面 或 口 头 形 式 提 出 申 请 ， 调 委 会 在 4日 内 做 出 受 理 与 否 决 定 。 ） ；（ 二 ） 调 查 和 调 解 ； （ 三 ） 制 作 调 解 协 议 书 或 意 见 书 。 注 ： 调 解 书 对 双 方 没 有 强 制 约 束 力 ； 调 解 的 期 限 为30天26、 劳 动争 议仲 裁具 有 主 体特 定性 、 对 象特 定性 、 施 行强 制的 特征 ， 劳 动争 议仲 裁委 员会 由劳 动行 政部 门的 代表 、 同 级工 会代 表 、 企 业代 表组 成 。 总 数应 为单 数 ， 主 任由 劳动 行政 方代 表组 成 。 办 事机 构设 在劳 动行 政部 门 ， 遵 循 “ 一 次裁 决 、 合 议 、 强 制 、 回 避 、 、 区 分举 证责 任 （ 反 映平 等主 体关 系间 的争 议事 项 ，遵 循 “ 谁 主张 谁举 证 ” ； 反映 隶属 关系 的争 议事 项实 行 “ 谁 决定 谁举 证） 的 ” 原 则。27、 劳 动 争 议 仲 裁 的 程 序 ： （ 1） 申 请 和 受 理 。 (7日 、 15日 )（ 2） 案 件 仲 裁 准 备 。 （ 3） 开 庭 审 理 和 裁决 。 （ 4） 仲 裁文 书的 送达 。 （ 15日 内不 向法 院起 诉 ， 即 生效 。 ） 劳 动争 议的 申诉 时效 为 60日 ， 即 提出 仲裁 的 一 方 应 在 劳 动 争 议 发 生 之 日 起 60日 内 向 劳 动 争 议 仲 裁 机 构 提 出 申 请 ， 仲 裁 裁 决 应 在 收 到 仲 裁 申 请 的60日 内做 出； 案情 复杂 需要 延期 的， 经批 准， 延期 不得 超过 30日 。28、 劳 动 争 议 的 分 类 ： 按 主 体 分 为 个 别 （ 2人 及 以 下 ） 、 集 体 （ 3人 及 以 上 且 有 共 同 理 由 ） 、 团 体 （ 工会 与单 位因 签 订 或 履行 集体 合同 ） ； 按 性质 分为 权利 争议 （ 既 定 ） 、 利 益争 议 （ 未 定 ） ； ） 按 标的 分为 劳 动合同 争议 、 劳 动安 全卫 生 、 工 作时 间 、 休 息休 假 、 保 险福 利而 发生 的争 议 、 劳 动报 酬 、 培 训 、 奖 惩等 发生 的争 议。 29、 劳 动 争 议产 生的 原因 为 ： 直 接原 因 （ 不 遵循 法律 和合 同的 不规 范行 为 ） 和 本质 原因 （ 劳 动关 系主体 的利 益差 别）30、 劳动 争议 案 例分 析的 要点 ： 1、 按照 劳动 争议 自身 的规 定性 进行 分析 。 (1)确 定劳 动争 议的 标的 。(2)分 析确 定意 思表 示的 意志 内容 。 (3)分 析确 定意 思表 示所 反映 的意 志内 容是 否符 合劳 动法 律法 规 、 集 体合 同 、 劳 动合 同 、 企 业内 部劳 动管 理规 则的 规定 。 2、 按 照承 担法 律责 任的 要件 的分 析方 法分 析劳 动争 议 。(1)分 析确 定劳 动争 议当 事人 所实 施的 行为 。 (2)分 析确 定当 事人 的行 为是 否造 成或 足以 造成 一定 的危 害 。(3)分 析确 定当 事人 行为 与危 害结 果之 间是 否存 在直 接的 因果 关系 。 (4)分 析确 定行 为人 的行 为是 否有 主观上 的过 错。 31、 信息 沟通 形式 ：正 式沟 通与 非正 式沟 通。 纵向 信息 沟通 、横 向信 息沟 通、 建立 标准 信息 载体 。32、 信 息沟 通的 作用 ： 组 织和 个人 提供 信息 发出 者所 预期 的目 标 、 情 报 、 资 料 、 知 识 。 组 织成 员之 间 、部 门之 间实 现行 为统 一 、 相 互了 解和 理解 的工 具 。 信 息沟 通就 实现 企业 管理 活动 从无 序到 有序 状态 转化 的基 本手 段 ， 企 业组 织的 有序 程度 及其 状态 与信 息沟 通程 度直 接相 关 。 调 节人 际关 系的 工具 。 实 现有 效激 励的 手段 。3、 信 息 沟 通 应 注 意 的 事 项 ： 1、 降 低 沟 通 障 碍 和 干 扰 （ 员 工 沟 通 不 能 独 立 于 员 工 性 格 特 点 而 孤 立 存在 ， 员 工的 精神 状态 、 价 值观 念 、 交 往习 惯等 诸种 人格 特征 都可 能形 成沟 通障 碍 。 注 意沟 通语 言的 选择 。 ） ；2、 借助 专家 、相 关团 体实 现沟 通 34、 劳 动争 议的 预防 措施 ： 劳 动法 制观 念 ； 法 律 、 法 规执 行的 监督 检查 ； 劳 动合 同 、 集 体合 同的 管理 ；民 主管 理体 制； 劳动 立法35、 劳 动争 议预 防工 作计 划 ： （ 1） 完 善劳 动关 系管 理体 制 ， 包 括 ： 完 善企 业内 部管 理体 制 、 在 既定 的生 产经 营和 增长 水平 的条 件下 ， 营 造积 极进 取的 企业 文化 。 （ 2） 制 定员 工沟 通实 施计 划 ， 包 括 ： 建 立必 要的 员工 沟通 制度 ， 明 确管 理人 员在 沟通 中的 职责 ； 规 定员 工沟 通工 作目 标 ， 建 立员 工沟 通报 告制 度 ； 选 择确 定员 工沟 通方 法。36、 工 作压 力产 生的 原因 ： 过 重的 工作 负荷 、 时 间紧 张 、 管 理人 员的 工作 方式 和素 质 、 不 清晰 的制 度环 境、 责权 不清 、职 责不 明、 分工 协作 状态 、价 值观 冲突 。 37、 职 业 安 全 卫 生 标 准 包 括 ： 1、 安 全 技 术 规 程 即 国 家 为 了 防 止 和 消 除 在 生 产 过 程 中 的 伤 亡 事 故 。 保障 劳动 者的 生命 安全 和减 轻繁 重体 力劳 动， 以及 防止 生产 设备 遭到 破坏 而制 定的 法律 规范 。 分为 工厂 、 矿山 和 建 筑 安 装 三 类 ； 2、 卫 生 规 程 即 国 家 为 了 保 护 劳 动 者 在 生 产 过 程 中 的 健 康 ， 防 止 和 消 除 职 业 危 害 而 制定 的各 种法 律规 范和 技术 标准 的综 合 。 分 为防 止有 毒有 害物 质危 害 ； 防 止粉 尘危 害 ； 防 止噪 声和 强光 刺激 ；防 止电 磁辐 射危 害； 防暑 降温 和防 冻取 暖； 通风 和照 明； 个人 防护 用品 和生 产辅 助设 施； 职业 病防 治等 。38、 安 全卫 生管 理制 度包 括： 安 全生 产责 任制 度、 安全 技术 措施 计划 管理 制度 、安 全生 产教 育制 度 、安 全生 产检 查制 度 、 重 大事 故隐 患管 理制 度 、 安 全卫 生认 证制 度 、 伤 亡事 故报 告和 处理 制度 、 个 人劳 动安全 卫生 防护 用品 管理 制度 、劳 动者 健康 检查 制度 39、 女 职工 的禁 忌劳 动范 围 ： 矿 山井 下作 业 、 森 林业 伐木 、 归 楞及 流放 作业 、 国 家标 准中 第四 级体 力劳 动强 度的 作业 、 建 筑业 的脚 手架 的组 装和 拆除 作业 ； 以 及电 力 、 电 信行 业的 高处 架线 、 连 续负 重 （ 指 每小 时负 重次 数在 6次 以上 ）每 次负 重超 过 20公 斤， 间断 负重 每次 负重 超过 25公 斤的 作业 。40、 未成 年工 特殊 保护 制度 包括 ：最 低就 业年 龄的 规定 （ 16周 岁 ） ； 禁忌 劳动 范围 ；对 未成 年工 实行定 期健 康检 查； 使用 未成 年工 实行 登记 制度 ；对 未成 年工 必须 在上 岗前 进行 职业 安全 卫生 教育 、培 训。基础知识基础知识基础知识基础知识劳动法劳动法劳动法劳动法1、 劳动 法可 以指 ：劳 动法 律部 门、 国家 的劳 动法 典、 劳动 法学 或劳 动法 课程2、 劳动 法指 调整 劳动 关系 以及 与劳 动关 系有 密切 联系 的其 他社 会关 系的 法律 。3、 劳动 法是 从民 法中 分离 出来 的法 律部 门。4、 劳 动 法 所 调 整 的 劳 动 关 系 的 特 征 ： *发 生 的 原 因 是 实 现 劳 动 的 过 程 ； *是 在 用 人 单 位 录 用 了 劳 动 者之 后才 发生 的； *是 有职 业的 有偿 的劳 动而 发生 的关 系。5、 劳 动法 的主 要内 容 ； *就 业促 进 ； *集 体谈 判和 集体 合同 ； *劳 动标 准 ； *职 业技 能开 发 ； *社 会保 险 ；*劳 动争 议处 理； *劳 动监 督检 查。6、 劳 动 标 准 一 般 指 最 低 劳 动 标 准 ， 具 有 单 方 面 的 强 制 力 ， 劳 动 关 系 当 事 人 可 以 约 定 高 于 劳 动 标 准 的劳 动 条 件 但 不 能 低 于 劳 动 标 准 的 条 件 。 其 内 容 包 括 ： *最 低 工 资 标 准 ； *最 长 工 作 时 间 和 休 息 休 假 制 度 ； *劳 动安 全卫 生； *女 职工 和未 成年 工的 劳动 条件 。7、 劳动 法 于 194年 7月 5日 由八 界人 大八 次会 议通 过并 于 195年 1月 1日 开始 实施 。8、 我 国劳 动法 的基 本原 则 ； *劳 动既 是权 利又 是义 务 ； *保 护劳 动者 的合 法权 益 ； *劳 动力 资源 的合 理配 置。 9、 劳 动法 对劳 动力 市场 的作 用 ： 1、 确 认劳 动者 为劳 动力 所有 者 ， 使 劳动 者在 劳动 力市 场上 处于 劳动力 供方 主体 的法 律地 位 2、 通过 劳动 合同 建立 劳动 关系 ，为 劳动 力供 求双 方通 过市 场相 互选 择和 劳动 力作为 生产 要素 在市 场上 自由 流动 提供 了法 律条 件 3、 实行 统一 的劳 动标 准和 社会 保险 制度 ，使 劳动 力在 使用和 流动 过程 中得 到基 本保 障， 同时 ，也 使劳 动力 市场 上的 劳动 力资 源不 中断 10、 宪 法对 劳动 者保 护的 权利 有 ： 劳 动权 、 劳 动保 护权 、 休 息权 、 职 业培 训权 、 物 质帮 助权 、 企 业民主 管理 权等 。1、 劳动 法对 劳动 者合 法权 益的 保护 有： 1、 偏重 保护 和优 先保 护 2、 平等 保护 3、 全面 保护 4、 基本保 护 12、 劳 动力 资源 合理 配置 原则 ： 1、 双 重价 值取 向 2、 劳 动力 资源 的宏 观配 置 3、 劳 动力 资源 的微 观配置13、 劳动 法律 关系 与劳 动关 系的 联系 和区 别： 劳动 法律 关系 是劳 动法 调整 劳动 关系 的结 果的 体现 ； 前提 不 同 （ 劳 动 交 换 劳 动 法 律 法 规 ） ； 内 容 和 效 力 不 同 （ 劳 动 法 律 关 系 以 法 定 的 权 利 和 义 务 为 内 容 ， 受国 家强 制力 保护 和约 束； 劳动 关系 以劳 动为 内容 ，如 果无 强制 性规 定， 可以 不受 强制 力保 护 。 ）14、 劳动 法律 关系 的构 成要 素： *主 体（ 劳动 者和 用人 单位 ） ； *内 容； *客 体（ 劳动 力 /劳 动行 为 ） 。15、 集 体劳 动法 律关 系的 主体 ： 工 会和 用人 单位 ； 劳 动行 政法 律关 系的 主体 ： 劳 动行 政主 体 （ 劳 动行政 机关 或授 权部 门） 和劳 动行 政相 对人 （劳 动者 或用 人单 位 ） 。人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理1、 人 力 资 源 与 其 他 资 源 一 样 具 有 *物 质 性 *可 用 性 *有 限 性 ； 但 人 力 资 源 具 有 以 下 独 有 的 特 征 ： *活 的资 源（ 能动 性、 周期 性和 磨损 性 ） ； *创 造利 润的 源泉 ； *战 略性 资源 ； *可 以无 限开 发的 资源 。2、 人 力 资 源 管 理 的 定 义 为 ： 就 是 指 运 用 现 代 化 的 科 学 方 法 ， 对 与 一 定 物 力 相 结 合 的 人 力 进 行 合 理 的培 训、 组织 和调 配， 使人 力， 物力 经常 保持 最佳 比例 ，同 时对 人的 思想 、心 理和 行为 进行 恰当 的诱 导 、 控制 和协 调， 充分 发挥 人的 主观 能动 性， 使人 尽其 才事 得其 人， 人事 相宜 ，以 实现 组织 目标 。 3、 人 力资 源管 理与 劳动 人事 管理 的区 别 ： 1、 在 管理 内容 上 ， 传 统的 人事 管理 以事 为中 心 ， 而 现代 人力 资 源 管 理 则 以 人 为 中 心 。 2、 在 管 理 形 式 上 ， 传 统 的 人 事 管 理 属 于 静 态 管 理 ， 而 现 代 人 力 资 源 管 理 属 于动 态 管 理 。 3、 在 管 理 方 式 上 ， 传 统 的 人 事 管 理 主 要 采 取 制 度 控 制 和 物 质 激 励 手 段 ， 而 现 代 人 力 资 源 管 理采 取 人 性 化 管 理 。 4、 在 管 理 策 略 上 ， 传 统 的 人 事 管 理 侧 重 于 近 期 或 当 前 人 事 工 作 ， 而 现 代 人 力 资 源 管 理不 仅 注 重 近 期 或 当 前 具 体 事 宜 的 解 决 ， 更 注 重 人 力 资 源 的 整 体 开 发 、 预 测 与 规 划 。 5、 在 管 理 技 术 上 ， 传统 的 人 事 管 理 照 章 办 事 ， 机 械 呆 板 ； 而 现 代 人 力 资 源 管 理 追 求 科 学 性 和 艺 术 性 。 6、 在 管 理 体 制 上 ， 传 统的 人 事 管 理 多 为 被 动 反 应 型 ， 现 代 人 力 资 源 管 理 多 为 主 动 开 发 型 。 7、 在 管 理 手 段 上 ， 传 统 的 人 事 管 理 手段 单 一 ， 以 人 工 为 主 ； 现 代 人 力 资 源 管 理 的 系 列 程 序 均 由 计 算 机 完 成 。 8、 在 管 理 程 序 上 ， 传 统 的 人 事 管理 部门 往往 只是 上级 的执 行部 门， 很少 参与 决策 ；现 代人 力资 源管 理则 处于 决策 层。4、 人 力 资 源 规 划 是 指 使 企 业 稳 定 的 拥 有 一 定 质 量 的 和 必 要 数 量 的 人 力 ， 以 实 现 包 括 个 人 利 益 在 内 的该 组 织 目 标 而 拟 订 的 一 套 措 施 ， 从 而 求 得 人 员 需 求 量 和 人 员 拥 有 量 之 间 在 企 业 未 来 发 展 过 程 中 的 相 互 匹配 。 5、 人 力资 源规 划的 程序 ： *核 查现 有的 人力 资源 ； *需 求预 测 ； *供 给预 测 ； *起 草计 划匹 配供 需 ； *执行 规划 和实 施监 控； *评 估人 力资 源规 划。6、 彼 得 原 理 （ ThePetrPrinciple） /效 应 ： 人 们 常 常 被 提 拔 到 他 们 不 能 胜 任 的 级 别 上 ， 即 所 谓 的“ 提 升过 头 ” 。7、 招 聘的 要求 ： 1、 符 合国 家有 关法 律 、 政 策和 本国 利益 2、 公 平原 则 3、 在 招聘 中应 坚持 平等 就业 。4要 确保 录用 人员 的质 量 ， 5、 要 根据 企业 人力 资源 规划 工作 需要 和职 务说 明书 中应 职人 员的 任职 资格 要求 ，运 用科 学的 方法 和程 序开 展招 聘工 作。 6、 努力 降低 招聘 成本 ，注 意提 高招 聘的 工作 效率 。8、 招聘 录用 成本 计算 ： 1、 人事 费用 ， 2、 业务 费用 。 3、 企业 一般 管理 费。9、 绩 效 考 评 的 定 义 ： 从 内 涵 上 说 就 是 对 人 与 事 的 进 行 评 价 ， 即 对 人 及 其 工 作 状 况 进 行 评 价 ， 对 人 的工 作结 果 ， 要 通过 评价 体现 人在 组织 中的 相对 价值 或贡 献程 度 。 从 外延 上来 讲 ， 就 是有 目的 、 有 组织 的对日 常工 作中 的人 进行 观察 、记 录、 分析 和评 价。 10、 绩 效 考 评 目 的 ： 1、 考 核 员 工 工 作 绩 效 。 2、 建 立 公 司 有 效 的 绩 效 考 核 制 度 、 程 序 和 方 法 。 3、 达成 公司 全体 职工 ，特 别是 管理 人员 对绩 效考 评的 认同 、理 解和 操作 的熟 知。 4、 绩效 考评 制度 的促 进。 5、公 司整 体工 作绩 效的 改进 和提 升。 1、 绩 效考 评的 作用 ： 对 公司 来说 1,、 绩 效改 进 。 2、 员 工培 训 。 3、 激 励 。 4、 人 事调 整 。 5、 薪 酬调整 。 6、 将工 作成 果与 目标 比较 ，考 察员 工工 作绩 效如 何。 7、 员工 之间 的绩 效比 较。对 主管 来说 1、 帮助 下属 建立 职业 工作 关系 。 2、 借以 阐述 主管 对下 属的 期望 。 3、 了解 下属 对其 职责 与目标 任务 的看 法 。 4取 得下 属对 主管 对公 司的 看法 和建 议 。 5、 提 供主 管向 下属 解释 薪酬 处理 等人 事决 策的 机会 。 6、 共 同探 讨员 工的 培训 和开 发的 需求 及行 动计 划 。 对 于员 工来 说 1、 加 深了 解自 己的 职责 和目 标 。 2、成 就和 能力 获得 上司 的赏 识 。 3、 获 得说 明困 难和 解释 误会 的机 会 。 4、 了 解与 自己 有关 的各 项政 策的 推行情 况。 5、 了解 自己 在公 司的 发展 前程 。 6、 在对 自己 有影 响的 工作 评估 过程 中获 得参 与感 。12、 绩效 考评 工作 程序 分为 ：封 闭式 考评 和开 放式 考评13、 培训 的方 法： 1、 讲授 法 2、 操作 示范 法 3、 案例 研讨 法等14、 岗位 评价 的原 则： *系 统； *实 用； *标 准化 ； *能 级对 应； *优 化15、 薪 酬 福 利 制 度 制 定 得 到 步 骤 （ 或 方 案 设 计 的 模 式 ） ： 第 一 、 制 定 薪 酬 策 略 ； 第 二 、 工 作 分 析 ； 第三 、薪 酬调 查； 第四 、薪 酬结 构设 计； 第五 、薪 酬分 级和 定薪 ；第 六、 薪酬 制度 的控 制与 管理 。 16、 劳动 合同 订立 和变 更的 原则 ； *平 等自 愿； *协 商一 致； *合 法化17、 无 效的 劳动 合同 从订 立之 日起 就没 有法 律效 力 ， 而 不是 从确 认时 开始 丧失 法律 效力 ， 劳 动合 同的无 效由 *劳 动争 议仲 裁委 员会 和 *人 民法 院确 认， 合同 双方 当事 人无 权确 认劳 动合 同的 无效 。18、 劳 动 合 同 的 试 用 期 不 得 超 过 6个 月 ， 合 同 期 限 为 6个 月 的 不 得 超 过 15天 ， 合 同 期 限 为 1年 的 不得 超过 1个 月。 试用 期包 括在 合同 期限 内。19、 集 体合 同的 内容 ： *劳 动标 准条 件规 范部 分 （ 集 体合 同的 核心 内容 。 ） ； *过 度性 规定 （ 争 议的 解决措 施 ） ； *文 本本 身的 规定 （期 限、 变更 解除 的条 件）20、 因 签定 集体 合同 而发 生争 议的 ， 双 方不 能协 商解 决的 可向 劳动 行政 部门 申请 协商 解决 ， 因 履行 集体 合同 而发 生争 议的 ，按 劳动 争议 来处 理。21、 劳动 争议 的处 理机 构； *劳 动争 议调 解委 员会 ； *劳 动争 议仲 裁委 员会 ； *人 民法 院2、 劳 动争 议调 解委 员会 的办 事机 构设 在企 业工 会委 员会 ， 由 职工 代表 、 企 业代 表和 企业 工会 代表 组成 ，企 业代 表不 得超 过委 员会 总人 数的 1/3， 主任 须有 工会 代表 担任 。23、 劳 动争 议仲 裁委 员会 的办 事机 构设 在劳 动行 政部 门 ， 由 劳动 行政 部门 、 同 级工 会和 经济 综合 管理部 门的 代表 组成 ，主 任须 由劳 动行 政部 门的 代表 担任 。24、 劳 动 争 议 的 处 理 程 序 依 次 为 ： *调 解 ； *仲 裁 ； *诉 讼 。 调 解 为 非 必 经 程 序 ， 仲 裁 和 诉 讼 为 必 经 程序 ，即 ，不 仲裁 不诉 讼， 先仲 裁后 诉讼 。 25、 劳动 争议 仲裁 的申 请时 限为 60日 ，诉 讼的 申请 时限 为 15日 。调 解应 在 30日 完毕 ，仲 裁应 在 60日 结案 ，特 殊情 况下 可延 长 30日 。诉 讼应 在 6个 月结 案， 特殊 情况 可延 长。劳动经济学劳动经济学劳动经济学劳动经济学1、 *生 产要 素 是 劳动 经济 学研 究的 基本 任务 ； *劳 动 是 生产 要素 的主 体； *人 是劳 动要 素的 实体 ； 劳动 要素 的特 点： *动 力性 ； *自 我选 择性 ； *个 体差 异性 ； *非 经济 性2、 在 市 场 经 济 体 制 下 ， 劳 动 者 与 雇 主 之 间 有 着 既 对 立 又 共 存 的 关 系 ， 其 中 对 立 关 系 中 既 有 平 等 性 也有 不平 等性 。 3、 人 力 资 源 是 劳 动 力 的 供 给 实 体 ， 是 数 量 和 质 量 的 统 一 。 人 力 资 源 的 数 量 即 一 个 国 家 或 地 区 范 围 内劳 动适 龄人 口减 去其 中丧 失劳 动能 力的 人口 ，加 上劳 动适 龄人 口之 外具 有劳 动能 力的 人口 。4、 劳 动供 给量 与工 资的 变化 成 *正 相关 关系 ， 即 工资 越高 ， 劳 动力 供给 量越 大 ， 反 之 ， 越 小 ； 中 观劳动 力供 给具 有 *特 质和 *同 质双 重的 性质 。5、 影 响 中 观 劳 动 力 供 给 的 因 素 有 ： *工 资 竞 争 力 ； *专 业 教 育 的 门 类 ； *个 人 的 就 业 偏 好 ； *劳 动 要 素的 流动 性。6、 影 响 宏 观 劳 动 力 供 给 数 量 的 因 素 ： *人 口 因 素 （ *人 口 总 量 ； *人 口 年 龄 、 性 别 结 构 ； *地 区 间 的 人口 迁移 ） ； *劳 动参 与率 ； *劳 动时 间 。 影 响宏 观劳 动力 供给 质量 的因 素 ： *遗 传 ； *教 育 ； *人 力投 资数量 ； *人 力投 资的 动力 ； *经 济发 展水 平与 经济 体制 ； *社 会文 化与 观念 因素 。7、 劳动 需求 为一 种派 生性 需求 /引 致需 求， 社会 消费 需求 是生 产单 位使 用劳 动要 素的 根本 原因 。8、 造 成 劳 动 力 供 大 于 求 的 可 能 原 因 有 ： *资 本 缺 乏 、 物 质 资 本 的 供 给 数 量 不 足 ； *人 口 和 劳 动 力 数 量过 多 、 增 长过 快 ； *生 产停 滞或 者下 降 ； *技 术进 步 、 资 本集 约 。 其 表现 为 ： *存 在相 当数 量的 失业 或求业 人员 。 *在 职失 业、 停滞 失业 和潜 在失 业大 量存 在。9、 劳 动 力 的 供 求 均 衡 是 指 ： *宏 观 上 的 平 衡 ； *结 构 上 的 平 衡 ； *微 观 上 的 平 衡 。 其 理 论 标 志 为 ： *供给 能够 为全 社会 吸收 ， *需 求均 能得 到满 足 ； 其 现实 标志 为 ： *要 求就 业的 人大 部分 能够 就业 ， 不 存在 长期的 大量 求业 人口 ； *不 存在 长期 大量 缺乏 人力 的部 门和 行业 ， *少 量劳 动力 处于 失业 状态 。10、 劳 动力 总量 过剩 的状 态 ： *正 常就 业 ； *公 开性 失业 ； *不 充分 就业 ； *潜 在性 失业 /在 职失 业 ； *隐蔽 性失 业； *1、 劳 动 力 结 构 过 剩 的 因 ： *教 育 结 构 不 合 理 ； *产 业 结 构 变 动 从 夕 阳 产 业 中 剥 离 出 劳 动 力 ； *个 人 择业 偏差 ； *劳 动力 技能 退化 或废 弃。2、 国 际劳 工组 织规 定的 就业 标准 ： *正 常就 业的 人员 ； *雇 主或 独立 经营 人员 ， 以 及协 助他 们工 作的家 庭 成 员 ， 其 劳 动 时 间 超 过 正 规 工 作 时 间 的 1/3以 上 者 ； *有 固 定 职 业 ， 但 因 疾 病 、 事 故 、 休 假 、 劳 动 争议 、旷 工， 或因 气候 不良 、机 器设 备故 障等 原因 暂时 停工 的人 。 23、 失业 的类 型： 总量 性； 结构 性； 摩擦 性； 技能 性； 技术 性； 选择 性24、 失业 的代 价： 劳动 力闲 置和 浪费 ；劳 动者 生活 困难 ；劳 动者 的多 方面 损失 ；社 会和 政治 问题 。25、 劳动 力市 场的 含义 ： *场 所； *经 济交 换关 系； *经 济运 行机 制（ 价格 、竞 争和 供求 ）26、 劳 动 力 市 场 的 构 成 要 素 ： *主 体 （ 求 职 者 和 用 人 单 位 ） ； *客 体 （ 劳 动 要 素 /人 力 资 源 ） ； *中 介 ； *规 则（ 公平 、等 价、 合法 ）27、 政 府 对 劳 动 力 市 场 管 理 的 特 征 ： *高 效 、 开 放 、 全 方 位 ； *统 一 领 导 和 分 散 管 理 相 结 合 ； *经 济 效益 与社 会效 益兼 顾。 28、 就 业 服 务 的 指 导 思 想 ： *立 足 于 社 会 （ 新 增 劳 动 力 、 下 岗 职 工 和 农 村 剩 余 劳 动 力 的 就 业 ） ； *立 足于 经济 （ 就 业的 根本 问题 是经 济问 题 ） *立 足于 人 ； *立 足于 科学 。 就 业服 务体 系的 内容 ： *职 业介 绍 （ 核心 与 主 要 部 分 ） ； *提 供 就 业 训 练 （ 先 培 训 后 就 业 ） ； *发 放 失 业 救 济 ； *组 织 生 产 自 救 ； *失 业 登 记 ； *职 业鉴 定； *农 民工 管理29、 工 资原 理 ： *早 期的 工资 学说 （ “ 生 存论 ” 魁 奈 、 杜 阁尔 、 斯 密 、 李 嘉图 ； “ 工 资基 金论 ” -穆勒 ） ； *“ 边 际 生 产 力 工 资 论 ” -杰 文 斯 、 瓦 尔 拉 、 克 拉 克 ； *“ 均 衡 论 ” -马 歇 尔 ； *“ 谈 判 论 ” -邓洛 普 ； “ 分 享论 ” -魏 茨曼30、 工 资 水 平 取 决 于 ： *生 存 论 -劳 动 力 的 价 值 ； *基 金 论 -工 资 基 金 与 人 口 数 量 的 比 例 ； *边 际论 -边 际生 产力 ； *均 衡论 供 求均 衡价 格 ； *谈 判论 工 会与 雇主 协会 的力 量对 比 ； *分 享论 企 业的 经营 效益31、 工 资 调 控 政 策 ： 导 向 政 策 （ 拨 款 、 贷 款 ； 税 收 减 免 ； 工 资 补 贴 ； 特 殊 津 贴 ） ； 保 护 政 策 （ 最 低 工资 、行 业保 护） 32、 收入 政策 ：作 用： *宏 观经 济的 稳定 ； *资 源的 合理 配置 ； *缩 小收 入差 距；3、 基尼 系数 介于 0到 1之 间， 值越 大， 表示 收入 越不 平等 ，通 常的 值为 0.2-0.434、 收 入 政 策 措 施 ： （ 1） 调 控 收 入 与 物 价 的 关 系 （ 工 资 物 价 指 导 线 ； 工 资 和 物 价 的 管 制 ； 税 收 ） ；收 入平 等化 35、 政 府管 理劳 动的 内容 ： *建 立新 型的 劳动 力市 场 ； *规 范劳 动力 市场 ； *加 强宏 观调 控 ； *建 立和 完善 社会 服务 体系 。36、 政府 管理 劳动 的手 段： *劳 动立 法； *劳 动政 策； *劳 动行 政； *劳 动监 察。37、 政策 的基 本要 素： *目 标模 式； *政 策内 容； *政 策载 体（ 法律 ）38、 劳 动 政 策 为 一 种 公 共 政 策 。 主 要 包 括 ： *就 业 ； *供 求 调 解 ； *工 资 收 入 ； *社 会 保 障 ； *劳 动 力 市场 ； *人 事。39、 社会 政策 的主 要内 容： *社 会保 障； *健 康卫 生； *住 房； *教 育； *人 口； *针 对特 殊群 众的 政策 。统计学知识统计学知识统计学知识统计学知识1、 统 计的 含义 ： *统 计工 作 ； *统 计资 料 ； *统 计学 ， 统 计学 和统 计工 作为 理论 和实 践的 关系 ； 统 计活动 具有 *数 量性 、 *总 体性 *和 社会 性的 特点 ；统 计具 有 *信 息 *咨 询和 *监 督三 种职 能2、 统 计 的 认 识 过 程 是 从 定 性 认 识 到 定 量 认 识 ， 再 到 定 量 认 识 与 定 量 认 识 相 结 合 。 统 计 的 工 作 过 程 分为 *设 计、 *调 查、 *整 理和 *分 析四 个阶 段。3、 调 查表 一般 由 *表 头 （ 名 称 ） 、 *表 体 （ 内 容 ） 、 *表 脚 （ 签 名和 日期 ） 组 成 。 其 格式 有单 一表 （ 登 记一 个单 位的 资料 ）和 一览 表（ 多个 单位 的资 料） 4、 统计 指标 按照 调查 的标 准时 间分 为时 点指 标（ 相加 无意 义， 例如 ， 20年 12月 31日 我国 的人 口数 量） 和时 期指 标（ 相加 有意 义， 例如 19年 2月 1日 到 20念 月 1日 某企 业的 产值 ）5、 统计 调查 的方 式： *普 查； *抽 样调 查（ 随机 原则 ） ； *重 点调 查（ 选取 有决 定性 作用 的重 点单 位 ） ；*典 型调 查； *统 计报 表制 度。6、 图示 的种 类： 主要 有条 形图 、圆 形图 、曲 线图 等7、 初 级资 料的 收集 方法 ： *访 问法 （ 最 为广 泛 ） ； *观 察法 ； *报 告法 。 次 级资 料的 收集 方法 被称为 文案 调查 。 8、 统计 数据 的表 现形 式有 ： *字 符； *基 本数 据项 ； *组 合数 据项 ； *记 录； *文 件。9、 审 核的 内容 包括 ： 及 时性 、 完 整性 和正 确性 （ 真 实性 审核 ） 的 审核 。 正 确的 审核 的主 要方 法有 ： 1。逻 辑审 核。 2。 计算 审核 。10、 统 计数 据文 件是 指存 放在 磁介 质中 ， 通 过计 算机 软件 对其 进行 读写 的数 据文 件 ， 在 计算 机中 的文件 分为 顺序 文件 和随 机文 件。 1、 统 计数 据处 理的 概念 ： 统 计数 据处 理是 指使 用计 算机 对常 规的 统计 报表 、 专 项统 计调 查表 和其 他统 计资 料等 载体 上的 数据 进行 录入 （读 入） 、审 核编 辑、 汇总 制表 、打 印和 计算 等操 作的 过程12、 控制 数据 录入