（社会学专业论文）吉林省民营企业人才开发问题研究.pdf

吉林省民营企业人才开发问题研究 摘要 近年来，吉林省民营经济得到了前所未有的快速发展，经济总量不断扩大，结构 日趋优化，质量不断提高，在经济发展中的地位越来越重要，作用越来越突出，已经 成为实现吉林省经济跨越式发展的新的增长点，成为吉林省城乡居民就业的重要渠道 和加快现代化建设进程的重要推动力。尽管几年来民营经济对吉林省社会经济发展做 出了巨大贡献，发挥了重要的作用。但与发达地区相比，吉林省民营经济的发展程度 不仅远远落后于发达地区，且存在着企业总体规模小，整体实力不强，企业融资难、 产品科技含量不高，民营企业家整体素质有待提高等一系列问题。这些问题归跟到底 是人才资源的开发和管理问题。人才开发又是核心问题。这些问题的存在不仅严重阻 碍吉林省民营经济的快速发展，也严重影响和制约了民营经济在促进经济增长，扩大 就业和活跃市场等方面的作用，直接影响了吉林省经济的整体发展和市场化程度的提 升。要实现吉林省全面建设小康社会、振兴吉林老工业基地的战略目标，必须充分发 挥民营经济生力军、主力军的作用。由于入才开发是项复杂的系统工程。为此本文 面向民营企业不断发展的客观实际，结合人才开发的迫切要求，将从几个侧面研究人 才开发策略。本文从界定和阐述民营经济、人才开发的含义、及民营企业对吉林省经 济社会发展重大作用和意义入手，在深入分析吉林省民营企业发展现状、面临问题的 基础上，积极探索符合吉林省实际又具有地方特色的、有利于吉林省民营企业人才开 发对策的建议。 1 ：阐述推动民营企业发展对吉林省经济发展的作用及意义。 2 ：在了解吉林省民营企业发展的现状后，从分析制约吉林省民营企业人才开发因 素入手，剖析民营企业人才开发中存在的问题。 3 ：针对吉林省民营经济发展中存在的问题，从吉林省的具体实际出发，探讨促进 民营企业人才开发的措施，提出促进民营企业人才开发的具体建议，从而推动吉林省 民营经济健康快速发展。 关键词：民营经济，民营企业，人才开发，策略 t h eq u e s t i o nr e s e a r c ho nt h ed e v e l o p m e n to ft a l e n ti nt h ep r i v a t e o p e r a t e de n t e r p r i s e so fj i l i np r o v i n c e a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，t h ej i l i np r o v i n c ep r i v a t e l yo p e r a t e de c o n o m yh a so b t a i n e du n p r e c e d e n t e df a s t d e v e l o p m e n t t h ee c o n o m i c o v e r a l lo u t p u te x p a n d e du n c e a s i n g l ya n dt h es t r u c t u r eh a sb e e n i n c r e a s i n g l yo p t i m i z e dd a y b yd a y , t h eq u a l i t yb e i n ge n h a n c e dc o n t i n u o u s l yw i t h i t ss t a t u si n e c o n o m i c a ld e v e l o p m e n tb e c o m i n gm o f ea n de r o r ei m p o r t a n ta n dt h ef u n c t i o nm o r ea n dm o r e p r o m i n e n t ，i th a sn o to n l ya l r e a d yb e c o m et h en e wp o i n to fg r o w t ho fr e a l i z i n gt h es u r m o u n t i n g d e v e l o p m e n ti nj i l i np r o v n i e ee c o n o m yb u ta l s ob e c o m e sa ni m p o r t a n te m p l o y m e n tc h a n n e lf o rt h e p e o p l ei n j i l i np r o v i n c e c i t ya n dc o u n t r y a n da ni m p o r t a n tp r o p e l l i n gf o r c et os p e e du pt h e m o d e r n i z a t i o na d v a n c e m e n t a l t h o u g hp r i v a t e l yo p e r a t e de c o n o m yh a sm a d et h et r e m e n d o u s c o n t r i b u t i o nt ot h el i l i np r o v i n c es o c i a le c o n o m yd e v e l o p m e n tf o rs e v e r a ly e a r s ，a n dp l a y e dt h ev i t a l r o l e b u tc o m p a r e dw i t ht h ed e v e l o p e da r e a s ，n o to n l yt h ed e g r e eo fd e v e l o p m e n tf o rj i l i np r o v i n c e p r i v a t e l yo p e r a t e de c o n o m yf a l l sf a rb e h i n dt h ed e v e l o p e da r e a , b u ta l s ot h ee n t e r p r i s e so v e r a l ls c a l ei s s m a l l ，t h eo v e r a l ls t r e n g t hn o ts t r o n g ，a n dt h ee n t e r p r i s ep o o l e dm o n e yd i f f i c u l t l y , t h et e c h n o l o g y c o n t e n to fp r o d u c tn o th i g h ，t h eo v e r a l lq u a l i t yo f 砸v a l ee n f f e p r e n e n r sh a sal o n gd i s t a n c et og o ，t h e n a t u r eo ft h es e r i e so fq u e s t i o n st e r n so v e rt ow i t ha r et h er c s o e r c e sd e v e l o p m e n ta n dt h em a n a g e m e n t o v e ft a l e n t e dp e r s o n s t h ed e v e l o p m e n to ft a l c m sa l s oi st h ec o r eq u e s t i o n t h e s ee x i s t i n gq u e s t i o n sd o n o to n l ys e r i o u s l yi n f l u e n c et h ef a s td e v e l o p m e n to fj i t i np r o v i n c ep r i v a t e l yo p e r a t e de c o n o m y , a l s o s e r i o u s l ya f f e c t e da n dr e s t r i c t st h er o l ei np r o m o t i n ge c o n o m i cg r o w t h ，e x p a n d i n ge m p l o y m e n ta n d a c t i v a t em a r k e tf o rp r i v a t e l yo p e r a t e de c o n o m yt h e yh a v ea f f e c t e dt h ew h o l ed e v d o p m e o to fj i l i n p r o v i n c ee c o n o m ya n dt h em a r k e t a b i l i t yd e g r e ep r o m o t i o nd i r e c t l y i no r d e rt ol a t i z ct h es t r a t e g i c t a r g e to fac o m p r e h e n s i v e l yc o n s t r u c t e dc o m f o r t a b l es o c i e t yi nj i l i np r o v i n c e , a n do fr e - b o o m i n gt h e n o r t h e a s to l di n d u s t r i a lb a s e , o u rn a t i o nm u s tf u l l yd i s p l a yt h ef u n c t i o no fn e wf o r c ea n dm a i na r m y f b rt h ep r i v a t e l yo p e r a t e de c o n o m y b e c a u s et h ed e v e l o p m e n to ft a l e n t si sa ni t e mo fc o m p l e xs y s t e m e n g i n e e r i n g ，i nt h i s c a s et h i sa r t m l ef o c u so nt h ed e v e l o p m e n to ft a l e n ts t r a t e g yf r o ms e v e r a l p e r s p e c t i v e sc o m b i n e dt h eo b j e c t i v er e a l i t yo f 龇d e v e l o p m e n to f t h ep r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e sa n d t h eu r g e n tn e e di nd e v e l o p m e n to ft a l e n t s ，t ob e g i nw i t ht h i sa r t i c l et h ee l a b o r a t e st h ed e f i n i t i o no ft h e p r i v a t e l yo p e r a t e de c o n o m ya n dt h ed e v e l o p m e n to ft a l e n t s ，a n dt h e ni l l u s t r a t et h es i g n i f i c a n tf u n c t i o n a n dr o l eo fp r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e si nt h ed e v e l o p m e n to fj i l i np r o v i n c ee c o n o m ya n ds o c i e t y b a s e do nt h et h o r o u g ha n a l y s e so ft h ep r e s e n ts i t u a t i o no fj i l i np r o v i n c ep r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e s a n ds o m ef a c i n g p r o b l e m s ，t h ep a p e rp o s i t i v e l ye x p l o r e st h ee o u n t e r l n e a s u r es u g g e s t i o no n d e v e l o p m e n to ft a l e n t s ，w h i c hi sn o to n l y c h a r a c t e r i s t i co fj i l i np r o v i n c ei n p r a c t i c e ，b u ta l s o a d v a n t a g e o u st ot h ej i l i np r o v i n c ep d v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e s l ：e l a b o r a t et h ef u n c t i o na n dt h es i g n i f i c c ei np r o p e l l i n gt h ed e v e l o p m e n to f t h ep r i v a t e l yo p e r a t e d e n t e r p r i s e s 2 ：a r e rp r e s e n t i n gt h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h ej i l i np r o v i n c ep r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e s ，如a l y z e t h o r o u g h l yt h o s ee x i s t i n gp r o b l e m so f j i l i np r o v i n c ep r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e sf r o mt h ep e r s p e c t i v e o f r e s t r i c t i o no nt h ed e v e l o p m e n to f t a l e n t s 3 ：f o c u s e do nt h ee x i s t i n gp r o b l e m so ft h ed e v e l o p m e n tj i l i np r o v i n c ep r i v a t e l yo p e r a t e de c o n o m y ， f r o mh l i np r o v i n c e ，sc o n e r e t er e a l i t y , t h ep a r td i s c u s s e st h em e a s u r e so fp r o m o t i n gd e v e l o p m e n to f t a l e n t si nt h ep r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e s ，p u t sf o r w a r ds o m ec o n e r d ep r o p o s a l s ，t h u si m p e l st h e h e a l t hf a s td e v e l o p m e n to f j i l i np r o v i n c ep n v a t e l yo p e r a t e de c o n o m y k e yw o r d s ：p r i v a t e l yo p e r a t e de c o n o m y ，p r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e ，s t r a t e g y d e v e l o p m e n to ft a l e n t s i e 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他入已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得吉林农业大学或其它教育机构的学位或证书 丽使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：夏记文殳、签字日期：2 f 年钿刍 关于论文使用授权的说明 本人完全了解吉林农业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描等复 制手段保存、汇编学位论文。同意吉林农业大学可以用不同方式在不同媒体上发表、 传播学位论文的全部或部分内容。 孑丕璺 签字日期：年莎月厂磊 签字日期：办形年厂月7 日 躲钐彳 者 g 借 獬 支 l 壁 撇 颛 学 吉林农业大学硕士学位论文吉林省民营企业人才开发厨题研究 1 1 问题的提出 1 引言 当今世界经济正从工业经济向知识经济转变，随着经济全球化与高科技的发 展，人才资源已成为科技进步、企业发展、经济进步的第一源泉。在新世纪，世 界资源开发的重心己由物资资源的开发向人才资源的开发转变。在科技激烈竞争 的今天，哪个企业拥有了人才优势，那么它就会抢占经济发展的高地，从而取得 主动权，赢得市场竞争的优势，否则就会被市场经济的大潮所吞噬。因此，走人 才强“企”之路己成为我国企业发展的必然选择。 经济发展离不开两类资源：是物资资源；二是人才资源。马克思把生产力 的构成要素分为生产资料和劳动力。在这里生产资料可称为物资资源，劳动力可 称为人才资源，只有二者有机结合，才能创造物质财富。其中人才资源是生产过 程的主体，是生产力中的决定性因素。因此，人才资源的开发非常重要，它是其 他一切资源开发的前提和基础。人才资源在社会经济生活中的地位，决定了企业 之问的竞争归根到底就是人才的竞争。 民营企业对国家经济建设和社会发展盼贡献越来越大。我国民营企业的人才 开发质量和结构与经济发展要求还有相当的距离。存在的问题越来越多。加大民 营企业人才开发力度已经成为我国企业发展的必然选择。 吉林省委、省政府站在国内国际经济大的视觉上，按照科学发展观的要求， 从吉林经济的实际出发，审时度势，对全省经济发展做出了科学的分析和正确的 把握，提出“尽管我们与过去比有了较快发展，但与其他发展较快的省份相比， 发展还是相对落后。目前我们存在的许多突出矛盾，归根到底都与发展不快有关， 最终也只有通过加快发展才能从根本上得至h 解决。”吉林省经济发展活力不足、 能力不强，都与民营经济发展不够有关。另一方面民营经济的发展好坏直接影响 着全省经济的发展。进而民营企业人才开发好坏又直接影响着吉林省的发展。 1 2 基本概念的界定 1 21 民营企业 民营企业概念目前还没有一个官方的定义，众专家和学者也是各执一词民营 企业大体有三种不同理解：( 1 ) 广义的民营企业是指除国有国营企业之外的一切 吉林农业大学硕士学位论文言林省民营企业人才开发问题研究 企业，不仅包括非国有成分的所有企业，并且包括以承包、租赁等方式将经营权 整体交由自然人( 或者非国有单位) 的国有企业( 即所谓国有民营企业) ，其界定的 标准是企业的经营权而非所有权。( 2 ) 涵盖范围稍小的民营企业，是指除国有企 业和外商投资企业之外的所有企业，包括私营企业、集体企业、私营和集体成分 为主的股份制企业和以这些企业为主体的联营企业，其界定的标准是企业投资者 的性质也即企业的所有权性质。( 3 ) 狭义的民营企业仪指私营企业和以私营企业 为主体的联营企业。民营企业是一个模糊的概念，在工商登记注册，只有个体、 私营企业，而没有民营企业这个概念。民营经济学家茅于轼看法是，它包括了个 体户、私营企业以及外资、合资、集体所有制、股份公司中的个人股份。民营与 私营经常混淆，但两者之间有区别。私营是专指有雇佣劳动关系的经济成分，即 具有资本主义性质的私营企业。而民营或民营经济，则不是一个所有制概念，它 是从经营层次上说的，指的是以社会阶层的“民”为经营主体的经济。大部分学 者认为民营企业属于个体私营企业的体制范畴。在此基础上，笔者认为民营企业 是指非国有成分的法人组织或自然人以自有资本、租赁资本、借贷资本为主从事 自主经营、自负盈亏并享有相对收益权和投资决策权的经济组织，它强调民营资 本所占有的决策权与收益权。 1 2 2 人力资源与人力资本 一个国家或地区的人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) ，从广义上讲是指该国家或地 区人口的数量和质量，它决定着该国家或地区劳动力供给的数量及其变动；从狭 义上讲，人力资源是指具有财富创造能力的人口，或者是总人口中在经济上可作 为生产力要素的人口数量，它既是传统意义上的劳动力资源，也是在知识经济时 代对于人的体能、技能、智能的结构重组。本文采用的定义是：指一个国家或地 区能够作为生产要素投入到经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富 的劳动人口，即数量和质量的统一。人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 指的是人们以某种 代价而获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力。人力资源则包括人力资 本、初级劳动力和社会资本，对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富 增值技能的资本形式即为人力资本。人力资本含有部分资本的概念，存在着价值 增值问题，而人力资源作为一种生产性资源，在某种程度上是静态的看待人力资 本，所以说，人力资源不等于人力资本1 。 1 2 3 制度 牛文元、陈锐，可持续发展与人力资源能力建设职业技术教育，2 0 0 3 年第9 期 2 吉林农业大学硕士学位论文吉林省民营企业人才开发问题研究 制度是个广义的概念，如果说技术( 科学技术) 是处理人与自然的关系的话， 制度就是处理人与人之间的关系，对人与人之间的利益分配进行一系列安排，这 就涉及到观念、组织、管理、体制等诸多要素。制度提供了人类相互影响的框架， 它们建立构成了一种经济秩序的合作与竞争关系。 12 4 激励 激励在中文中有两层含义：一是激发、鼓励的意思。二是斥责、批评之意。 激励的英文中的含义与管理理论的专业术语“激励”一词对应的英文“m o t i v a t e ”， m o t i v a t e - - 词来自拉丁语，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱 使之间；二是通过特别的设计来激发学习的兴趣如教师可以通过一系列教学管理 措施和课程设计来规范和引导学的学习行为。相应地“m o t i v a t i o n ”有三个含义： 一是指被激励( m o t i v a t e d ) 的过程；二是指一种驱动力、诱因或外部的奖励 ( m o t i v a t e ) ：三是指受激励的状态，比如说受到激励的程度比较高，某个人是自 我激励的人等。2 1 3 研究方法 本论文采取抽样、典型调查等社会学研究方法开展调查研究工作。运用归纳、 推理等定性分析的方法对调查的资料进行科学分析。 1 4 国内外文献综述 1 4 1 马斯洛的需要层次理论 马斯洛( 英) 在1 9 4 3 年所著的人的动机理论一书中首先提出。其要点是认 为人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高的需 求。马斯洛认为在低级的需要没有被满足之前，这个层次的需要就是当前最突出、 最重要的需要。他断定，当一组需要得到满足时，这组需要就不再成为激励因素 了。他将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和 自我实现的需要。只有当低层次的需要得到满足之后，高层次的需要才会成为主 要需要。所以，激励的设计要依据需要状况而确定，需要与激励成对应关系。马 2w e b s t e r st h i r dn e w i m t e m a t i e n a ld i c t i o n a r yo ft h ee n g l i s hl a n g u a g e ( u n a b r i d g e d ) ，p 1 4 5 7 3 吉林农业大学硕士学位论文吉林省民营企业人才开发问题研究 斯洛的需要层次绝不是一种刚性的结构。所谓层次，并没有截然的界限，层次与 层次之间往往相互重叠，某一项需求的强度逐渐降低，而另一种需要也许随之上 升。 1 。4 2 赫兹件格的双因素理论 上世纪5 0 年代后期，美国心理学家赫兹伯格和他在匹兹堡的心理学研究所的 研究人员，通过一项研究提出了“双因素论”。他将影响员工满意度的因素划为 两种：一是激励因素：与工作内容有关的使员工满意的因素；二是与工作的周围 事物相关的使员工感到不满意的因素，称为保健因素。缺少保健因素，员工会感 到不满意，有了保健因素，员工并不会感到满意，而是没有了不满意，有了激励 因索，职工会感到满意，没有激励因素，职工不会感到不满意，而是没有满意。 赫兹伯格认为不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称 为激励因素的需要得到满足时才对人们的积极性有极大的调动。赫兹伯格认为激 励因素是以工作为核心的。他把由工作本身带来的，在工作过程中获得的满足感 称为内酬，它与工作同步。内酬产生的内激力是激励因素，人们所说的“乐在其 中”就是这个意思。内酬产生的内激力的必然鼓舞其继续努力工作。赫兹伯格将 外酬产生的外部激因划为保健因素。它只能使工作者本人没有不满意，无法产生 满意。举例说明：一个人加班加点，干又脏又累的活，他心里不愿意干( 没有满意) ， 却又去干( 没有不满意) ，这都是因为他纯粹是为了干完活后会得到一些额外的工 资、奖金、加班费等外酬。他对工作的完成是例行公事一般，一旦外酬消失，他 的工作积极性也必将大打折扣。 1 。4 3 伏隆的期望理论 美国心理学家伏隆提出了著名的期望理论。其基本模式为激发力量= 效价x 期望值，b j f = v x e 其中激发力量指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其 内在潜力的强度。效价指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对于某一结果 偏好的强度。期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即实 现目标可能性的大小。基本模式表明，激发力量是效价与期望值两个变量的乘积。 效价越高，可能性越大，激发的力量也就越大。如果其中任何个交量为零，激 发力量也等于零。这就很形象地证明了非常有吸引力的指标有时也会无人问津。 伏隆的期望理论给激励问题提供了一个形象的数学模型，但却有不足之处。最主 要的一点是对赫兹伯格双因素理论的内酬与内激问题缺乏足够的说明，因而未能 4 吉林农业大学硕士学位论文 吉林省民营企业人才开发问题研究 反映出内激对行为的影响。 144 目标激励机制 目标设置理论是出美国行为科学家洛克于1 9 6 8 年首先提出来的，后来在其他 学者的推动下得到了较深入的发展。根据理查茨的定义，目标设置是通过为个人、 群体和组织确定所期望的努力结果来增进组织效率的过程而目标就是个人、群 体和组织要努力达到的未来结果。目标设置理论认为，致力于实现目标是人们工 作的最直接动力，人们追求目标是为了满足自己的情绪和愿望。目标会使人的行 为具有方向性，引导人们去达至4 某种特定的结果，而不是其他的结果。因此，目 标设置的过程是种有效的激励方法。目标置理论从一开始只用于设置个人工作 目标，逐渐发展到可以用来设置群体目标和组织目标，这对于产品开发工作是非 常适合的。目标管理( 船o ) 是一种管理哲学和激励思想的实现方式。它最初由德 鲁克于1 9 5 0 年提出，后来又得到其他一些人的补充和发展，洛克的目标设置理论 就是从激励的角度对目标管理的一个发展。德鲁克认为，以科学管理原理为核心 的古典管理学派偏重于以工作为中心，忽视人性的一面：行为科学又偏重于以人 为中心，忽视了与工作的结合：目标管理则是综合了以工作为中心和以人为中心 的管理技术和方法。目标管理一开始只用于激励管理人员，即上级管理人员激励 下级管理人员，后来推广到激励全体员工，奥迪奥恩将目标管理定义为：“简而 言之，目标管理制度可以描述为如下一个过程：一个组织中的上级和下级管理人 员一起制定共同的目标：同每一个人的应有成果相联系规定他们的主要职责范 围，并用这些措施来做为经营一个单位和评价其每一个成员的贡献的指导”。实 旖目标管理，对员工而言，能使员工发现工作的价值和兴趣，从而在工作中满足 实现自我的需要，这样实现组织耳标就有了可靠的群众基础。管理理论历来都认 为，让人们从内部参与目标制定。会减少对外部控制手段的依赖。目标管理理论 用之于实践，大致可以分为三个阶段，即制定目标、实现目标和对成果进行检查 和评价。目标管理的有效实施，一方面有赖于个人之间、群众之间的相互合作。 否则，若个人或群众都只关注自己的目标，将会影响到企业的整体利益。另一方 面还有赖于员工的道德觉悟和有效的监督措施，以约束个人或群众使用不正当的 手段追求目标的实现。 14 5 人才开发的理论基础和指导原则 邓小平同志的人才理论是人才开发的理论基础。党的第十五次全国代表大会 5 吉林农业大学硕士学位论文 吉林省民营企业人才开发问题研究 确立了邓小平同志理论作为我们党的指导思想邓小平理论内容丰富，博大精深， 涵盖我国经济、政治、文化、军事及党建各个方面邓小平同志的人才理论是邓 小平建设有中国特色社会主义理论的重要组成部分，是我们搞好人才开发的理论 基础。这个理论确立了我国人才开发的战略地位。小平同志指出：“我们国家国 力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者素质，取决于知识分子的 数量和质量。一个十多亿人口的国家，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任 何国家比不了的”。同时还指出：“建设四个现代化，最缺的不是资金，不是技 术，而是人才”。这一理论明确了我国经济发展的最大优势是充分开发我国巨大 的人才资源潜力。小平同志从国策的高度认识、阐明了我国人才开发的重要作用， 为人才开发工作奠定了理论基础。 2 吉林省民营企业人才开发现状 吉林省民营经济在经历从无到有、从小到大、从弱到强的发展过程中，从拾 遗补缺逐渐成为推动全省经济增长、促进就业、增加社会投资、增加出口和维持 社会稳定的重要力量。支撑民营经济的民营企业近年来对人才的吸引力也有所增 强，其人才开发相对于从前也有了较大改善。但是，与国外大公司和国内先进企 业相比，吉林省民营企业的人才开发具有较强的个人感情色彩，民营企业人才开 发的基本制度很不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致 了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。经营管理基于人际关系， 依靠个人的影响力对企业进行控制。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动， 是管理的主要手段。但是，随着企业的不断壮大和企业所处的经济环境变化，民 营企业传统的情感化管理己落后与现代企业制度的要求。因此，有必要对民营企 业人才开发现状进行调查，分析其存在的不足，并提出对策。本章将针对民营企 业人才开发现状作以阐述。 2 1 吉林省民营企业员工招聘现状 2 1 1 企业外部招聘 所谓招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选入，以充足的质量和数 量来满足企业( 或组织) 的需求的过程。外部招聘的方法主要有由组织内的职员介 绍推荐、利用外部的职业介绍机构、到大学和研究所招聘、广告招聘等。目前， 吉林省民营企业招聘的方法依然比较单一，主要是随机招收人员，凭人情招聘人 6 吉林衣业大学硕士学位论文 吉林省民营企业人才开发问题研究 员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的方式招收人员。企业没有加入开放性 的人才市场机制，没有和地区的外部劳动力市场结合，使民营企业人才素质单一， 知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。 2 12 企业内部选拔 选拔是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓选拔就是从大量申请人中挑 选出最有能力胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。内部选拔的方式主要有 提舞、内部调动、内部招聘等。吉林省民营企业大多采用的是“家族式”的管理 方式，任人唯亲。因此内部选拔的人员多数是企业负责人的亲属或是其所熟悉的 人员。这样以来，在企业中工作的各层管理人员可能大多是民营企业负责人的亲 戚或朋友，民营企业人才近亲繁殖现象严重，人才选拔不畅，使企业缺乏具有真 正管理能力的人才，从而导致民营企业暴起暴跌的命运。 2 2 吉林省民营企业绩效考评状况 2 2 1 绩效考评的内容和标准 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组 织而言，绩效就是任务的数量、质量及效率等方面完成的情况，对员工个人来说， 则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评，获 得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策和措施，调整和改进其效能。绩效考 核标准就是指对员工绩效进行考核的标准和尺度。对员工进行绩效考核时，仅有 指标体系还不够。指标体系仅仅确定了员工绩效的质量，而具体考核时，还需要 依据一定标准进行衡量，因此还需要绩效考核标准。 为了健全绩效评估体系，企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合 系统进行人才资源的评价。绩效评价可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评 价者个人的角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益 等多个方面。在具体实施过程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切实可行 的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并 进行动态反馈不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性， 可以运用岗位绩效指数化法来反映组织外部环境中各种技术条件的变化、宏观政 策的调整、以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控的因素对工作绩效 的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施结合，推动组织或 7 吉林农业大学硕士学位论文 占林省民营企业人才开发问题研究 个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。 222 吉林省民营企业工作绩效考评及绩效考评反馈 目前多数民营企业己经开始意识到绩效考评的重要性，深知搞好绩效考评工 作是企业进行人才开发的关键点。但是从实际运作来看，执行结果多数不太理想。 在对益胜药业、井子苑、恒合等比较有代表性的8 0 多家民营企业的调查过程中， 发现实行绩效考评的企业有6 2 家，只有8 家企业绩效考评发挥了作用，占所调查 企业的1 0 ，可见比例很低。有4 2 的民营企业只对线工人完成工作的数量和质 量进行考评，而对管理层的员工没有规定具体的绩效考评方案，这样就无法衡量 管理层人员的工作绩效。有3 1 的民营企业只用一张考核表，而没有安岗位类型 的不同而设计不同的考核表，致使绩效考核未能发挥绩效考评的应有作用。有6 3 的民营企业只作考评而不把结果反馈给被评的下级，考核便失去了它最熏要的激 励、奖励与培训的功能。民营企业普遍存在蕾来自上级监督者的自上而下的反馈， 反馈具有片面性，缺乏来自下属、平级同事、本人及企业外部的客户和供应商的 反馈。反馈不能反映真实情况，使绩效评估往往流于形式。另外，在被调查的企 业中，实行绩效考评的民营企业7 0 强在考评后没有面谈。缺乏与员工的沟通，把 绩效考评的结果只与增加薪资、给予奖励、晋升职务联系在一起，而忽视了绩效 考评的最终目的是提高企业的效益，使企业的生产效率在绩效考评前后没有明显 的变化。 2 3 吉林省民营企业员工薪资与福利现状 薪资与福利都是激励员工的重要手段。合理而有吸引力的薪资与福利制度， 不但能有效地激发员工的工作积极性，提高组织绩效，而且能在人才竞争日益激 烈的环境中吸引和保留一只素质较好的员工队伍。薪资是一个组织对自己的员工 为企业所付出的劳动的一种直接回报，其主要内容包括工资和各种形式的奖金， 而工资又是其中的最主要的部分。现行薪资形式主要有三种，即：计时工资、计 件工资和奖金补贴。2 0 0 4 年全国民营企业职工年人均工资为5 5 0 7 元，而国有控股 企业职工年人均工资为9 5 5 2 元，民营企业职工的工资只占国有控般企业年人均工 资的5 7 7 ( 国家统计年鉴2 0 0 5 年) ，可以说工资水平很低。在被调查韵8 0 家企 业中，有9 2 民营企业薪资的工资形式都是计件工资，企业人均工资为5 7 6 0 元， 比全国民营企业平均水平高，但仍低于国有控股企业的平均值。其主要原因是大 部分民营企业的技术含量很低，因此工资水平上不去。另外，有个别民营企业甚 8 吉林农业大学硕士学位论文吉林省民营企业人才开发问题研究 至还存在着压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。福利是对薪资的一种补充， 但它不是对员工所付出劳动的直接回报，丽只是一种间接性的报酬。福利所采用 的形式可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利。目前，大部分民 营企业员工的福利状况很不好。在所调查的8 0 家企业中，民营企业负责人为了节 省企业开销，有6 8 的企业竟然不给企业员工交纳医疗保险、养老保险等各种保 险费，员工的未来得不到保障。个别企业育龄妇女到了生育年龄只要怀孕就予以 辞退。可见，民营企业目前的福利状况有必要进行改善，提高员工的满意度。 2 。4 吉林省民营企业现行的激励机制 激励是指激发人们的行为动机的心理过程。激发动机是指通过各种客观因素 的刺激来引发和增强人的内驱力，使人总是处于一种兴奋状态。目前，民营企业 现行的激励机制还不够完善，激励手段比较单一，在被调查的8 0 家企业中，有8 5 的企业主要是以物质激励为主。这既达不到激励的目的，也远远不能适应吉林省 企业发展的需要。9 0 的民营企业认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时， 往往只片面的考虑正面的激励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然 也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决的执行而流于形式， 结果难以达到预期目的。另外，民营企业在实行激励时，并没有对员工进行认真 的分析，“一刀切”地对所有人采取同样地激励手段，结果适得其反。8 3 的民 营企业存在着建立激励机制后，部没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施 过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素， 可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生了不满意感，以致变成了消极因素， 抑制和消减了员工的努力水平。民营企业在精神激励方面可以说是欠缺的，民营 企业负责人认为给员工发放了工资和奖金，员工就应该努力工作，而没有在精神 上给予员工激励，使员工只是机械的工作，而没有发挥员工的积极性和创造性， 从而影响了企业的发展。 2 5 吉林省民营企业员工培训现状 人才开发的一个重要闯题就是对组织成员潜德的管理和开发，这就涉及到人 才资源的培训问题。人才资源的培训与发展己渐渐为企业所重视，但民营企业做 得好的并不多。 2 5 1 建立培训制度情况 9 吉林农业大学硕士学位论文占林省民营盎业人才开发问题研究 我国劳动法规定，用人单位必须建立职业培i j f l 皋r j 度，对技术工种的职工 进行上岗前培训，并按照国家规定提取和使用经费。但吉林省民营企业中，遵照 劳动法建立健全了培训制度的单位很少，相反，没有培训制度的单位占多数。 2 5 2 吉林省职工接受培训的情况 岗位培训是目前民营企业对企业职工进行培训的最主要形式。据长春市统计 局统计，2 0 0 4 年长春市民营企业职工参加培训班的占3 2 9 6 ，可见，民营企业职工 培训的覆盖面还很小，参加岗位培训的职工只占少数，绝大多数职工还没有机会 参加培训，而且。这一状况并无改善的趋势。技术工人中参加培训的比例也不高。 参加技工学校培训的技术工人只占全部技术工人的2 7 ，由于不重视对技术工人 的培训，民营企业近年来出现了技术工人比例下降的现象。 一些工人技师应聘后就没有再参加业务学习，也很少参加行业内外的技术交 流活动，致使企业职工的技术水平得不到及时的更新和发展。因此，民营企业在 职工培训方匿有待于改善，只有这样才能为企业培养出高素质的人才，使民营企 业真正成为国民经济的重要组成部分。 2 5 3 吉林省民企业管理人员培训的情况 因为吉林省民营企业大部分采用“家族式”的管理方式，管理人员的工作能 力及业务素质参差不齐，有的即使参加过培训，也只是走走形式而己。这样影响 了企业效益的提高，阻碍了企业的发展。因此，应加强管理人员的培训，不断提 高企业管理人员的综合素质，使其适应民营企业发展要求。 3 吉林省民营企业人才开发问题及原因分析 3 1 吉林省民营企业人才开发问题 3 1 1 招聘问题 人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应 具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、 招聘计划、招募、录用和评价程序。 民营企业缺乏规范的招聘流程。企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘 1 0 吉林农业大学硕士学位论文占林省民营企业人才开发问题研究 往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地 区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高， 而且企业又难以招到满意的人才。 在选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模 拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合盔用来进行的。而吉林省大多数 的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试这种单一方式，很少采用笔试、情 景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、 组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。面试法具有简单、直观、节省 时间等特点，但仅靠面试是很难测试出个人的实际能力的。加上多数民营企业 在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩， 甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到“千里马”呢? 更多的 是老板说了算，连入都没见过就上班了，可见，民营企业在人才的引进方式方法 上缺乏合理性和科学性，难以保证人才引进。招聘、筛选是人才管理的首要环节， 这一关