（劳动经济学专业论文）我国国有企业经营者年薪制研究.pdf

摘要 摘要 年薪制改革是我国国有企业改革的一项关键措施，如果说国企改革是为企 业创造自主经营、自负盈亏的宏观经营环境，那么经营者年薪制改革就是国企 微观经营动力的主要保证。本文拟在对经营者年薪制深入研究的基础上，提出 对其完善和健全的方案，以促进改革的深化。 文章从年薪制基础内容着手，结合先进的激励理论对年薪制展开分析，阐 明了年薪制激励的本质，并在此基础上对发达国家成功实行的年薪制体系进行 分析，指出其对我们的借鉴作用。 文章的第二部分着重分析我国的特殊国情，阐明我国国有企业的特殊状况 以及在实行年薪制过程中所遇到的特殊困难。 第三部分论述我国在年薪制改革过程中尚需要的理论支持，主要根据制度 经济学交易费用理论、产权理论以及超产权理论对我国国有企业年薪制改革进 行分析，认证了年薪制改革的必要性以及年薪制改革的方向。 文章的第四部分分析我国年薪制改革已取得的实践成果以及存在的问题， 指明我国年薪制改革在激励机制以及外部实施条件方面的缺陷，并针对这些存 在的问题，提出详细的对策方法。 本文的最后一部分提出了一个年薪制实证案例，说明国企年薪制的实务操 作方法。 关键词：国有企业，经营者，年薪制，人力资本 a b s t r a c t a b s t r a c t a n n u a l s a l a r ys y s t e mi so n eo ft h em o s tc r i t i c a lm e a s u r e so ft h er e f o mo f s t a t e 。o w n e de n t e r p r i s e t h er e f o r mc r e a t e ss u c hs i t u a t i o nt h a tt h ee n t e r p r i s e sc a n s e l f - d e t e r m i n ea n da s s u m es o l er e s p o n s i b i l i t yf o rt h e i rp r o f i t sa n dl o s s e s ，w h i l e a n n u a l 。s a l a r ys y s t e mc r e a t e sd e v e l o p m e n tm o t i v i t yf o rt h ee n t e r p r i s e t h i sp a p e ri s p l a n n i n gt op u tf o r w a r ds o m es u g g e s t i o n st oa m e n dt h ea n n u a l - s a l a r ys y s t e mb yd e e p r e s e a r c ho ni ta n de x p a n dt h er e f o r mt oa l a r g e rs c a l e t h i sp a p e ri l l u s t r a t e st h ee s s e n c eo fi n c e n t i v eo ft h ea n n u a l s a l a r ys y s t e m ，o n t h eb a s i so ff o u n d a t i o n a lf r a m e w o r k ，a c c o m p a n yw i t ht h ei n c e n t i v et h e o r y f u r t h e r ，i t m a k e ss o m ep o i n t sb ya n a l y s i z i n gt h es y s t e me s t a b l i s h e di nt h ed e v e l o p e dc o u n t r i e s t h es e c o n dp a r to ft h i sp a p e ra n a l y s e st h es i t u a t i o no fo u r c o u n t r y ，a n d i n t r o d u c e so u rd i f f i c u l t i e st h a tt h eo t h e rc o u n t r i e sd i d n th a v ei nt h ec o u r s eo f e s t a b l i s h i n gt h es y s t e m t h et l l i r dp a r ti n d i c a t e st h et h e o r i e sw h i c hw i l lb ed e v e l o p e dt ob a c ku po u r a n n u a l - s a l a r ys y s t e m ，m a i n l yi n c l u d i n gt h ei n s t i t u t i o n a le c o n o m i c s ，t h ee x p e n s e t h e o r ya n dt h ep r o p e r t yr i g h t se c o n o m i c s ，l e a d i n gt ot h er i g h td i r e c t i o no ft h e r e f o r i l l t h e r ec o m e st h ef o u r t hp a r t i nt h i sc h a p t e li ti sp o i n t e do u tt h eo u t c o m e sw h a t w eh a v ed i da n dt h ep r o b l e m sw h a tw es h o u l ds o l v ei n s t a n t l y d e e p l y ，i ti sp u t f o r w a r dt h ed e t a i l e dm e a s u r e st os o l v et h e s ep r o b l e m s i nt h el a s tp a r t ，t h e r ei sat y p i c a lc a s ea b o u ta n n u a l - s a l a r ys y s t e ma n dw h a t i n t r o d u c e st h eo p e r a t i o no fi tf o r t h em a n a g e r so fo u rs t a t e o w n e de n t e r p r i s e k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，m a n a g e r s ，a n n u a l - s a l a r ys y s t e m ，h u m a nc a p i t a l l l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名：j 裔区夯 弼年1 月厂e l 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在五年解密后适用 本授权书。 指导教师签名： 学位论文作者签名：。武舀务 年月 e t7 两e 年 2 月r 日 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 签名：l 码函本 b 年月x 日 引言 引言 现代企业所有权与经营权的分离，所有者与经营者之间信息的不对称，使 企业运行过程中产生了难以控制的代理成本和高昂的监督成本。为了解决企业 委托一代理问题，减少代理成本和监督成本，企业所有者必须通过激励方式纠正 经营者目标函数，使之与所有者目标函数一致；而另一方面，现代经济中，经 营者管理才能( 企业家才能) 被公认为是和资本、土地并列的基本生产要素， 享有与资本和土地同样的剩余索取权。这两方面相结合，构成了经营者年薪制 产生的客观基础。 从表面上看，年薪制只是工资支付形式的变化，但它的积极意义是非常深 远的。 首先，促进出资者财产所有权与企业法人财产权分离。出资者财产所有权 与企业法人财产权的分离，是现代企业制度的精髓。由经营者对出资者的资本 进行代理经营，是现代企业制度的主要特点。通过契约关系明确出资者与经营 者各自的责权利，实行经营者年薪制，使经营者的利益独立于出资者和劳动者 的利益之外，是出资者的财产所有权与企业的法人财产权分离的重要标志之一， 也是保证其实现分离的重要条件。 第二，强化激励机制。实行年薪制，并不是片面地发高薪，而是建立一种 新的分配机n - - 经营者独立的收入决定机制。使经营者的全部收入与年度经济 效益紧密相连，可以对经营者的业绩和“价值 进行公开的考核和评价。 第三，强化约束机制。实行年薪制，个人收入从职工工资性收入中分离出 来，由国有资产管理部门会同有关方面严格考核，审批下达，经营者不再在企 业领取工资、奖金、津贴、补贴等工资性收入。一方面提高了透明度，便于监 督。同时，使经营者的收入与上缴利税和资产增值相联系，能够促进经营者以 利润最大化为目标，追求企业长远发展，减少短期行为。 第四，有利于保护出资者的利益。经营者的年薪如果不能保证出资者的利 益的实现，那么，经营者的利益就要同时受到影响，因此，实行年薪制实际上 就是要把经营者的利益和出资者的利益紧密联系在一起，承认经营者的利益， 就是保护出资者的利益。 引言 我国国企经营者年薪制是随着国有企业改革的不断深入而逐渐发展起来 的，其目的是改变传统的国有企业激励体制，建立与市场经济要求相适应的经 营者激励机制。但目前我国还不完全具备全面施行年薪制的必要条件，在部分 国企试行的年薪激励体系也存在诸多的问题。我国国企经营者年薪制改革要想 成功，必须在理论和实践两个方面进一步不断探索。 根据以上阐述，本文研究的目标就非常明显了。这就是：寻找一种适合我国 国企经营者的激励与约束方法，为中国的国有企业改革与发展解决一个关键性 问题。 本文的结构大致可以分为以下几个部分，第一部分，从年薪制的基本含义 和内容出发，结合经典激励理论挖掘年薪制激励的精髓；第二部分，结合中国 的实际国情，对中国国企年薪制改革的特殊性进行分析，并应用现代主流经济 学的理论和方法，对国企年薪制改革的一些重要问题进行理论探索。本文第三 部分对我国国企年薪制改革的实践进行回顾，总结其存在问题，并有针对性地 提出解决问题的办法。本文最后一部分依据笔者半年多实习的调查和实践总结， 归纳和介绍了一个企业年薪制操作实例，籍此进行实证检验。 2 第1 章经营者年薪制概述 第1 章经营者年薪制概述 1 1 年薪制的定义、构成和特点 1 1 1 经营者年薪制定义 经营者年薪制是以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责 任、风险确定其薪酬收入的薪酬分配制度。年薪制的精髓是以业绩论功过，凭 绩效定薪资。通过把企业经营者的利益与企业员工分离，同时与其生产经营成 果的风险挂钩来达到促使企业经营者对资产效益高度负责的目的。 “经营者年薪制 与“年薪制 略有不同，后者是市场经济国家广泛运用 于管理、技术人员( 统称“白领阶层 ) 、各级各类公务员的一种工资制度，与 其相对应的是适用于“蓝领阶层”的计件工资制和计时工资制，这种工资制度 与个人所得税以年度为计征单位相适应。我国引入年薪制，主要是为改革国企 经营者薪酬制度，建立经营者的激励和约束机制，完善现代企业制度。因此， 本文如不做特别说明，年薪制指国企经营者年薪制。 1 1 2 经营者年薪的构成 经营者的年薪通常包含两个部分，即基本薪酬以及风险报酬( 增值年薪) 。 基本年薪是为了保障经营者的日常生活，为经营者解决后顾之忧，一般具有相 对的稳定性，种类也比较单调。基本薪酬依据企业经济效益水平( 同行业比较) 和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工的平均收入水平来确定。 风险报酬则根据本企业完成的经济效益情况、生产经营责任轻重、风险程 度大小等因素确定。风险报酬是年薪制激励机制发挥作用的主要部分，其具体 实施形式多种多样，按激励时效长短，可以将其分为短期报酬和长期报酬两种。 短期报酬主要是指经营风险薪金，又称风险工资或效益工资，是指经营者在交 纳风险抵押金后，根据企业当年资产保值增值水平得到的风险报酬。长期报酬 主要有股权收入和非持股分红收入两种形式。股权收入是指经营者的分红收入 3 第1 章经营者年薪制概述 或红利，是指经营者由于持有企业实际或“虚拟 股权而在年度或若干年后享 受到现金、实物、红股、补充养老保险基金等等的权益。非持股分红收入是指 不持有企业股份的经营者享有的红利收入。把风险报酬分成短期报酬和长期报 酬两部分，能激励经营者同时关注企业短期经营绩效和长期经营规划。 另外，在职消费在许多西方国家被作为经营者年薪的重要组成部分，认为 在职消费是经营者正常工作所必需的一种特权，是企业为激励经营者更多地释 放自己人力资本的必要条件。 从我国目前各地实行的年薪制的结构来看，比较成功和具有代表性的是深 圳。其年薪制包含基本年薪、效益年薪和股权报酬三部分。基本年薪是根据深 圳市政府颁布的企业分类定级的规定，按企业类别确定经营者年度基本收入， 并且每年根据物价指数作适当调整。效益年薪是企业根据其经济效益指标的完 成情况，按一定办法计核的经营者年度收入。股权报酬主要是根据市场经营环 境和企业长期规划，参考实际条件确定的激励方案，是把经营者收入同企业长 期目标联系起来的一种方式。 1 1 3 经营者年薪制的特点 经营者年薪制虽然各式各样，但总的来讲都具备以下特点： ( 1 ) 构成形式多样化。 经营者的年薪收入基本构成虽然只有基本年薪和风险收入两部分，但具体 形式却多种多样，除薪金、奖金、津贴外，还有期股、期权、红利、股票增值 权、虚拟股票、影子股票、养老金计划等许多形式。 ( 2 ) 一致性。 年薪制体现了责任、风险以及收益相一致的原则，使经营者的收入和承担 风险相匹配，同时又使经营者的目标函数与所有者的目标函数保持一致。 ( 3 ) 独立性。 经营者年薪收入一般由企业决策机构根据企业家市场的薪酬水平和企业实 际情况确定( 注：我国的国企至今仍有政府主管部门，仍由政府主管部门决定) ， 与一般职工的工资分配体系相分离，经营者除了获得年薪，不再直接从企业获 得利益。 ( 4 ) 真实性。 4 第1 章经营者年薪制概述 在确定经营者年薪收入的时候就已经确定了对经营业绩的考核标准。以既 定标准确定业绩量使得考核绩效真实可信且直观。同时，既定的考核标准有助 于释放企业家的经营才能。 1 2 年薪制的产生及条件 1 2 1 年薪制产生的必然性 现代企业制度要解决的主要问题之一就是激励问题，一方面，现代企业理 论的研究表明：企业作为团队生产，必然存在搭便车的偷懒问题，而现代企业 所有权与经营权的分离造成了经营者与股东的信息不对称，产生委托代理成本。 为了调整经营者目标与股东目标相一致，股东就需要对经营者施以监督或激励， 监督往往无法调动作为理性经济人的经营者的积极性，而且需要高昂的监督成 本。激励则相反，能将经营者的利益与股东的利益联系在一起，使得经营者在 考虑自身利益的同时还必须兼顾股东的利益，达到双赢的结果；另一方面，企 业生产是各种要素的组合生产，经营者才能作为整合其它要素的生产要素，作 用显而易见，必然也要得到激励。 人力资本理论的发展更说明了企业家才能作为一种重要的生产要素参与分 配的必然性。随着生产力的发展，以知识为主的人力资本成为一种重要的资本 形式，地位和作用日益上升。作为资本，就应该参与企业剩余的分配，物质资 本以利润形式参与剩余价值分配，土地资本以地租形式获得剩余收益，那么人 力资本又怎么参与分配呢? 经营者作为人力资本的载体，理所当然需要独特的 报酬方式体现其人力资本的经济回报；而人力资本与载体的不可分离性决定了 只能激励而不能压榨，这种激励主要应体现在薪酬的差别化、动态化上。 传统的工资制度已无法适应现代企业理论和人力资本理论的要求，正如魏 杰教授所言，薪酬制度是把人作为资本的经济回报方式，而工资制度是把人作 为劳动力的经济回报方式。年薪制体系作为对经营者的薪酬制度，在有效降低 代理成本的同时，又以差异化、动态化的方式体现了经营者的人力资本，与现 代企业制度的激励动机不谋而合，必然替代传统薪资方式成为对经营者的薪酬 制度。 5 第1 章经营者年薪制概述 1 2 2 年薪制的实施条件 ( 1 ) 完善的市场体系是实行年薪制的基础。首先，企业家价格必须由市场 决定，基本年薪的确定必须依赖市场对企业价值的评估，且其调整应取决于市 场物价指数的变动。其次，经营者的奖励年薪更依赖于市场，企业经营状况即 企业价值的增长情况是考核经营指标的完成与否的主要标准，而企业价值的增 长必须通过市场才能体现。最后，股票期权激励等手段更是直接依赖于市场对 企业的评估。所以，完善的市场体系，包括产品市场、资本市场、企业家市场 等，是年薪制实施不可或缺的环境条件。 ( 2 ) 在社会主义市场体制中，政府的宏观调控同样也是国企经营者年薪制 实施所必需的重要条件。首先，政府必须改变原先对经营者行政任命的角色， 把权力让渡给企业董事会；其次，政府要做好其行政管理和资产管理者的工作， 制定一系列的经济措施来保证年薪制的顺利实施，为年薪制实施扫除障碍，创 造外部环境。 年薪制实施过程中最重要的问题是如何确定企业家市场价格，我国的市场 经济尚未成熟，计划体制的痕迹依然很重，企业家市场还处于发展的初始阶段， 企业家的市场价格与其实际价值相背离，造成激励失效。建立准确的企业家市 场价格体系是目前首先需要解决的问题。 ( 3 ) 在衡量企业家贡献并确定其奖励年薪时，我们必须要有一个有效的考 核指标体系。此外，完备的社会保障体系，健全的法制系统等同样也是年薪制 能否成功实施的先决条件。 1 3 经营者年薪制的理论基础 在西方经济学中，企业家才能同劳动、资本、土地一样，是生产的必然要 素，企业家的管理活动与“普通劳动”对企业经济活动产生的作用是根本不同 的；而在对企业家激励方面，理论界也有很深入的研究。以下是有关企业家激 励的主要理论，这些理论也正是我国实施经营者年薪制的依据。 6 第1 章经营者年薪制概述 1 3 1 委托代理理论 委托代理关系是指一个人或一些人( 委托人) 委托其他人( 代理人) 根据委托 人利益从事某些活动并相应授予代理人某些决策权的契约关系( 殷秀梅、左仁淑， “论年薪制理论依据 ，2 0 0 0 年第三期四川大学学报) 。 在现代企业所有权与经营权分离的条件下，委托一代理关系普遍存在。从 道理上讲，代理人应忠实地服务于委托人，实现委托人( 股东) 利益的最大化。 但现实中代理人作为一个具有独立人格的经济人，其目标函数是追求自身利益 的最大化，在与委托人的目标函数不一致的情况下，代理人就有可能牺牲委托 人的利益而追求自身利益，使委托人的利益受到损害。由于委托人对代理人行 为( 努力程度和机会主义行为) 和条件禀赋( 个人能力、对待工作态度) 知悉不完 全，加之监督成本过高使得委托人和代理人所得信息严重不对称，正是这种信 息的不对称为道德风险的产生提供了可能性。代理人可以利用自己的信息优势， 减少自己的要素投入、采取机会主义或其他一些不符合委托人利益的行为，实 现自身利益的最大满足。如：怠工渎职、滥用交际费用等。 如何降低代理人的道德风险? 委托代理理论的研究指出，要防止偷懒的现 象，应当调整代理人目标函数使之与委托人目标函数趋与一致，在两者之问建 立一种正相关关系，达到企业效益最大化。一种比较好的方法就是让代理人和 委托人共同分享企业的剩余( 企业总收益除去必需的扣除) 。而现代企业理论更 加鲜明地表示：对代理人最有力的激励是让他拥有剩余索取权，和委托人共同分 享企业的剩余。 年薪制就是将代理人报酬同委托人利益紧密联系起来的一种报酬方式。年 薪中的增值年薪赋予代理人分享企业剩余的权利，增加了委托人和代理人的利 益相关性。一方面，增值年薪的考核标准是经营者付出劳动过后的实际成果， 多效多得，形成正向激励机制：另一方面，增加代理人职务怠慢行为和机会主义 行为的机会成本，迫使代理人约束其行为，形成反向约束机制，从而有效地保 证委托人的利益，形成双赢局面。 这种委托代理关系的理论可用如下一个简单的模型加以表述： 设代理人效用函数为u ，委托人效用函数为v ，假定在经营产出即代理人绩 效q 的情况下代理人报酬为y = f ( q ) ，假定代理人报酬方案是确定的，则代理人报 酬取决于其经营产出。而经营产出跟经营者的努力有一定直接关系，假设代理 7 第1 章经营者年薪制概述 人付出的努力程度投入为a ，经营过程中外界状态变量为t ，则我们可以近乎认 定q ：g ( a ，t ) 。又影响u 的因素有代理人报酬y 及其投入a ，则u = f ( y ，a ) 。并且 作为理性经济人，代理人的投入完全取决于其报酬y 、监督成本c 以及外界状态 变量t ( 假定代理人可以预测t ) ，我们可以认为a = g ( y ，c ，t ) 。我们可以进一步得 出： u = f f i e ( a ，t ) ，g f ( c ( a ，t ) ) ，c ，t 假设代理人是理性经济人，所追求的就是自身效用最大化设为u ，此时所 对应的产量为q ，代理人报酬为y ，代理人付出努力为a ，监督成本为c ， 即： u = f f g ( a ，t ) ，g f ( g ( a ，t ) ) ，c ，t 那么委托人所能获得的效用v = q - y - c ，即： v ：g ( a ，t ) - f g ( a ，t ) 卜c 这个等式说明了激励方式既定情况下，委托人的效用水平是以代理人效用 最大化为基础的。而作为委托人所能控制的因素只有代理人报酬函数关系f 和 监督成本c ，对委托人来讲，要解决的关键问题是如何确定对代理人的合约 报酬形式f 以及监督代理人方案，才能激励约束代理人采取最佳行为a ，达到 委托人自身效益最大化。 在具体运用中，委托人可以根据实际情况，对反映客观条件的各种参数和 变量做出假设和定量，求解出最有效的合约报酬形式f 和监督方案。另外，委 托人还可以比较分析各种衡量代理人业绩的指标和激励方案的效果，根据代理 业务的特点选择某种成本最低的监督系统。 1 3 2 人力资本理论 人力资本的概念1 9 3 5 年出现在哈佛大学教授、经济学家沃尔什发表的题为 人力资本观( 又译把资本的概念应用到人身上) 的文章里，这篇文章首 次采用“费用、效益 分析的方法，即“现值折算法 ，分析不同教育程度的 教育费用支出和因此能力提高带来的收入增加的情况，得出各级教育的投资收 益率，回答了接受高等教育是否值得的问题。而人力资本理论的构建则是由西 奥多舒尔茨完成的。舒尔茨通过大量研究说明了传统经济学理论无法解释的 经济快速增长的根源问题，并明确提出国民经济快速增长的主要原因是人力资 8 第1 章经营者年薪制概述 本的大量投入。所谓人力资本，是指凝结在劳动者身上的经验、知识和技能及 其所表现出来的能力。人力资本隶属于人，与人力资本的主体是不可分开的， 而它又是带来未来收入的源泉或者现在与未来收入两者的源泉，在作为生产要 素投入生产的过程中，人力资本不仅表现出资本增值的本性，而且与物质资本 收益递减规律相反，表现出人力资本收益递增的特性，这对当代经济起着主导 性的作用，是国民收入增长的主要源泉。 人力资本作为生产要素，有参与分配的权利，而人力资本的所有权属于人 力资本所有者，承认企业经营者对其人力资本的所有权，也应承认其参与收益 分配的权利。由于资本具有增值的要求，所以投入了优质人力资本的国企经营 者也应要求保值增值，即分享企业剩余，获得较高的风险收入。 年薪制作为政府对国企经营者人力资本的营运方式，很好地表现了资本保 值增值的特性。人力资本参与剩余分配并不会削弱国企物质资本所有者对国企 的最终控制权，相反，承认经营者人力资本参与企业收益分配的权利，积极推 行年薪制等剩余分享的报酬制度，有利于进一步强化对经营者的激励与约束， 毫无疑问对出资者和经营者都是有利的。 1 3 3 按劳分配和按生产要素分配理论 在我国按劳分配仍是主要的分配原则。作为按劳分配依据的劳动，经营者 的劳动具有不同于一般职工劳动的特殊性。随着知识经济的发展，经营者的知 识和管理才能对企业不可替代的独特作用日益显露出来，对生产要素进行组合 配置的经营者劳动需要具备相当高的经营创新以及机会识别和风险承担等特殊 才能，这些才能构成经营者脑力劳动的主要内容。这部分劳动有别于一般职工 的简单劳动，是一种复杂劳动。按照马克思政治经济学原理，复杂劳动等于倍 加或自乘的简单劳动。而且这种复杂劳动对企业经营成败有决定作用，又是一 种创造性劳动。经营者劳动的特殊性决定了经营者的劳动所创造的价值要远高 于一般职工劳动创造的价值，经营者理应获得高得多的收入。 随着我国多种所有制经济格局的形成和迅速发展，“坚持按劳分配为主体， 多种分配方式并存，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、 技术等生产要素参与收益分配 成为现阶段我国的分配原则。经营者才能作为 种企业生产要素，已经被放置于同资本以及土地同等重要的地位，是一种不 9 第1 章经营者年薪制概述 可或缺的要素。作为生产要素，经营者才能组合各种生产要素，实现物质资产 的增值，其本身也有增值的要求，必然要求参与剩余收益分配。 人力资本依附于人体的特殊性，决定了企业家作为生产要素供给者，既是 复杂劳动的投入者，又是人力资本的所有者，必然要得到与其贡献一致的报酬， 年薪制在这两方面做到了平衡，实现了不同主体利益的统一。 1 0 第2 章年薪制改革的国际借鉴以及我国国企经营者年薪制改革的特殊性 第2 章年薪制改革的国际借鉴以及我国国企经营者年薪制 改革的特殊性 年薪制在国外的运用已经相对成熟，其中以美国、德国和日本实行的年薪 制特点鲜明，较为成功。在我国国企改革的关键阶段，经营者年薪制改革事关 重大，必然要求深入研究国外成功的年薪制体系，但另一方面，我国特殊的国 情决定了我们在经营者年薪制的改革中，不能照搬照抄国外的模式。正确把握 我国国企经营者年薪制改革的特殊性，在此基础上结合国外的先进经验，建立 有中国特色的经营者年薪制度，关系到国企经营者年薪制改革能否成功。 2 1 国外经营者年薪制简介及对我们的借鉴 年薪制在发达国家被广泛运用，尽管各个国家在具体实施形式上有较大区 别，但其本质上都是以业绩论功过，凭绩效定薪资。 2 1 1 美国企业经营者年薪制 美国的年薪制主要取决于经营者的市场需求状况和经营者任职的企业经营 状况。由于市场稀缺程度不一样，所以一般在大企业里，高级管理层、中级管 理层和初级管理层报酬之间也有较大的差距。以工人的平均工资来算，初级管 理人员平均每年收入为工人平均工资的1 5 倍左右，较少情况下，技术含量较 高岗位的工人或特殊工种的报酬会达到初级管理人员的平均报酬水平；中级管 理人员的收入一般高过工人平均收入的2 倍或更高；而高级管理人员的薪酬则 是按其对企业做出的实际贡献另行规定的。 其年薪总体上也是由基本年薪、奖励年薪以及在职消费构成，只不过在年 薪的各个部分上应用更合理，形式更丰富。基本年薪在总收入中所占的比重不 到一半，对众多经营者而言起到了生活保障的作用。奖励年薪形式多样，主要 包含奖金、津贴和红利等，其中奖金具有重要的地位，是真正具有刺激作用的 “可变费用”，不同等级之间的幅度也有很大的差别。 第2 章年薪制改革的国际借鉴以及我国国企经营者年薪制改革的特殊性 一般来说，高层管理人员的奖金额大约为其年薪的2 5 ；中层管理人员因为 基本工资低，奖金比例可能比较高但金额却比高层管理人员少得多；而初级管 理人员的奖金额大约只占其年薪的1 0 左右。在实际操作上，高层管理者很多时 候只能拿到奖金的1 3 ，而其余的2 3 要等到其作出的决策为公司带来实际成效 时才能取得，激励经营者为公司做出长期规划。 美国的年薪制充分体现出高激励、强约束的特点。优秀的经营人才对企业 的经营成败是至关重要，所以要赋予其很大的权利和很高的报酬，但同时也必 须承担相应的责任和由此带来的风险。在美国的大企业中，高层经营者的奖金 是不封顶的，如成功挽救濒于破产的美国克莱斯勒汽车公司的总裁艾柯卡，他 在1 9 8 6 年全年奖金和公司的股票收入就达到了近2 0 0 0 万美元，占其总年薪的 9 5 以上。相反，如果经营不善，公司主要负责人也必须承担相应的责任，同 时董事会由于用人失误，也要承担很大负责，甚至被解聘或者自动辞职。在这 种高报酬、高风险的激励约束机制下，董事会和经理层都会对企业的经营效益 特别关注，竭力保证企业的良好经营。 2 1 2 德国的管理人员年薪制 德国企业内，普通职工的工资一般按岗位在一个范围内通过工会与资方的 谈判决定，而企业的管理人员的薪资模式却截然不同，一般情况下，管理者的 薪资是由董事会单独确定的，在企业的财务上，他们的薪资也不进入企业的工 资表，而是作为企业的费用列支的，这表明了德国企业把管理人员作为企业的 一项资本。 管理人员的薪酬一般包括固定年薪、浮动收入和养老金预支等，其中浮动 收入包含企业红利提成、年终奖金等。在德国，决定经营者年薪多少的因素主 要有：( 1 ) 企业规模。企业规模的大小是决定管理人员固定年薪的最主要因素。 一般情况下，规模大的企业管理人员因工作复杂报酬也比较多。在德国，不同 企业的同级管理人员，薪金可能相差很多，一些大型企业管理人员可能会比中 型企业高3 - 4 倍。( 2 ) 企业的经营状况。由于高层管理人员的浮动收入比例相对 较大，所以企业的经营状况更多地是影响高层管理人员的薪金。在企业规模相 同的情况下，经营状况较好的企业的高层管理人员的薪资会比其他企业高管人 员高出很多。( 3 ) 工作年限。工作年限对于德国管理人员也是一项影响年薪总 1 2 第2 章年薪制改革的国际借鉴以及我国国企经营者年薪制改革的特殊性 额的因素，因为中底层管理人员工作稳定性相对比较高，所以工作年限更多的 是影响中底层管理人员的薪资。 至于浮动收入的确定，大多数企业是以销售额、利润、红利等综合指标来 衡量的。在具体的运用中，会根据管理人员职责与公司效益的相关性来确定具 体的考核指标体系。如企业的高层管理人员，利润和长期利润项目在考核指标 的权重中占了比较大的一部分。而中级和初级管理人员日常任务更多的是执行 高层的指令，所以指令的完成率在指标体系的权重会比较大。 德国是最早施行社会保险政策的国度，其国内的福利体系一直很完善。企 业的管理人员基本上都能享受企业的养老基金，再加上社会保险机构支付的退 休金，其晚年一般都能得到相当可观的收入。 2 1 3 日本的管理人员年薪制 日本企业普遍采用股份制( 资本一亿日元以上的大企业中9 5 是股份公司) ， 而其股份制中，个人股东比例很小，法人持股比重大，而法人股东之间又呈现 出一种交叉持股关系，法人的相互持股，使个人股东对企业的影响很小，董事 会大部分董事由各事业部或工厂领导兼任，以致许多总经理同时又担任董事长， 大部分董事会成员是其下级，这样，总经理实际上是终身制。日本的经营者在 经营活动中具有充分的主导权，这种经营者主导体制也更能使企业家有较大的 自由度去追求企业的长远发展目标。当然，这并不意味着经营者可随心所欲， 他也要受到各方面的约束，包括预算约束( 所有权约束、银行约束) 、市场约束 和内部约束。 日本的年薪制体现了这种经营者主导体制的特点。经营者( 包括董事) 的年 薪主要由工资和奖金组成。其中，工资水平主要由公司规模和效益状况来决定， 公司规模不同、效益不同，工资水平也不同。一般说来，董事的年工资会比本 企业员工的平均工资水平要高出数倍。而奖金水平有更大的差别。奖金是从公 司净利润分配中单独列项的，同一般职工的奖金分开计算，相差悬殊。经营者 ( 包括董事) 的奖金分配也相差悬殊，有的企业，总经理一人可得奖金总额的 3 0 ，而且对于其余部分的分配，总经理还有很大决定权。总之，经营者尤其是 高级经营者的奖金收入是非常丰厚的。经营者还能获得一些其它收益，如交际 费和退休金，在日本，经营者交际费的数量是非常大的，所以可以凭单据报销； 1 3 第2 章年薪制改革的国际借鉴以及我国国企经营者年薪制改革的特殊性 还有，董事的退休金比一般职工要高得多。 另外，日本的经营者一般都持有本公司的股票，但股票是不准出售的，主 要体现对公司的责任感，所以在股票收益上，经营者并没有太大的得失。 2 1 4 国外年薪制实施模式对于我们的借鉴 从以上的分析中，我们不难看出发达国家的年薪制都突出了一个核心，即 物质激励。围绕这一核心，健全年薪制模式中的各个环节。在年薪制的各个细 节方面，也有很多值得我们学习借鉴的地方。 第一，经营者年薪制数额是经营者和企业依据外部企业家市场价格通过谈 判确定的。外部企业家市场价格规定了不同等级经营者大致的薪酬范围，所有 者与经营者双方在有依据可以遵循的状况下达成一致，确定双方都能接受的薪 资结构并以契约形式达成协议。我国国企经营者年薪应改变完全由政府主管部 门以行政指令方式来确定的做法，更多的利用市场机制的调节作用。 第二，不同等级管理者的薪资的差别大，且不封顶。对经营起核心作用的 管理者只占总体管理者的很小一部分，我国在实际应用时要注意以级差较大的 薪资结构体现高层管理者对于企业的重要性。给予核心人员较高的收入是对他 们贡献的肯定，同时赋予他们相应的责任，。对于高层管理者更能起到正面的激 励作用。 第三，年薪制结构丰富，包含了员工生活、工作的方方面面。工资、奖金、 福利、养老金、股票分红对员工形成综合激励。发达国家的年薪制做到了对员 工激励和保障的统一，尤其对于高层决策者，解决了后顾之忧，有利于企业全 面快速发展。我国公司也要根据实际情况设计多样化的年薪制度。 2 2 我国国企经营者年薪制改革所处的特殊环境 2 2 1 年薪制改革所处的特殊经济环境 ( 1 ) 国企所有制形式的特殊性。我国国企的资产归社会全体人民所有。但 一方面，全体人民无法作为一个法人组织承担国有资产所有者职责，所以只能 由国家承担起全民所有制企业的资产所有和资产管理职责。这样，就衍生出了 1 4 第2 章年薪制改革的国际借鉴以及我国国企经营者年薪制改革的特殊性 国企中所有者缺位、产权关系无法明晰等问题，这些问题不解决，就会导致经 营者年薪制体系的低效率；另一方面，政府承担国有资产管理者职能，这从本 质上讲是全民与政府之间的委托代理关系，而政府作为全民的代理人又拥有国 企经营者任命职权，这种双重代理架构容易产生过高的委托代理成本和企业“内 部人控制现象，相对于经营者从“内部人控制中所得的利益，年薪对经营 者产生的激励作用可能被弱化。 ( 2 ) 市场体制改革未完成，市场体系不完善。我国几十年的计划经济影响 根深蒂固，市场体制改革进度较慢，历经二十多年建立的市场体系依然很不健 全。产品市场中价格配置资源的机制尚不完善，而且产品市场的地方保护主义 现象严重；资本市场操作不规范，企业融资渠道不畅，股票市场人为操纵程度 高，不能正确反映企业实际经营状况，企业绩效难以有效评估；人才市场则刚 刚起步，还不能为人力资本定价提供指导，企业家市场还处于萌芽阶段，还不 能为企业合理配置经营人才。这种发育不健全的市场体系尚未能为年薪制的实 施创造良好的环境。 ( 3 ) 现阶段分配制度的特殊性。党的十五届五中全会以后，我国确立了以 按劳分配为主、按劳分配与按要素分配相结合、多种分配方式并存的分配指导 思想。国企经营者作为管理要素的所有者在企业经营中投入了管理劳动，应该 获得双层次的报酬。但从以往单一的按劳分配制度向按劳分配与按要素分配相 结合的分配体系的转变并不是一蹴而就的。非公企业中实施经营者年薪制相对 简单得多，而公有制的国有企业中，按劳分配与按要素分配如何在经营者年薪 中具体体现，两者比例如何确定，都是棘手的问题。 ( 4 ) 国有资产管理体制的特殊性。我国国有资产管理体制存在很多问题： 一、政企职能不分，即政府一般行政职能与国有资产管理职能未能分开，经营 者政府公务员职责与企业经营管理职责未能分开。每个国有企业都有主管部门 或局，这些部、局是行政机构，同时又是国有资产的代表。在国企改革一再要 求政企分开的情况下，一些部、局仍然会利用它对企业的资产管理权，用行政 手段直接或间接干预企业的生产经营；二、国有资产经营与管理职能不分，即 国有资产管理职能与国有资产经营职能未能分开，国有资产经营公司职能与一 般性生产经营企业职能未能分开。在政府行政职能、管理职能的干预下，企业 经营职能受限制，企业无法自主经营、自负盈亏，企业经营绩效失真，导致国 企年薪制不能真正反映经营者经营成果。 1 5 第2 章年薪制改革的国际借鉴以及我国国企经营者年薪制改革的特殊性 ( 5 ) 国企现代企业制度改革尚未完成。国企改革的核心是建立现代企业制 度，这也是经营者年薪制实行的先决条件。长期以来，各级政府主管部门作为 国有资产代表，而真正的所有者缺位，造成了国企经营者管理的主体不明确， 严重制约了年薪制的推行和发展。正因为如此，我国国有企业还不能算真正的 经营实体，不具备充分的经营自主权，经营者也没有完全的决策权，权责不明 确，企业无法实现自主经营、自负盈亏，这种状况下的年薪激励很可能流于形 式。 2 2 2 年薪制改革所处的特殊社会文化环境 几千年来，中国社会一直受着讲究中庸之道的儒家文化的影响。这种影响 在经济方面主要表现为两种不同的倾向，一方面，维护权力的集中，稳定生产 关系，保证经济的平稳发展；另一方面，导致忽略外在因素对经济的推动作用， 又限制了经济的发展速度。改革开放为我们带来西方先进生产技术的同时，也 给我们带来了西方价值观的冲击，在西方价值观念里，资源是处于第一位的， 人们毫不掩饰对资源的向往与追求。在这种冲击下，人们的价值观呈现出不同 的发展趋势。一种极端是对西方价值观不屑一顾，认为那是一种道德堕落的体 现；而另一种极端则认为财富是生活的方向。价值观的分化引致人们对于分配 产生不同的认识，一些人觉得分配方式存在大的差异会造成社会的不平衡，而 很大部分人却觉得分配对于自己不公正，总是希望多得到物质财富，更有甚者 会不择手段地去侵占不属于自己的财富，满足个人的欲望。 目前这种分歧较大的价值观对于现阶段年薪制改革有非常大的影响，一方 面，一部分人认为国企改革、实行年薪制就是老总拿的薪水越来越高，职工工 资越来越低，甚至于下岗失业，造成收入的严重不平等；另一方面，改革使许 多人对财富的贪婪本性暴露无疑，挖空心思去增加自己的物质财富，更有甚者 钻政策空子，侵吞国有资产。这两种都是对经营者年薪制的误解，阻碍了年薪 制改革的顺利推行。 1 6 第2 章年薪制改革的国际借鉴以及我国国企经营者年薪制改革的特殊性 2 3 我国国企经营者年薪制改革的特殊性 2 3 1 我国国企经营者年薪制改革目标的特殊性 我国的年薪制改革是起步于我国国企改革大环境之下的，这与西方发达国 家已有的现代企业制度下激励方式的改革有一定的差别。我国的年薪制改革除 减少代理成本之外，还有许多特殊的目的。 一是完善企业法人治理结构。公司法人治理结构( c o r p o r a t eg o v e r n a n c e s t r u c t u r e ) 是指一套由组织结构严密的自然人来治理公司而形成的组织结构体 系。在现代公司中，股东大会、董事会、监事会和执行机构( 经理层) 四部分 各司其职，各负其责，相互制衡，共同组成公司法人治理结构。我国国企改革 是要建立产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，而完善 公司法人治理结构是现代企业制度建设的关键环节。年薪制是激励经营者发挥 经营才能的方式，也是经营者承担经营职责的方式，年薪制的完善必然要推动 企业法人治理结构的完善。 二是体现经营者价值，形成职业经理人市场。长期以来，我国一直是以行 政收入级别确定国企经营者的报酬，这无法真正体现出国企经营者的实际贡献 及其人力资本的价值。对薪酬分配体系的改革，表明了我们对于企业家人力资 本的尊重，更有利于企业家的人力资本发挥和积累。同时年薪制要求通过市场 机制来选拔、聘任经营者，这样促进了企业家市场的发育。 三是推动国企改革，促进经营效率。国企改革的目的是提高经济效率，而 年薪制就是达到这一目的的重要保证。经营者对于企业经营至关重要，其努力 程度对国企效率有直接影响，年薪制正是对经营者多劳多得的肯定，直接决定 经营者的积极性。 四是鼓励一部分人积极致富，带动社会共同富裕。经营者凭借个人能力得 到高薪，自己致富的同时也为他人树立了榜样，同时他们成功经验的传播也能 带动全社会共同努力，勤劳致富。 五是强调多劳多得的分配原则，净化社会风气。年薪制是我国多劳多得分 配原则的重要表现，其顺利实施有利于加强我国社会成员对于我国分配制度的 理解，形成良好的社会氛围。 1 7 第2 章年薪制改革的国际借鉴以及我国国企经营者年薪制改革的特殊性 2 3 2 我国国企经营者年薪制改革要面临的特殊困难 由于我国经营者年薪制改革处于特殊的宏观、微观、社会和文化环境，以 及改革目标的独特性，所以，我国国企经营者年薪制改革面临着西方国家实施 年薪制所没有的特殊困难，这些困难主要表现为体制上的束缚、政策的不到位 以及观念上的滞后。 ( 1 ) 国有资产所有者缺位。正如以上分析，我国国有资产产权不明晰，缺 乏人格化的产权主体，导致人人对国企资产都有责而实际上却是人人都无责， 因此明确国企所有者地位是年薪制改革最迫切需要解决的问题。而目前，对国 有产权实行“国退民进 ，国有资本从竞争性行业中逐步退出，民间资本代替 国有资本