绩效考核_绩效和绩效管理课件

第二章绩效和绩效管理,应该如何做才对？,假设你是一辆有轨电车的司机，正在桥上以60公里/小时的速度在铁轨上行驶。发现在铁轨的前端有5个工人在工作，你想停车，但是刹车突然失灵，电车无法停下来。感到绝望，因为你知道如果电车撞上这5个工人，他们一定会死。突然发现在右边还有一条轨道，这条轨道的前面只有一个工人在工作，你的方向盘并没有失灵，只要你将电车转到该轨道，从而选择撞死这一个工人，另外5个工人会因此而获救,选择,少数人选择一直开下去，大多数人会选择转向当你可以选择只撞死一个人时，却撞死了5个人，是不对的美国9.11的撞机，选择只牺牲飞机上的人拯救了大楼里更多人的生命既然要发生悲剧，那么死1个人总比死5个人要好些,如果你不是司机而是一旁的旁观者，同样的事情发生，因为你不是司机，无能为力，但是你发现你身边有一个非常胖的人靠在桥上，如果你推他，他就会掉下轨道并挡住电车的去路，胖子虽然会死掉，但是那5个工人会获救。有人选择推桥上胖子？（无人举手）多少人不会推？（举手）,为什么？,判断准则：牺牲一个人好过牺牲五个人路人主动选择去推一个人下去，这个人是无辜的，是旁人替胖子作的选择，把胖子拉进该事故中；而在上例中，司机、2队工人是已经卷在事故之中。上例中我们必须在5个人和1个人中进行选择，因为一定会有人因为电车刹车失灵而死，司机必须抉择；而推胖子下去从某种意义上是谋杀，因为你可以控制自己行为,如果你不是一定要亲手推他，如果胖子旁边有个转向门，你只需要转动门就能把胖子推下去，你会选择推1个人下去救5个人吗？,医院急诊室,如果你是医院急诊室的大夫，有6个病人来看病。他们都是一次车祸的受害者，5个人受中伤，一个人受重伤。你可以选择花一天去救那个重伤病人，而那5人会因此而死掉，或者你可以选择那五个中伤病人而放弃那个重伤病人如何选择呢？一条生命和五条生命！,如果你是器官移植大夫呢？你有5个人病人急需器官移植以活命，但是你没有别人的捐赠，你将不得不看着他们死去。突然你想到隔壁有个健康的人来医院检查身体，恰好睡着了，你可以轻轻地去取走他的5个器官，虽然他会死但是那5个人会活下来，你救了其他的5个人你会这么做吗,道德准则,事情的正确性和道德性取决于个人行为所产生的结果如果有5个人能活下来，那么牺牲一个人的生命也是值得的杀少数人还是让更多的人死行为的对错往往比结果的好坏复杂很多,Ifyoucantmeasureit,youcantmanageit.-RobertS.Kaplan管理者的工作大致可归纳为5类基本的要素：设定目标、组织、激励与联系、衡量及人力发展。管理者必须建立各项衡量的标尺在影响组织绩效及影响组织中人员绩效的各项因素中，恐怕没有任何因素比衡量标尺更为重要了。-彼得.德鲁克,如果我们深入考察就会发现，财务报告的效能在下降，它对一家公司真正价值的测量日趋片面。于是我们开始减少对其重视程度，转而寻找其他的方法，来测量无形指标，如研究与开发、顾客满意度、员工满意度等。史蒂夫沃曼美国前证交会主席1997.4.7,角度不同，对绩效的看法也不一样是最终结果？是对勤劳的表扬？是工作者的能力和态度是感觉，是关系？,2.1绩效概述,韦氏词典中绩效(performance)是指完成和执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标绩效是一个多维概念，观察和测量的角度不同，其结果也会不同,经济学：绩效是组织和员工之间的对等承诺社会学：社会成员应对社会承担的责任管理学：绩效是组织期望实现的结果,2.1绩效概述,绩效=工作效果+效率绩效是组织期望的为实现组织目标而展现在不同层面上的能够为组织所评价的工作行为和结果组织绩效是指某一时期内组织任务完成的数量、质量和效率等员工绩效是指员工在某一时期的工作结果、工作行为和工作态度的总和,员工绩效的三种理论观点,绩效就是结果/产出绩效是行为绩效是二者的结合,绩效产出说,柏拉丁等认为：绩效应该定义为工作的结果，因为这些结果和组织的战略目标、顾客满意度以及所投资金的关系最为密切绩效是员工工作所达成的最终结果，是一个员工工作成绩的记录对于一线工人和体力劳动者，衡量其绩效的标准就是完成所分配的任务的产出关注结果或产出,绩效行为说,绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为murphy等绩效就是行为，它是人们实际的行为表现并能为人所观察得到campbell等鲍曼等提出关系绩效任务绩效模型,行为绩效/绩效结构,任务绩效：所规定的行为和特定的工作熟练有关的行为关系/周边绩效：自发的行为和与非特定的工作熟练有关的行为,绩效行为说,绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征，如工作能力、责任心、工作态度和协作意识等绩效应该只包括那些与组织目标有关的，并且是可根据个人能力进行评估的行动或行为绩效不是行动的后果或结果，它本身就是行动,对本组织其他人的有效性作出贡献以一种能改善他人有效性的方式与部门内部和外部的其他人共事共享信息和资源建立有效的工作关系达成一致意见建设性地处理冲突问题,绩效综合说,绩效=结果+行为绩效是指行为和结果，行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸于实现。行为不仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并可以和结果分开判断关注行为和结果,实际应用中的绩效概念,绩效含义非常广泛，不同目标、不同发展阶段、不同的对象等绩效都有不同的含义,实际应用中的绩效概念,绩效就是完成工作绩效就是工作结果或者产出绩效就是行为绩效是结果与过程（行为）的统一体绩效就是做了什么和能做什么,现代绩效观念,绩效就是完成工作主要适用对象是一线工人或者体力劳动者绩效就是工作结果或者工作产出责任（应负）、目的、指标（关键绩效指标）任务、关键成果领域绩效就是行为,现代绩效观念,绩效是结果与过程（行为）的统一不同企业或人员对结果和过程侧重点不同高速发展的企业或行业一般更为注重结果发展相对平稳的企业或者行业则更重视过程快速反应、注重灵活、创新企业一般强调结果强调流程、规范，注重规则企业一般强调过程层级越高的员工越以结果为主层级越低的员工越以过程或者行为为主,现代绩效定义,绩效性质,多因性绩效优劣取决于多种因素多维性绩效需从多个角度分析和评价动态性绩效会随着时间的推移而变化,影响员工绩效的因素,P=f(S，O，M，E，P)技能SSkill员工工作技巧和能力水平激励MMotive员工工作积极性环境EEnvironment组织内外部环境机会OOpportunity偶然的有利条件绩效PPerformance,绩效指标,绩效是可以衡量和控制的描述和反映绩效的度量尺度就是绩效指标分类型指标：描述绩效的品质特征数量型指标：说明绩效的数量特征,关键绩效指标,关键绩效指标是用于沟通和管理员工绩效的定量化或者行为化的标准指标体系关键绩效指标体现绩效中队组织目标的增值部分，是连接个体与组织的桥梁通过在关键绩效指标上的达成的承诺，管理者和员工之间可进行多方面沟通关键绩效指标是对组织战略目标的分解,关键绩效指标的类型,绩效标准,指标和标准指标是指从哪些方面衡量或考核工作绩效标准是指在各个指标上应该达到什么水平针对不同绩效指标，应设置相应的绩效标准,某公司定义绩效指标和绩效标准绩效指标：保证供应商技术能满足市场需求绩效标准：1每6个月邀请供应商做最新技术演示2每年参观一次供应商的机器设备3参加每季度的技术贸易发布会,绩效指标和绩效标准,确定绩效标准,帮助人们理解目标在多大程度上已经得以实现的一种衡量尺度。判别绩效达到了何种水平基本标准和卓越标准质量标准：目标完成的如何？数量标准：目标的具体产出如何？时间标准：预定期限内完成,良好绩效标准的特征,与职位相关具体、明确易衡量有意义现实且可以达成能定期审查,基本标准和卓越标准,基本标准指某个被评价对象期望达到的水平该标准是每个被评价对象经过努力都能够达到对于一定职位而言，基本标准可以有限度描述基本标准的作用用于判断被评价者绩效是否满足基本需求评价结果主要用于决定一些非激励性待遇如基本工资,基本标准和卓越标准,卓越标准对被评价对象未做要求和期望，但能够达到的绩效水平这种水平只有少数被评价对象可以达到卓越标准不同于基本标准，不能有限度的描述出来，通常没有天花板卓越标准的作用组织鼓励用于识别角色榜样评价结果主要用于决定一些激励性待遇如分红、晋升等,基本绩效标准和卓越绩效标准,绩效的控制和改进,绩效是可以衡量和控制的通过绩效管理对绩效的形成过程和绩效的最终结果进行控制和改进业绩优秀者因领导和同事肯定而倍受鼓舞业绩不佳者因领导和同事否定而感受一定压力中间者因上述两方面人的情绪而受到感染,绩效的控制和改进,关注绩效的形成过程和绩效结果的持续改进，关注绩效水平的不断提升正是绩效管理的思想所在绩效管理是日常管理的一部分，是管理者无法逃避的工作，而不仅仅是人力资源不分的专利绩效管理特别强调持续不断的沟通,2.2绩效管理,绩效管理的概念和目的绩效管理和绩效评价的区别绩效管理对组织战略的意义绩效管理在人力资源管理系统中的定位,什么是绩效管理,绩效管理概念于1976年首次被研究者贝尔beer和ruh等提出绩效管理就是管理、度量、改进绩效并增强发展的潜力,什么是绩效管理,绩效管理的三种观念绩效管理是管理组织绩效的系统绩效管理是管理员工绩效的系统绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统,绩效管理就是一套程序，它使公司能够成为持续创造价值作出可见的贡献绩效管理涉及利用绩效评价信息制定新的计划或者采取控制措施以改进企业未来业绩等绩效管理就是通过人力资源管理将组织策略目标转换成员工个人绩效项目的制度和方法,什么是绩效管理,绩效管理是对组织和员工的行为与结果进行管理的系统，是一系列充分发挥每个员工的潜力、提高其绩效，并通过将员工个人目标和组织战略目标相结合来提高组织绩效的一个过程,绩效管理特征,目标导向性强调员工和企业的持续发展以人为本，全员参与系统思维注重沟通,绩效管理目的,战略目的提高员工业绩将员工目标和企业目标相结合管理目的为有效奖惩和员工培训开发方向提供依据可持续发展目的加强沟通，增强企业凝聚力；持续改进工作绩效，强化管理,绩效管理和绩效评价,绩效管理是对组织和员工的行为与结果进行管理的系统，是一系列充分发挥每个员工的潜力、提高其绩效，并通过将员工个人目标和组织战略目标相结合来提高组织绩效的一个过程希望员工完成的实质性的工作职责员工工作对组织目标实现的重要性工作完成得好的明确标准如何维持、完善和提高员工绩效如何衡量工作绩效明确绩效障碍并排除之,绩效管理和绩效评价,绩效评价是用一套正式的结构化的制度用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，了解员工可能的发展潜力，以期获得员工与组织的共同发展判别员工劳动支出、努力程度和贡献份额有针对性地支付薪酬、给与奖励及时指明员工努力方向,绩效管理和绩效评价,绩效管理不等于绩效评价绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效评价只是绩效管理的关键环节绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通和与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。绩效评价是管理过程中的局部环节和手段，侧重于判断和评估，强调事后评价，且仅在特定时期出现,绩效管理和绩效评价,绩效管理一个完整的系统是一个过程侧重于信息沟通和业绩提高前瞻性的事先管理注重能力培养建立经理和员工之间的合作伙伴关系,绩效评估是绩效管理的一部分是一个阶段性总结侧重于评判和评估事后评价，不具备前瞻性注重成绩大小使得经理和员工之间呈紧张、对立关系,绩效管理的目的和作用,检验员工工作表现和工作业绩促进企业发展战略的逐步分解和可操作化促进压力传递，激发员工股竞争意识和竞争能力实现价值评价和价值分配机制的优化培育能使优秀人才脱颖而出的企业文化,绩效管理的战略地位,人力资源管理是获取竞争优势的工具，绩效管理是人力资源管理的核心绩效管理和人力资源管理其他环节关系与工作分析与薪酬管理与人员甄选、选拔与人力资源开发与规划,企业实施绩效管理的管理基础,阻碍绩效管理成功的因素,绩效管理概念与定位的错位绩效管理就是绩效评价绩效管理就是人力资源部门的工作绩效管理是一项额外的工作绩效管理最主要用发奖金、调工资上,阻碍绩效管理成功的因素,绩效管理系统设计方面的因素单方面强调对绩效的评价没有充分重视评价前期的准备工作绩效管理系统设计过程中没有充分考虑该系统不同使用者的需求缺乏系统的良好的绩效标准设定方法设计时没有充分考虑到如何绩效评价结果的运用,阻碍绩效管理成功的因素,绩效管理过程缺乏持续、开放沟通评价者本身给绩效管理带来的问题评价者不是对绩效信息最有效的观察者评价者没有经过绩效管理培训缺乏绩效反馈沟通和面谈的方法和重视组织对绩效管理的理念和行动,绩效管理系统,绩效管理是一个封闭的管理系统只有封闭的系统才是可靠的只有封闭的系统才是可控的只有封闭的循环才是可不断提升的,实施绩效管理必需的管理基础,组织文化管理者和员工之间有持续、开放的沟通，建立一种开放沟通的组织文化长期发展开放沟通关心员工成长既关注结果也要注重过程,实施绩效管理必需的管理基础,战略管理只有管理者和员工都明确了解了组织发展战略，才能将绩效管理和组织战略联系起来企业必须有发展战略强调战略制定和实施过程中的全员参与了解各自工作是如何支持组织战略的，将个人发展和组织发展紧密结合,实施绩效管理必需的管理基础,组织设计与业务流程组织结构和业务流程是组织战略得以实现的基础避免职能交叉和岗位空缺团队绩效管理从流程角度去分析自己工作的投入者是谁？服务对象是谁？,实施绩效管理必需的管理基础,高层管理者的支持与推动实施绩效管理离不开高层管理者支持与推动（因人力资源管理部门和其他是平级的）正式信函绩效