（产业经济学专业论文）中国餐饮连锁业人力资源激励机制研究.pdf

，原创性声明 ， 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个入或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 ， 论文作者签名： 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的e p , 届u 件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。7 。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：塑 导师签名：i 丝j 1 3 期：兰竺! 竺：! ! ：! z 山东大学硕士学位论文 目录 摘要”“”? ”“”1 a b s t r a c t 0 0 0 o i o o o o o o o 0 0 00 0 0 - 3 1 绪论”一”二”“i ”“1 1 1 研究背景与研究意义1 r 1 2 相关文献综述? - - - - - - - - - - - - - - 2 1 3 研究思路与研究方法? 4 1 4 主要创新点厶o o o o o o o o o b o “”5 1 5 相关概念界定i ”5 2 餐饮连锁业实施人力资本激励机制的理论基础一8 2 1 人力资本理论o q 0 oooooooooooo0 0 0 ：叩“8 2 2 人力资本产权理论0 0 0 000ooo0 0 0 m 1 0 ， ：2 3 委托代理理论? ”1 2 ， ，3 中国餐饮连锁业实施人力资本激励机制的现状及问题分析? o o ooooomooooooo b 0 1 4 3 1 中国餐饮连锁业人力资本现状o 1 4 。 3 2 中国餐饮连锁业人力资本激励机制存在的问题? ”1 6 4 中外餐饮连锁企业人力资本激励机制建设案例启示! q i o q d 0 0 0 o ogo 2 2 4 1 肯德基的员工培训2 2 ：4 2 星巴克的长期激励机制? 0 000oooloo o ? ! q 0 0 00000 oooooooq00 二o o oo o o o o 0 0 2 4 4 3 西贝莜面村和麦当劳的文化复制2 5 5 结论与政策建议2 8 ) 5 1 结论”2 8 5 2 政策建议0 0 0 0000 0 0 而“j0 00 00 2 8 5 3 不足与研究展望? 3 2 参考文献3 3 ， 致谢”，”3 6 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果3 7 ， 。 ， 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c ti nc h i n e s 1 a b s t r a c ti n e n g l i s h ：l c h a p t e r1i n t r o d u c t i o n 1 1 1mc o n t e n ta n ds i g n i f i c a n c eo fr e s e a r c h 1 1 2l i t e r a t u r er e v i e w “? ，2 1 3r e s e a a r c hi d e aa n dm e t h o d j 4 1 4 i n n o v a t i o n s 一：j ：! 5 1 5d e f i n i t i o no fs o m ec o n c e p t i o n s 7 ，5 2b a c k g r o u n dt h e o r yo fa d o p t i o no fh u m a nc a p i t a lm o t i v a t i o nm e c h a n i s m 8 2 1h u m a nc a p i t a lt h e o r y j 8 2 2h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yt h e o r y 1 0 2 3a g e n c yt h e o r y ：1 2 3s t a t u sa n dp r o b l e m sa n a l y s i so fa d o p t i o no fh u m a nc a p i t a lm o t i v a t i o n m e c h a n i s mo fc h i n a j ：1 z l 、 3 1s t a t u so fh u m a nc a p i t a lm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fc h i n a i 1 4 3 2p r o b l e m so f h u m a nc a p i t a lm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo f c h i n a ：i 7 1 6 4c a s es t u d yi m p f i c a t i o nf r o mc h i n aa n df o r e i g nc o u n t r i e s 。j ：2 2 4 1e m p l o y e et r a i n i n go f k e n t u c k yf r i e dc h i c k e n 2 2 4 2l o n g - t e r mm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fs t a r b u e k 2 4 4 3c u l t u r er e p l i c a t i o no fm c d o n a l da n dx i b e i y o u m i a n 2 5 5c o n c l u s i o n sa n dp o l i c yr e c o m m e n d a t i o n s ：2 8 、 5 1c o n c l u s i o n s ：二：1 8 1 ；2 p o f i c yr e c o m m e n d a t i o n s 2 8 5 3l i m i t e d n e s sa n dr e s e a r c hp r o s p e c t s 3 2 r e f e r e n c e s ：；：； a c k n o w l e d g e m e n t ；：；6 a c a d e m i cp a p e rp u b l i s h e dd u r i n gm a s t e r sd e g r e ep e r i o d 3 7 山东大学硕士学位论文 摘要 改革开放以来，餐饮连锁业得到了迅速发展，提供了越来越多的就业岗位，成为 国民经济的重要组成部分。但是，由于我国餐饮连锁业人力资本激励机制不合理、不 完善，导致其人力资本存量水平低且大量流失，制约了其进一步发展壮大，与跨国餐 饮连锁业巨头相比，普遍竞争力不强。因此，如何建立有效的人力资本激励机制，从 而构建其核心竞争力，是我国餐饮连锁企业长远发展必须解决的迫切问题。 本文首先分析了人力资本激励机制的主要内容，并综述了国内外人力资本激励机 制的相关研究文献。在此基础上，从人力资本理论、人力资本产权理论、委托代理理 论出发分析了我国餐饮连锁企业实旌人力资本激励机制的必要性，即人力资本激励机 制是其获得未来可持续竞争力的关键。 然后，本文搜集整理与餐饮连锁企业人力资本激励机制相关的统计年鉴、上市公 司数据、调查报告、报纸文章，以此为依据，分析了我国餐饮连锁业的人力资本总体 以及各分类人力资本激励机制现状，并总结出目前餐饮连锁企业实施人力资本激励机 j 制存在的问题。目前我国餐饮连锁业人力资本总量不断加大，但与整体需求相比，餐 饮连锁业人力资本仍缺乏，表现在高层次人力资本和基层人力资本双短缺。餐饮连锁 业员工流失率较高，学历不高，教育人力资本存量相对不足。餐饮连锁业人力资本激 励机制目前存在的问题主要有经济利益激励不足，激励方式以短期激励为主，缺乏股 权激励、期权激励等长期激励方式，精神激励不充分，在职培训较少等。 针对存在的问题，本文选择了中外餐饮连锁企业成功的人力资本激励案例进行了 深入分析，给我国餐饮连锁业人力资本激励机制建设提供了有益的借鉴。最后本文提 出了面向餐饮连锁业人力资本激励机制建设的建议：从总体上提高薪酬水平，增大股 权激励等长期激励措施，优化薪酬激励结构；加大培训投资力度，形成餐饮连锁企业 人力资本积累机制；加强企业文化激励作用，从餐饮连锁企业实际出发，贯彻文化复 制策略；政府应采取积极的政策措施推动餐饮连锁企业人力资本激励机制的健全，如 推动其职工工资增长，通过多种形式发放培训补贴等。对于各分类人力资本的激励机 制设计，本文又分别提出了针对性的建议。 将人力资本激励机制的研究应用于餐饮连锁行业和将餐饮连锁业人力资本分为 2 一 山东大学硕士学位论文 二- = 二= r - 一一 四大类是本文的创新点。本文将餐饮连锁业人力资本分为四大类，即通用型人力资本、 技术型人力资本、管理型人力资本和企业家人力资本，在理论研究和实证分析以及对 策建议中，对各分类人力资本分别进行了详细分析。 关键词：餐饮连锁业人力资本激励机制 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t s i n c er e f o r ma n do p e n i n g - u p ，c a t e r i n gc h a i r li n d u s t r yh a sg a i n e dg r e a td e v e l o p m e n t , a n di tp r o v i d e dm o r ea n dm o l e j o bo p p o r t u n i t i e s ，w h i c hb e c a m et h ei m p o r t a n tp a r ti nt h e n a t i o n a le c o n o m y h o w e v e r , i nc h i n a , d u et ot h ed e f e c t so ft h eh u m a nc a p i t a l m o t i v a t i o nm e c h a n i s m , c a t e r i n gc h a i nf i r m sf o r m e dl o wh u m a nc a p i t a ll e v e la n dh i g h t u r n o v e rr a t e , w h i c hr e s t r i c t e dt h e f u r t h e rd e v e l o p m e n ta n dt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e c o m p a r e , w i t ht h et r a n s n a t i o n a lc a t e r i n gc h a i nf i r m s s o ，h o wt od e v e l o pt h e e f f e c t i v e h u m a n c a p i t a lm o t i v a t i o nm e c h a n i s mt of o r mt h ec o l ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei st h em o s t c r u c i a lp r o b l e mf o r 也ec a t e r i n gc h a i nf i r m so fc h i n a f i r s t , t h i sp a p e ra n a l y z e dt h em a i nc o n t e n _ t so ft h eh u m a nc a p i t a lm o t i v a t i o n m e c h a n i s m , a n dr e v i e w e dt h el i t e r a t u r ea b o u ti t b a s e do nt h i s ，f r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h e k h u m a nc a p i t a lp r o p e r t y , h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yt h e o r ya n da g e n c yt h e o r y , t h i sp a p e r a n a l y z e dt h en e c e s s i t yo ft h eh u m a nc a p i t a lm o t i v a t i o nm e c h a n i s mf o rt h ec a t e r i n gc h a i n ： 。 f i r m so fc h i n at og a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei nt h ef u t u r e t h e nt h i sp a p e rr e n e w e dt h es t a t i s t i c a ly e a r b o o k s ，d a t ao fl i s t e dc o m p a n y , s u r v e y r e p o r t a n dn e w s p a p e rt os u m m a r i z et h ep r o b l e m so ft h eh u m a nc a p i t a lm o t i v a t i o n m e c h a n i s mo ft h ec a t e r i n gc h a i nf i r m so fc h i n a a tp r e s e n t , t h eh u m a nc a p i t a l 、o ft h e c a t e r i n gc h a i nf i r m so fc h i n aw a si n c r e a s i n g ；h o w e v e r , c o m p a r ew i t ht h ed e m a n d , t h e - s e n i o ra n db a s ec o u r s eh u m a n c a p i t a la r cb o t hi ns h o r t a g e ；t h et u r n o v e rr a t eo f i ti sh i g h , a c a d e m i cs t u d yi sl o w t h ep r o b l e m so ft h eh u m a nc a p i t a lm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo ft h e c a t e r i n gc h a i nf i r m so fc h i n aa f o l l o w i n g ：t h ee c o n o m i ci n t e r e s tm o t i v a t i o ni sn o t l e n o u g h , a n di t sm a i n l yi ns h o r tt e r mw h i c hi ss h o r t a g eo fe q u i 哆i n c e n t i v e ；s p i r i t u a l + m o t i v a t i o na n do n - t h e - j o bt r a i n i n ga l ea l s oi ns h o r t a g e a st ot h a tp r o b l e m s ，t h i sp a p e r l e c t e ds u c c e s s f u lh u m a nc a p i t a lm o t i v a t i o n m e c h a n i s mf o rt h ec a t e r i n gc h a i nf i r m so fc h i n aa n df o r e i g nc o u n t r i e st ob eu s e df o r r e f e r e n c ef o rt h e m a tl a s t , t h i sp a p e rb r o u g h tf o r w a r dp o l i c i e sf o rt h ec a t e r i n gc h a i nf i r m s o fc h i n a ：i t sn e c e s s a r yt oi n c r e a s et h el e v e lo fc o m p e n s a t i o n sa n dt o e n h a n c e s t o c k 3 山东大学硕士学位论文 i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n , t oo p t i m i z et h e s t r u c t u r eo fc o m p e n s a t i o n s ；i t sn e c e s s a r yt o s t r e n g t h e nt r a i n i n gt of o r mt h es y s t e mo fh u m a nc a p i t a la c c u m u l a t i o nf o rt h ec a t e r i n g c h a i nf i r m s ；i t sn e c e s s a r yt ou s ec u l t u r er e p l i c a t i o nf r o mt h ec o n d i t i o n so fc h i n at o e n h a n c ec u l t u r em o t i v a t i o n ；g o v e r n m e n ts h o u l da d o p tp o s i t i v ep o l i c i e st op r o m o t et h e s o u n do fh u m a nc a p i t a lm o t i v a t i o nm e c h a n i s m f o re x a m p l e ，g o v e r n m e n ts h o u l dp r o m o t e t h ei n c r e a s eo ft h ee m p l o y e ec o m p e n s a t i o n so ft h ec a t e r i n gc h a i l lf i r m sa n dp a ys u b s i d i e s a b o u tt r a i n i n gt h r o u g hm a n yf o r m s n ei n n o v a t i o n so ft h i sp a p e ra r et oa p p l yt h eh u m a n c a p i t a lm o t i v a t i o nm e c h a n i s mt o r e s e a r c ho nt h ec a t e r i n gc h a i nf l r m so fc h i n aa n dt od i v i d et h eh u m a nc a p i t a lo ft h e c a t e r i n gc h a i nf i r m si n t of o u rk i n d s d u r i n gt h et h e o r yr e s e a r c h , e m p i r i c a la n a l y s i sa n d p o l i c yr e c o m m e n d a t i o n s ，t h i sp a p e ra n a l y z e dt h eg e n e r a lh u m a nc a p i t a l ，s k i l l e dh u m a n c a p i t a l ，m a n a g e m e n th u m a nc a p i t a la n de n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t ai ng r e a td e t a i l k c y w 6 r d s ：c a t e r i n gc h a i ni n d u s t r y ；h u m a nc a p i t a l ；m o t i v a t i o nm e c h a n i s m 、4 山东大学硕士学位论文 1 绪论 改革开放以来，随着国民经济的飞速发展和人均收入的稳步增长，我国餐饮企业 也进入了高速发展期。其中一部分企业借助于连锁经营模式在运行质量和规模扩张上 得到了进一步的提高和发展，实现快速有效的扩张和跨地区经营，获得了规模效益， 但其人力资本激励机制的不完善制约了其进一步发展。 1 1 研究背景与研究意义 1 1 1 研究背景 近年来，国内餐饮连锁企业取得了长足的进步，但与国外餐饮连锁业巨头相比仍 有很大的差距。餐饮连锁业是一种人性化的服务行业，服务品质的好坏直接影响经营 效果，而服务品质是由企业员工创造出来的，所以人力资本素质的高低也就变成了主 宰其命运的关键因素。 餐饮连锁企业所提供的产品中，无形的部分( 包括服务、信息等) 占有很大的比重， 这又很大程度上是由企业的员工所决定的。只有通过规范的人员招聘、岗前培训、操 作规范、技能开发、薪酬激励、企业文化熏陶等人力资本激励措施才能达到激励员工 提高服务质量的目的。7 因此，从这个意义上说，人力资本激励机制的设计对对餐饮连 锁企业来说意义重大。总之，我国的餐饮连锁企业要想在激烈的竞争中，尽快与国 际餐饮业的发展同步与并轨，拥有高效的人力资本已成为我国餐饮连锁企业的必要选 择。而要提升餐饮连锁企业的人力资本水平，首要的问题就是完善餐饮连锁企业的人 力资本的激励机制。 因此本文将就餐饮连锁企业运行过程中的一个重要方面人力资本激励机制 问题进行研究，通过对人力资本理论的文献梳理得出餐饮连锁企业中的不同类型人力 资本，对不同入力资本的特点、作用、激励机制现状进行详尽的分析，并结合案例分 析，得出完善我国餐饮连锁企业人力资本的激励机制措施。 1 1 2 研究意义 1 从理论基础上明确了餐饮连锁企业作为劳动密集型企业，必须实施人力资本 激励机制。 山东大学硕士学位论文 2 通过对我国餐饮连锁业人力资本激励机制进行分析，指出目前我国餐饮连锁 企业在人力资本激励机制方面存在的问题，在此基础上提出相关对策和建议，有助于 提升我国餐饮连锁企业的核心竞争力。 1 2 相关文献综述 本文落脚点在于人力资本激励机制研究，因此首先将对国内外人力资本激励机制 相关文献做一综述： 1 国外文献综述 人力资本激励机制是指组织者为了使组织内各人力资本主体的行为与其组织目 标相容并充分发挥每个人力资本主体的潜能而实施的激励制度。在人力资本概念尚未 明确提出前，早期管理学的经典理论就提出了人力资本激励机制几大重要内容。科学 管理的创始人泰罗提出的“差别计件工资 以及甘特设计的“任务加奖金制度就可 以看做是从物质薪酬激励的角度出发激励组织内人力资本主体。梅奥著名的“社会人一 理论，不仅使激励问题成为管理理论研究的核心，也使人力资本激励机制从单纯的经 济利益激励到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰转变。 新制度经济学飞速发展后，如何解决代理问题成为人力资本激励问题的核心研究 课题。a l c h i a n & d e m s e t z q ( 1 9 7 2 ) 指出，企业实质上是一种“团队生产打，产品是由集 体内成员协同生产出来的。由于每一个成员的真实贡献不能精确度量，从而不能根据 各成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这给偷懒者提供了“搭便车 的机会，为此， 就需要监督者进行监督，而剩余索取权就成为激励作为人力资本主体的监督者进行监 督的重要激励机制。j e n s e n & m e c l d i n g ( 1 9 7 6 ) 提出了著名的“公司所有权结构理 论一，他们认为代理成本是企业所有权结构的决定因素，最优的资本结构是企业代理 成本最低时的融资结构，因此，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至 消除代理成本，所以他们认为人力资本激励机制的核心在于经营者( 人力资本) 能分 享企业的剩余权益。 2 0 世纪8 0 年代后，动态博弈理论、合同理论等成为研究企业人力资本激励机制 重要的分析工具，通过严密的逻辑推理和数学模型进行激励机制设计是这一阶段人力 。a l c h i a a 。h d e m s e t z ，p r o d u c t i o n , i n f o r m a t i o nc o s t s , a n de c 咖i c0 i f g 柚妇i 彻l j l t h ea 胧r c a ne c o m ，m c 忍诎峨 1 9 7 2 v r o i 6 2i s s u e5 。1 9 7 2 ：7 7 7 7 9 5 。j e n s e n , m i c h a e la n dw i l l i a mh ，m e c h i mg , t h e o r yo ft h ef i n n ：m l m a g c r i a l l c i ) l b q o r , 嗍c o s t s 锄do w n e r s h i p s t r u c t u r e j ，j o u r n a lo f f i n a n c i a le c o n o m i c s , 1 9 7 6 0 ) p 3 0 5 - 3 6 0 2 山东大学硕士学位论文 资本激励问题研究的突出特点。h o l m s t r o m ( 1 9 8 2 ) 研究了代理人声誉模型，结论是 在竞争性经理市场上，经理人人力资本的市场价值决定于其过去的经营业绩。那么从 长期来看，经理人必须对其当前的经营业绩负责。所以，声誉激励是重要的人力资本 激励机制，激励着经理人为自己的行为负责任，为企业利润最大化目标而努力。 g i b b o n s & m u r p h y 圆( 1 9 9 2 ) 研究了当人力资本对其职业生涯关注时( 即现在的表现将 影响未来的补偿) 的最优激励机制设计。其研究表明，将职业生涯隐性激励和补偿合 约显性激励相结合的激励方式是总激励达到最优的激励机制。因此，对即将退休的员 工，对职业生涯的关注较低，其激励机制设计应偏重于显性补偿合约。从实证角度看， 对高管人员补偿与股票市场表现的的经验研究支持了这一理论假设。 2 0 世纪9 0 年代末以来，如何激励知识型人力资本成为理论与实践面临的重要 课题。d r u c k e 固( 1 9 9 8 ) 率先提出“知识型员工 概念，并就如何激励知识工作者提 高工作效率等问题进行了详细阐述。m a h e nt a m p o e ( 1 9 9 4 ) 则在实证调研的基础 上提出了专门针对知识工作者4 个激励因素，它们分别是：个体成长、工作自主、业 务成就、金钱财富，并在此基础上建立了知识工作者激励模型。 2 国内文献综述 国内，人力资本所有者能否同物质资本所有者同样拥有企业所有权( 剩余索取权) 是我国学者研究人力资本激励机制的重点。张维迎 ( 1 9 9 6 ) 主张物质资本是企业所 有权的主体，搿资本雇佣劳动一是最佳的制度安排。方竹兰 ( 1 9 9 7 ) 则主张由非人力 资本所有者和人力资本所有者共同承担企业所有权，人力资本所有者应该享有企业所 有权。刘小玄o ( 1 9 9 6 ) 指出，在企业的所有权职能被分割和重组的条件下，剩余支 配权作为现代企业的激励机制对于最优契约的设计以提高企业效率具有重要作用，他 主张把剩余支配权作为激励人力资本的重要手段。 2 0 世纪9 0 年代末以来，与国外基本同步，知识经济理论对我国经济管理研究产 生了很大影响，学者们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的 激励，其范围逐渐多元化，特别是对知识型员工、技术人员、异质型人才等激励机制 h o l m s t r o m 。b ，m a n a g e r i a li n c e n t i v ep r o b l e m - ad y n a m i cp e r s p e c t i v e i ne s s a y si ne c o n o m i c se n dm a n a g e m e n ti nh o n 甜o f l a r sw a h i b e c k h e i s i n k i ：s w e d i s hs c h o o lo f e c o n o m i c s , 1 9 8 2 口g i b b o n sr m u r p h yk o p t i m a li n c e n t i v ec o n t r a c t si nt l l cp r e s o n o fc a 糟盯c o n c e r n s ：t h e o r ya n de v i d e n c e f j j o u r n a lo f p o l i t i c a le c o n o m y , l9 9 2 ，( 10 0 ) ：4 6 8 - 5 0 6 - d r u c k e p , m e n a g i n gi nat i m co f g r e a tc h a n g e m 1 p e n g u i np u t n a m , n y l 9 9 8 印m a h e n t a m p o e 。e x p l o i t i n g t h e c o r cc o m p e t e n c e o f y o u r o r g a n i z a t i o n l o n g r a n g p l a n n i n g , t 9 9 4 4 ) p 6 6 7 7 张维迎，所自制、治理结构与委托一代理关系 j 经济研究1 9 9 6 ( 9 ) 方竹兰，人力资本所有肴拥有企业所有权足一个趋贽一兼与张维迎博士商榷啊，经济研究，1 9 9 7 ( 6 ) o 刘小玄。现代企业的激励机制t 剩余支配权c j 经济研究1 9 9 6 ( 5 ) 3 山东大学硕士学位论文 的研究。张望军等( 2 0 0 1 ) 通过对多家企业研究中心的1 5 0 名研发人员调查，使用 对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型企业员工激励因素与内在需求，探讨了 知识型员工的激励机制。文魁等 ( 2 0 0 3 ) 以北京市高科技企业为代表，通过实地调 查和实证研究，研究了北京市高科技企业的人力资本激励机制。秦吉波等 ( 2 0 0 3 ) 认为，在知识经济时代，高新技术企业r & d 绩效要从基于财务指标的效率评测向基 于知识指标的效能评测转移，基于知识的效能指标的重要程度应当高于财务指标。杨 建君等( 2 0 0 7 ) 从股东、企业家与研发人员之间的激励关系视角，集中分析了企业 技术创新活动中三类重要的主体之间激励的基本特征，并提出了企业技术创新过程中 循环激励链模型。邓玉林 等( 2 0 0 6 ) 则从系统性、授权度与自由度3 个维度讨论了 知识工作设计，以及基于工作与薪酬的双重激励效用。 综上所述，近年来，国内学者对人力资本激励机制问题研究范围有了拓展，方 法有了很大的进步：在激励方式上，由对单一或综合激励方式的研究，上升到通过经 济机制( 公司治理、控制权等) 的设计来进行人力资本激励：重视经验研究，尤其是 通过调查数据进行的统计和实证分析；在激励客体上，不仅研究激励的一般性问题， 更注重特殊人力资本。 但笔者在文献查找中，没有发现文献对餐饮连锁业人力资本激励机制专门进行研 究，而且以上大部分文献，基本上是选取了特定行业或企业某一对象，如知识型员工、 高管等进行人力资本激励制度研究。本文则将研究对象定义为餐饮连锁业总体以及各 分类人力资本的激励制度，将从制度框架上形成不同类型的人力资本激励机制，所以 既有行业总体的分析研究又有企业各个分类人力资本的研究。 1 3 研究思路与研究方法 1 3 1 研究思路 本文在综述国内外人力资本激励机制相关文献基础上，从人力资本理论、人力资 本产权理论、委托代理理论出发分析我国餐饮连锁企业实施人力资本激励机制的必要 性，即人力资本激励机制是其获得未来可持续竞争力的关键。然后，本文从统计年鉴、 。张望军，彭剑锋，中国企业知识型员工激励机制实证分析阴，科研管理，2 l 6 ) 。文魁，吴冬梅，异质人才的异常激励【j 】，管理世界2 0 0 3 ( 1 0 ) 。11 0 - 11 4 秦吉波，曾德明。陈立勇，团队治理：关于提高高新技术企业i t & d 绩效的思考川，数量经济技术经济研究，2 0 0 3 0 0 ) 。杨建君，吴备鹏，公司治理结构对企业技术创新选择的影响【j 】，西安交通大学学报( 社会科学版比7 ( 们) 再邓玉林达庆利文平知识工作设计与知识型员工薪酬策略【耵，中国工业经济 2 0 0 6 ( 8 ) ，9 3 - 9 7 山东大学硕：t ：学位论文 上市公司数据、调查报告、报纸文章出发，分析了我国餐饮连锁企业的人力资本总体 以及各类人力资本激励机制现状，并得出目前餐饮连锁企业实施人力资本激励机制存 在的问题。针对存在的问题，选择了中外成功的餐饮连锁企业成功的人力资本激励措 施进行了分析。在此基础上，本文提出了面向餐饮连锁企业实施人力资本激励机制的 政策建议。 1 3 2 研究方法 1 规范分析。本文以人力资本理论、委托代理理论等理论为基础，通过对相关理 论综合分析，研究了我国餐饮连锁企业的人力资本激励机制并以此构成本文研究的理 论基础。 2 实证分析。文章通过搜集、整理数据资料进行实证分析。通过查阅大量统计数 据、调查数据、以及研究报告等，分析我国餐饮连锁企业人力资本激励机制现状及问 题，并据此分析我国餐饮连锁企业人力资本激励机制。 3 案例法。文章通过分析中外餐饮连锁企业人力资本激励机制建设成功的案例， 为我国餐饮连锁企业人力资本激励机制建设对策建议打下了良好的基础。 1 4 主要创新点 在前人研究的基础上，本文梳理了人力资本理论的研究内容，扩展了人力资本理 论的应用范围。主要表现在： 1 第一次将人力资本激励机制的研究应用于中国餐饮连锁行业。通过详实的资 料搜集和整理，分析了目前餐饮连锁企业人力资本激励机制现状以及存在的问题，以 此为依据提出了针对行业内整体人力资本以及各类人力资本激励机制的对策建议。 2 将餐饮连锁业人力资本分为四大类，即通用型人力资本、技术型人力资本、 管理型人力资本和企业家人力资本，在理论研究和实证分析以及对策建议中，分别对 其进行了详细分析。 1 5 相关概念界定 1 5 1 餐饮连锁经营 因本文主要研究餐饮连锁行业，所以有必要对餐饮连锁经营的内涵和外延进行界 定。连锁经营是指零售业、餐饮业及服务业等企业组织，以相同业态的店铺，并通过 山东大学硕： ：学位论文 规范化经营来实现规模效益的商业组织形式。其中，管理各分店的机构称为总部，核 心店( 示范点或旗舰店) 被称为总店，各分散经营的店铺成为分店，有标准连锁、自愿 连锁和特许连锁三种形式。连锁经营的方式在餐饮业运用的尤其广泛，餐饮连锁经营 是指直接或间接控制和拥有两家以上的餐厅，在平等协商、共同发展的基础上以相同 的店名、店标出现，实行统一经营方式、统一管理模式、统一操作程序和服务标准， 集中采购、分散销售、以获取经济效益的联合餐饮经营模式。 从其概念上可以看出，餐饮连锁经营基本特征是统一的企业形象识别系统和统一 的管理模式。餐饮连锁经营统一的企业形象系统，主要包括：店铺装潢设计、店号和 商标及服务标记餐饮产品类别、规格和包装、服务程序、标准的店堂布局和陈列、广 告促销及营业设施设备等采取。统一的管理模式，在实际运作中是指确保管理水平的 一致性，连锁公司总部除了对分店提供一系列完善的经营指导与服务手册作为营运的 标准外，还会派出优秀的督导人员对各分店的具体工作进行监督与指导。目前国内的 餐饮连锁企业可以大致分为下面的几种类型：正餐业、快餐业、火锅业、休闲饮品业 ( 如啡厅、酒吧、冷饮店、茶楼) 等。 1 5 2 人力资本激励机制 人力资本激励机制是组织者为了使组织内人力资本主体的行为与其组织目标相 容并充分发挥每个的人力资本主体工作积极性而执行的一种激励制度。人力资本激励 机制的核心是人力资本激励因素，通过激励因素作用于组织成员，产生激励作用，因 此本节将详细论述人力资本激励因素包含的内容。人力资本激励因素是指可以对人力 资本主体产生激励作用的激励资源，可以按照激励时间效果和激励形式分类： 1 按激励时间效果可分为分为长期激励因素与短期激励因素 长期激励因素是指能在相对较长的一段时间内对人力资本主体产生激励作用的 激励因素，主要有：股票期权、退休金计划、住房奖励、良好的企业发