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企业的人性面读书笔记【篇一：读书笔记企业的人性面 张林】 企业的人性面读书笔记 张林 2013201695 企业的人性面这本书开门见山的提出一个经典的问题，最有效的管理人员的方式是什么？之后接着提出了人性究竟是怎样的？动机究竟在哪里？如何处理上下级和同级的关系？ 在建立y/x两个理论假设的基础上，对管理的基本手段：整合、自我控制管理，绩效考核，薪酬、升迁管理，员工参与，管理气氛等进行分析，最终以求达到管理能力的开发，也就是麦格雷戈给出的提高管理的答案，企业应该给员工以正确的定位，分配给他们合适的组织角色，使其能参与组织目标的实现而不是单纯的服从领导管理。管理者应该有广阔的胸襟，不是把自己放在高于被管理者的角度上去发号施令，而是从旁观者的角度上，来服务于计划执行者，及一般员工。这是麦格雷戈给出的结论。 本书的逻辑框架是一个提出问题，给出假设，进行理论分析，最后得出结论的过程。 本书提到的重要的概念有： 1. 根据传统观点，即“x理论”。在管理中应用人力资源来满足组织需求的任务可以概括为三个命题： 管理是以实现经济利益为目标，对生产性企业的元素（包括资金、原料、设备、人员等）进行组织的过程。 从员工角度来说，管理是指挥、激励、控制、修正其行为来满足组织需求的过程。没有管理的积极干预，人们将采取消极态度应对组织需求，甚至最终演化为抵抗。因此，管理者必须对员工进行说服、奖励、惩罚、控制；也就是说，他们的行为必须得到指挥，而这就是管理的任务。 管理是以实现经济利益为目标，对生产性企业的元素（包括资金、原料、设备、人员等）进行组织的过程。 员工并非生性喜欢抵抗组织的需求。他们之所以如此，完全是组织的环境使然。自我激励、自我发展、主动承担责任、自觉主动地向组织目标努力，等等，都是人们主观表现出来的行为，而不是管理强制设置的。因此，管理者有责任让员工认识到这样做的意义，并努力进行自我发展。 管理的任务就是营造组织环境，设定工作方法，让员工通过为组织目标努力而实现自身的目标。 3.塑造以人为本的组织文化 以人为本的组织文化，是以人为主体，在良好信任和沟通基础上的基础上建立起来的具体有效、灵活的激励方式，组织目标与个人目标达到统一的价值理念的文化。在生产经营活动中以人作为管理的中心，让员工感到被尊重，促使其更加加努力的工作，为实现组织目标贡献自己的力量。 4.正确的实施激励 组织的激励水平越高，员工的积极性也就越高，其个人行为与组织目标一致性的程度也就越高。正确的激励不仅可以调动人员的积极性、主动性和创造力，有助于发挥其潜能而且还可以让员工认同和接受组织的目标和价值观对组织产生强烈的归属感。 5.马斯洛需求理论 按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。 马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。 6.领导力 领导力是个体的内在因素和外在因素共同作用而成的复杂关系。 这些概念的关系是：x/y两种理论假设以其他四种理论为基础，并且这四种理论为解决假设中存在的问题，为提高管理的有效性提供方法。 企业的人性面给了我在组织行为学和管理诸多启发和思考，对于学习组织行为学而言，有如下思考： 1 明确的研究组织行为学对于管理重要意义。本书强调正确的人性及人性行为的假设对于管理的重要性。管理理论如x理论y理论及其所衍生出的各种管理方法都是以不同的人性假设为基础的。组织行为学的研究内容之一就是研究组织中主体行为的动因状况，以分析人在组织中的行为规律，寻找引导组织成员行为的途径与方法。 2 提供了不同的思维方式。在学习组织行为学或其他管理类学科时，总会遇到诸多理论，对于初学者，这些理论可能是非常繁杂的。现在来看，这些理论，尤其是涉及管理方面的理论背后蕴含的即是对人性不同的假设，这种由表及里的方式也会利于对组织行为学的学习。 3 对相关概念的扩展。如在领导力分析这一章中，麦格雷戈指出领导力是4个相互关联变量的产物（关系），即管理者的特质；被管理者的特质、需求及其他人格特质；组织的特性；社会、经济及政治环境。 4 更加深刻的理解组织行为学的基本概念及概念之间的关系。本书涉及很多组织行为学的基本概念如需要、动机、学习和基本理论如需求层次理论。在阅读的过程中可以更好的认识到这些概念和理论在实际管理过程中的运用（如何解决管理问题），从而加深对其理解。 在管理上，高效的处理各种问题，激发员工积极性一直是管理者所追求的，但是正确的方法应当是： 1树立以人为本的管理理念。先管好人，人才能很好的管理组织中的物质资源，让人这种特殊资源的知识智力与其他资源结合，创造更多价值。要改变传统的管理理念，变物为中心的思想为以人为中心。 2正确的实施激励。结合x,y理论的两种人性假设及对应管理方法的效用，针对员工的不同需求，采取不同的激励方式。管理者要有意识地为员工提供条件、创造机会、保证人人有用武之地、个个能人尽其才，从而达到激励的目的。 3塑造以人为本的组织文化。良好的信任和有效的沟通是建立管理者与员工融洽关系的基础，是管理者了解员工需求的渠道和员工了解企业目标的重要手段。而良好的组织文化，可以让员工对组织产生高度认同感和归属感。员工只有在了解并接受了组织的价值观和奋斗目标的基础上，才会热爱这一工作集体，进而产生为实现组织目标努力奋斗的内在动力。 总而言之，读了本书让我对组织行为学和管理有了新的认识。不该把组织行为学当做一门死板的学科来看待，因为人性是多变的，难以用既定的模式和单凭自己个人的经验来预测和评价人的行为。但可以通过学习组织行为中不变的理论，来对多变的行为经行归纳和总结。同时，通过读书中的组织的实例，也让我对书中的组织行为知识知识有了更形象的理解。【篇二：第十篇企业的人性面重点及翻译】 第十篇 重点段落及翻译 重点词汇： militant 激进的 unionism 工会主义 pre-eminent 杰出之前 capstone 拱顶石（嫁接起来） fair break 公平的机会 soft approach 柔性管理方法 industrial citizenship 产业公民权 ingenuity 独创性 perseverance 坚忍不拔 毅力 the good society 善的社会 （第二段的翻译不太标准）【篇三：企业的人性面麦格雷戈】 对于下列说法，恐怕很多人都不会陌生：未来25年中，最伟大的科学发展将产生在社会科学领域，而不是自然科学领域；工业作为社会的经济器官，在利用自然科学技术为人类造福方面具有极大的优势；我们必须学习如何利用社会科学促使人类组织有效运转。 尽管许多人在原则上同意上述说法，但充其量不过是把它们视为美好的愿望。在我看来，如果人们真的愿意将希望变为现实，就一定会采取相应的行动。 管理的观念 早在25年前，有关物质特性和能量特性的概念就已经与牛顿时期的观点大不相同。自然科学家们认为，在适当的条件下，许多新型能源以及迄今为止无法设想的能源都可能被制造出来为人类所用。 从那以后没有多久，原子弹便产生了。过去10年间，又有很多人尝试着将科学发现应用到实践中，一些人成功了，另外一些人则失败了。 我认为，自然科学领域的理论应用是一件费时又费力的事情。不过即使人们早就意识到了这一点，也从不会因为科学家无法为工业提供简易、廉价、多用途的原子能资源而失去耐心。即使还需要数十年时间、花费上百万美元才能取得比今天更具经济优势的资源，大部分人也都能予以理解并表示接受。 将自然科学领域的核动力发展潜力与社会科学领域的发展潜力进行对比，似乎显得有些狂妄自大。但从本质上来看，这种类比并不像它第一眼看上去那样荒谬。 除了程度与形式的差异，今天的社会科学所处的位置就像自然科学中的核动力在20世纪30年代所处的位置一样。我们都承认，以往有关人类本质的概念是存在缺陷的，甚至在许多方面都是不正确的。可以肯定的是，在未来合适的条件下，许多现在无法预料到的创造性的人力资源将为组织所用。 我们无法告诉工业管理者应当如何简便、经济地应用新的理论知识。要实现这个目标，还需要漫长的探索时间，巨额的研究资金，以及管理学方面的不断创新。只有如此，才能更好地应用知识，提高组织的人力资源功能。 这种类比看上去有些夸张，有些妄自尊大，但我认为具有非常重要的意义，真心希望能够获得人们的重视。管理的任务；传统观点 根据传统观点，在管理中应用人力资源来满足组织需求的任务可以概括为3个命题。简单起见，我将这套命题命名为“x理论”： 管理是以实现经济利益为目标，对生产性企业的元素（包括资金、原料、设备、人员等）进行组织的过程。 从员工角度来说，管理是指挥、激励、控制、修正其行为来满足组织需求的过程。 没有管理的积极干预，人们将采取消极态度应对组织需求，甚至最终演化为抵抗。因此，管理者必须对员工进行说服、奖励、惩罚、控制；也就是说，他们的行为必须得到指挥，而这就是管理的任务。对于这一点，我们常常总结为：管理就是要求人们完成一定的工作。在这种传统理论的背后，还派生出许多潜在的观点，虽未明示，却流传极广。 大多数人都生来懒惰，只要有可能，就会少干活。 大多数人都缺乏野心，不喜欢承担责任，情愿被管理。 大多数人都生来以自我为中心、对组织需求漠不关心。 大多数人都生来惧怕改变。 大多数人都不够聪明，很容易受到欺骗和蛊惑。 今天企业的人性面就是根据这些观点发展而来的。传统的组织结构、管理政策、管理实践无一不反映出上述假设。 实现管理任务的方法有多种，但都介于两种极端之间（以上述假设为前提）。 刚性管理还是柔性管理 第1种极端，是采取强硬的管理方法。在指挥中使用强迫、威胁（有时会以伪装的形式出现）、严密监控员工行为等手段；第2种极端，是采取柔性的管理方法。通过指挥进行授权、满足员工需求、保持和谐氛围。在这种环境中，员工将更容易听从指挥。 过去50年来，人们对两种极端之间的范围进行了深入的研究，管理者也由此学到一些东西。刚性管理存在一定的困难。面对暴力，员工必然会进行反抗（限制产量、直接对抗，或通过工会展开斗争），尽管有些行动并不激烈，但同样会对管理目标造成破坏。在充分就业的情况下，刚性管理的困难尤为突出。柔性管理也存在困难。最常见的问题是导致管理的退让。这种方式或许能够保证和谐，但同时也会降低组织的绩效。很多人一旦从柔性管理中获益，就会期望得到更多，与此同时却付出得越来越少。 传统观点是否正确 社会科学领域的研究成果对以往关于人类天性和管理任务的观点提出了挑战。尽管我们掌握的依据还不算确切，但已经足以提出建设性方案。这些成果产生于实验室、诊所、学校、家庭，甚至少数还来自于产业本身。 社会科学家并不否认，今天的产业组织中的人类行为与管理学中的相关认识十分接近。通过广泛的观察与研究，社会科学家断定这些行为并不是人类与生俱来的天性，而是产业组织以及管理哲学、政策和实践的发展结果。然而，传统的x理论方法完全是建立在颠倒因果的错误基础上的。 既然如此，很多人不免会问：“那么人类的真实本性又是什么呢？是什么证据让社会科学家否认明显的事实呢？”还有人会要求：“请用简单的语言，而不是过多的科学术语告诉我，你有什么不同的见解？我不要听冠冕堂皇的废话，请给我一些实际的观点，让我能够改善自己在组织中的状态。要知道，我正面临着持续增长的成本和不断减低的利润率。我希望这些观点不再是耗费资金的人际关系技巧。我需要实际的结果，现在就要！” 如果你的确这样想，最后一定会失望。现在向社会科学家提出这些要求，就像在15年前向自然科学家提出核动力的要求一样，根本不可能实现。然而，可以肯定的是，传统的有关企业人性面的假设是存在缺陷的。目前有一些试验性的命题，已经包含了较为完善的人力资源管理理论。如此以往，管理任务的重要性必将日益凸现。 马斯洛提出的需要理论 生理需要以及安全需要 人是充满欲望的动物，每当一种需要获得满足，另一种需要便紧接着出现，取而代之。这样的过程从出生到死亡，周而复始，永无止境。人类的需要根据重要程度划分，形成了一系列的层次。其中层次最低的需要，便是生理需要。生理需要的层次虽低，然而一旦失去便几乎无法生存。比如，人依靠粮食生存，一旦失去粮食，后果将不堪设想。当然，人还有其他需要，比如爱情、地位、名誉等，但是对于一个饥肠辘辘的人来说，这些需要便退居其后了。只有实现温饱的条件下，饥饿才会变得不那么重要。对于其他生理需要休息、运动、居住、安全等，也是同样的道理。 满足需要并不具有激励行为的作用！这是一个极其重要的事实，然而传统的人力资源管理方法却时常忽略这个事实。这部分内容将在后文加以讨论。在这里，我们只需一个例子就可以说明。设想一下你对空气的需要，除非无法呼吸空气，否则它不会对你的行为产生什么影响。 当生理需要获得满足之后，下一个层次的需要便成为行为的主宰，承担起激励行为的功能。这就是安全的需要，即保护个人免受危害、威胁、剥削等的需要。有些人错误地将安全理解为保障，事实上，人除非身处某种依存关系之中，随时担心受到剥削，否则并不会要求保障。人的需要只是得到“适量的面包”，当他自信能够得到适量的面包时，便不愿再冒风险。只有在受到威胁或依存于他人时，保护及保障才成为最大的需要。 由于员工几乎都处于某种程度的依存关系之中，安全需要便具有相当重要的地位。因此，独裁式的管理行为、影响员工职业生涯的行为、某种偏好或者偏恶的行为、制定政策时的不确定行为等，都将成为刺激安全需要的强有力因素，其对象既包括员工，也包括公司高层管理者。 社会需要 当生理需要得到了满足，也不必再担心安全问题之后，社会需要将成为人类行为的重要激励因素。社会需要包括归属、交际、被接纳的需要，以及赋予并获得友谊和爱情的需要等。 尽管今天的管理者大都认识到这些需要的存在，却时常错误地认为，这些需要会对组织产生威胁。许多研究表明，在同等情况下，紧密团结的工作群体在达成组织目标时，远比数量相等但分别工作的人群更为有效。 然而管理者却担心群体与组织目标产生对立，于是竭力控制并指挥员工行为，全然无视人类喜结群体的天性。这样一来，社会需要（或许还包括安全需要）受到压抑，人们开始采取反抗组织目标的行为。抗拒、敌意、不合作等行为产生了，但这些行为决不是原因，而是一种结果。 尊重需要在社会需要之上，是更高层次的尊重需要。这种需要只有在其他低层次的需要得到满足之后，才可能受到激发，它也是对管理者和员工本人来说意义最为重大的需要。尊重需要可以分为下列两种： 有关人性自尊的需要：包括自尊和自信的需要、自主的需要、成就的需要、发展能力的需要，以及获取知识的需要等。 有关个人声望的需要：包括地位的需要、被人认可的需要、被人赏识的需要，以及受人尊重的需要等。 与其他较低层次的需要不同的是，尊重需要很难