上市公司高管激励机制与公司绩效实证分析

上市公司高管激励机制与公司绩效实证分析 一、激励机制与公司绩效概述 （一）激励机制 激励机制是指企业管理者依据国家的法律法规、价值取向和文化环境等，对企业管理的对象从物质、精神层面上进行激发和鼓励而制定的各项规章制度和措施。公司竞争的核心是人才的竞争，而人才管理的关键就是激励。激励机制的建立对促使公司员工的积极性和创造力，发挥着重要的作用，其有利于公司形成稳定的人才队伍和竞争核心，有利于员工实现自我价值，有利于公司的持续长期发展。 公司激励机制包括薪酬福利激励机制和持股比例激励机制等。薪酬福利是公司员工提供劳务应得的报酬，是社会资源的一种分配手段，薪酬福利激励机制是公司制度建设的一部分；持股比例激励是公司对董事、监事、其他高级管理人员及对公司有突出贡献者给予的股份奖励，在目前我国上市公司中多见于对高管的股份激励。上市公司高管持股将公司利益和管理者的自身利益捆绑在一起，不仅能够最大限度地发挥高管参与公司管理的积极性，而且向投资者传递出公司发展的积极信号。高管持股比例越高，说明管理者对公司发展的信心越大，其正面效应越大。 （二）公司绩效 绩效在管理学上被定义为组织的期望结果，是组织为了实现其目标展现在不同层面上的有效输出。对于公司来说，公司绩效与公司战略紧密联系，公司绩效就是公司管理者通过一定的方法和制度，确保公司及其子系统的目标或者成果能够与公司的战略目标保持一致。所以，一般公司为了自身的发展都会建立绩效考核标准和绩效评价标准，通过绩效评价优胜劣汰、奖罚分明，这样不仅能够帮助公司战略目标的实现，提升公司的业绩和管理效率，更能提升高管工作的规范性和计划性。 （三）激励机制与公司绩效的关系 薪酬福利和高管持股等激励机制在激烈的市场环境中能够提高员工的满意度和归属感，有效地吸引住优秀的人才，从而形成公司的核心竞争力。员工满意度的增强对公司员工的工作绩效和公司绩效都会有很大的提升。根据委托代理理论，管理层持股有利于减低代理成本，从而改善公司业绩。所以不论从加强外部人员对公司股票的信任程度角度，还是从提高公司业绩的角度，都应该提高高管持股比例。但是，从公司角度来看，激励机制的实施势必增加公司的成本，所以公司在制定各项激励机制时应在公司绩效的提升和增加的成本之间进行权衡。 二、研究设计 （一）研究假设 具体如下： 假设1：高管报酬与公司业绩线性正相关 高管报酬契约是公司高管人员与公司股东博弈的结果，在博弈过程中，股东与公司高管签订的契约将对高管的薪酬与公司业绩紧密相连，势必促进高管为取得高额薪酬和待遇而为公司业绩作出最大的努力。 假设2：高管持股与公司绩效线性正相关 在股东与经理人信息不对称的情况下，股东为了避免或减少经理人的短期行为，为使其注重公司的长期长远绩效，委托人选择赋予代理人即高管一定的持股权，来达到两者利益目标一致的目的。 假设3：资产负债率与公司绩效线性负相关 资产负债率反映公司偿还债务的综合能力，资产负债率越低，公司的财务风险越小，公司业绩也将越好。 假设4：公司规模与公司业绩线性正相关 一般公司规模越大，其绝对利润越高，公司的架构越复杂，管理工作的复杂程度越大，公司高管的薪酬待遇往往比规模小的公司高管要高。 （二）数据来源与样本选取 本文选取85家沪深股市上市公司2009年至2011年连续三年披露的公司高管人员薪酬福利、持股比例和公司业绩指标的数据，为了保证分析的有效性，数据按照以下原则进行了筛选：考虑到极端值对统计结果的不利影响，剔除了业绩过差的ST、PT公司；剔除数据不足的公司。 根据上述原则共筛选出沪深40家上市公司3年的数据作为本文的研究对象，收集和整理了上市公司薪酬最高的三名高管薪酬、高管持股比例、资产负债率、总资产、总股本、净资产收益率等数据进行研究，数据分析使用统计软件STATA 9.0完成。 （三）变量选取 具体内容如下： （1）被解释变量。本文选取加权平均净资产收益率（ROE）作为被解释变量，衡量公司经营绩效。因为该比率是衡量上市公司盈利能力最重要的财务指标，也是反映公司业绩好坏的最直接指标。 （2）解释变量， 本文用公司薪酬最高的三名高管人员的年薪占总资产的比例（GMP）为报酬变量，用前三名高经人员的人均持股占公司总股本的比例（MSP）作为级管理人员的持股变量。高管人员的年度货币薪酬（GMP）是董事、监事和高级管理人员中薪酬最高的三名薪酬，考虑到公司规模可能会影响高管人员薪酬，为了研究的可比性，本文将前三名高管人员年度货币薪酬总额除以公司总资产，以消除规模的影响。本文用高管人员持股比例作为衡量高管人员权益性薪酬的指标，其等于董事、监事和高级管理人员所持股份占总股本的比例。 （3）控制变量。本文用公司总资产（SIZE）的对数形式作为公司规模的变量，并用公司财务报告中披露的资产负债率（DAR） 作为资本结构变量来研究高层经营者薪酬股权激励与公司绩效关系。公司规模对数（LnSIZE） 用公司总资产对数作为衡量公司规模大小的指标，用以控制公司规模对上市公司高管人员激励效果的影响。资产负债率（DAR）等于公司年末的负债总额同资产总额的比率，表示公司总资产中有多少是通过负债筹集的，该指标是评价公司长期负债水平的综合指标。长期偿债能力高，说明公司的资本结构是稳健的，财务风险低，在多变的市场环境中，有利于公司的发展，提高公司经营绩效。 本文选取的变量具体说明如表1所示。 （四）模型构建 根据假设和变量定义建立如下多元线性模型 ROE=C+1GMP +2MSP +3DAR+4LnSIZE+ 其中：C为截距，14为系数，为随机干扰项。 四、实证结果与分析 （一）描述性统计分析 样本数据的描述性统计结果如表2所示。从表2数据可以看出，近几年我国上市公司的净资产收益率从2009年10.34603上升到2011年的14.145，上升幅度较为明显；前三名高管货币薪酬变动幅度较为稳定，基本在0.0001左右，高管持股数也在比较稳定的变动；资产负债率、公司总资产上升幅度不大。这与国外上市公司相比还是有一定差距。随着我国资本市场的发展、高管持股制度障碍的消除以及上市公司治理机制的完善，国内公司与国外公司的差异正在逐渐缩小。 （二）相关性分析 将各变量进行相关性检验的主要目的是为了避免出现多重共线问题，从表3可以看出，各自变量之间的相关性系数除了公司规模（lnSIZE）与资产负债率（DAR）的相关性较高外（0.4253），其他各自变量间不会出现多重共线问题。 （三）回归分析 本文采用多元线性回归将解释变量、控制变量和被解释变量引入实证模型进行回归分析，分析结果如表4、表5所示。 （1）回归结果。从表4结果来看，回归模型的效果还是比较显著的，F值为12.45，对应的P值小于0.01，表示在5%的显著性水平上通过F检验，说明模型的整体状况是显著的；模型的决定系数（又称拟合优度） R2为0.3021，调整决定系数为0.2778。说明该模型的解释变量对被解释变量的解释度一般。 从表5结果来看，上市公司激励机制各指标与公司绩效间的回归结果如下： 第一，高管人员的年度货币薪酬（GMP）对净资产收益率（ROE） 的相关性是显著为正的。高管人员的年度货币薪酬（GMP）的系数为6045.693，T值为3.25，在5%的显著性水平上是统计显著的，且相关系数为正，表明高管薪酬越高，上市公司的业绩越好。故假设1成立。 第二，在5%的统计水平上，高管人员持股比例（MSR）的T值为-1.70，统计不显著，说明高管持股比例对公司业绩的贡献呈现出不显著的线性关系，故假设2不成立。根据发达国家的经验，上市公司高管持股比例应与公司业绩成正相关关系，这就说明我国上市公司高管的股权激励程度还偏低。 第三，在5%的统计水平上，资产负债率（DAR）的T值为-0.66，统计不显著。故假设3不成立。说明资产负债率对公司业绩的影响不大。 第四，公司总资产的对数LnSIZE对净资产收益率（ROE）的相关性是显著为正的。公司总资产的对数LnSIZE的系数为6.553389，T值为6.66，在5%的统计水平上统计显著为正，故假设4成立。这表明公司规模越大，上市公司的业绩越好。 （2）回归结果分析。具体分析如下： 第一，上市公司的高管薪酬与公司业绩之间存在显著的相关性。通过对模型的实证分析，可以看到上市公司的高管薪酬与公司业绩存在显著的正相关关系，说明近年来我国上市公司的公司治理制度正在逐步完善，也应证了近年来我国上市公司业绩的提升得益于高管薪酬水平的提高。当然，本文只是对很少的公司进行了实证研究，并不具有完全的说服性，事实上也存在不少的上市公司其高管薪酬不断增长但公司业绩却没有较大变化的情况。总之，近年来我国上市公司高管薪酬与公司业绩之间的相关性增强了。 第二，持股比例与上市公司的公司业绩不具相关性。根据分析结果来看，我国上市公司的公司业绩与其持股比例的相关性依然较弱。这一方面说明了我国上市公司高管未持股比例较高或者持股数量较低，另一方面也说明了我国上市公司高管的股权激励依然不足。作为高管激励的一部分，在国外高管持股普遍被认为有利于提高管理层经营积极性，从而有助于提升上市公司业绩。所以我国必须加强对高管的股权激励。 第三，上市公司的资产负债率与公司业绩不具相关性。资产负债率与净资产收益率的相关关系未通过显著性检验，相关关系不显著，说明上市公司的负债水平对其绩效的影响均不大。资产负债率高，财务风险相对较高，可能带来现金流不足时，资金链断裂，不能及时偿债，严重的甚至会导致公司破产的情况。 第四，上市公司规模与公司业绩正相关。由回归方程的分析可知，以年末资产总额对数为公司规模的指标对公司业绩的显著相关性较强。公司业绩受到公司自身财力的影响，因为公司规模越大越容易形成规模经济，在竞争中也更具有优势，因此，公司规模对公司绩效有显著正向影响。 三、结论与建议 （一）结论 本文采用了定性和定量分析相结合的方法，通过对公司业绩影响因素的系统研究，得出的结论如下：第一， 我国上市公司高管薪酬水平呈逐年上涨趋势，但高管总体薪酬水平与国外相比仍然偏低。第二，我国上市公司高管持股比例较低，而且存在高管持股现象。第三，我国上市公司业绩与公司规模呈较强的相关关系，与资产负债率不具有相关关系。 （二）建议 从前文的数据分析和理论研究可见，我国上市公司激励机制的现状难以使得公司高管和公司的目标趋于一致。上市公司在建立高管激励机制时应充分考虑我国资本市场的现状和现实特点，制定适合我国国情、促进公司长远发展的高管激励机制。 第一，制定科学的薪酬水平，优化薪酬结构。制定员工薪酬制度时首先考虑竞争性，使公司的薪酬水平有足够的吸引力，留准人才；其次考虑其公平性，员工所获薪酬与其贡献大小成正比。实行透明薪酬制，同时要兼顾公司短期成长和长远发展，注意薪酬体系短、中期激励和长期激励的适当结合。短期激励主要体现为年薪中的风险收益部分，而长期激励则主要体现在与公司的股票价格相联系的股票期权激励计划中。 第二，逐步提高高管持股比例，优化股权结构。本文研究结论虽然说明我国上市公司业绩与高管持股比例不相关，这与国外文献研究的结论不一致，但恰恰说明我国上市公司高管持股比例偏低的现实状况。高管持股作为一种激励机制，很难独立发挥其激励机制，需要合适的内、外部环境。要使得高管持股真正发挥作用，必须改善我国上市公司的薪酬制定机制以及内、外部治理机制。要优化股权结构，在鼓励多样化投资的同时，适度提高公司高管的持股比例，才能使公司经营权与所有权的统一，管理者才能真正发挥主人翁的精神，奉献于公司事业。 第三，加强精神激励，用精神激励补充薪酬激励。根据马斯洛需求层次理论，当一个人较低层次的需求得到满足后，其激励作用将降低，与此同时高层次的“尊重”和“自我实现”需求将取而代之。我国上市公司由于受到传统文化和企业环境的影响，往往只注重薪酬待遇留人，缺少企业文化建设，难以在精神层面上形成企业的凝聚力。因此，上市公司应多注重感情留人、精神激励。 第四，规范公司的内部及外部环境。在公司内部，要完善董事会的监督制衡机制，充分发挥监事会的之能，健全高管绩效考核机制；在公司外部，在健全相关法律法规的同时完善我国资本市场和职业经理人市场。 参考文献： 1刘杰、蒋昕：经营者薪酬与企业绩效关系，合作经济与科技2010年第23期。 2易艳春：经理股票期权与企业绩效-来自中国上市公司的经验，金融领域2010年第13期。 3杜兴强、王丽华：高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究，会计研究2007年第1期。 4杨水利、党兴华、王晖、吕瑞：经营者薪酬与企业绩效相关性研究，西安理工大学学报2009年第1期。