（民商法学专业论文）上市公司高管薪酬的法律控制研究.pdf

上市公司高管薪酬的法律控制研究 摘要 2 0 0 7 年以来，随着一些上市公司，尤其是一些金融行业上市公司高管薪酬大 幅度增加，上市公司高管薪酬“过高 问题引起各方高度关注。上市公司高管薪 酬激励本是协调所有者和高管人员之间的矛盾，降低代理成本，达成公司价值最 大化目标的主流工具。但是由于上市公司所有权与控制权的高度分离，所有者与 管理者追求目标不一致以及他们之间存在着信息不对称；我国上市公司治理结构 的不完善；高管人员借助其控制力影响和操纵董事会或薪酬委员会，再加上高管 薪酬制定程序的不正当性，结果是高管自己确定自己的薪酬，自己考核自己；再 加上高管人员存在“道德祸因 问题，导致高管各种隐性和显性的腐败；高管薪 酬从方案制定到具体实施都缺乏监督，包括公司监事会、独立董事等的监督缺位， 股东不能参与等等。导致我国上市公司高管薪酬存在一系列的问题。加强法律对 上市公司高管薪酬的控制已刻不容缓。 法律对上市公司高管薪酬可以在如下几个方面进行控制，第一，上市公司高 管薪酬体系及其法律控制的规范模式方面；第二，上市公司高管薪酬的立法控制； 第三，基于司法手段( 即股东派生诉讼制度) 的法律控制。 就第一方面，通过对美国的高管薪酬体系以及对国内外高管薪酬法律控制规 范模式的研究，提出我国高管薪酬体系应为：基薪+ 年度奖金+ e v a 红利+ 福利计划+ 特殊待遇 的多元化薪酬制度；我国高管薪酬法律控制的规范模式则应对美国、 德国进行综合借鉴予以确定。 就上市公司高管薪酬立法控制层面而言，结合国外高管薪酬制定机制的研究， 我国应将薪酬方案制订权给予董事会下设的薪酬委员会，限制大股东的投票权、 发行优先股优化薪酬决定机制。另外还要加强高管薪酬制定程序本身的控制和公 司治理结构的建设。 司法救济手段是维护正义的最后一道防线，虽然我国公司法第1 5 2 条已经 确立了股东派生诉讼制度，但是具体操作起来，很不完善，难以发挥派生诉讼制 度应有的作用，应当予以完善。同时有必要建立股东派生诉讼的激励制度，促使 股东积极行使自己的派生诉讼诉权，维护公司和自己的利益。 关键词：上市公司：高管薪酬；法律控制；派生诉讼 硕士学位论文 a bs t r a c t s i n c e2 0 0 7 ，w i t ht h es u b s t a n t i a li n c r e a s eo fe x e c u t i v e s s a l a r yf r o mt h en u m b e ro f l i s t e dc o m p a n i e s ，e s p e c i a l l yf r o mf i n a n c i a li n d u s t r y , t h ep r o b l e mt h a te x e c u t i v e sg e t “o v e r p a i d i sh i g h l yc o n c e r n e db yt h es o c i e t y t h eo r i g i n a lp u r p o s eo fi n c e n t i v e sf o r e x e c u t i v e so fl i s t e dc o m p a n i e si st oc o o r d i n a t et h ec o n f l i c t sb e t w e e no w n e r sa n d e x e c u t i v e s ，a n dt or e d u c ea g e n c yc o s t s ，t om a x i m i z et h es h a r e h o l d e r s e q u i t y h o w e v e r , d u et ot h eh i g hs e p a r a t i o nf r o mt h eo w n e r s h i pa n dc o n t r o li nt h el i s t e dc o m p a n y ， o w n e r sa n dm a n a g e r sp u r s u ed i f f e r e n to b j e c t i v e sa n dt h e r ei si n f o r m a t i o na s y m m e t r y e x i s t i n g ；a n da l s og o v e r n a n c es t r u c t u r e o fl i s t e dc o m p a n i e si nc h i n ai sn o ts o u n d e n o u g h ；w i t ht h ei m p a c to fe x e c u t i v e s c o n t r o la n dm a n i p u l a t i o no ft h eb o a r do f d i r e c t o r so rc o m p e n s a t i o nc o m m i t t e e ，p l u st h ei m p r o p e rd e s i g no fi n c e n t i v e m a k i n g p r o c e d u r e s ；c o n s e q u e n t l y , e x e c u t i v e s c a nd e t e r m i n et h e i ro w ns a l a r i e sa n d c o m p e n s a t i o n ，a n dc o n d u c tt h e i r o w np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；i na d d i t i o n ，t h e e x i s t e n c eo fe x e c u t i v e se t h i c a li s s u e s ，l e a d i n gt oav a r i e t yo fi m p l i c i ta n de x p l i c i t c o r r u p t i o n s ；i tl a c k so fs u p e r v i s i o nf r o mp o l i c ym a k i n gt oi m p l e m e n t a t i o n ，a l s oi tl a c k s o fs u p e r v i s i o na b o u tt h eb o a r do fd i r e c t o r sa n di n d e p e n d e n td i r e c t o r s ，a n dt h e s h a r e h o l d e r sc a n n o tp a r t i c i p a t e 。t h e r e f o r e ，t h e r ea r em a n yp r o b l e m so c c u r r i n ga n d e x i s t i n gf o rt h ei s s u eo fi n c e n t i v ea n dp a yf o re x e c u t i v e si nt h el i s t e dc o m p a n y i ti s u r g e n tt os t r e n g t h e nt h ec o n t r o li nt h i sa r e ab yl a w t h ec o n t r o lo ft h ew a g ef o re x e c u t i v e si nt h el i s t e dc o m p a n yc a nb ec a r r i e do ni n t h ef o l l o w i n gw a y ： f i r s t ，t h es y s t e mo ft h ew a g eo fe x e c u t i v e sa n dt h ep a t t e r n so f l e g a lc o n t r o l ：s e c o n d ，l e g a lc o n t r o lu n d e r t h es t a g e so fl i s t e dc o m p a n y ；t h el a s ti st h e l e g a lc o n t r o lu n d e rju d i c i a lw a y a st ot h ef i r s ta s p e c t ，b yr e s e a r c h i n go nt h es y s t e mo ft h ew a g eo fe x e c u t i v e si n t h eu sa n dt h ep a t t e r n so fl e g a lc o n t r o lh o m ea n da b r o a d ，i tr e a c h e dt h ec o n c l u s i o n t h a tt h es y s t e mo ft h es a l a r yo fe x e c u t i v e si no u rc o u n t r ys h o u l db e ：b a s i cs a l a r y + e v a + w e l f a r ep l a n + s p e c i a lt r e a t m e n t ； w h i l e ，t oi m p r o v et h ep a t t e r n so fl e g a l c o n t r o lm u s tt a k et h er e l a t i v es y s t e mi nt h eu sa n dg e r m a na sr e f e r e n c e s o nt h es t a g eo fl i s t e dc o m p a n y ，a c c o r d i n gt ot h er e s e a r c ho no v e r s e a sw a g e m a k i n gp r o c e d u r e s ，r i g h t sf o rw a g ed e c i d i n gs h o u l db eh a n d e dt ot h ew a g ec o m m i t t e e u n d e rd i r e c t o r a t e o t h e r w i s e ，也ec o n t r o lo ft h a tp r o c e d u r e si t s e l fa n dt h eg o v e r n a n c e s t r u c t u r eo ft h ec o m p a n ys h o u l da l s ob ee n h a n c e d a l t h o u g ht h e “c o m p a n yl a w ”a r t i c l e15 2h a sa l r e a d ye s t a b l i s h e das y s t e mo f i i i 上市公司高管薪酬的法律控制研究 s h a r e h o l d e rd e r i v a t i v el i t i g a t i o n ，b u tt h es p e c i f i co p e r a t i o ns e e m sn o tv e r ys o u n d f o r t h a tc o n s i d e r a t i o no fd e r i v a t i v e l i t i g a t i o ns y s t e m ( i n c l u d i n gt h ep a r t ys y s t e m ， d e r i v a t i v el i t i g a t i o np r o c e e d i n g sa g a i n s tt h ef o r m e rr e q u e s t ) ，t h e r ei san e e df o r s h a r e h o l d e rd e r i v a t i v e l i t i g a t i o n i n c e n t i v e s y s t e m ，t oa c t i v e l y e x e r c i s et h e i r s h a r e h o l d e rd e r i v a t i v el i t i g a t i o nt h er i g h tt oa p p e a l ，t op r o t e c tc o m p a n ya n dt h e i ro w i i i n t e r e s t s k e yw o r d s ：l i s t e dc o m p a n y ；e x e c u t i v e s s a l a r y ；l e g a lc o n t r o l ；d e r i v a t i v e l i t i g a t i o n 湖南大学 学位论文原创性l 声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取褥的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个入和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作：撕嗍川年衫月弓日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属予 1 保密口，在一年解密后适用本授权书。 2 。不傈密囵。 ( 请在以上相应方框内打。“”) 作者签 导师签 年 f 月j 网 年月弓图 硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文的选题背景及意义 2 0 0 7 年以来，随着一些上市公司，尤其一些金融行业上市公司高管薪酬大幅 度增加，以及个别上市公司“天价薪酬”事件的出现，上市公司高管薪酬“过高问题” 引起各方高度关注。据统计显示，我国上市公司高管薪酬逐年上涨，差距较大， 且与公司业绩呈微弱相关性，2 0 0 0 年- 2 0 0 7 年我国的上市公司高管的年薪酬平均 值从2 0 0 0 年的8 1 万元到2 0 0 7 年的3 8 3 万元，其中2 0 0 7 年上市公司高管年平均 薪酬为3 8 3 万元，比2 0 0 6 年的2 5 5 万元同比增长5 0 ，明显高于g d p 增长速度。 中国平安总经理张子兴年薪酬4 7 7 0 4 0 万元，董事长马明哲年薪酬4 6 1 6 1 0 万元。 其合理性再次受到社会各界的质疑。而另外的一些上市公司的高管最高年薪只有l 万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元， 这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收 入、职务消费状况产生猜测。 薪酬激励本是协调所有者和高管之间的矛盾，降低代理成本，达成公司价值 最大化目标的主流工具。市场风云变幻，高管的好坏决定着公司的成败。好的高 管系稀缺资源，因其稀缺性而获取丰厚薪酬，谁都可以认同。为何高管的超级薪 酬受到前所未有的质疑? 除对高管自定薪酬不能认同外，高管领取与其贡献不相 称的薪酬，甚至在公司亏损或倒闭时，他们“胜利大逃亡”，股东和利益相关者却 承受巨大损失，与公司治理目标背道而驰，所以成为社会各界批评和质疑的焦点。 目前，关于公司高管薪酬的合理性与规范等法律方面的探讨已涌现出不少高 水准的学术成果，但从目前掌握的资料来看，我国法学界至今尚未拿出一套完整 的关于如何规范公司高管薪酬的法律理论出来，并没有形成占主流的某种特定观 点。争论较大的问题有：( 1 ) 关于公司高管薪酬的制定方面，有的学者认为法律 不必对公司高管薪酬的制定设置太多的条条框框，而应由社会实践做出选择，而 有的认为应对公司高管薪酬的制定进行规范，因为我国的市场经济不发达，而且 市场具有滞后性。有的认为公司高管薪酬的制定只要搞好公司治理结构就可以， 而有的认为除了公司治理结构外，还要从程序公正、业绩评估等等方面进行规范。 有的认为具体的薪酬方案应由董事会制定，由股东大会通过即可，而有的认为应 由专门设置于董事会的薪酬委员会来制定，并对其成员有特定的要求。有的认为 股东不便参与到薪酬决策的制定中来，而有的认为股东也应享有提案权。( 2 ) 关 于公司高管薪酬制定后的监督方面，最大的争论是关于公司高管薪酬的信息披露 方面，信息披露是为了方便股东和社会公众的监督。关于披露，有的认为只要披 露前几名高管就可，只要披露基本工资、福利、股权等即可，但是有的坚持认为 1 上市公司高管薪酬的法律控制研究 应该披露所有公司高管和董事，还要披露薪酬委员会的成员状况，薪酬制定程序 等等，不仅要披露高管的基本工资、福利、奖金、股权激励等，还要披露在职消 费、公款消费等等名义薪酬外的收入，即进行全面的披露。有的认为应该建立科 学的高管绩效考核体系，对其薪酬根据绩效进行调整，但有的认为这是亡羊补牢， 以公司利益为代价。有的认为只要有监事会监督足以，但有的认为股东也应有咨 询提案权。( 3 ) 关于公司高管薪酬规范的社会激励约束方面，有的认为要建立完 善的职业高管人市场，形成竞争，还有的认为要完善薪酬咨询服务市场，还有的 认为要建立高管职业风险制度。但相反的观点认为这会给高管人员带来过度的压 力和束缚。( 4 ) 关于公司高管薪酬的救济措施。在股东监督方面，要继续坚持由 股东大会审议批准高管所有的薪酬计划，明确要求股权激励计划需经股东大会审 议批准。而且在公司高管薪酬的司法救济即股东派生诉讼方面，有的学者提 出要切实降低股东提起派生诉讼的门槛，即无需对持股数量设定特定最低比例限 制，还有被告原告的确定，原告诉讼成本的补偿机制，原告股东缺乏激励的机制。 等等这些都是我国没有很好解决的问题，不再一一列举，面面俱到。 上述争论对于我们进一步认识和思考如何规范化公司高管薪酬，具有各自不 同的意义，故鉴于目前我国学术界对于公司高管薪酬的法律控制研究还非常的薄 弱，所以，笔者不揣固陋，大胆以公司高管薪酬的法律控制研究作为硕士论文研 究内容，希望通过本文的研究，增进学术界对于公司高管薪酬法律规范的理解和 研究。 1 2 文献综述 随着2 0 0 7 年上市公司年报的披露，公司高管薪酬再次受到公众的质疑。据统 计，中国平安等上市公司内部薪酬差距越来越大，一些公司的业绩并不是很好， 但高管照样获取相当高的薪酬。故人们有理由对高管薪酬的公平性产生质疑，高 管为什么能获得这么高的薪酬? 而这样的情况在国外的公司已经普遍存在。可见， 高管薪酬问题是世界范围的问题，并已成为管理学、公司法学上讨论的热点。国 内研究者也已经开始关注这一问题，无论在深度上还是广度上都有了相当的进展。 典型的研究公司高管薪酬控制的论文有：朱羿锟：经营者薪酬：正当性危机 与程序控制，周云帆、朱羿锟：经营者薪酬的程序控制论，周云帆、朱羿锟： 经营者薪酬的信息披露制度探微，童卫华、石美娟、刘冬：中国上市公司高 管人员报酬信息披露研究，夏娜丽：公司股权激励及高管薪酬披露分析，吴国 基：中国上市公司高管薪酬的公司法规制，闫彦明：国企高管薪酬制度如何走 向规范，刘芳：中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策，程蕊东、李亚 慧：国有企业高管薪酬激励的监督约束机制探析，朱羿锟：经营者自定薪酬的 控制机制探索，魏刚：高级管理层激励与上市公司经营绩效，杨连杰：基于 硕上学位论文 薪酬角度的公司治理结构完善，赖普清：公司业绩、治理结构与高管薪酬，陈 长英：我国国有上市公司高管薪酬改革的回顾与启示，康士勇：薪酬管理体系： 薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术，郁光华：从代理理论看对高管薪酬的规范， 历咏：公众公司高管报酬中的利益冲突与法律规制，邱永红： 中国上市公 司治理结构的现存问题与法律对策，这些论文主要集中于高管薪酬的程序方面的 规范、信息的披露、公司法的规制等等方面。现将其代表性的论点综述如下： 暨南大学朱羿锟教授在主张对高管薪酬进行程序控制。他认为高管自定高薪 没有公信力，引发了正当性危机。对高管薪酬的控制关键不在于对其数量和形式 进行控制，而在于对其进行程序控制，因为程序的实质就是管理和决定的非人情 化，其一切布置都是为了限制恣意、专断和过度的裁量。他还认为程序公正的基 本要素包括：以公司价值最大化为价值取向，具有独立性、公平性和透明度，体 现股东监督。 朱羿锟在他的另一篇论文经营者自定薪酬的控制机制探索进行了近一步 的探索。认为经营者薪酬的失控根源在于经营者的角色所形成的利益冲突。面对 经营者的利益冲突，公司治理对经营者薪酬设立的层层防线均不堪一击。在坚持 程序公正系控制经营者自定薪酬的关键的前提下，认为避免经营者自定薪酬要从 三个方面着手：一是完善经营者信息披露制度，提高透明度，以便股东和社会公 众监督；二是构筑经营者薪酬决策中利益冲突隔离机制；三是激活股东监督机制。 学者还从信息披露方面探讨如何对高管薪酬的控制。周云帆、朱羿锟认为信 息披露不仅有助于股东进行监督，降低监督成本，而且可以促使薪酬委员会恪尽 职守，客观公正的设计经营者的薪酬，认为除了从制定法和准法等“硬件”方面进 行控制外，还要从“软件”方面信息披露进行规制，认为应该走集中披露的 路子，扩大披露的广度和深度：如推行全面披露模式，披露薪酬委员会的运行情 况，披露薪酬政策。而童卫华、石美娟等考察了美国上市公司高管报酬信息披露 规制和我国高管人员报酬信息披露的历史发展与主要内容之后，认为我国上市公 司高管报酬信息披露存在如下问题：披露的高管薪酬报酬范围比较窄，仅仅包 括年度报酬与持股数；披露的形式单一，仅披露全体高管人员的报酬总额或前 三位董事、高管人员的报酬总额：没有披露薪酬委员会或类似机构成员是否保 持独立性；没有披露公司业绩比较图；高管报酬的决定程序、确定依据等披 露过于简单，没有提供任何有意义的信息，然后根据问题提出了相应的建议。夏 娜丽对2 0 0 6 年度上市公司高管薪酬情况进行分析认为，从具体的披露情况看，由 于理解差异，上市公司披露的薪酬中有的含税，有的是税后收入，致使口径不一 致。 吴国基则从上市公司高管薪酬的公司法规制方面提出了一些看法。首先他探 讨了实施上市公司高管薪酬公司法规制的必要性：认为上市公司所有权与控制权 上市公司高管薪酬的法律控制研究 的高度分离是法律介入高管薪酬的根本原因，上市公司高管薪酬涉及关联交易为 法律介入提供了必要性。然后他列举了我国上市公司高管薪酬存在的问题：我国 上市公司中普遍存在薪酬与业绩相关性不高甚至无关的现象，上市公司高管薪酬 的信息披露不够具体透明。最后他指出了我国高管薪酬的公司立法及存在的问题， 并针对问题提出了建议：一是改善我国上市公司治理结构，主要处理三个方面的 问题，即公司控制权的分配、外部市场的竞争以及激励机制的安排；二是探讨司 法救济的途径，及借助股东派生诉讼进行救济。 闫彦明就国企高管薪酬制度如何走向规范进行了探讨。他认为国企高管薪酬 制度有多重困境：一是国企高管自定薪酬的弊端；二是政府参与薪酬制定的弊端； 三是专业薪酬咨询公司设计薪酬的弊端。然后他提出了国企高管薪酬制度改革的 建议：一是建立现代法人治理结构；二是国企经营者的市场化任命；三是发挥多 元化激励和约束体系的功效；四是完善薪酬咨询服务市场。程蕊东、李亚慧也对 国有企业高管薪酬激励的监督约束机制进行了探析，认为企业所有者与经营者追 求存在目标不一致，存在信息不对称，高管人员的道德祸因问题。要建立有效的 监督约束机制有以下方案：一是对高企进行公司制的改造并形成有效的法人治理结 构；二是建立中国国企高管的选聘机制；三是建立科学的高企高管绩效考核体系； 四是建立国企高管职业风险制度。 无锡商业职业技术学院的刘芳也对中国公司高管人员薪酬存在的问题进行了 分析并提出了对策，认为存在以下问题：报酬不合理，形式单一；缺乏系统全面 的经营者行为考评指标体系；股权结构不合理、内部人控制现象严重。提出以下 对策：一是完善高管薪酬机制：二是完善业绩评价指标；三是完善市场竞争机 制完善资本市场和产品市场的竞争机制。 其他的学者也从各个方面谈到了高管薪酬的控制问题，魏刚探讨了高级管理 层激励与上市公司经营绩效：刘斌、刘星、李世新、何顺文研究c e o 薪酬与企业 业绩互动效应的实证检验；过秀也进行了高层管理薪酬和公司业绩关系的实证研 究：杨连杰从薪酬角度谈到了公司治理结构完善：赖普清基于中国上市公司是实 证研究了关于公司业绩、治理结构与高管薪酬的关系：蒋航程、赵丹进行了高管 人员薪酬与上市公司经营绩效的相关性分析：陈长英则对我国国有上市公司高管 薪酬改革进行了回顾并得出了一些启示：陈冬华等则研究了国有企业中的薪酬管 制与在职消费。 研究者们为了合理规范高管薪酬进行了大量的研究，近来有的学者还考察美 国等国家的法律制度后，在薪酬的司法救济方面进行了深入的探索。这对公司高 管薪酬的控制研究是一个有益的补充。 硕士学位论文 1 3 研究内容与研究方法 鉴于我国目前关于上市公司高管薪酬的法律规范方面的研究极为薄弱的现 状，笔者准备对上市公司高管薪酬制度进行全方位的考察，全面阐述国内外上市 公司高管薪酬的现状与存在的问题及其缘由，接着通过对公司内外部监督的研究 探讨公司高管薪酬制度的实体法层面的法律控制，然后，从完善公司的治理结构、 公司薪酬制定的程序公正和股东的提案权等方面阐述公司高管薪酬政策等程序法 层面的法律规范，最后对公司高管薪酬失当时的司法救济进行探讨。 本文主要采用文献调查法和比较分析等研究方法。在上市公司高管薪酬制度 的存在问题及其缘由上主要贯彻了文献调查的研究方法，收集各种文献与法规， 分析归纳高管薪酬制度存在的问题及对其需要法律控制的原因。在对公司高管薪 酬体系、法律控制的规范模式、薪酬制定机制及制定程序以及司法救济等法律控 制方面，本文主要贯彻了比较分析的方法，通过比较分析西方国家立法及实务的 经验和教训，在联系我国实际情况的基础上，提出对上市公司高管薪酬进行规范 和司法救济等构想，以期有助于建立一套完整的上市公司高管薪酬法律控制的理 论体系。 e 市公司高管薪酬的法律控制研究 第2 章上市公司高管薪酬法律控制的基础性问题 2 1 上市公司高管及其薪酬的确定 2 1 1 上市公司高管的范围确定 高管，也就是公司的高级管理人员，其范围界定有广义和狭义之分。一般来 说，广义的高管包括总经理、副总经理、董事会秘书、总会计师、总工程师、总 经济师等人员；狭义的高管仅指公司的总经理( 或者是首席执行官，简称c e o ) 。 美国高管薪酬相关研究文章中的“t o pm a n a g e r i a lc o m p e n s a t i o n ”是指“c e o c o m p e n s a t i o n ”，而较早一些、内容更宽泛一点的文章则是在研究“e x e c u t i v e c o m p e n s a t i o n ”( 简称e c ，经理报酬计划) 。因此国外上市公司高管一般仅指公司的 c e o t l l 。 国内对公司高管的概念也有不同的看法，吴国基博士认为：公司高管就是公 司高级管理人员的简称，它是基于现代公司所有权和控制权分离、所有者和管理 者分离而在公司内部专门从事管理职能的人员。一般而言，公司高级管理人员通 常是指公司总经理、副总经理等。不过由于现代公司一般把董事会作为公司的法 定代理人，并且个别董事可以执行董事会的决议，也从事具体的管理工作，因此 也应该把公司的董事长、副董事长等一些参与公司管理的董事纳入高级管理人员 之列【2 】。万媛媛等认为：公司高管就是高层管理团队，指公司高层经理的相关小群 体，包括c e o 、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理。高层管 理团队的成员来自企业最高层，属于企业的战略制定与执行层，负责整个企业的 组织与协调，对企业经营管理拥有很大的决策权与控制权【3 】。 本文研究所限定的上市公司高管( 以下简称“公司高管”或“高管”) ，不仅包 括上面广义高管所界定的人员，还包括公司的董事会、监事会成员，因为在我国 大多数上市公司当中，普遍存在着董事长兼任总经理、董事会其他成员兼任副总 经理的现象，他们既是董事会成员、负责制定公司战略规划，同时参加公司的日 常经营管理，一身兼两任；同时本文研究的高管不包括公司的独立董事成员，独 立董事虽是董事会成员，也是广义高管的范畴，但一方面独立董事在我国上市公 司中所起作用有待讨论，另一方面独立董事的薪酬( 津贴) 在年报中都是单独披 露的，不包括在高管薪酬总额当中。 o 本文的高管薪酬探讨是以公众公司为对象而展开的，未必适用于封闭公司( 在我国大致包括有限公司与发 起设立的股份公司) 。绝人多数封闭公司的股东与高管重叠。高管薪酬的确定，在某种意义i 二就足股东之问 分配股利的问题，通过股东内部协商即可实现。但封闭公司的问题在于，由于存在强烈的股东控制，董事 会只是一个形式f ：的决策机构，通过外部人担任董事来调停股东之间的利益纠葛完全不必要。吏何况，绝 大多数的封闭公司都足小规模的，寻找合适的人员担任外部萤事对它们而言足困难而昂贵的。所以，封闭 公司的理想选择应该是允许所有股东都担任公司高管职位。这样，高管薪酬就内化为般东之问股利分配的 问题了。 6 硕上学位论文 2 1 2 上市公司高管薪酬的确定 国外上市公司高管的薪酬般可以分为四个部分：基本工资、福利、奖金、 长期激励。从国外的经验来看，职务消费、职务福利待遇与其他薪酬安排一样也 是高管薪酬的组成部分，不能割裂开来。 笔者认为我国上市公司高管的薪酬，一般包括工资、奖金、职务津贴等，还 包括股票红利、因股权激励所带来的收益、福利计划。但不包括职务消费、职务 福利待遇等。 2 2 上市公司高管薪酬存在的问题及其需要法律控制的原因 2 2 1 上市公司高管薪酬存在的问题 我国证券市场经过十几年的发展，逐步建立了一些相关制度，但总体来说还 不够成熟和规范。作为公司治理的重要内容之一的高管人员薪酬治理，也存在一 些不成熟和不规范之处。事实上，根据中国证监会的评估，我国上市公司在建立 有效的高管薪酬激励机制方面只及成熟资本市场的3 0 ，是公司治理中最薄弱的 环节之一【4 】。我国上市公司高管薪酬激励机制主要存在以下问题： 1 普遍存在薪酬与业绩相关性不高甚至无关的现象 上市公司高管薪酬，至少应该与公司的业绩成一定的正相关性，只有这样才 能有效地激励高管为创造公司良好的业绩而努力工作，如果不相关，薪酬就失去 了本来应该具有的激励作用。而在我国上市公司中普遍存在着高管薪酬与公司业 绩微弱相关甚至是不相关的现象。有学者对1 9 9 8 年8 4 8 家上市公司高管报酬的研 究表明，上市公司高管人员的年度报酬与企业业绩不相关，而与企业规模密切相 关。从实际情况看，上市公司高管薪酬与业绩相关性不高的事实也显露无遗。根 据新财经杂志报导，2 0 0 2 年，上市公司整体业绩增长8 5 ，加权平均每股收 益不过从0 1 3 7 元增至0 1 4 3 元，可高管薪酬增长却达1 9 1 5 ，超出公司盈利增 长的1 倍还多。而且还有一种现象，那就是在收入最高的职业排名中，上市公司 老总已进入前十位且位置越来越靠前，而上市公司业绩却难有改善，亏损企业越 来越多，亏损金额越来越大【5 】。这些现象说明，我国上市公司还没有建立起一套有 效的薪酬激励体系。 2 高管薪酬结构不合理 高管薪酬形式比较单一，尤其是缺乏长期激励，绝大多数上市公司的薪酬形 式为“工资+ 奖金+ 补贴+ 福利”，实施年薪制的很少，而截止2 0 0 5 年底只有8 6 家上 市公司以股权激励方式对高管人员进行激励，占当时上市公司的7 5 7 。而美国 。目前我国j ：市公司，尤其是部分国有控股上市公司中高管人员的职务消费等隐性收入问题，也比较严 重，但是职务消费不应当纳入到高管的薪酬里面来。对职务消费日j 以通过金额显性化、开支透明化、完善 公司治理结构来规范。 上市公司高管薪酬的法律控制研究 上市公司高管人员的薪酬结构比较合理，其中工资占4 2 、奖金占1 9 、股票期 权占2 8 1 6 j 。由于这种只注重短期激励，而缺乏将高管与企业长期利益捆绑在一 起的长期激励的高管激励政策，导致了我国上市公司的“内部人控制”问题层出不 穷。公司的高管通过对公司的控制，进行利益输送，侵蚀中小投资者的利益【_ 7 1 。 高管薪酬结构不合理性还体现在养老退休保障机制不健全方面，我国企业高 管在退休后缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制造成困难，这也是 导致国内高管“5 9 岁现象”的一个原因1 8 】。而一项合理的高管人员退休计划不仅可 以吸引留住高级管理人才，更重要的是为高管人员提供了一种在职到退休收入方 面的平稳过渡。 3 薪酬制定内部人控制严重 “内部人控制”主要是指高管掌握了企业的剩余控制权或同时掌握了企业的剩 余控制权和剩余索取权。即公司的筹资权、投资权、人事权等都掌握在公司经理 层即内部人手中，股东对其行为难以形成有效的监督。“内部人控制”现象导致了 经理层的短期行为、过度投资、过分的在职消费等行为，这些行为都在不同程度 上损害了股东的长远利益，提高了代理成本( 股东对经理层的监督成本及道德风 险成本) 。没有随着公司上市而变得规范，控制股权的主体是国家或法人，但有效 持有主体缺位，致使产权主体虚置，并没有形成人格化的产权主体，大股东对上 市公司的监控机制有名无实。同时，中小股东不仅持股比例较低而且分散，缺乏 监督和约束内部人的动力和手段。这种制度的缺陷容易产生内部人控制，衍生高 管道德风险甚至逆向选择【9 1 。 4 高管薪酬的信息披露不够具体透明 将公司有关的信息进行公开披露是克服在上市公司中存在的信息不对称问题 的最好方法。但是因为我国上市公司高管人员薪酬总体水平偏低，薪酬结构不合 理、形式不具有灵活性、股权激励力度不足，所以薪酬问题并不像美国那样突出 的表现出来，导致对我国上市公司高管人员薪酬的披露未予以足够重视。我国普 遍存在公司高管薪酬披露不完整的情况，虽然从有关规定上看，我国已经制定了 包括公司法、证券法、上市公司治理准则、上市公司章程指引等效力 等级不同的法律、法规和规章，初步建立了高管薪酬的披露机制。但实践中，有 许多公司在年报中关于高管薪酬的报酬确定比较模糊。 5 高管薪酬增长过快 前两年企业的绩效增长很快，国内上市公司高管薪酬增长具有合理性：但是， 整体上看增长速度过快，尤其是董事长、总经理、副总经理等主要高管的薪酬增 长过快，有可能出现“过度激励”。 6 高管薪酬呈现“官本位”化趋势 几乎多有上市公司高管薪酬高低的排序都依次是董事长、总经理、副总经理、 硕j 二学位论文 其他高管、监事长、其他监事、其他董事。无论是重高管薪酬的激励作用，还是 从包括“经理人市场”在内的高管薪酬的市场化决定机制要求看，“官本位”都无法获 得合理解释。 7 在一些上市公司中有可能形成共同推高薪酬的“利益共同体。 对于“内部人控制”和“官本位”特点明显的部分上市公司，董事、监事更希望水 涨船高，通过提高经理层薪酬来抬高自己的薪酬，从而形成了利益共同体。在这 个过程中，薪酬委员会有可能没有发挥出应有的约束作用。 8 高管薪酬“市场化”不够全面 在国企改革的大背景下，高管薪酬制度改革也是国有控股上市公司制度改革 的重要内容；但是，由于部分国有控股上市公司还没有形成市场化的用人机制、 绩效考核机制，在薪酬制度改革单边突进的情况下，薪酬水平有可能打着“市场化” 的旗号而不断提高。 2 2 2 上市公司高管薪酬需要法律控制的原因 一般而言，高管薪酬问题应该属于一个公司的内部问题，大多数人也倾向于 认为上市公司高管薪酬决定是上市公司的“家事”，各国立法或司法一般不愿意对 具体某个公司的高管薪酬的高低作出判断，而留待公司去解决。笔者认为有必要 改变这一认识： 首先，从问题自身的重要性看，如果从利益相关人角度审视上市公司，高管 薪酬问题并不是上市公司的“家事”，或者是上市公司高管层的事，它涉及到上市 公司各类股东、上市公司普通职工、上市公司债权人等方方面面的利益相关人， 也涉及到上市公司的“社会责任”。进一步看，它还会涉及到一个收入公平分配问 题，以及经济伦理问题。 其次，从问题产生的内在机制看，将上市公司高管薪酬决定理解成上市公司 的“家事”，不加以监管，其潜在的前提是认同公司治理的有效性，认同市场机制 自身能有效地解决上市公司高管薪酬问题。但是，无论是从欧美成熟市场的经验， 还是我国市场已经出现的问题及制度基础条件看，在这个领域往往会出现“市场失 灵”。在逻辑上，在“市场失灵”的情况下，必须有政府管制力量( 监管) 介入，否 则，就有可能出现市场约束力量、政府管制力量在该领域双双失效的情况，并导 致少数人可以在这里不受约束的为所欲为。 1 法律介入的根本原因 随着现代意义的公司的出现，企业资本所有权与管理权开始分离，企业高管 需要获得相应的薪酬作为其投入人力资本的交换，高管薪酬问题才成为一个法律 上开始注意的问题，尤其在现代公司的高级形式股份有限公司中，它更是成 为公司治理的焦点之一，从而逐步进入法律规制的视野。 从公司治理来看，无论是国有企业还是上市公司，高管只是代理人而已，受 上市公司商管薪酬的法律控制研究 股东之托，通过施展其经营管理才智，实现公司价值最大化，股东作为委托人才 有投资回报，薪酬激励正是协调股东和高管利益的主流工具。这个逻辑自然不错， 问题在于高管可能既是股东、董事会成员，又是管理团队的一员。这种特殊的角 色使其完全可能在薪酬问题上，既当代理人，又当委托人，脚踏两只船，形成“自 我代理”。若是自己利益与“委托人”利益相冲突，天平自然偏向了高管自身，难怪 高管利用权力寻租，以权谋薪，并非中国特色，而是各国的通病，只不过因我国 转轨时期的公司治理不完善，高管的权力寻租有更多的方便之门【1 0 l 。比如他们会 通过为所有者增加财富获得更多薪金；以牺牲所有者利益为代价，靠扩大销售和 增加企业规模来增加薪金；还可以通过增加不必要的非生产性开支或多报成本的 方式侵蚀企业利润，达到个人效用的满足。正是由于企业高管与所有者有着不同 的利益目标，因而在现代公司制的运营中潜在着企业高管利用手中的权力侵犯所 有者利益的可能性，尤其在高管薪酬激励机制起不到应该发挥作用的时候i i l 】。 所以，笔者认为上市公司所有权与控制权高度分离导致的所有者与高管之间 的利益冲突是法律应该介入上市公司高管薪酬问题的根本原因。 2 公司治理方面的原因 由于历史上的原因，当前我国上市公司治理结构带有经济转轨时期的特点， 虽然我国的公司化改造已初步完成，但股权相对比较集中，董事会和经理层的决 策与运作还受到l e l 体制的影响，同时公司所有者代表缺位，内部人控制现象比较 突出：公司缺乏对经营者有效的激励机制，对经营者的监督、制约功能没有形成 有机的力量；资本市场传导的对公司的外部压力较弱等；其次，我国市场的监管 水平、监管标准、上市公司在透明度、信息、会计披露标准方面，与国际标准的 要求相比，还有很大的差距，不适应目前国际的发展趋势。另外，全社会对提高 公司治理重要性的认识还有待提高，尊重中小投资者的观念比较淡薄。随着我国 经济改革的深入和对外开放进程的加快，旧体制深层次中的各类问题将变得日益 明显和突出，在证券市场上集中表现出来。目前证券市场出现的一些问题和不良 行为，相当一部分起因可以归结为公司治理结构方面的严重缺陷。 由于公司治理方面的缺陷，存在“一股独大”的问题，中小股东的权益得不到 保障。董事会独立性存在问题，内部人控制严重，高管薪酬令人瞠目。而独立董 事的独立性也难以体现，监事会监督机能缺位，加上高管激励机制扭曲、信息披 露失范，上市公司高管薪酬正当性正日益受到质疑。 3 薪酬制定程序方面的原因 ( 1 ) 薪酬的制定涉及自定薪酬 由于高管拥有上市公司的管理权，在决定高管薪酬的问题上，有时实质上是 自己决定自己的薪酬，从而损害公司和股东利益。所以应从法律上进行规制，防 止出现高管利用职权图谋私利、损害公司利益的的行为。即使现代上市公司都采 硕士学位论文 取了如股东大会批准董事薪酬、在董事会内部设立薪酬委员会等规制高管薪酬的 措施，但是在股东大会逐渐弱化，公司独立董事真正的独立性还存在疑问情况下， 很难杜绝公司高管利用有利的位置和影响力来达到自己的目的，他们可以借助其 拥有的管理权力来影响和操纵董事会或薪酬委员会，迫使它们做出对自己有利的 薪酬决定。 高管自定薪酬也涉及到公司法中关联交易，即上市公司作为一方与有关联的 另一方即高管之间进行的交易。法律之所以要对关联交易进行规制，是因为在关 联交易中，交易双方之间存在交易地位不平等或存在利益冲突的情况，法律进行 规制是为了保证交易的公平公正，保护处于交易弱势的一方【1 2 1 。关联交易有多种 形式，其中高管与公司之间的交易就属于关联交易形式的一种。 ( 2 ) 薪酬的制定程序缺乏正当性 公司法一般规定，高管薪酬是由股东大会确定，然而，股东大会作为非常设 机关，不可能亲自制定高管的薪酬方案，方案的设计实际上由董事会负责。由于 股东集体行动有“搭便车”问题，股东大会的形式化、空壳化，董事会所提出的薪 酬方案一般均会顺利通过。“一股独大”的国有股本来可以发挥大股东的控制机能， 但由于其人格化代表的虚位，或因监管幅度大而鞭长莫及，公司实际上为“内部人 控制”。可见，高管的薪酬事实上由董事会确定【l3 1 。问题是董事会往往被高管控制。 2 0 世纪9 0 年代大张旗鼓地推进独立董事制度之前是如此，即使在普遍推行独立董 事后，高管尤其是c e o 把持董事会，控制高管薪酬计划的情形仍俯拾皆是【l4 1 。究 其原因，首先，c e o 往往选择对自己有利的独立董事进入薪酬委员会，他们对高 管感恩戴德，实际上难以独立。其次，确立高管的薪酬方案往往由高管聘请的薪