成品人口老龄化背景下的老年人力资源开发研究.doc

目录1. 导论11.1选题背景11.2选题意义11.3 研究方法12 老年人力资源与未来劳动力的关系22.1 人力资源的发展趋势22.1.1战略性人力资源趋势22.2.2人力资源的发展趋势22.2.3人力资源管理外包趋势22.2.4人力资本的投资趋势22.2老年人口与未来劳动力的供需关系22.2.1老年人口的发展趋势22.2.2未来老年人力资源的供求趋势33. 老年人力资源开发的现状53.1老年人力资源开发的潜力与影响因素53.1.1老年人力资源开发的潜力53.2.2 老年人力资源开发的影响因素53.2老年人力资源开发的年龄阶段63.2.1老年人力资源开发的低龄阶段63.2.2老年人力资源开发的中龄阶段63.2.3老年人力资源开发的高龄阶段73.3老年人力资源开发过程中存在的问题73.3.1老年人力资源开发低龄阶段存在的问题73.3.2老年人力资源开发中龄阶段存在的问题73.3.3老年人力资源开发高龄阶段存在的问题74. 老年人力资源的开发与实践84.1老年人力资源开发可能性84.1.1老龄化的影响84.1.2老年人力资源的优势84.2老年人力资源的就业领域94.1.1专业技术领域94.1.2教育领域94.1.3自主创业领域94.3老年人力资源的开发的具体项目104.3.1教育和文化服务104.3.2业务咨询和监督顾问活动104.3.3参加社区服务业115. 老年人力资源开发的对策和建议115.1将老龄人力资源的开发纳入国家经济发展战略115.2制定有利于开发老龄人力资源的法律法规125.3营造良好的社会氛围 ,转变养老观念125.4强化老龄协会的功能12参考文献13人口老龄化背景下的老年人力资源开发研究摘要：中国不仅面临快速增长的人口给中国的社会经济发展带来的巨大压力，还面临着人口老龄化的挑战。人口老龄化对经济、社会发展带来了深远的影响，包括对人口变动的影响、对劳动力资源和劳动生产率的影响、对储蓄、投资、生产、消费、产业结构、技术进步等的影响、或对传统、伦理、道德及对婚姻、家庭、精神文明建设等等方面的影响。面对如此强大的挑战，可以从很多角度，诸如社会保障、生育政策、产业结构等角度采取不同的措施来应对，而本论文主要从合理配置和利用劳动力资源，开发利用老年人力资源的角度来研究如何应对老龄化的挑战。关键词：老龄化；老年人力资源开发；劳动力供给；对策13 / 161. 导论1.1选题背景越老越严峻的人口老龄化，使得我国的劳动力从“无限供给”转向“有限剩余”，对我国的产业结构和竞争优势产生了很大的威胁，并且将在2030年至2050年间劳动力供给进入最严峻的时期。因此，在这个关键时期，开发利用巨大储备的老年劳动力资源，是解决劳动力供给和老龄化挑战的一个一举两得的好对策。通过开发和利用，把我国老龄人口压力转化为创造社会财富的人力资源动力。人口老龄化对经济、社会发展带来了深远的影响，包括对人口变动的影响、对劳动力资源和劳动生产率的影响、对储蓄、投资、生产、消费、产业结构、技术进步等的影响、或对传统、伦理、道德及对婚姻、家庭、精神文明建设等等方面的影响。面对如此强大的挑战，可以从很多角度，诸如社会保障、生育政策、产业结构等角度采取不同的措施来应对，而本论文主要是从合理配置和利用劳动力资源，开发利用老年人力资源的角度来研究如何应对老龄化的挑战。1.2选题意义在人口老龄化的时代背景下，合理有效地开发老年人力资源，必将对我国经济社会发展带来重大影响。要缓解人口老龄化带来的不利影响，变老龄化的压力为动力，我们可以从开发利用老年人力资源着手。 老年人中也蕴藏着宝贵的人力资本, 能为社会创造收入、减少成本。开发老年人力资源, 是积极主动地应对人口老龄化挑战的有效措施之一, 对社会、对家庭、对老年人自身都有着非常重要的意义。1.3 研究方法本研究将通过网上数据库进行文献检索以及图书馆书籍著作的查询，拟采用文献综述法对该领域研究成果进行梳理，研究中国人口老龄化背景下的老年人力资源开发研究问题。2 老年人力资源与未来劳动力的关系2.1 人力资源的发展趋势2.1.1战略性人力资源趋势人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略。这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系能力，以推动变革的顺利开展。 2.2.2人力资源的发展趋势 能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。能本管理要求企业必须打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人，根据才能选人，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配， 根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。 2.2.3人力资源管理外包趋势 企业人力资源管理职能外包是指企业把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理公司承担。国外企业人力资源管理职能外包的实践表明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。 2.2.4人力资本的投资趋势 以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。2.2老年人口与未来劳动力的供需关系2.2.1老年人口的发展趋势根据联合国数据,从现在到2050年,老龄人口将从6亿增加到近20亿,60岁以上的人口将超过15岁以下的青少年人数。其中发展中国家的老龄人口预计将是现在的四倍。这一特殊变化将对全世界各国的每个社区、团体和个人产生影响。在过去三十年里,全球人口结构正在经历前所未有的转型过程,但建立一个适合全人类所有男女老少居住的和谐老龄社会依然是我们的根本目标。人口老龄化是不可阻挡的世界性潮流。人口老龄化问题已经成为发达和发展中国家共同面对的挑战。中国人口老龄化将伴随21世纪始终。早在1999年,我国就提前进入老龄化社会,目前是世界老年人口最多的国家,占全球老年人口总量的五分之一。根据六普公布的数据,2010年我国60岁及以上人口占13.26%,比2000年人口普查上升2.93个百分点,其中65岁及以上人口占8.87%,比2000年人口普查上升1.91个百分点,目前我国处在老龄化社会发展阶段。2015年以后我国将进入人口老龄化迅速发展时期。预测显示,从20152035年的20年时间里,中国老年人口比例将会增加一倍,达到20%;此后一段时间,老年人口将占中国人口的五分之一到四分之一。2020年,我国60岁及以上老年人口比重超过17%,人口总量达到2.48亿,其中80岁以上高龄老人超过3000万。2020年后,进入加速和重度老龄化发展阶段,到2050年,老年人口总量超过4亿,高龄老人达到9500万。高龄老人占老年人比重将从目前的1/8增长到2050年的约1/4。2051-2100年,老年人口比重维持在30%以上,总量达到3-4亿。老年人口规模的估计和年龄标准有关,国际上一般用65岁来定义,一些发达国家提出推迟退休的制度安排,这都会影响老年人口的规模估计和他们实际发挥的作用。根据联合国最新的人口数据预测,2011年以后的30年里,中国人口老龄化将呈现加速发展态势,60岁及以上人口占比将年均增长16.55%,2040年60岁及以上人口占比将达28%左右。在这30年里,中国开始全面步入老龄化社会。到2050年,60岁及以上老人比重将超过30%,社会进入深度老龄化阶段。根据经济合作与发展组织(OECD)的人口发展预测,到2030年,中国65岁以上人口占比将超过日本,成为全球人口老龄化程度最高的国家。整体而言,在21世纪,中国的人口老龄化程度将一直维持在一个较高的发展水平。中国人口老龄化速度之快令人惊讶。2.2.2未来老年人力资源的供求趋势人口老龄化对一个国家的社会经济产生的巨大影响之一，就是对劳动力供给的影响。根据人的生命周期理论，随着人的生命延续，当步入老年以后，体力、智力等均会趋于衰退，劳动参与的能力也就随着减退。对于某总体人口而言，当该总体人口进入老年型，老龄化程度不断加深的时候，劳动参与的能力减弱，导致劳动参与率的降低，老年抚养比的增加，从而影响到社会经济的发展。由于计划生育政策的实行，使得中国的生育水平在短时间内下降，少年儿童人口比例急剧降低，老年人口比例相应迅速提高。在一定时间内，少年儿童人口比例的下降幅度，高于老年人口比例的上升幅度，带来了劳动年龄人口比例的相对上升。现在中国正处在人口年龄结构变动中出现的劳动年龄人口所占比率较高、社会抚养比较低的过程，能够创造出有利于发挥人力资源和劳动力优势的人口年龄结构变动的“人口红利”时期。根据中国人口与发展研究中心的预测，在今后若干年内，15岁64岁年龄组的人口比重将继续增加，到 2013年左右达到最高值72.1，随后将处于逐年下降的趋势中；从绝对数量看，劳动年龄人口在2016年左右达到最高值，为9.97亿人左右，随后逐年下降。2030年以后，人口总抚养必将随着老年抚养比的迅速提高而大幅度攀升，并最终超过50%，而有利于发展经济的低抚养比的“人口黄金时代”也将于2033年结束。尽管中国目前劳动年龄人口比重还在逐年增加，但是2004年春天开始，从沿海地区特别是珠江三角洲地区开始，进而发展到劳动力流出地区的“民工荒”、 技工荒”，劳动力出现短缺的最初信号早已经出现了。另外劳动力短缺端倪还反映在城市劳动力市场上，即人们可以观察到劳动力供求紧张状况有所缓解，劳动力需求数量与求职人数的比率上升。在中国多年以来就业压力一直很大的情况下，出现了上述现象并非偶然，而是反映了劳动力供给和需求相对数量的变化。中国已经开始从劳动力“无限供给”转向劳动力“有限剩余”。尽管有人可能不同意这种观点，但是不可否认的是劳动力供给已经出现了结构性的短缺了。所有的预测结果和客观事实都显示了一个重要的信息：随着我国人口年龄结构的变化，老龄化程度逐渐加深，今后中国劳动年龄人口绝对数量和相对比例的变化，将不同于长期以来我们观察到的趋势，从动态的角度看，劳动供给状况不容乐观。另外一点，我国的人口转变主要是在计划生育政策的作用下提早完成的，相应的老龄化是在人均收入仍然处于较低的水平的发展阶段上发生的。目前，生产要素禀赋结构的比较优势并没有发生相应的变化，即还没有从劳动力丰富的禀赋结构，转向资本丰裕的禀赋结构，因而还没有在资本密集型产业中获得比较优势。在这种情况下过早的出现劳动力供给减少的现象，就会导致工资水平上涨，意味着中国失去劳动密集型产业的比较优势和国际竞争力。不容乐观的劳动力供给状况和愈来愈严峻的人口老龄化挑战，在2030年到2050年将进入最严峻时期。正如联合国和有关国际组织警示的：人口现象是一个长周期事件，解决人口问题必须要有足够的提前量。目前，中国应对人口老龄化的思想、物质、制度等各种准备还不足。在未来的时间里，要全方位地做好应对人口老龄化高峰的准备，不仅时间十分紧迫，而且压力十分巨大。所以，在这个关键时期，我们必须找出对策来应对这些挑战。其中一个一举两得的对策就是开发利用我国存在的一支不可忽视的巨大的劳动力储备老年人力资源。3. 老年人力资源开发的现状3.1老年人力资源开发的潜力与影响因素3.1.1老年人力资源开发的潜力随着现代科学技术的发展和医疗卫生事业的进步,我国老年人的健康状况得到明显改善, 尤其是占老年人口约70%的60-69岁的低龄老年人,大多依然满怀工作和生活的热情。他们虽然在体力、耐力、短时记忆力等方面比不上年轻人, 但却拥有更 为丰富的专业知 识与工作经验、娴熟的操作技能、准确的判断力、敏锐的洞察力, 创新和学习能力也毫不逊色, 并且他们深谙世事人情, 拥有广泛、深入的人际网络, 能周全统筹各方利益资源, 在处理综合性事物时更具优势。因此,老年人力资源的优势突出,大有加以开发的必要性和可为性。3.2.2 老年人力资源开发的影响因素由于目前我国老年人就业法律体系不健全、市场不规范、信息不畅通、人们的思想观念尚未转变等原因, 老年人力资源开发具有许多不确定因素。第一, 法律依据不明确。 虽然我国颁布了老年人权益保障法等相关法律, 但针对老年人力资源开发还没有专门的法律法规, 地方性条例和规定也缺乏对该领域 具体明确的规范和要求, 因而对老年人力资源开发的实行缺乏明确的法律依据和指导。第二, 管理单位不确定。虽然政府在老年人权益保障法中规定了老年人依法享有的社会保障和家庭赡养权利, 但没有明确指定专门负责老年人力资源开发的管理机构, 导致民政、财政、老龄办等各部门之间权责不清、相互推诿、效率低下, 延缓了老年人力资源的开发进程。第三, 老年个体之间差异明显。由于老年人身体健康状况、知识与技能水平、掌握资源存量 等方面的差异,造成老年人群体内部人力资源质量存在较大差异, 因而难以统一衡量标准, 增加了开发效果评价的难度。第四, 开发的方式多样。由于各地人口结构和规模、自然人文条件、经济发展水平不同, 老年人力资源开发的方式各异。因而在进行老年人力资源开发时, 不能简单地拿来其他地区的经验, 还应结合本地实际情况加以调整。3.2老年人力资源开发的年龄阶段在我国制定与老年人有关的政策措施时，往往把60岁以上的人口看作是一样的，但实际上这些老年人的年龄、身体状况、对他人的依赖和需要帮助的程度各不相同。一般说来，较年轻的老年人身体状况较好，生活上的自理能力较强，对别人的依赖程度较小，有些人还可以再为社会做些工作。而越是高龄的老年人对老年人的各种特征表现得越为突出，如体弱多病、行动不便等，需要家庭和社会给予更多的关心，向他们提供更多的经济帮助、医疗服务和生活服务。不注意分析老年人口的年龄、性别等各方面的差异，有很多弊端:比如“在政策上，老年人往往被当作是一批没有差异的有着同样需要的人。其结果是，为老年人制定的方案缺乏灵活性，不能很好的适应这些方案的服务对象。”再如，将老年人口看作一个整体，会忽略有开发潜力的老年人力资源，从资源的角度来讲，因为人力资源有很强的时效性，忽略此点，也就造成了极大的、不可弥补的浪费。有鉴于此，在制定人口控制方案和人口老龄化对策时，我们有必要将老年人口按其年龄、性别等因素，对其进行深入地、细致地分析。3.2.1老年人力资源开发的低龄阶段低龄老年人口中有很大一部分是身体健康、意识清楚、精神旺盛的老年人，而且刚从工作岗位上退下来不久，有着其他人力资源群体所无法比拟的独特优势，如经验的优势、文化的优势和关系的优势等等，其中还有很大一部分老年人力资源，而且低龄老年人本身也有继续为社会作贡献的意愿。3.2.2老年人力资源开发的中龄阶段中龄老人虽然体质相对较差，需要部分的生活帮助，但仍有部分老人还能够继续为社会服务，尤其是知识分子。3.2.3老年人力资源开发的高龄阶段高龄老年人一般需要特殊照顾的人群，对老年人的各种特征表现得极为突出，如体弱多病、行动不便等，需要家庭和社会给予更多的关心，向他们提供更多的经济帮助、医疗服务和生活服务。3.3老年人力资源开发过程中存在的问题老年人力资源无论是研究还是开发由于起步较晚一直处于较落后状态，对于老年人力资源开发的政策规定制度保障还不健全，对老年人社会价值的认识不够全面，对他们的权益保障及管理体系的建立都没有形成。因此，需要政府和研究部门加强老年人力资源理论研究出台相关政策和措施，制定出完整的有利于发挥老年人力资源积极作用的方案。3.3.1老年人力资源开发低龄阶段存在的问题低龄老年人绝大部分没有机会发挥作用，有些人自我保障意识差，还有些对老有所为缺乏自信心，缺乏自我教育、自我管理、自我开发意识。因此，在我国老年人口对社会经济发展贡献率还很低，大多数老年人选择在家管理家务照料孙辈，在家闭门修养而不出去工作，没有充分发挥他们应有的积极作用。3.3.2老年人力资源开发中龄阶段存在的问题随着科学技术的快速发展, 新事物、新知识大量出现, 而由于生理原因, 老年人一般都会出现身体机能老化的情况, 他们原有的知识结构已不能适应经济社会发展的需要, 因此老年人知识更新速度慢的问题日渐突出。3.3.3老年人力资源开发高龄阶段存在的问题在高龄老年人容易罹患的各类疾病中,有一半以上属于心理疾病, 而高龄老年人罹患心理疾病主要是由于缺乏精神上的关怀。我国对于老年人精神健康方面的研究起步较晚, 目前还处于探索阶段。与此同时, 受传统观念的影响, 社会对老年人力资源的认识存在片面性。有些人认为老年人多半体弱多病, 且观念陈旧, 已经不能适应当今社会经济发展的需要。4. 老年人力资源的开发与实践4.1老年人力资源开发可能性4.1.1老龄化的影响老年人才数量的增加，对于当今科学技术是经济发展和社会进步的原动力来说，并不是一个坏因素，有着其积极的影响。现代科学的产生已由以往的从生产实践中产生转变到主要以科学实验产生为主上来。以往的科学技术是生产实践的伴生物或副产品，而现代科学已从生产实践中剥离出来，走上独立的发展道路。科学技术的发展需要借鉴、继承、吸收前人的优秀成果，先有继承后有发展，创新是在袭旧基础上的新突破，没有继承与袭旧，就没有发展与创新。因此，老年人才的知识、经验和智慧是宝贵的资源，是年轻科技人才必须继承和发扬的，只有站在前人的肩膀上，才能超越前人。需要看到，老年科技人才在启迪来者、培养后继方面具有不可替代的作用。老年人的衰老首先是体力上的衰老，智力上的衰老要滞后一截，老年人口中年龄较轻一些的低龄老年组群，仍是社会宝贵的智力群体。老年人刁是知识和科技含量高，又能带来高附加值的人力资本。老年人才作用的发挥，具有不需要培训、成本低、召之即来、来了能用的长处。因此，创造条件满足老年人特别是低龄老年知识分子的愿望和要求，充分发挥他们长期积累起来的知识、.经验和专长，是可以继续为社会做出贡献的。4.1.2老年人力资源的优势老年人是国家人才资源库中的重要组成部分，它的存在对于经济社会发展和科技进步不仅是十分必要的，而且是不可或缺的。这是因为，老年人才有着其独特的优势:第一，思想与政治上的优势。当代老年人才资源大多经历过创建新中国的艰苦岁月的锤炼，在社会主义建设和改革开放中，经历了无数的政治考验。他们爱国爱民，爱社会主义，富有集体主义精神和敬业奉献精神，责任心强，吃苦耐劳，克己奉公，是真正意义上德才兼备的人才，善于在逆境中奋起，在困厄中创造辉煌。第二，经验与智慧优势。老年人才都具有丰富的工作阅历、生产斗争和科学试验方面的经验，独特的技术专长和很高的学术造诣，有的甚至身怀绝技，到其退休时，也无人将其继承过来。第三，资历与声望优势。资历是在实践中形成的经验和智慧的资本，是时间与经历凝聚成的有用价值。老年人因资历深而更成熟，因更成熟而声望高，这是人才成长的客观规律，是合乎逻辑发展的。老年人才在人民群众中享有很高的威望，其言行举止在社会上的影响力是中青年难以替代的。第四，社会关系与社会资源优势。老年人经过一生的积累，到晚年形成了广泛的人际网络和可资利用的人脉关系，是一种丰富的社会关系资源。丰富的社会关系资源，使得老年人做事比年轻人更能在社会上获得物质支持和精神支持。第五，时间优势。老年人在退休后都能自由支配自己的时间和空间，只要有施展才能的机遇和舞台，他们就可以为社会做贡献。正因为老年人才一具有上述一些方面的优势，老年人才方成为民族生存竞争中的重要人才资源，受到社会的重视。4.2老年人力资源的就业领域随着中国人口的预期寿命和健康水平的提高,很多人在退休之后希望通过再就业获得经济收入,或以继续工作的形式来实现自己的价值.但目前的退休制度使他们过早的离开了劳动岗位,社会也尚未给老年人建立一套适用、完善的继续劳动的制度.尤其是学历越高的人才其能力释放期越短,造成了人力资源的极大浪费,也不利于缓解老龄时代赡养负担日益加重的矛盾.所以如何充分的利用一个人的劳动寿命将成为一个急需关注的问题.4.1.1专业技术领域目前我国已退休的高级专业技术人员大多数有继续工作的能力和动机，并且不需专门培养，加大对这部分资源的开发和利用，对解决人才不足的问题，加快经济的发展，具有重要意义。4.1.2教育领域老年人力资源参与发展我国教育，与增加教育战线实力形成互补效应。教育部门是我国知识分子云集的地方，离退休教师兴办各种不同类型的学校，继续为祖国造就人才，或直接收执教鞭参与教学工作，帮助青少年成才。4.1.3自主创业领域子女成家立业后，老人没有家庭生活负担，遂利用积蓄搞起了创业。这类老年人精力充沛，接受新事物比较快。有的承包小门面搞经营，有的办起诊所，个别精通网络的，甚至追赶潮流开起了网店。4.3老年人力资源的开发的具体项目我国老年人参与社会发展，发挥余热的途径是多元的，项目非常繁多，他们可以直接为社会服务，也可以间接通过家庭服务(家务劳动、教育子女等)为社会继续做出贡献。因此，这就需要在选择方向、项目时进行比较，力求适情对路。开发老年人力资源可以从下面一些方向进行选择。4.3.1教育和文化服务老年人力资源参与发展我国教育，与增加教育战线实力形成互补效应。教育部门是我国知识分子云集的地方，离退休教师兴办各种不同类型的学校，继续为祖国造就人才，或直接收执教鞭参与教学工作，帮助青少年成才。以中国老教授协会为例，在贯彻落实“科教兴国”战略中，老教授、专家学者充分发挥作用，继续在科研教育战线上贡献他们的聪明才智。中国老教授协会前身为北京教授讲学团，是1985年9月12日经过国家教育委员会批准建立的。1991年8月23日经民政部批准注册，更名为“中国老教授协会”，该协会是由年龄在55岁以上的教授、副教授、研究员、副研究员和其它具有专业技术和高级职称的专家及学者自愿结成的全国性、专业性、非盈利性的社会团体。目前会员总数已达30，000余人，其中有180余位两院院士和众多有突出贡献的专家学者，800余位曾任高等院、校正副院、校长和科研院、所正副院、所长以及700余位政府部门司、局级以上干部，他们有较高的学术造诣和丰富的教学、科研和管理经验。多年来本协会在举办民办教育、进行编译学术著作和科普读物等方面作了大量工作，为关心、培养、教育下一代，他们倾注了晚年的全部心血。另外还有许多离退休人员自己组织文化团体，或参与其他文化团体，继续以其艺术才能为社会主义精神文明做出贡献。4.3.2业务咨询和监督顾问活动各行各业的专家、技术人员离退休后，仍为各有关方面提供各种形式的咨询和业务活动，从事调查研究活动，或成为各级政府部门的顾问，为领导决策或某项工作进行可行性研究论证，提出参考意见和建议。这些老年人或由政府或主管部门牵头，成立离退休专家顾问团，有组织地承担决策、技术咨询、重大工程项目建设论证、学术交流、科技扶贫等工作，或直接由政府或有关单位聘请，担任行政、行业等方面的监督顾问或监督员，参与有关工作。4.3.3参加社区服务业由于我国的社会保障制度并不像国外一些国家那么完善，我国老年人采取“居家养老”方式的占大多数。城镇老年人的“居家养老”，虽然形式上是老人在自己的家里养老，但实质上己经不是过去那种传统的一家一户式的家庭养老了，这里的“居家养老”，是指以家庭为核心、以社区为依托、以专业化服务为依靠，为居住在家的老年人提供以解决日常生活困难为主要内容的社会化服务。也就是说，“居家养老”必须与社会密切联系，具体来说，就是“居家养老”必须与“社区养老”相结合，依靠社区养老来发展、完善居家养老。随着我国老龄化速度的加快，老年人的数量迅速增加，居家养老必然会出现一些新问题，面临一些新困难，产生一些新需求，同时也催生了一些新的服务行业。社区直接面对广大人民群众，工作千头万绪。如果说，青壮年和少年儿童的很大一部分时间是在工作单位、学校里的话，那么，老年人的大部分时间主要是在家里过的。因此，老年人与社区的关系必然会更密切一些，社区工作的一个重要方面，就是做好老年群体的工作，这也是构建和谐社区的一个重要方面。老人们虽然离开了工作、离开了单位，但仍然有各种各样的需求:他们需要知道天下大事，了解社会信沪息，他们需要有益身心健康的文体活动，他们需要卫生保健和医疗服务;那些行动不便的老人，还需要送餐服务、家政服务、购物服务、陪护服务等等。聪明的社区领导者善于发现问题，了解老人们的需求，及时推出相应的服务，社区工作的局面就打开了。因此，我国目前的社区服务业发展迅速，几乎每个城市都建有社区服务中，心、各种便民网点，配有各种服务设施、专职管理人员、专职技术人员以及专职服务人员。尽管如此，我国的社区服务队伍远远不能满足几千万老年人对社区服务的需求，所以组织老年人参与社区发展，以老助老，重视发挥老年人的潜在价值，是发展社区服务业，拓宽就业渠道的一举夺得的办法，同时，老年人参与社区服务业对发展第三产业来说，也是一种互补效应。5. 老年人力资源开发的对策和建议5.1将老龄人力资源的开发纳入国家经济发展战略经济的