员工敬业度研究综述.doc

淮阴工学院学年论文 第13页 共13页员工敬业度研究综述1 引言随着知识经济的到来,员工的知识经验及其潜能的发挥对企业的成败影响越来越大,由于工作内容和工作方式发生了很大变化,通过控制的方式很难让这种资源发挥最大的效用,在这种情形下,人们开始探讨增强员工工作动机的其他措施,以提高他们的工作绩效,正是由于人力资源管理导向的变化,即从对员工的行为控制转到对员工的心理激励,使人们从原来对员工工作倦怠等消极心理的研究逐渐转向了对员工敬业度等积极心理的研究。敬业精神历来是中华民族的传统美德,但是,随着市场经济而来的功利性、短期性和浮躁性等负面的思想侵蚀着人们的精神世界,传统的敬业美德也在慢慢地缺失,整个社会出现了敬业精神的危机。但是随着世界各国管制的解除、竞争的全球化、人口结构的变化等情况都将导致竞争越来越残酷,在这种环境下, 成功所垂青的是那些能够最好把握变革的管理者,而要成功地把握变革通常要求企业必须拥有强烈献身精神的雇员。通用电气公司前总裁杰克.韦尔奇曾经说过“任何一家想竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”由此可见,员工敬业度在当今社会扮演着越来越重要的角色。2 员工敬业度的内涵和结构纬度2.1 员工敬业度的基本内涵与管理界其他某些概念一样,员工敬业度的定义至今为止还未得到明确的界定,不同研究者的理解和定义也不尽相同。Kahn(1990)将员工敬业度定义为:组织成员投入到组织角色中,在生理上、认知上、情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。对于大多数组织成员来说,在组织中最核心的两个角色分别是工作角色和组织成员角色。Kahn 指出,敬业的员工在自我和角色间存在一种互动性,一方面是激励员工把精力投入到角色行为中,另外一方面也在角色行为中展现自我1。当员工的敬业度较高时,员工会将自己的精力投入到角色行为中,并在角色中展现自我；相反,当员工的敬业度较低时,员工则会将自我抽离于工作角色之外,不愿意创造工作角色所需要的绩效,并有可能产生离职意愿。Schaufeli(2002)等把员工敬业度定义为: 一种与工作相关的、积极的、富有成就感和完满的情绪与认知状态,具有精力充沛、奉献精神和专心致志的特点。他们进一步指出,敬业不是一种瞬间的状态,而是一种持续和富有渗透力的情感和认知状态,并不局限于个别的事务、事件或行为2。Mayetal(2004)把员工敬业度定义为：员工敬业度与社会科学中既有的工作投入度(jobinvolvement)的概念联系最为紧密。员工敬业度与工作投入度的区别在于敬业度更强调组织成员如何将自我投入到工作中。敬业度不仅包括对认知, 还包括对情感和行为的灵活应用。并且,由于高度敬业的个人也会产生对其工作的认同,所以也许还可以认为员工敬业度要先于工作投入3 。但在国内,员工敬业度对学者们来说还是一个比较新的概念。国内的理论研究和实证研究越来越多,但尚处于起步阶段。曾晖等(2005)把员工敬业度定义为：对待工作的一种持久、积极的情绪和动机唤醒状态,随时可以全身心地投入到工作中,并在工作过程中伴随有愉悦、自豪、鼓舞的体验；工作时感觉时间过得很快,不容易疲倦；面对困难及压力,有很高的承受力,一旦进入工作角色,就不愿意从工作中脱离出来,并愿意在工作中付出额外的努力4。谢文辉(2006)把员工敬业度定义为：敬业并不是从一而终,而是一种职业的责任感。不是对某个公司或者某个人的敬业,而是一种职业的敬业,是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神5。查淞城(2007)把员工敬业度定义为：员工敬业度指的是员工在工作中积极投入,以及伴随着工作投入而产生的完满的生理、认知和情绪的状态6。以上各种定义对员工敬业度的内涵和外延的理解不尽相同,但却有其共同之处,即员工都会在某种层面对工作、群体或组织产生认同或做出承诺,他们努力工作而表现出来的一系列行为可能对公司的经营和绩效带来正面的影响。2.2员工敬业度的结构维度不同学者对员工敬业度的结构维度有不同的认识,但总而言之这些维度是非常复杂的。Kahn(1990)将员工敬业度分为生理投入( physical)、认知投入(cognitive)和情感投入(emotional)三个维度。生理投入是指员工在执行角色任务时能保持生理上的高度兴奋状态；认知投入是指员工能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态,并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入是指员工保持自己与其他人的联系以及对他人情绪情感的敏感性1。Langelaan(2006)等以情感的两个维度(激活、快乐)和个性的两个维度(神经质、外向)为基础,其中激活维度与神经质维度重叠、快乐维度与外向维度重叠,构建了一个激活维度(两极分别是精疲力竭和精力充沛)和快乐维度(两极分别是愤世嫉俗和奉献精神)的两维度模型来定义工作倦怠和员工敬业度。结果表明,工作倦怠与神经活动的强度、平衡性、灵活性呈负相关,敬业度与它们呈正相关；神经质是工作倦怠的核心特征；敬业度的特征是低神经质、高外向性和高灵活性7。Schaufeli(2002)把员工敬业度视为工作倦怠的对立面,并将它建立在幸福感(well-being)的两个维度上:即快乐(pleasure)和激活(activation)的基础上。根据这个框架,工作倦怠是以低水平的快乐和激活为特征,而敬业度则是以高水平的快乐和激活为特征。Schaufel等认为员工敬业度包括精力充沛(vigor)、奉献精神(dedication)和专心致志(absorption)三个维度。精力充沛是指员工具有良好的心理韧性,为工作付出努力而不感到疲倦,并且在困难面前能够坚持不懈；奉献精神是指员工具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情,能够全身心地投入到工作中,并勇于接受工作中的挑战；专心致志是指在工作时注意力高度集中、全神贯注,并能乐在其中,感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。Schaufeli认为,这里不应该用工作投入,而应该用奉献精神这个词。虽然工作投入和奉献精神都常常被定义为一种对工作的心理认同,但后者在质量上和数量上都更进一步。从质量上来看,奉献精神是更强烈的投入,比平常水平的认同更深了一层；从数量上来看,奉献精神的范围更广,不仅指特定的认知状态,还包括情感维度8。根据上述观点,Gonza等把精疲力竭、愤世嫉俗(工作倦怠的核心维度)和精力充沛、奉献精神(员工敬业度的核心维度)这两组概念看成是两个维度的两极,分别对三个不同的样本进行了分析。结果表明,这两组概念可以看成是精力和认同两个维度的两极9。下面让我们一起看看近些年来国内学者们是怎样看待这个问题的吧。国内学者提出的员工敬业度的结构维度基本都是建立在实证研究的基础上的。查淞城(2007) 认为员工敬业度的结构维度为：工作投入: 员工在工作中投入的时间、智力和精力的程度, 以及在工作投入中员工的生理、认知和情绪的状态；组织认同: 员工作为自己所在单位的一分子,产生强烈的认同感；工作价值感: 员工在工作中体验到的成就感,感到自己的工作充满意义和价值,并能在工作中感到快乐等6。浙江大学的霍苑渊(2008)对万向集团的一线员工进行了员工敬业度的构成维度调查,指出员工敬业度由工作-行为敬业、工作-认知敬业、工作-感情敬业、组织-行为敬业、组织-认知敬业、组织-感情敬业六个维度组成。华中农业大学程雪(2009)在对国有企业员工敬业度的调查中也指出员工敬业度由人际友好、角色拓展、奉献牺牲、情感认同、工作活力六个维度10。曾晖、赵黎明(2009)在企业员工敬业度的结构维度调查中指出我国企业员工敬业度包个6个维度, 分别是任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能和积极坚持11。从国外学者的研究成果来看,他们更侧重于理论分析,精力充沛和奉献精神作为员工敬业度的维度许多学者对此都达成了共识,而国内学者提出的员工敬业度的结构维度基本都是建立在实证研究的基础上的。但到目前为止,学者们基本上认同敬业度是一个多维的概念,但对于具体包含哪些维度以及每一维度的具体内涵尚缺乏共识。3 员工敬业度的测量 尽管针对员工敬业度测量的研究很早就已经开始,但由于定义、结构的不统一, 在测量方法上也是仁者见仁、智者见智。Schaufeli(2002)等开发了UWES(U trechtwork engagement scale)。该量表包括精力充沛(6个项目)奉献精神(5个项目)和专心致志(6个项目)三个分量表。2006年,他们通过对10个不同国家的14521名被试者的调查, 把UWES量表由原来的17个项目缩减到9个项目,量表的三个维度都具有良好的内部一致性。而且,两因素模型(工作倦怠和员工敬业度)拟合度最好。这个结果说明,敬业度可以看成是工作倦怠的对立面12Britt(2001)等以他们对员工敬业度定义为基础,编制了一个包含6个项目的敬业度测量量表。该量表涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等三方面的内容13。此外,盖洛普公司的研究人员编制了盖洛普工作场所调查表(Gallupworkp laceaudi,tGWA)用于测量员工敬业度。该调查表共12个项目,包括两个大类: 一类用于测量态度性结果,如满意度、自豪感及顾客服务意愿等；另一类用于确认那些管理者可以控制的影响态度变量的因素。翰威特公司开发的敬业度问卷由6个项目构成,6个项目分别体现说(say)、留任( stay)、努力工作(strive)这三方面的内容13。赵欣艳,孙洁两位学者则给出了他们独特的研究总结,以表格的形式为我们展示。表1 员工敬业度测量方法和问题分析总结问卷名称与结构维度存在的问题分析MBI工作倦怠测量问卷14通过直接反转得到敬业程度15到目前为止,还没有见到关于员工敬业度和工作倦怠关系的实证研究UWES 工作敬业度测量问卷,包括活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)三个维度16分量表之间的相关性偏高,表明量表本身具有较强的一维性,其中的专注(absorption)维度更像是员工敬业度的结果变量18员工敬业度测量问卷,包括工作投入、组织认同、工作价值感三个维度17工作价值感是敬业度的一个影响因素,不应作为敬业度的一个维度；样本多样性存在问题到目前为止,学者们基本上认同敬业度是一个多维的概念,但对于具体包含哪些维度以及每一维度的具体内涵尚缺乏共识。因此他们通常根据自己对敬业度的理解提出敬业度的操作性定义及结构维度,并据此编制相应的测量问卷用于实证研究。从上述的分析可以看出,目前敬业度测量方法存在一个比较突出的问题, 即中国员工敬业度的测量方法缺失。这也是值得我们近一步关注与探讨的问题。4 员工敬业度的作用机制员工敬业度的作用机制包括前因变量、中介变量和调节变量、结果变量。4.1员工敬业度的影响因素（前因变量）中国人力资源开发网对影响员工敬业度的因素进行过调查。调查结果显示,“员工职业发展机会”和“直接上级领导管理水平”成为影响员工敬业度的关键。参与调查者认为企业对员工的工作能力、态度、成绩等能正确评估并给予充分的认可,则会大大调动起员工的工作积极性。福利待遇,大多数人认为,该因素虽然能从一定程度上保障员工的敬业度,但并非是决定性因素。“个人的职业化程度”由于体现了员工对自身的要求,也形成对敬业度的重要影响。杜红等通过对国内外研究的梳理,得出影响员工敬业度的因素分为工作因素、组织因素和个体特征。工作因素方面,主要参考了Kahn 等(1990)给出的员工敬业的定义以及Maslachetal.(2001)模型中的工作负荷和控制条件都表明了工作特征与敬业的关系。Koyuncuetal.(2006)也认为员工需要对工作有一定的控制权才能取得事业上的成功和实现职业的期望。组织因素主要包括及时提供建议和帮助、履行对员工及其职业的承诺、支持型的工作关系、上级支持感知及管理水平。而这些因素则是以Eisenber,R.,Armeli,S(2001)、Mayetal.（2004）及Maslachetal.(2001)等的观点为支撑的。个体特征方面,Maslachetal.(2001)最早提出与敬业有关的三种主要个性特征,即耐力、控制点以及应对风格；Janssenetal.(1999)研究发现,高自尊的人通常不容易感情枯竭和疲劳,很可能是自尊让个体以一种比较乐观的心态看待自己所处的情境19。William H.Macey BenjaminSchneider（2008）指出,敬业可能是员工及其工作条件之间完美的匹配产生出来的结果。杨红明等通过对外文文献进行总结指出,实证研究显示个体因素、工作因素对于敬业度有显著预测作用。前者包括性别、种族、年龄等人口统计学变量及性格特质,后者主要指工作特征、组织支持等工作资源。其中,对个人因素中人口统计学变量归总中,主要引用了Schaufeli Bakker(2003)、Broeck(2004)、Rothbard(2001)、Robinson 等(2004)及Kim 等(2009)的研究；对性格特质的研究中,主要有Langelaan等(2006)、Kim等(2009)、Hallberg(2007)、Xanthopoulou等（2007）等的相关研究组成。工作因素方面,杨红明等则对Saks(2006)、Schaufeli等(2004) Rothmann&Joubert(2007)等的研究进行了总结。罗江萍通过实证调查发现,工作特点、工作认可和价值感、公平感、组织管理程序、内部关系和组织价值与目标六方面因素对服饰行业员工的敬业度水平有显著影响20。4.2 员工敬业度的中介与调节变量员工敬业度的中介与调节变量这方面的研究文献很少。Susana研究发现,效能信念(efficacy beliefs)对工作资源和敬业度起调节作用21；May等通过比较工作卷入与员工敬业度,认为工作卷入是一种认知上的判断,判断出此项工作满足自己需求程度的高低,而工作在此种解释下为一种自我雇佣。但员工敬业度强调的是员工在工作时如何表达自我,即除认知之外,还包含情感和行为的层面。比较起来,工作卷入的认知判断偏向静态解释,而员工敬业度的情感和行为层面则是动态的情形,员工即使认知到工作能够满足自己的一般需求,但是,由于生理和情感因素的影响,仍有可能会产生对工作不敬业的情况,因此,员工敬业度可被看作工作卷入的前因变量,当员工敬业度高时,将会更加认同自己的工作22。员工的情感表达更容易在工作中表现出敬业,而且在工作中和别人联系在一起觉得更有意义,如果个人的自我情感与组织期望的情感缺乏一致性时,个人将体验到情感疲劳和潜意识地脱离工作23。因此,员工敬业度也需要员工投入精力以进入工作角色,即帮助员工把自我融入到角色中。Despoinaetal发现,个人资源(personal resource)是工作资源和敬业度的调节变量24。4.3 员工敬业度的结果变量目前员工敬业度结果变量的研究成果主要集中在两个方面：员工敬业度对个体绩效的影响和员工敬业度对组织绩效的影响,特别是员工敬业度与组织绩效的关系,是学者们研究的主要焦点。(1)员工敬业度与个体绩效的关系敬业的员工对工作的态度更加积极、健康状况更好、工作表现更加出色与不敬业的员工相比,敬业的员工从工作中获得更多的满足感、组织承诺更高、离开组织的意愿更低。敬业的员工有更强的学习动机和积极行为。总体来说, 敬业的员工有更多的积极组织行为,愿意付出更多,这在以荷兰员工为研究对象的研究中得到验证,比起不敬业的员工,敬业的员工加班更多25。(2)员工敬业度与组织绩效的关系国外学者实证研究成果表明,员工敬业度和组织绩效之间存在正相关的关系。Schaufelietal发现学生越敬业,通过的考试越多,并且成绩越好25。Hateretal研究结果表明,员工敬业度与员工流动率的相关性是-0.30,与客户满意度的相关性是0.33,与利润的相关性是0.1726。Salanovaetal通过对酒店和餐厅服务质量的研究发现,员工敬业度的水平会影响组织的服务氛围,进而影响员工的绩效和客户忠诚度27。惠悦咨询公司研究表明,员工敬业度和股东回报密切相关,员工敬业度较低、中等、较高的企业在3年内的平均股东回报率,分别为76%、90%和112%(张京梅,2007)。基于人员优势理论(human strengths),以及经过许多年的实证分析,Harteretal证明员工敬业度是影响组织绩效的软指标,它与组织绩效的5大指标生产率、利润率、顾客忠诚度、员工保留和安全具有关联性26。国内的研究主要集中在员工敬业度、员工满意度、满意度和忠诚度之间关系的辨析,以及三者与组织绩效关系的研究,并没有对敬业度与组织绩效的关系进行专门研究。5 提高员工敬业度的管理建议员工敬业度的提升是人力资源管理中最关切的问题,也是最棘手问题,如何有效地理解和提升员工敬业度是摆在管理人员面前一件非常紧迫的事情,越来越多的公司将员工敬业度调查作为人力资源管理的必备工具,以此来检验企业管理的健康程度。员工敬业度不同于员工满意度,它不是简单地了解员工对现状的满意程度,而是从员工的所思、所感和所行的角度了解员工对组织在情感和智力上的参与承诺的程度。高成丽、姚玲灵根据中国人力资源开发网近期针对影响员工敬业度的六个主要因素展开了一次专项在线调查,得出影响敬业度的因素主要集中在:工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面由此认为提高员工敬业度要做到六点（1）给员工做好职业生涯规划；(2)提高管理者的管理水平；（3）提升公司对员工的认可程度；(4)增强公司内在的福利待遇；（5)提高个人职业化的程度；(6)保持工作的挑战性28。刘小平和瞿瑛两位学者则从两个角度出发给出了对策（1）从企业角度主要体现在以下几个方面：规划员工的职业生涯；对员工进行以职业发展为导向的培训；建立公平公正的薪酬体系；营造以人为本、追求卓越的企业文化；选拔和培养优秀的管理者等等。（2）从员工个人角度主要体现在：保持敬业的工作态度；热爱本职工作；积极主动；有责任心；不拖延滞工；提高自我约束能力和管理能力；提高自律能力；反应快捷,善于解决问题；善于学习；对本职工作勇于创新,不断提高29。最近几年在中国所作的各种各样的调查中都显示,职业发展机会、薪酬都是排在首位的驱动因素。在2009年翰威特最佳雇主调查中,发现了一个新的主要驱动因素职业理想,即员工在组织中能够实现个人的想法,得到个人价值的创造和体现。下面就从三个方面就如何入手提高员工的敬业度做一个简单的分析。(1)在薪酬方面,在任何时候、任何组织调查的时候均发现,薪酬的分数都是相对低的,特别是在亚洲国家,尤其在中国,尽管近些年来一直以每年10%左右的速度在增长,仍然无法满足人们对薪酬的期望。如何设计一个激励高绩效的绩效管理体系及其相应的奖励制度,顺利地与员工沟通,什么样的绩效表现才能获得公司的认可和奖励,并保证内部薪资的公平性,是值得企业思考和关注的问题。(2)职业发展机会,一直以来都是员工敬业度的一个主要的驱动因素,这一点非常值得关注,人力资源管理在此方面可以找到一些比较好的实施办法。例如,可以考虑建立起职能领域的职业发展路径,对每个职位均有清晰的岗位描述及职位要求,并有比较好的训练系统,帮助员工不断地提升个人能力,以满足晋升到下一个岗位的需要。对关键岗位建立接班人计划,有计划有步骤地培养公司的潜力人才。只建立体系还不够,还必须形成一个良好的用人文化,即公司鼓励内部培养和内部提升的文化,每位经理都把培养下属当作自己的责任和义务,不断地给予员工反馈、辅导和实践的机会。这样才能够让员工感觉到他们是在与公司一同成长,形成对公司的认同感。(3)职业理想,这是一个新出现的被关注的方面,80后的员工更关注“我”在这家公司是否能实现“我”的想法,是否能够体现我的价值,员工关注的不是企业需要什么,而是我需要什么,开始关注自己兴趣和想法的实现。这就对企业管理提出了一个新的课题和挑战,如何为员工创造发挥他们才能的空间,更多地关注他们的想法,充分利用他们的优势,并让员工参与到组织的管理和决策中来,同时给予员工及时的认可。这些都将有益于调动员工的积极性和工作热情,从而提高员工的敬业精神30。冯玉香在如何提高核心员工敬业度方面给出了策略（1）提高领导者的领导力,打造能使核心员工敬业的组织；（2）及时把握核心员工的需求,为其提供职业发展机会；（3）提高核心员工的幸福感和满意度,增强其凝聚力。非常言简意赅,但做好每一点都是不容易的,这都需要我们认真去探讨研究的31。总之,提高员工敬业度的方法很多,企业要根据不同员工的实际情况制定不同的规划和政策,才能充分调动企业员工的积极性和创造性,有效提升企业员工的敬业度。结论在一个对人员的灵活性、创造性、个人综合素质和积极性要求比以往任何时候都要高的市场经济时代,具有高度敬业度的员工已经成为企业最好的竞争资源,是其他任何资源不能够替代的。随着企业组织内外环境和员工个人需求的不断变化,我们要有动态的员工敬业度观念,这就需要我们经常地、系统地开展员工敬业度调查,了解员工新的需求,有针对性确保员工个人能够在一种良性循环中不断实现与组织和工作的契合,有效的提升员工敬业度,从而使企业获得更大的发展。员工敬业度是一个热门的话题,不少专家学者都在研究,但并没有形成统一的思想,不过,随着越来越多的学者不断地关注,相信员工敬业度的研究定会有一个美好的明天。参考文献1 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