（基础心理学专业论文）中国企业员工企业价值观调查研究.pdf

摘要 中国企业员工企业价值观调查研究 基础心理学专业硕士研究生王莉娟 指导教师张进辅教授 摘要 企业价值观是企业员工对企业追求的目标、为实现目标而选择的手段的重要性的认识的 观念体系，它贯穿于企业生产、经营、管理各个环节，内化为全体员工行为规范，决定着企 业生存和发展趋势。 在企业价值观的量化研究中，研究者的背景、出发点、关心的主题和使用的方法各不相 同，从而形成了多元化的格局。由于价值观与文化不可分割的依存性，直接照搬国外的研究 成果和测量量表，对于中国本土研究不适用，而基于本士的企业价值观量化研究非常有限， 所以企业价值观量化研究的本土化过程势在必行。 本研究所选取的研究对象，都是中国大陆地区企业在职员工和部分心理学、管理学专家、 研究人员，以国外研究理论为参考，采用因素分析、结构方程等探索出中国企业员工的企业 价值观维度，企业价值观量化研究本土化的一个组成，也对企业价值观跨文化研究提供参考。 本研究希望能通过严谨科学的方法编制中国企业员工企业价值观问卷，并通过问卷的施 测进一步获取中国企业员工企业价值观的特征。问卷所用条目都是从网络媒体、以往文献中 获取，并通过访谈、问卷筛选等步骤提炼、补充、验证，从企业中得来，应用回企业研究中 去，具有较好的应用价值，特别是对于企业价值观诊断、企业文化研究有积极的推动作用。 研究在文献综述、网络搜索编制了筛选问卷，对1 1 2 名企业员工施测，进行词汇筛选， 结合对企业员工的访谈和专家探讨，提出了中国企业员工企业价值观的理论构想，编制了中 国企业员工企业价值观初测问卷，对2 3 9 名企业员工进行了测试；对初测问卷进行因索分析， 修订获得中国企业员工企业价值观正式问卷：正式问卷对6 1 2 名企业员工进行调查，考察验 证了因素分析的维度，及中国企业员工企业价值观问卷的信度和效度。研究结果表明： ( 1 ) 企业员工企业价值观包含8 个因素：企业成就感、企业认同感、企业安全性、企业 道德感、团队合作、创新进取、品质卓越、科学管理。 ( 2 ) 经过项目分析、探索性因素分析、信度检验、效度分析、验证性因素分析等一系列 研究，本研究编制的中国企业员工企业价值观问卷具有较好的信度和效度，各种模型拟合指 两南大学硕士学何论文 标较好，该问卷适合作为评价企业员工企业价值观的_ 具。 ( 3 ) 通过中国企业员工企业价值观问卷对6 1 2 名企业员工进行调查研究，分析表明，中 国企业员工在企业成就感、企业安全性、创新进取、品质卓越和科学管理5 维度上有显著差 异，在企业认同感、企业道德和团队合作上没有明显差异。 i i 关键词：企业价值观中国企业员工企业价值观问卷 a b s t m c t t h er e s e a r c ho fc h i n e s ee n t e r p r i s e se m p l o y e e s c o r p o r a t e v a l u e sq u e s t i o n n a i r e p o s t g r a d u a t eo f g e n e r a lp s y c h o l o g y ：w a n gl i j u a n t u t o r ：p r o f z h a n gj i n f u a b s t r a c t t h ec o r p o r a t ev a l u e si sac o g n i t i v ec o n c e p ts y s t e mo f t h ee m p l o y e e ，t h a ta b o u tt h e i m p o r t a n c eo f t h eg o a l sp u r s u e db yt h ec o r p o r a t i o na n dt h ew a y sc h o s e n t oa c h i e v et h e g o a l i tn l i l st h r o u g ht h ep r o c e s s e so fp r o d u c t i o n ，o p e r a t i o n s ，m a n a g e m e n t ，a n di ti s i n t e r n a l i z e dn o r m a t i v eb e l i e f s ，d e t e r m i n e st h es u r v i v a lo fb u s i n e s sa n dt h e d e v e l o p m e n tt r e n d so f t h ec o r p o r a t i o n i nc o r p o r a t ev a l u e sq u a n t i t a t i v es t u d y , t h er e s e a r c h e r s b a c k g r o u n d ，t h es t a r t i n gp o i n t ， t h et h e m eo fi n t e r e s ta n dt h em e t h o d su s e da l ev a r i e d , t h e r e b yt h e r ei sad i v e r s i f i e d p a t t e r n d u et ot h ei n t e r d e p e n d e n c eo f c o l t u r ea n dv a l u e s ，r e s u l t sa n dm e a s u r e m e n t s c a l ec a l l tb eu s e dd i r e c t l yi nc h i n a sl o c a ls t u d i e s t h el o c a l i z a t i o np r o c e s so f c o r p o r a t ev a l u e sq u a n t i t a t i v es t u d yi su r g e n t i nt h i ss t u d y , w ei n v e s t i g a t e dt h ew o r k e r so fc h i n e s em a i n l a n de n t e r p r i s e sa n d s o m e e x p e r t s a n dr e s e a r c h e r s s p e c i a l i z e i n p s y c h o l o g ya n dm a n a g e m e n t w e e s t a b l i s h e dt h ec o r p o r a t ev a l u e sp r e t e s t i n gq u e s t i o n n a i r ef o rc o r p o r a t ee m p l o y e e s ，a n d h a sc a r r i e do nt h et r i a ls u r v e yt o2 3 9e n t e r p r i s e se m p l o y e e s a f t e rc a r r y i n gf a c t o r a n a l y s i so nt h ep r e t e s t i n gq u e s t i o n n a i r ea n dr e p e a t e d l yr e v i s i o n ，w ee s t a b l i s h e dt h e f o r m a lc o r p o r a t ev a l u e sq u e s t i o n n a i r ef o rc o r p o r a t ee m p l o y e e s a f t e ri n v e s t i g a t i n g 6 1 2c o r p o r a t ee m p l o y e e sw i mf o r m a lq u e s t i o n n a i r e t h em o d e lt u r n s o u tt ob e l e g i t i m a t ea n df i t t i n gb ys t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l t h ec v qi se x a m i n e db ym a n y i n d e x e s t h em a i nr e s u l t so f t h i ss t u d ya r ea sf o l l o w s ： ( 1 ) e m p l o y e ec o r p o r a t ev a l u e si n c l u d ee i g h tf a c t o r s ：c o r p o r a t ea c h i e v e m e n t c o r p o r a t ei d e n t i t y , c o r p o r a t es e c u r i t y , c o r p o r a t ee t h i c s ，t e a m w o r k ，i n n o v a t i v e ，q u a l i t y i i i 两南丈学硕十学何论文 e x c e l l e n c ea n ds c i e n t i f i cm a n a g e m e n t ( 2 ) a r e ri t e ma n a l y s i s ，e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，r e l i a b i l i t yt e s t i n ga n d v a l i d i t y a n a l y s i s ，c o n f i r m a t o r y f a c t o ra n a l y s i s ，t h ec h i n e s ee n t e r p r i s e sc o r p o r a t ev a l u e s q u e s t i o n n a i r eh a sg o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y n i eq u e s t i o n n a i r ec o u l db eu s e dt o e v a l u a t ee m p l o y e e s c o r p o r a t ev a l u e s ( 3 ) n er e s u l t so fa n a l y s i ss h o w e dt h a tf i v ed i m e n s i o n sa r e s i g n i f i c a n t d i f f e r e n c e s ( c o r p o r a t ea c h i e v e m e n t ，c o r p o r a t es e c u r i t y , a n di n n o v a t i v es p i r i t ，q u a l i t y e x c e l l e n c ea n ds c i e n t i f i cm a n a g e m e n t ) ；t h r e ed i m e n s i o n sa r en os i g n i f i c a n td i f f e r e n c e ( c o r p o r a t ei d e n t i t y , c o r p o r a t ee t h i c sa n dt e a m w o r k ) k e yw o r d ：c o r p o r a t ev a l u e s c h i n e s ee n t e r p r i s e se m p l o y e e s c o r p o r a t e v a l u e sq u e s t i o n n a i r e 独创性声明 学位论文题目：生国金些旦王全些俭值班迥查研究 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西南大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者：王莉娟签字日期：0 7 年0 4 月10 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院可以将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：不保密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：l 荔1 旃 签字日期：d 一7 年争月日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名：蝴 签字日期：年月 日 电话： 邮编： 1 前言 1 前言 t e r e n c ed e a l 和a l l a nk e n n e d y 说：“对那些具有共同价值观的公司来说，共 享的价值观决定了该公司的基本特征，使其与众不同。这样，对公司成员来说， 他们就有了一种优越感，他们会感到与众不同。更重要的是，价值观不仅在高级 管理人员，而且在公司绝大多数人的心目中，成了一种实实在在的东西。正是这 种把人们聚集在一起的意识，使得共享的价值观产生了效用。川”目前越来越多的 研究者、管理者开始重视提炼企业核心价值观、塑造企业文化，对于企业价值观 的测量、诊断研究显得特别需要。但是企业价值观量化研究可以参考的资料大部 分都源自国外，研究背景的差异、文化的差异都使得这些研究成果不能很好的被 采用，企业价值观测量亟待本土化发展。在此背景下，对中国企业员工的企业价 值观调查研究计划摆上了我们的案头。本研究是国家重点学科基础心理学科研基 金项目资助( 批准号西国重0 4 0 0 3 ) 的子课题，极具研究价值。 1 1 企业价值观研究概述 1 1 1 企业价值观的定义 企业价值观( c o r p o r a t ev a l u e s ) 对我们来说，已经不是一个陌生的概念了， 多年来，很多学者都对其提出了自己的定义。 f i l i p e z a k 指出：企业价值观是对组织成功至关重要，并对组织中成员行为有 实际影响的信念0 1 。 d a v i d s o n 描述企业价值观为：指引我们运营企业追求长远未来的信念，如“我 们将如何运营的信念或者运营的原则是什么? ”等0 1 。 张花、颜世晔等对企业价值观的定义归纳为：企业价值观是企业生产、经营 过程中全体成员或大多数成员对共同理念、经营理念、是非标准、协调人人 关系与人自然关系方面以及自身行为的根本看法和评价“1 。 徐华明等认为企业价值观是贯穿于企业生产、经营、管理各个环节，内化为全 体员工行为规范，决定着企业生存和发展趋势的观念、思想和理念”1 。 乔东指出企业价值观是企业作为一个共同体长期形成的一种共识，是人们对 企业、企业生产行为、产品、公众形象、社会声誉和资信等总的看法，是企业一 种共同的稳定的心理定式或文化积淀“1 。 刘小锡认为企业价值观是指企业成员对于本企业生存和发展意义的总观点和 两南大学硕十学位论文 总看法。它是在企业中占主导地位的，若为绝大多数成员所共同拥有的价值观”。 牛建宏对企业价值观的定义是企业在追求经营成功的过程中，所推祟和信奉 的基本行为准则，即企业经营者刻意追求的结果，是企业长期经营活动的历史沉 淀“。 杨海光等定义企业价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念 和判断是非的标准。1 。 从前人研究中我们可以发现企业价值观的概念比较丰富，但还没有所谓的统 一的概念，综合起来看，企业价值观的概念应该从以下几个方面来把握： ( 1 ) 企业价值观是企业性质的价值理念，贯穿于企业生产经营的全过程。但 它可能会受到民族的价值理念、社会的价值理念以及其他有关方面的影响。 ( 2 ) 企业价值观是关于企业价值观念、企业价值知识的基本观点的总概括， 是经过企业全体或大多数成员达成一致的关于企业意义的终极判断。 ( 3 ) 企业价值观是指导企业生产开发、经营管理获得成功的价值观。如果某 一企业价值观不能指导企业在生产开发、经营管理、处理企业群体与自然之间的 关系等方面获得成功，这一企业价值观就要调整、修正和更新。 ( 4 ) 企业价值观是一种付诸实践的价值理念，价值观既属于信奉和倡导的价 值理念，又属于必须要付诸于实践的价值理念。也就是所，不但全体成员所认同， 并且在成员的日常工作中得到体现。 ( 5 ) 企业价值观是以企业为主体的价值观，不是企业家个人价值观，而是绝 大多数企业员工认可的价值观。 ( 6 ) 企业价值观不是对企业现在是什么的陈述，而是对企业应当成为什么的 陈述。 ( 7 ) 企业价值观和企业精神是企业文化的根本内容，企业价值观是企业文化 的核心。 综上，我们在研究中把企业价值观定义为：对企业追求的目标、为实现目标 两选择的手段的重要性的认识的观念体系，它贯穿于企业生产、经营、管理各个 环节，内化为全体员工行为规范，决定着企业生存和发展趋势。 1 1 2 企业价值观类型 根据不同的划分标准，我们可以将企业价值观划分为不同的类型，下面我们 就介绍几个主要的划分标准。 1 1 2 1 按企业价值观的战略地位划分 2 1 前言 根据不同企业价值观在企业战略中的地位，可把企业价值观分为核心价值 观、战略价值观和战术价值观三种类型“。 核心价值观对战略价值观和战术价值观具有统率作用，反映了企业的社会定 位和终极使命，呈稳定状态，不会改变。战略价值观和战术价值观必然遵循核心 价值观，是动态发展的，从而形成统一的企业价值观体系，在坚守核心价值观的 同时，进行科学的战略组合和战术选择。 这种结构分类要求每个企业要坚守企业核心价值观，把事情做真，把握企业 战略价值观，把事情做对，领悟企业战术价值观把事情做好。 1 1 2 2 按企业价值观内容划分 按企业价值观的内容分，可分为企业哲理观，企业伦理观和企业审美观“”。 企业哲理观指：企业经营管理的理性思维模式和谋略。 企业伦理观是指：企业道德意识、企业道德良心、道德准则和道德行为都体 现企业经营管理的善恶价值取向。 企业审美观是指：企业经营管理的美丑价值选择。 1 1 2 3 根据企业价值观制定过程中需考虑的因素划分 企业价值观制定过程中需考虑到员工、市场、创新三个基本因素来划分，企 业价值观一般也分为三种基本类型：即以人为本价值观，面向顾客的价值观，不断 创新的价值观”1 。 1 1 2 4 按企业价值观的功能分 h u t m a n 根据m a s l o w 的需要理论提出3 个类型“”： 成长价值观( g r o w t hv a l u e s ，g ) ：着眼于向前发展； 稳定价值观( s t a b i l i z i n gv a l u e s ，s ) ：保持现状； 防御价值观( d e f e n s i v ev a l u e s ，d ) ：着眼于回避可预期的威胁。 防御型稳定型 成长型 图1 不同企业组织中的价值观混合 两南大学硕十学位论文 1 1 3 企业价值观与企业文化、组织价值观、组织文化的关系 搜索过去的相关研究文献，我们可以发现单纯对企业价值观量化研究的部分 不多，大部分都是对企业文化的量化研究，企业价值观与企业文化到底是什么样 的关系? 刘光明指出，狭义的企业文化就是指以企业价值观为核心的企业意识形 态，包括在企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为 准则等“”。辞海中对企业文化的定义，是指企业生产经营实践中形成的一种 基本精神和凝聚力，也是企业全体职工共同的价值观念和行为准则1 。t e r e n c e d e a l 和a l l a nk e n n e d y 于1 9 8 2 年在企业文化中指出：企业文化“运用价值观 形成、塑造英雄形象、明确规定习俗和仪式并了解文化网络来培养其员工行为的 一致性。” 美国加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院o u c h i 在z 理论中说：“一个公 司的文化由其传统和风气所构成。文化还包含一个公司的价值观，即确定活动、 意见和行动模式的价值观。”【l ”可见企业价值观是包含于企业文化之中，并且是 企业文化中的核心，研究企业文化量化研究的资料同样可以用于指导我们企业价 值观的量化研究。 组织的含义比企业更广泛，组织价值观是一种内在化的规范信念( i n t e r n a l i z e d n o r m a t i v eb e l i e f s ) ，可以用来引领组织成员的行为“”。h o f s t e d e 将组织价值观定义 为将一个组织的成员与另一个组织的成员区分开来的“集体性思维程序”“”。 l i e d t k a 则将组织价值观界定为作为一个整体的组织成员的基本原则与所知觉的 存在的信念“”。组织价值观是由其成员共享的，并规范着管理者的目标取向行为。 大部分个体层面上的组织文化研究者认为，组织价值观是组织文化的核心，而且 能通过理论和方法两个方面来进行重复鉴定，也能进行可操作的定义和测量。因 此，严格地说，大多数个体层面上的组织文化量表都是组织价值观量表，其中针 对企业的研究部分也可以称为企业价值观研究。 综上，虽然企业价值观与企业文化、组织价值观、组织文化并不能完全等同， 但其研究结果对于我们企业价值观量化研究具有相当大的参考价值，我们有必要 对这些方面的重要研究作一个回顾介绍。 1 1 4 企业价值观量化相关研究 关于企业价值观量化的研究，主要是从个体层面和组织层面来进行的，下面 我们将分别介绍这两方面的研究，特别是个体层面的研究，对我们具有很大的指 导作用。 4 1 前言 1 1 4 1 个体层面的企业文化研究 1 1 4 1 1 组织文化描述量表 美国加州大学的c h a t m a n 认为，组织文化就是组织成员共享的价值观体系。 他为了从契合度( f i t ) 的视角研究成员组织契合和个体结果变量( 如组织承 诺和离职) 之间的关系，构建了组织文化描述量表( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ep r o f i l e ， o c p ) 。完整的o c p 量表由5 4 个测量项目组成7 个维度，这7 个维度分别是革新 性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。 o c p 量表的测量项目是通过广泛回顾学术和实务性文献获得的，经过细致的 筛选最终确定了5 4 句关于价值观的陈述句。o c p 量表采用q 分类的计分方式， 被试者被要求将测量项目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的顺序分成9 类，每类所包括的条目数按2 - - 4 6 _ 9 一1 2 9 6 _ - 4 2 分布，实际上是一种自 比式( i p s a t i v e ) 分类方法“”。 c h a t m a n 和o r e i l l y 等人的系列研究证明了o c p 量表在不同样本中( 会计 公司、服务业、m b a 学生和政府机构等) 都表现出了稳定的7 维度因子结构。 o r e i l l y 等报告了o c p 量表具有良好的内部一致性系数和重测信度。该研究还以 1 3 1 名m b a 学生为样本，考察了形容词检核表( a d j e c t i v ec h e c kl i s t ) 和o c p 量 表之间的相关关系，结果表明o c p 具有较好的区分效度。另外，该研究通过不同 的样本，对用o c p 度量的个体偏好价值观和组织价值观进行了因子分析，结果表 明两者基本上具有同样的维度结构，可以相互进行对比，从而为契合度研究奠定 了基础。 1 1 4 1 2 企业文化价值观量表 我国台湾大学心理学教授郑伯曛认为，组织文化是一种内化性规范信念，可 用来引导组织成员的行为。他认为以往个体层面上的组织文化测量研究缺乏相应 的理论构架。他在s c h e i n 的组织文化研究成果的基础上构建了企业文化价值观量 表( v a l u e si no r g a n i z a t i o n a lc u l t u r es c a l e ，v o c s ) ，共分九个维度：科学求真、 顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和 敦亲睦邻。 郑伯埔构建v o c s 的报告由三项相关研究组成。其中，第一项研究在组织文 化五向度基础上设计问题进行访谈，收集测量项目并进行初步筛选；第二项研究 以台湾5 家电子公司为对象( n = 2 6 7 ) ，采用项目分析的方式探讨了v o c s 本身的 o 系数，结果表明各维度的n 系数在0 7 0 0 8 9 之间；第三项研究以台湾4 家电 子公司的7 7 5 名员工为样本，采用不等格双因子方差分析，发现除了敦亲睦邻的 两南人学硕十学何论文 价值观之外，在其余八大维度上组织之间均有显著差异，说明v o c s 具有区分效 度，郑伯埔的另一项研究则发现9 个维度经过因子分析可以得到两个高阶维度： 外部适应价值( 包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真) 与内部整合价 值( 包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神) 2 1 o 1 1 4 ，1 3s c h e i n 的文化层次模型 s c h e i n 认为组织文化由基本假设、外显价值和人工饰物三个层次组成，基本 假设是组织文化的核心。基本假设又可分成组织与环境的关系、事实与真理的本 质、人性的本质、人类活动的本质以及人类关系的本质等五个抽象的向度。 组织表象层 t 、| ， 外显价值观 1 、l 基本潜在假设层 可觅的组织架柯和过程 【难以此了解组织文化) 战略，目标及经营哲学 【外显的判断) 潜意识的或想当然的信仰、 知觉、思想和感觉等 ( 价值与行为的终极来源) 图2 文化的层次模型 s c h e i n 对于文化本质和文化层次等内容的分析，特别是提出的组织文化本质 的五种深层基本假设，成为企业文化研究的重要理论基础。在测量研究方面，他 主张定性研究，认为文化不能通过问卷调查来评测，因为并不知道应该问什么， 也不能确定回答的可信性和有效性；面对问卷调查，人们说不出深层的价值观和 基本假设；文化可以通过个人和小组面谈的过程来评测，这种方式是高效的：文 化评测要针对组织的具体问题，否则就没价值。 1 1 4 2 组织层面的企业文化研究 1 1 4 2 1 竞争性价值模型及企业文化评价量表 1 9 8 3 年，q u i n n 等提出竞争性价值框架( c o m p e t i n gv a l u e sf r a m e w o r k ，简称 c v f ) ，即从控制与柔性、内部与外部、手段与目的三个价值维度研究组织有效性， 进而建构出一个有效性标准的空间框架1 。之后，q u i n n 等在此基础上开发出竞 争性价值模型( c o m p e t i n gv a l u e sm o d e l ，c v m ) 。该模型被从柔性到控制的纵轴和 由内部导向到外部导向的横轴划分为四个象限，其中每个象限代表一种经典的组 6 l 前言 织理论。第一象限是开放系统模型( o p e ns y s t e m sm o d e l ) ，包含适应性、灵敏性、 成长性、外部支持性等。第二象限是理性目标模型( r a t i o n a lg o a lm o d e l ) ，包含计 划、目标组合、产出、效率等。第三象限是内部过程模型( i n t e r n a l p r o c e s s m o d e l ) ， 涉及信息管理、沟通、稳定性和控制等。第四象限是人际关系模型( h u m a n r e l a t i o n s m o d e l ) ，可以发现诸如凝聚力、士气这样的判据，以衡量人力资源和培训嘲1 。 九十年代起，在c v m 基础上又衍生出文化契合性模型、组织文化类型模型、 组织有效性的竞争价值模型等研究成果。这其中，更具代表性的是用于诊断和变 革组织文化的c v f 简化模型。在此模型中，两个成对的维度( 柔性一稳定性和内 部导向一外部导向) 同样划分出四个象限，如图1 。用于测量组织有效性的指标 群分布在四个象限中，反映了员工们对于组织表现的价值认同。每个象限以它最 显著的特征命名：宗族型( c l a n ) 、活力型( a d h o c r a e y ) 、层级型( h i e r a r c h y ) 和市场 型( m a r k e t ) 。 内 秉性和自主性 、 束族型活力型 导向 层级型 市场型 外部向 稳定性和控制。睦 图3q u i n n 和c a m e r o n 的组织文化类型模型 q u i n n 和c a m e r o n 等通过大量的文献回颞和实证研究发现组织中的主导文 化、领导风格、管理角色、人力资源管理、质量管理以及对成功的判断准则都对 组织的绩效表现有显著影响。0 u i n n 等从这些影响因素中提炼出六个判据( c r i t e r i a ) 来评价组织文化：主导特征( d o m i n a n tc h a r a c t e r i s t i c s ) 、领导风格( o r g a n i z a t i o n a l l e a d e r s h i p ) 、员工管理( m a n a g e m e n t o f e m p l o y e e s ) 、组织凝聚( o r g a n i z a t i o n a lg l u e ) 、 战略重点( s 昀t e 百ce m p h a s e s ) 和成功准则( c r i t e r i ao f s u c c e s s ) ，从而构建了企业 文化评价量表( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r a la s s e s s m e n ti n s t r u m e n t ，o c a i ) 。o c a i 共 有2 4 个测量条目，每个方面下设四个陈述句，分别对应着四种类型的组织文化， 受测者按照选项陈述与组织文化的契合程度，给四个选项打分，四项的总分为1 0 0 分。对于某一特定组织来说，它在某一时点上的组织文化是四种类型文化的混合 体，通过o c a i 测量后形成一个剖面图，可以直观地用一个四边形表示。c a m e r o n 和q u i n n 指出：o c a i 在辨识组织文化的类型( t y p e ) 、强度( s t r e n g t h ) 和一致性 ( c o n g r u e n c e ) 方面都是非常有用的嘶1 。 两南大学硕十学位论文 m il l ! ! ! ! ! 目! e ! ! ! ! ! ! 鲁! ! ! ! ! ! ! ! 自自! 舅! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! g e 目e ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 目! e ! ! ! 墨 1 1 4 2 2 d e n i s o n 组织文化测量量表 组织文化测量量表( d a n i s o no r g a n i z a t i o nc u l t u r eq u e s t i o n n a i r e ，d o c q ) 也是 基于c v f 开发出的代表性成果。不同于o c a i ，d o c q 是运用扎根理论研究方法 对5 家组织进行定性研究，揭示出4 种文化特质和组织有效性的关系，从而建构 一个能够描述有效组织的文化特质理论模型( t h e o r e t i c a lm o d e lo f c u l t u r et r a i t s ， t m c t ) 。而后，以7 6 4 家组织的c e o 为样本，进一步通过实证研究验证假设o “。 类似于c v m ，t m c t 被两个成对的维度( 内部整合一外部适应和变化一稳定) 划 分为4 个象限，分别对应4 种文化特质：适应性( a d a p t a b i l i t y ) 、使命感( m i s s i o n ) 、 连续性( c o n s i s t e n c y ) 和相容性( i n v o l v e m e n t ) 。每种文化特质进一步对应着3 个子 维度，每个子维度又由5 个更加具体的条目来衡量。这样最终形成了以4 种文化 特质为核心，1 2 个子维度为中问环节，6 0 个具体条目为最终考察对象的测量体系。 测量体系还根据5 0 0 多家组织的调查结果建构常模，受测对象可对照常模得到百 分位数，进一步转化为四分位数，因此受测对象组织文化的相对优势和不足可以 很直观地反映在所形成的象数模型中。 芰“蚪蕊 稳定挣 鼍拖内茹 图4d e n i s o n 组织文化特质模型 和o c a i 量表相比，d o c q 量表由于包括的子维度更多，因此在揭示组织文 化内容方面显得更为细致，并且也在国外经过了1 5 年的实践检验，得到了较广泛 的认可，d e n i s o n 也开设了个人网站，专门从事企业文化的测评研究和服务。 1 1 4 2 ，3 多维度组织文化模型 荷兰学者h o f s t e d e 教授基于他对国家文化的已有研究构建了多维度组织文化 模型( t 1 1 em u l t i d i m e n s i o n a lm o d e lo f o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e s ，m m o c ) 。和其它组 8 l 前言 织层面上的大多数研究不同，h o f s t e d e 并没有从组织有效性的角度出发来构建量 表，而是首先通过文献回顾提出了明确的组织文化层次结构。他认为：组织文化 由价值观和实践两个部分组成，其中价值观是核心，而实践部分由表及里又可以 分为象征( s y m b 0 1 ) 、英雄( h e r o ) 和仪式( r i t u a l ) 。他的研究主要根据管理层 的判断来决定一个组织是否可以分成若干个文化同质( h o m o g e n e o u s ) 的单元。 由于h o f s t e d e 认为组织文化是组织而非个人所拥有的特征，因此组织文化问卷的 因子分析应该以单元而非个体为单位进行。该研究在丹麦和荷兰选取了1 0 个不同 组织，并分成2 0 个分析单元作为研究对象。组织文化问卷中6 0 的问题源自于 国家文化研究的问卷，其余问题则主要源自于以典型组讨论为主的实证研究。研 究得出，价值观部分由三个独立维度组成( 包括对安全的需要、以工作为中心和 对权威的需要) ，而实践部分则由六个独立的成对维度组成( 包括过程导向结 果导向、员工导向工作导向、本地化专业化、开放封闭、控制松散 控制严格、规范化实用化) 。该研究同时发现，对于2 0 个分析单元来说， 价值观差异明显小于实践差异，而且价值现在人口学变量( 国别、年龄和文化程 度) 方面的差距大于在不同分析单元之间的差距，这说明不同组织之间的文化差 异主要通过实践部分的六个维度来显示。因此，h o f s t e d e 强调了在实际应用中组 织文化实践部分六维度度量模型的重要性。 1 1 4 3 本土企业文化测评 1 4 3 1 北京大学光华管理学院的企业文化测评 北京大学光华管理学院在企业文化量化研究上进行了有益的尝试。沿循国外 企业文化量化研究的思路，根据案例实证分析的结果，其测评量表由七个维度3 4 道测试题组成。维度包括：人际和谐、公平奖惩、规范整合、社会责任、顾客导 向、勇于创新、关心员工成长。 1 1 4 3 2 清华大学经管学院的企业文化测评 清华大学经管学院是国内最早涉及到企业文化量化研究的商学院，并且专门 成了企业文化测评的项目科研组，对中外企业文化的量化管理进行了较为系统的 研究。并在此基础上，提出了由八个维度4 0 多道测试题组成的测评量表。分别为： 客户导向、长期导向、结果导向、行动导向、控制导向、创新导向、和谐导向和 员工导向嘲。 1 1 4 4 组织价值观的二分性 r o k c a c h 对价值观定义为一种对存在控制的具体模式或最终状态的持续性信 9 两南大学硕十学何论文 念，他将价值观区分为“终极价值观”和“工具价值观”1 。c h o i 和l i k e r 接受 了他的观念，在组织层次上建立了价值观的二分法。他们区分了过程取向与结果 取向的组织价值观，即组织价值观的二分性。王援和c l e g g 在他们的研究基础 上，提出了过程取向的组织价值观的5 个基础要素类别，它们分别是信任、合作、 过程公正、雇员与工作关系性质及领导下属关系性质。”。 1 2 研究前景 和国外对组织价值观测量研究的已有成果相比，我国在这方面的研究还显得 比较滞后，这与我国对于企业价值观量化研究的重视不足有很大关系。目前，国 内涉及到企业价值观量化研究的主要来源自三方面：部分商学院的研究、部分企 业自发进行的企业文化量化研究的尝试和部分咨询公司进行的一些小规模的企业 文化调查样本的收集。 总的来看，在我国大陆地区取样、构建组织价值观测量量表的公开研究报道 很少，继续深入的研究空间还很大。 第一，组织文化作为一种文化现象，比其他产生于西方学术界的些构念( 如 组织承诺) 更加具有环境依赖性。国外量表中诸多项目难以找到准确的中文释义， 而与西方社会文化环境有高度的语意相关性。因此，为构建本土化的组织文化测 量量表，我们必须开展大量探索性基础工作。例如，对我国组织进行定性研究， 积累研究成果以构建组织文化测量维度和确定具体的测量项目。 第二，我国组织中的某些传统文化因素，如对权威的尊重、集体主义、面子 和关系等被认为会对组织行为产生重要影响。那么，这些传统文化因素是否应该 在本土化的组织文化测量量表中得到体现；如果应该得到体现，那么又如何来体 现；是采用新的维度还是在具体的测量项目上加以体现，这些问题值得我国研究 者在构建量表时予以重视，并注意将结果和西方已有量表进行对比分析。 第三，构建本土化的组织文化测量量表涉及多学科的研究方法。理论上的创 新要注意突破西方组织文化文献的框架， 该注意运用西方的某些规范性研究方法， 1 3 研究目的和意义 结合我国组织的实际情况进行，同时应 如量化研究中的证实因子分析“”。 1 3 1 研究目的 ( 1 ) 理论建构方面：借助于对中国企业员工多方面的分析来明确中国企业员 工企业价值观的构成成分。 1 0 1 前言 ( 2 ) 实证研究方面：编制中国企业员工企业价值观问卷，了解他们在企业价 值观上的不同倾向性。 1 3 2 研究意义 在企业价值观的量化研究中，研究者的背景、出发点、关心的主题和使用的 方法各不相同，从而形成了多元化的格局。大部分相关研究都在国外进行，由于 价值观与文化不可分割的依存性，直接照搬国外的研究成果和测量量表，对于中 国本土研究不适用，研究的本土化过程势在必行。本研究所选取的研究对象，都 是中国大陆地区企业在职员工和部分心理学、管理学专家、研究人员，以国外研 究理论为参考，采用因素分析、结构方程等探索出中国企业员工的企业价值观维 度，为企业价值观量化研究的本土化、企业价值观量化的跨文化研究提供补充和 参考。 另外，从个体层面，以心理学的角度和研究方法对企业价值观进行研究，在 大陆还不多见，这也是本研究的一个创新点。量表所用条目都是从网络媒体、文 献综述中获取，并通过访谈、问卷筛选等步骤反复提炼、补充、验证、修订，从 企业中得来，应用回企业研究中去，具有较好的应用价值，特别是对于企业价值 观诊断、企业文化研究有积极的推动作用 1 4 研究流程图 本研究从课题选定到完成论文，历时1 年余。从相关研究回顾开始，总结归 纳前人的研究，形成本研究的企业价值观定义和研究综述；在此基础上，通过对 网络、媒体、研究文献中各企业价值观的描述进行大面积搜索，结合访谈和相关 理论提炼出初测问卷，初测后获得初步的企业价值观维度；修订初测问卷，形成 正式问卷，并施测；最后对正式问卷获取的数据进行整理分析，报告结果，成文。 整个研究思路如图4 。 文献辣述 企业员工和专霉访谜 数据收集整理、分析 麓测 图5 研究流程图 两南大学硕十学伊论文 2 中国企业员工企业价值观初测问卷的编制 2 1 目的 本研究的目的是为了了解中国企业员工企业价值观的特征性描述，收集编制 预试问卷的条目，初步建立测量维度。 2 2 方法 2 2 1 网络、研究文献搜索 本研究从网络、研究文献中，广泛收集用于描述企业价值观的词汇，如：诚 信、创新等。选择的企业包括2 0 0 3 、2 0 0 4 、2 0 0 5 年的世界5 0 0 强企业、2 0 0 5 年 央视最佳雇主企业、中国优秀民营企业等，大约7 0 0 家企业。网络搜索主要步骤 为：首先搜索到企业列表，然后登录该企业官方网站，获取其对企业价值观的描 述，对于没有明确描述企业价值观的，则从其企业文化描述中抽取核心词汇。另 外，也从相关的研究文献中获取部分企业价值观描述的词汇，总共获取到2 0 0 0 余个对企业价值观的描述，将重复的、雷同的词汇归并后，得到1 5 6 条2 - 5 字的 短语。 2 2 2 筛选问卷施测 用获取到的1 5 6 条描述企业价值观的短语编制了一个筛选问卷，用于进一步 筛选词汇( 问卷见附录1 ) 。采用问卷现场发放、e - m a i l 的形式对1 1 2 名被试进行 施测，收回有效问卷9 8 份，回收率8 7 5 ，被试的组成见表1 。 表1 筛选问卷样本构成 男 女 合计 1 0 1 7 2 7 2 7 2 2 4 9 5 3 8 1 0 4 1 4 5 2 4 6 9 8 2 2 3