第五章人力资源的培育.doc

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膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿罿肅莂薅罿芈膅薁羈羇蒁蒇薄肀芄莃薃膂葿蚁薃袁节薇薂羄蒇蒃蚁肆芀荿蚀膈肃蚈虿袈芈蚄蚈肀膁薀蚇膃莇蒆蚇袂膀莂蚆羅莅蚁蚅肇膈薇螄腿莃蒃螃衿膆莈螂肁莂莄螁膄芄蚃螁袃蒀蕿螀羆芃蒅蝿肈蒈莁螈膀芁蚀袇袀肄薆袆羂艿蒂袅膄肂蒈袅袄莈莄袄羆膀蚂袃聿莆薈袂膁腿蒄袁袁莄莀羀羃膇虿 第五章 人力资源的培育教学目的及要求1、 掌握人员培训与开发的的概念及特点2、 了解人员培训的类型及内容3、 掌握人员培训的工作流程4、 掌握员工职业规划管理的相关内容教学重点1、 人员培训的类型及方法2、 人员培训的工作流程3、 员工职业生涯规划管理的制定教学难点1、 培训与开发的区别与了联系2、 员工培训的主要工作程序3、 员工职业生涯规划的主要理论及内容计划学时 8学时（理论6，实训2） 【先导案例】沃尔玛的另类培训 与世界上其他任何一个企业不相同的是，在沃尔玛没有“员工”这个称谓，即使是沃尔玛的创始人沃尔顿在称呼他的属下的时候，也是称呼“同事”，所以，他们只是对“同事”进行培训，不对“员工”进行培训。沃尔玛对职员的尊重，由此可见一斑。“同事一直没视为公司最大的财富。零售业的竞争，归根到底是人才的竞争。”这是沃尔玛中国有限公司最高人力资源总监谭少熙对记者说的一番话，“尊重，这是我们整个培训的基础”。与世界上任何一个企业的培训都不相同的是，在沃尔玛，没有所谓的“经验”，没有“先例”，没有“教条”，他们所有的培训看起来都有些“另类”。沃尔玛有一整套健全的培训体系，这套完整的培训体系奠定了沃尔玛为世界上零售业的龙头老大的基础。这个培训体系大致包括以下几个方面的内容：1、 新人入职培训：90天定乾坤沃尔玛的“新人”，90天定乾坤。随着公司在国际上的大举扩张现在在全世界的雇员总数大约为110万人，确保有才能的同事取得成就，得到承认，并为他们提供脱颖而出的机会，就成了留住人才的关键。因此，公司将注意力集中在帮助新同事在头90天里适应公司的环境。如分配老同事给他们当师傅；分别在30天、60天、90天时，对他们的进步加以评估等，这些努力降低了25%的人员流动，也为公司的进一步发展赋予了新的动力。2、6个月的培训后即可被提拔在一般零售公司，没有10年以上的工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的培训后，如果表现良好，且有管理好同事、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一试身手的机会，先做经理助理，或去协助开设新店，如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。因此，今天沃尔玛的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司内部提拔起来的。3、 海外培训：利用股东大会培训在美国沃尔玛总部设有沃尔玛零售学院，不定期地从世界各地的沃尔玛公司选拔工作表现优秀、有发展潜力的管理人员前往接受培训，培训内容涉及零售学、商场运作及管理、高级领导技术培养等，培训时间从数周至数月不等。另外一年一度的股东大会，更是为全世界沃尔玛人提供了相互沟通、交流、学习的机会。目前，沃尔玛正在制定和扩展一系列海外培训机会，让更多的同事有机会参加培训，尽快成长，以适应中国沃尔玛飞快发展的需要。4、 专业技能培训标准化：“露出八颗牙”微笑如果有企业说“面对顾客要微笑”，它能说出微笑的标准和程度吗？沃尔玛就能做到这一点，沃尔玛中国有限公司副总裁李成杰说，他们微笑服务的标准：“露出八颗牙”，是想让笑得开朗一些。有些员工的微笑过于含蓄，露出八颗牙可以确保他笑得很开朗，类似的标准还有很多。“三米原则”：当顾客走近时，向他微笑，主动提供服务，主要是为了让顾客有宾至如归的感觉；“日落原则”：在太阳下山前也就是下班之前把当天的问题解决，不要拖到第二天，等等。所有的不相同和所有的另类，造就了这个企业的最大不同世界第一，因为第一永远只有一个。思考:（1） 如何通过培训增加员工的满意度，减少员工的离职率？（2） 请说明员工培训同内部提升之间的关系。第一节 人员培训概论一、人员培训（一）概念 是指组织在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。 （二）含义（1）依据:组织目标和员工个人发展目标相结合；（2）形式:有计划的组织员工从事学习和训练；（3）内容:提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识；（4）目标:员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。二、人员开发（一）人员开发的概念指对企业员工进行正规教育、在职体验、人员测评、人际互动等活动，并实现员工与企业共同发展的过程。 （二）开发的任务1.增强企业竞争力2.满足员工自身发展的需要3.提高企业经济效益三人员培训与开发的区别与联系（一）区别 1、目标不同培训着眼于当前的工作，开发着眼于将来的工作.2、持续的时间不同培训持续的时间较短而开发持续的时间较长。3.收益不同培训立即见效而开发要经过长时间才见效。（二）联系 1、培训是开发的根本途径。 2、开发是培训的最终目的。三、培训的意义1、是提高员工素质和增强组织竞争力的根本途径之一 2、是提高劳动生产率和工作效率的重要途径 3、是实现员工个人发展的必要措施四、人员培训的类型（一）按培训开发的形式划分1、岗前培训2、在职培训3、脱产培训（二）按培训的方法1、学徒培训2、工作轮换3、教练法4、讲授法5、案例教学法6、角色扮演7、研讨法8、远程培训法（三）根据培训目的来分，可分为过渡性教育培训，知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训，专业人才培训和人员晋升培训（四）根据培训对象在公司的地位来划 高层管理人员的培训，基层管理人员培训、专业技术人员培训和一般员工培训五、人员培训的工作流程包括：培训需求分析、精细的培训方案设计、严密的培训组织实施、培训工作评估1、需求分析：指寻找员工在知识、技能、经验及观念方面与组织工作要求之间的存在差距，员工职业发展的需要一定的培训。-确定培训需求的方法：（1） 任务分析法：要求根据工作任务所需技能制定培训计划，职务说明书是主要依据（2） 绩效分析法用培训的方法纠正绩效偏差（适用于现职员工的培训需求）2、培训规划设计包括培训目标、对象、时间、场所、师资、方法和教材3、培训工作的实施（包括方法、方式的选择）培训的类别分为在职培训和非在职培训，在职培训：教练法、工作轮调法非在职培训：传授知识、发展技能（模拟训练、案例分析、文件篓测试）改变态度的培训：如角色扮演4、培训活动的评估1）对象：分为绩效评估和责任评估及对培训部门责任的评估 绩效评估：个人在学习后对组织的贡献，是评估的重点。2）培训评估的标准 分为四类认知成果：对原理、事实、技术程序、过程的掌握（笔试）技能成果：技能的学习、收获、工作应用（绩效评估）情感成果：态度、动机，对培训项目的反应绩效成果：支付的费用与工作业绩的提高程度。如，劳动生产率的提高、事故率下降、成本降低、产品质量提高3）培训评估方法：问卷法、测试法、考核法、现场测定法 4）培训效果评价：（成本收益分析）培训是一种投资，因此对投资要加以测定和评估。-投资回报率： 回报 ROI=，指培训的收益和培训的成本比较。投资成本包括：直接成本：参训人员的工资、福利间接成本：与培训不直接相关的费用例：某公司在1999年为技术工人花费培训直接成本380元，间接成本1200元，根据2000年废品率的统计表，废品率下降了3.5%，当年产值252800元，计算投资回报率。2528003.5%ROI= -= 5.6(380+1200)根据以上计算结果，每投入一元钱的培训费用，可以产生5.6元的回报。 第二节 人力资源潜能开发一、人的潜能开发简介1、人尚未开发的潜能是巨大的 脑科学、行为科学、心理学的成果证明，科学家们能估算人的潜能的多少，而且发现了人脑潜能的存在区域，表现形式和运作规律，而且研究出开发潜能的一些方法。2、人的潜能的含义人脑的思维活动是人类智慧的源泉，而思维又是在意识基础上产生的，意识可分为两部分，一是显意识，表现了人对客观世界的自觉反映，二是潜意识，体现了人对客观的不自觉的反映。科学家认为，显意识是我们已知的能量，而潜意识则具有巨大的未知能量。 3、潜能的表现形式感知：对非语言行为暗示的理解力。直觉：对外界潜在信息的接受和洞察力情绪：人对外界信息的心理反映状态，如高兴、沮丧、悲愤信念：指对人对事物追求的基本价值准则。 4、潜意识的能量到底有多大？潜意识能够储存大量的能量，一旦启动，在自动操纵系统下，能使你做出惊人之举。潜意识能量不用则废，潜意识很难自动开发，潜意识易受环境干扰，易受精神状态的影响，如人脑在半睡半醒时最为活跃，在神经放松的情况下，容易与潜意识沟通，在心情愉快时，潜意识才容易受到激发等二、潜能开发的方法 1、按开发的形式，可分为内化型和外化型的开发内化型：通过室内授课、讨论和心理训练达到启发心智、开发潜能的目的。外化型：通过体能训练，触及人的心理内涵，开发人的潜能，2、按开发的手段不同，可分为：正向开发：（激励训练）致力于激励人的成功欲和自信心，从培养人的健康心理出发，采用积极、善意、愉快的方式，开发人的潜能。逆向开发：（挫折训练）往往采用使人受到挫折、打击或磨练的方式，训练成功者应具备的心理素质。三、近年来引入我国的几种潜能开发的培训方法1、拓展训练课程 起源：二战中的海员学校，目的训练海员的坚强意志和生存能力，现已拓展为管理训练和心理训练等方式。 主要课程：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程、团体队伍建设。2、魔鬼训练课程起源：日本军营，现已被用到日本企业员工的培训中。1993年，北京顺美训练引进这种培训。介绍：在封闭的环境中，以艰苦和严酷著称，通过完成向心理和体能极限的挑战课程，挖掘学员自身的潜能，提高他们的自信心、意志力和承受力。性质：是外化型的逆向的挫折训练，通过极限体能训练，培养学员百折不挠的拼搏精神，克服困难的勇气和形成快节奏的工作习惯。3、第五深度培训课程 王通讯的系列潜能开发讲座课程，以心理培训作为人才开发的一种手段运用起来，让更多的中国人认识自己的潜能，学会开发自己的潜能，并将潜能工巧匠开发理论转变为行为。-性质：是内化型，通过授课与讨论相结合，提出人类潜能活动的五个层次， 知识更新：在瞬息万变的时代，只有不断的进行更新知识的培训，才能跟上时代的步伐。 能力培养：时代的变迁，使人们认识到，能力比知识更为重要，在教育过程中要注重提高人的能力，毅力和品德。 思维更新：从常规的思维中解放出来，变单向思维为多向思维，变平面思维为立体思维，变个体思维为群体思维，变常规思维为创造思维。 观念变化：对人的管理尤其要注重观念的变化，人力资源管理者须树立以下九个观念：竞争、开放、整体、市场、调控、法制、资本、服务、创新。 心理调整：一个人能否取得成功，很大程度上取决于它的心理素质 ，一个人的心理应始终保持着健康的、无私的、积极向上的具有希望的光明思维。1、案例：P184姚 无效的培训2、案例：考试书P203红 如何使培训更为有效？3、课堂潜能开发举例：员工培训游戏精选35题第三节 职业生涯管理一、 职业生涯的概念（一） 职业的概念职业生涯，指一个人终生连续性的职业经历，特别是职位变动及工作理想实现的整个过程。组成：时间、范围和深度3个维度构成时间：人所处的职业生涯的不同阶段，如职业初期、职业中期和职业后期等。范围：指的是职业生涯中参与不同工作的数量深度：指的是对某个工作角色投入的程度。二、 职业生涯设计 （一）概念：制定人在一生中的事业发展战略与实施计划。 要随着环境的变化而不断地调整。（二）对职业生涯设计的理解 1、个人角度：员工根据个人的职业动机、企业发展的需要和社会环境的变化，设计了适合个人成长、发展特点的职业生涯，被称为个人职业生涯设计。2、企业角度：企业人力资源管理部门，为员工的发展能与企业组织的发展和需要统一协调起来，根据员工个人的特点和发展的方向及兴趣，制定与组织需求和发展相结合的有关员工个人的职业成长，发展的计划被称为员工职业生涯管理。三、 职业生涯设计的作用（一）对个人的作用1、 帮助个人确定职业发展目标2、 鞭策个人努力工作3、 引导员工发挥潜能4、 评估工作成绩（二） 职业生涯设计对企业的作用1、 保证企业未来人才的需要2、 企业留住优秀人才3、 使企业人力资源得到有效开发四、 职业生涯管理概念职业生涯管理：指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。五、 职业生涯管理流程1、员工自我评估 员工对自己优势、特长、兴趣爱好的盘点，找出自己的发展方向。2、组织对员工的评估 组织可以聘请专家对员工职业生涯规划与发展进行评估与辅导，协助员工分析自己，增加个人的生涯知觉、自信心等3、职业信息的传递 企业通过各种形式，让员工了解组织的发展目标，使员工对组织目标产生认同，建立使命感，为完成企业组织目标面共同奋斗。4、职业咨询与指导 企业通过聘请专家对员工的确定的职业进行分析和指导，让员工了解相关的信息，为职业生涯的设计奠定了基础。5、员工职业发展设计 结合企业与员工个人的情况，进行设计，以实现企业与员工的共同发展。六、 为员工提供职业生涯发展通道（一） 组织内部职业发展通道模型 员工职业发展根据工作性质的不同分为专业技术型与行政管理型职业发展道路。专业技术型职业即员工职业发展为工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业方向。该类员工职业生涯的成功取决于其在专业上的造诣。行政管理型职业：即员职业发展为管理的职业目标。这类职业的员工应对地位、影响力、荣誉、待遇十分重视，也善于与他人打交道。选择这类职业的员工兴趣在于培养胜任管理工作所需的个人素质、思维能力及人际关系技巧等。这类员工的职业方向一般是在最基层职能部门工作，表现出才能与业绩后获得提升。 （二） 管理继承人计划 首先确定规划范围，确定每个管理职位上的接替人选，评价接替人选，确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合。如图P45（化）（三） 双重职业发展通道如：人事文员-人事专员（主管）-人事经理-人事总监 见习研究员-初级研究员-高级研究员【阅读材料】企业和员工职业生涯规划目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的培训。 那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢？一、职业生涯规划的确立阶段 当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身气质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身职业气质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身气质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。 职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到了更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。 二、员工的职业生涯规划是以为企业服务为基础的，而缺乏对员工自身职业兴趣的考虑 企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。 企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。 在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。 三、员工职业发展培训与任职发展方向培训应一致 我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。 要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。 讨论：如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，才能使企业和员工达到共同发展？本章学习题： 一、选择题1、人员的开发可分为正向开发和（ ）A、激励开发 B、潜能开发C、逆向开发 D、负面开发2、人员培训针对的是（ ）A、员工的知识 B、公司的远期发展目标C、员工的近期目标 D、其它3、通过体能训练，触及人的心理内涵，开发人的潜能，属于（ ）A、正向开发 B、逆向开发C、内化型开发 D、外化型开发4、通过职业生涯设计可以（ ） A、帮助个人确定职业发展目标B、鞭策个人努力工作C、保证企业未来人才的需要D、使企业留住优秀人才5、近年来引入我国的潜能开发的方法有（ ） A、魔鬼训练课程 B、拓展训练课程 C、第五深度培训 D、其它二、简答题、简述人员培训的工作流程2、试述人员培训的主要类型3、试述员工职业生涯规划的作用三、综合题：（一）、某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行为期四天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象，培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训效果评价表。请根据上述情况，为该企业设计一份培训方案及培训效果评价表。（二）案例一：培训项目可以削减吗？阳光化妆品公司是北方某市一家有名的生产女用系列化妆品的民营公司。公司创办于1991年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健品。在创办最初的十多年里，该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。 1995年后，原来负责销售的副总经理退休后，由原销售部经理王盛接任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任冯刚被提升为销售经理。冯刚上任后不久，即参加国外的经验指定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员每年集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为35天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样，每年集中培训量词的费用不大（每次40多个人，费用只用了6000多元），但培训收效却很大。近年来，由于化妆品市场的激烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。 在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理冯刚商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理王盛建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。王盛提出：“冯刚，你知道，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。你我都知道，公司的销售任务很重。目前40多位销售人员还应付不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我知道，我们目前的销售人员大多数都是近几年照进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽然不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此我认为，销售人员的培训项目是不西药的开支，可以取消或缩减。”冯刚回答道：“老王，我知道，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，我们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念，只有他们在第一线干一时期的销售工作以后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。再则，我们正处于由计划经济向市场经济的过渡阶段，我们对时常经济下进行销售的即使还了解很少，对国外销售方面最新技术知道了解更少。你是