（财政学专业论文）我国企业内部劳动力市场研究.pdf

内容提要 本文的目标是运用内部劳动力市场理论( i n t e r n a ll a b o rm a r k e tt h e o r y ) 研 究我国企业内部的劳动就业问题。内部劳动力市场理论是当代劳动经济学的崭新 内容之一，它超越了新古典经济学的简单研究框架，从企业内部的长期劳动合约、 劳动力资源配置、长期激励机制等微观层面，深入剖析了市场经济体制下劳动就 业合约的多样性。内部劳动力市场在创建企业和谐、稳定的劳动关系，提高劳动 力资源配置效率，强化人力资本的长期激励和开发机制等方面，均具有十分重要 的作用。因此，大力培育和完善我国企业的内部劳动力市场是十分必要的。 我国的劳动就业体制自改革以来取得的成效是有目共睹的，但在实践中也存 在着一些问题和偏差。比如，劳动力资源的市场化配置是我国劳动就业体制改革 的一个基本方向，它对于打破传统的计划就业体制，提高劳动力资源配置效率是 十分必要的。但是，绝对的市场配置也有可能产生市场失灵。如果在改革进程中 过分偏重“就业市场化”、“失业公开化”，就有可能使改革的成本加大，甚至 出现劳动关系的恶化，增加社会的不稳定因素；同时，即便是劳动力实现了较充 分的就业，如果现实中企业内部劳动就业制度不完善，劳动力资源在企业内部配 置不当的话，也一样有可能导致人才浪费、人才流失等不良现象的发生；事实上， 近年来我国政府已经开始重视企业内部的劳动就业制度问题，比如，即将出台的 劳动合同法，已经实施的上市公司股权激励管理办法，以及不断得到强化 的企业集体协商制度等，基本上都是以推动企业建立和谐、稳定劳动关系，强化 长期激励机制等为目标的。因此，在当前我国劳动力市场发育不太成熟，相应的 法律、法规还不十分完善的条件下，如果既能加强宏观劳动力市场建设，同时又 从能微观角度完善企业的内部劳动力市场，积极鼓励和引导企业重视劳动力资源 在企业内部的合理配置，对于促进我国劳动力市场建设，加快劳动就业体制改革 的步伐，无疑将具有重要的现实意义。 本文对企业内部劳动力市场的研究主要包括：首先，就企业内部劳动力市场 的基本理论进行了全面分析，探讨了内部劳动力市场的基本特征和经济效率，并 在此基础上对企业内部的劳动力流动机制、长期激励机制、人力资本投资机制和 劳动关系协调机制加以系统探讨，构建出企业内部劳动力市场的基本架构和运行 机制；其次，采用企业群体调查、典型调查和实例分析等方法，探讨我国企业内 部劳动力市场的客观存在性，分析其运行情况、经济效率、主要特征及存在问题， 并通过对发达国家企业内部劳动力市场两种模式的比较分析，得出国外经验的启 示和借鉴意义；最后，结合我国企业实际，重点从员工流动、长期激励、员工培 训、新型劳动契约的创建等方面，提出了重构我国企业内部劳动力市场的具体措 施及政策建议。 本文的主要创新内容包括：( 1 ) 选择了我国经济现实中一个较为微观的实务 性领域，运用当代劳动经济学理论对我国企业内部劳动力市场的实践问题进行深 入探讨，在一定程度上拓宽了我国劳动经济学理论的研究领域，丰富了研究的内 涵；( 2 ) 分析了企业内部劳动力市场在创建和谐、稳定劳动关系，提高劳动力资 源配置效率等方面的积极作用。通过实证分析的方法，得出我国现阶段企业内部 劳动力市场尚处于不成熟阶段，即虽有其“形”但缺乏有效运行机制的结论，并 结合实际提出了完善我国企业内部劳动力市场的较为系统的思路；( 3 ) 从宏观层 面提出了我国劳动就业体制改革应该重视企业内部劳动力市场建设的政策建议， 并指出政府在引导推动，配套机制、劳动立法等方面应发挥的作用。 关键诃：内部劳动力市场；劳动力资源；运行机制 a b s t r a c t t h ep u r p o s eo f t h i sa r t i c l ei st or e s e a r c ht h el a b o re m p l o y m e n tq u e s t i o ni nc h i n e s e e n t e r p r i s e sb yu s i n gt h ei n t e r n a ll a b o rm a r k e tt h e o r y t h ei n t e r n a ll a b o rm a r k e tt h e o r yi s an e wd o m a i no fm o d e ml a b o re c o n o m i c s i ts u r p a s s e dt h et h e s i m p l er e s e a r c h f r a m e w o r ko ft h en e o c l a s s i c a l e c o n o m i c s ，a n a l y z e dt h ed i v e r s i t yo ft h el a b o r e m p l o y m e n tc o n t a c tu n d e rt h em a r k e te c o n o m i cs y s t e mh o m e 丘o mt h el o n g - t e r ml a b o r c o n t r a c ti n s i d et h ee n t e r p r i s ea l l o c a t i o no ft h el a b o rr e s o u r c ea n dt h e l o n g - t e r m i n c e n t i v em e c h a n i s m s ，e t c m i c r o c o s m i ca s p e c t t h ei n t e r n a ll a b o rm a r k e ta c t i n d i s p e n s a b l y i nb u i l d i n gt h eh a r m o n i o u s a n ds t e a d y r e l a t i o n s h i pb e t w e e n t h e e n t e r p r i s e s ，e n h a n c i n gt h el a b o rr e s o u r c ea l l o c a t i o ne f f i c i e n c y , a n ds t r e n g t h e n i n gt h e l o n gt e r mi n c e n t i v em e c h a n i s m sa n dd e v e l o p m e n tm e c h a n i s m s s oi ti sq u i t en e c e s s a r y t od e v e l o pa n dc o n s u m m a t et h el a b o rm a r k e ti n s i d et h ee n t e r p r i s e si nc h i n a t h el a b o re m p l o y m e n tm e c h a n i s md e v e l o p e dg r e a t l ya f t e rt h er e v o l u t i o n b u tt h e r e 8 r es t i l ls o m eq u e s t i o n si nt h ep r a c t i c e ，f o re x a m p l e ，a l l o c a t et h el a b o rr e s o u r c eb y m a r k e ti sab a s i co r i e n t a t i o n ，i ti si n d i s p e n s a b l et ob r e a kt h et r a d i t i o n a le m p l o y m e n t m e c h a n i s mu n d e rt h ep l a n n e de c o n o m ya n dt oe n h a n c et h el a b o rr e s o u r c ea l l o c a t i o n e f f i c i e n c y , b u ta b s o l u t ea l l o c a t i o nb yt h em a r k e tw i l ll e a dt om a r k e tf a i l u r e , a n dt h e m a r k e t - o r i e n t e de m p l o y m e n to rt h e u n e m p l o y m e n t i n t o t h e o p e nm a yl e a d t o o v e r b u r d e no ft h er e v o l u t i o na n dm a yd e t e r i o r a t et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ec a p i t a l a n dt h el a b o r , w h a ti sw o r s e ，i tm a yi n c r e a s et h eu n s t e a d yo fo u rs o c i e t y f u r t h e rm o r e , e v e nt h ef u l le m p l o y m e n ti sr e a l i z e d , i ft h ei n t e r n a ll a b o rm a r k e tm e c h a n i s mi s i m p e r f e c t ，t h eb r a i n - d r a i no rt h eb r a i n - w a s t ep h e n o m e n aw i l la p p e a ru n a v o i d a b l y i n d e e d , t h el a b o re m p l o y m e n tm e c h a n i s mi n s i d et h ee n t e r p r i s e sq u e s t i o ni sb e e n a t t a c h e di m p o r t a n c et ob yc h i n e s eg o v e r n m e n t u n d e rt h ec o n d i t i o nt h a to u rl a b o r m a r k e ti ss t i l ld e v e l o p i n g ，a n dt h er e l a t e dr u l e sa n dr e g u l a t i o ni sn o tp e r f e c t ，w es h o u l d p e r f e c tt h el a b o re m p l o y m e n tm e c h a n i s mi n s i d et h ee n t e r p r i s e s ，t r yt oe n c o u r a g ea n d 1 e a dt h er e a s o n a b l ea l l o c a t i o no f t h el a b o rr e s o u i ei n s i d et h em a r k e tw h i l ec o n s t r u c tt h e l a b o rm a r k e t i ti si m p o r t a n tt oa c c e l e r a t et h el a b o rm a r k e tc o n s t r u c t i o no fo u rc o u n t r y a n de n h a n c et h el a b o re m p l o y m e n tr e v o l u t i o ns p e e d t h em a i n l yr e s e a r c ho f t h ei n t e r n a ll a b o rm a r k e ti n c l u d e s ：f i r s t l y ，i ta n a l y s e st h e b a s i ct h e o r yo ft h ei n t e r n a ll a b o rm a r k e tc o m p r e h e n s i v e l y , d i s c u s s e dt h eb a s i c c h a r a c t e r sa n dt h ee c o n o m i ce f f i c i e n c yo f t h ei n t e r n a ll a b o rm a r k e t ，a n dd i s c u s s e df l o w m e c h a n i s mo ft h ei n t e r n a ll a b o ri n s i d et h e e n t e r p r i s e ，t h el o n gt e r mi n c e n t i v e m e c h a n i s m , t h el a b o rr e s o u r c ei n v e s t m e n tm e c h a n i s mt o g e t h e rw i t ht h el a b o rr e l a t i o n s e o o r d i n a t i o nm e c h a n i s md e t a i l e d l y s e c o n d l y ，t h eg r o u ps u r v e y , t h et y p i c a l s u r v e y a n dc a s ea n a l y s e sm e t h o dw e r eu s e di nt h i sa r t i c l e ，s oa st od i s c u s st h er e q u i r e m e n to f t h ei n t e r n a ll a b o rm a r k e ti no u rc o u n t r y , a f t e ra n a l y s e st h es i t u a t i o n ，t h ee f f i c i e n c y ，t h e m a i nc h a r a c t e r sa n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，i td r a wt h ec o n c l u s i o nt h a tw es h o u l du s ef o r r e f e r e n c et h er e v e l a t i o no f t h ee x p e r i e n c ef i o mt h eo v e r s e a s l a s t l y ，i tc i t et h ec o n c r e t e m e a s u r e st or e c o n s t r u c to u ri n t e r n a ll a b o rm a r k e tf o r mt h ee m p l o y e ef l o w ，l o n gt e r m i n c e n t i v em e c h a n i s m s , t h ee m p l o y e et r a i n i n ga n dt h ec o n s t r u c to ft h en e wl a b o r c o n t r a c ta s p e c t t h en e wm e a n i n go ft h ea r t i c l ei s ，f i r s t ，i tu s e dt h em o d e ml a b o re c o n o m i c s t h e o r y ，d i s c u s s e dt h ep r a c t i c a lp r o b l e mi nt h ei n t e r n a l l a b o rm a r k e to fo u rc o u n t y d e t a i l e d l y , b r o a d e n e dt h er e s e a r c hr e a l mo f0 1 1 1 l a b o re c o n o m i ct h e o r y ，e n r i c h e dt h e r e s e a r c hi t s e l f s e c o n d , a f t e rt h ed e m o n s t r a t i o na n a l y s i so ft h ec u r r e n ts i t u a t i o n , i tm a d e s y s t e m a t i c a ls u g g e s t i o nt op e r f e c t0 1 1 1 i n t e r n a ll a b o rm a r k e t t h i r d ，i nt h em a c r oa s p e c t ， i tm a k et h ep o i n tt h a tt h ec o n s t r u c t i o no ft h ei n t e r n a ll a b o rm a r k e ts h o u l db ea t t a c h e d i m p o r t a n c e ，a n dt h eg o v e r n m e n t s h o u l dm a k ee f f e c t si n d r i v i n g t h er e l a t e d m e c h a n i s m ，a n dt h el a b o rl e g i s l a t i o n k e y w o r d ：i n t e r n a ll a b o rm a r k e t ；l a b o rr e s o u r c e s ；e m p l o y m e n t m e c h a n i s m 图3 1 图4 _ 1 2 7 图表及案例目录 企业劳动力资源的获取模式图 我国企业内部劳动力市场调奎统计图 图6 - 1吴忠仪表的复合激励模式图 表1 - 1 表3 - l 表4 - 1 9 表5 - 1 表5 - 2 表6 - 1 表白2 案例3 - 1 案例3 - 2 案例3 3 案例3 - 4 案例4 - l 案例矗l 案例6 - 2 案例们 案例“ 案例6 - 5 案例6 - 6 论文结构和研究思路 4 0 6 6 8 1 传统型组织与灵活型组织的比较 我国企业内部劳动力市场调查统计表 日本和美国企业内部劳动力市场模式的差异比较 企业不同岗位人员的流动态度调查表 1 2 5 9 7 7 8 1 1 0 0 1 0 7 激励机制的五大系列和十大模式1 2 1 + 大激励模式特点比较 康师傅和统一的企业用人模式比较 世界知名企业的员工内部流动 企业培训是否赔了钱又折兵 a 公司的心理契约缺失 1 2 1 国有煤炭企业内部劳动力市场管理试行办法 4 2 4 7 5 9 6 4 9 0 t c l 集团内部人才市场员工流动管理规定1 1 2 三工并存，动态转换：海尔集团的内部劳务市场 美国电报电话公司的员工内部就业 资源纽带试验 深圳华为集团的员工内部创业 吴忠仪表公司的复合式长期激励机制 用友软件公司的企业大学 1 1 5 1 1 6 1 1 9 1 2 1 1 3 0 第j 章引论 1 1 选题背景及意义 第1 章引论 1 选题的背景 在现实中，一提到“劳动力市场”这个词，人们马上就会联想到由政府劳动 人事部门开办的劳动力市场、人才市场、人才交流中心等。在那里，用人单位公 布劳动力需求信息，而求职者则到市场里去找工作，这就是劳动经济学中所介绍 的新古典主义劳动力市场。但是，现实中的劳动力市场并非如新古典理论所描述 的那样是单一的外部市场供求调节模式，而是企业内部市场与外部市场并存的二 元结构。现代经济理论尤其是人力资本理论、交易费用理论和激励理论等的进展， 也表明现实中劳动力市场的运行并不完全符合新古典理论的假定条件，新古典主 义关于劳动力市场运行的观点有很大的局限性。在西方发达国家中，几乎所有的 大企业中都有完善的内部劳动力市场制度。尤其是在东方文化传统的日本企业中， 以长期雇佣、内部晋升和延期付酬为特征的内部劳动力市场表现得十分显著和发 达，欧美等国的企业内部劳动力市场制度也相当普遍。同时，国外关于内部劳动 力市场的研究已经成为劳动经济学及企业理论的一个重要前沿领域。 笔者长期在国内大型企业从事劳动人事工作，抱着对内部劳动力市场理论的 浓厚兴趣，考察了我国部分企业的内部劳动力市场，发现其既具有较大的经济效 率，同时也存在许多不尽人意的地方，诸如高级人才的流失、晋升政策盼粗放、 教育培训的缺乏、激励机制的无力等。根据零点调查公司2 0 0 3 年8 月对我国京、 沪4 7 8 家资产规模在5 0 0 万元以上企业的调查，人力资源危机( 主要包括员工离 职率高、重要中高层管理人才意外离职等) 是当前企业面临的最严重的危机之一， 排在企业危机前3 位之首( 其它依次是行业危机、产品和服务危机) 。而且，人 力资源危机不仅是企业最经常面临的危机，也是给企业造成严重影响的危机之一， 有3 3 7 的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。尤为严峻的 。资料来源：零点调壹公司网站，沪两她企业危机管理现状研究报告) 零点调查公司网站 h t t p ：m , h o r i z o o k e y , c c a 1 一 我国企业内部劳动力市场研究 是，加入w t o 后，一些国内企业的高级人才正在成为跨国公司进入中国市场后的 “猎头”对象，而我国企业内部劳动力市场的不完善又会对人才产生一种“外推” 的负作用，这一拉一推，势必会加速我国企业高层次人才的流失。同时，目前我 国劳动力市场正处于发育和逐步完善阶段，尚难以给企业提供及时、有效的人才 供给，这又导致企业在外部劳动力市场上的“一才难求”。从我国劳动就业体制 改革的现实来看，由于我们在实践中较偏重外部市场的调节，强调“就业市场化”、 “失业公开化”等，而不太重视企业内部劳动力市场在人力资本积累、人员优化 配置、缓冲失业压力方面的作用，这又成为企业劳动关系短期化和下岗失业问题 的主要诱因之一，一定程度上加大了改革的成本和社会不稳定因素 怀着对上述种种现象的忧虑和持续思索，笔者最终将论文的选题聚焦在企业 内部劳动力市场领域，期望通过对此问题的深入研究和探讨，尝试从一个新的视 角探讨我国企业劳动就业制度改革的思路。最近，笔者又欣喜地注意到，我国政 府已经开始重视企业内部劳动用工制度的完善问题，尤其是旨在推动劳动关系长 期化和规范性的 - - - j 经理有一套3 6 个月的基本应用技能培训， 主要采用开放式参与式讨论，培训不同的行动能力；升到二副时有一套5 6 天 的基本管理课程培训，升到一副时有一套中级管理课程培训；当了三年餐厅经理 后，就有机会送往美国接受高级的应用课程培训；继续升迁，就担任营业督导， 同时管理几家店；再上升是营业经理，管一个地区等等每一步晋升总是和培训 联系在一起，培训方式总是采用开放式，参与式，训练前总是订立行动目标，而 且目标很具体，既针对个人的具体情况，又体现公司的总体规划，同时具有挑战 性，使受训人才与企业紧紧联系在一起 第3 章企业内郝劳动力市场的运行机制研究 3 4 企业内部劳动力市场中的劳动关系协调机制 3 4 1 企业内部集体协商制度的经济理性 集体协商是在市场经济的条件下，雇主与雇员双方根据市场供求的变化就效 用进行谈判，调整并确定双方的均衡效用，将双方的效用动态化成最大化的一种 有效的交易方式和交易双方取得合约的一种方式。它是企业管理方与雇员群体通 过谈判和签订协议，确定工作条件等内容的过程。集体协商具有明显的经济效率：o 1 集体协商谈判是一种增进双方福利的“双赢经济行为” 通过谈判提高了雇员和雇主双方的效用，既降低雇员的失业率、提高雇员的 实际收入水平、社会福利保障水平等，又提高了雇主的利润水平和竞争力等。同 时，集体协商还可以降低双方在交易过程中的风险。集体协商谈判是雇佣双方就 各自的权利和义务进行博弈的过程。利益不同和信息不对称是谈判的重要条件。 雇主与雇员交易时，双方各自拥有对方不知道的重要信息，如雇主不知道雇员的 实际工作效率，但工资水平要事先确定；而雇员不知道企业产品的实际生产成本。 这种情况下，对于工资、工作环境、社会福利，就业人数的确定，就存在风险。 因而谈判就起到了降低交易过程中风险的作用。 2 集体协商机制使“帕累托”改进持续发生 集体协商机制往往是由定期举行协商谈判的制度构成。在某一次谈判中，谁 的谈判说服力大，掌握的信息充分，谁就在谈判中占据有利地位，就能享有充分 的劳动剩余但经过多次谈判，双方会不断修改以前的约定，使得双方的利益都 会得到改善，效用也得到持续的改进；同时，谈判所产生的合约也会越来越有利 于提高职工的生产技能、改善经营者的管理水平、提高劳动者的生产效率。 3 集体协商谈判可以节约交易费用，具有化解双方矛盾的积极作用 雇员在工作过程中的需求是具有“务实”特征的，如对工作环境、社会福利 保障、工资支付等都有较强的一致性，联合起来与雇主进行谈判是一种成本较低 的方式。针对这些共同的需要，雇主与一个一个的雇员进行谈判的成本太大，因 而雇员与雇主组织起来通过集体谈判达成合约是一种节约成本的方式。同时，协 商谈判的机制也有利于化解矛盾，避免突发性劳资纠纷事件的发生，有利于企业 。张建武：劳动经济学 ，北京：中央编译出版社，2 0 0 1 年版，第2 1 8 2 1 9 页 6 1 - 我国企业内部劳动力市场研究 生产的顺利进行。 4 集体协商可以促进企业内部劳动力市场的运行更加完善 这种机制能够刺激企业扩大规模以增加雇员人数，提高产出规模，增加利润。 雇员在企业中追求效用最大化，工资收入、工作环境、休闲、社会保障等因素构 成雇员效用的不可或缺的组成部分。谈判双方是彼此效用最大化的供给者和需求 者，雇员和雇主的效用最大化取决于双方的谈判。比如，企业产品市场销售状况 好，则企业中工资、社会保障、休闲等相应的得到改善；反之，企业的产品供过 于求，积压严重，则雇员的工资，社会保障等的提高要求就难以得到实现。在现 实的经济生活中，由于企业的性质、规模、产品市场等各不相同，劳资关系作为 雇主与雇员统一的谈判结果，落实雇员的群体对工资、社会保障、工作环境的统 一要求，立足于企业的实际情况，雇员群体与雇主谈判以确定工资、社会保障、 工作环境等谈判条款在短期内难以随市场的供求波动而变动，这些谈判的内容是 相对稳定的，是会随企业和市场的变动而变动。这样，雇主与雇员双方签订的有 关工资收入、社会保障等条款，也会随之发生变化。所以，集体协商谈判是一种 持续发生的交易行为，他解决了价格机制不能解决的一些问题，是一种根据产品 市场的供求来反映就业状况的一种调节机制。 3 4 2 心理契约：构建稳定、和谐劳动关系的新视角 现代企业理论认为，企业是“一个契约组合”，或者是“一系列合约的联 结”。威廉姆森认为由于有限理性、交易成本不为零和机会主义使得合同不完全 ( w i l l i a r e s o n ，1 9 7 5 ) 。同时他认为，由于未来事件在开始时并不能够完全预测到， 偶然事件的发生，使得事先的规定缺乏适应性，而且，由于交易双方关系是一种 动态的发展变化的过程，严格的合同可能导致实际冲突( w i l l i a m s o n ，1 9 8 5 ) 。机会 主义的存在会使得交易成本增大到足以使合同失败( w i l l i a m s o n ，1 9 7 5 ) 。如果盲目 的对未来不确定的事件做出明确的规定，一旦发生机会主义，将会使一方“套牢”， 或者导致合同失败。因此，交易方需要采取隐性合同作为补充，而隐性合同得以 实现的基础是信任。因此，在内部劳动力市场中，建立企业与员工之间的，以互 相信赖为基础的心理契约，就显得十分重要。 心理契约是一系列与人的义务( 雇员所承担的) 和权利( 雇主所持拥有的) 第3 章企业内部劳动力市场的运行机制研究 有关的互惠期望的集合( r o b i n s o n , 1 9 9 6 ；m o r r i s o n & r o b i n s o n , 1 9 9 7 ) 。这个概念根 植于社会交换理论，该理论认为，人们结成各种关系是为了给予和索取有价值的 东西。心理契约是由人们所持有的对与另一方所达成交换协议的本质的信念所构 成的。这种契约并不需要相互的认同，只是存在于遵守者的心目中( r o u s s e a u , 1 9 8 9 ) 。尽管雇佣合同是不完全的，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组 织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。 概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什 么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。从这 个角度看，雇佣就是这样一个心理契约，即雇员在雇主会报答他们的期望前提之 下履行其责任( r o b i n s o n , k r a a t z ，r o u s s e a u , 1 9 9 3 ) 。在心理契约领域的最有影响 力的理论研究把这种心理契约的特征概括为一个从交易型向关系型过渡的连续 体( m o r r i s o n & r o b i n s o n , 1 9 9 7 ) 。r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 用规范相关分析对1 2 9 名m b a 毕业生的心理契约进行调查，对其中的7 项雇主责任和8 项雇员责任进行了维 度分析。最后抽出两组典型变量，第1 组变量反映的是雇员以加班、职责外工作 “为代价j 以换取组织提狭的高额报酬，颈效奖励培训和职业发展，是以经济交 颧、为基础，的契约关系j ”称妒交易契约”；鼍宥1 。强变量反映韵是雇员以长期工作、 忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社 会情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约”，从实证角度验证了m a c n e f l ( 1 9 8 5 ) 提出的员工与组织之间的契约类型可划分为交易契约和关系契约两种类 型的观点。 可以看出，心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智和体力换取工 薪，休息和适当的工作条件而心理契约界定了每一个员工对企业投入( 包括贡 献和期望) 的条件员工同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，他们对企业 也有经济报偿以外的期望。他们寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持 他们实现发展的愿望等等。如果一个组织只强调经济契约，忽视心理契约，员工 往往表现为较低的满意感，因为他们所有自q 期望并没有得到满足。众多的研究也 表明，心理契约在员工愿望和绩效表现之间起着重要的调节作用，一旦心理契约 被破坏，员工就会对企业产生较低的信任度和工作满意度，而且这时员工就会倾 向于离职。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的内容就越广， 我国企业内部劳动力市场研究 在雇员与组织之间，相互期望和义务所含的内容就越多。构建长期、互信的心理 契约成为维护和谐、稳定劳动关系的一个关键所在。徐淑英( 1 9 9 8 ) 等人对中国( 包 括国企、民营和外企) 5 0 0 名中层管理者进行了问卷调查，发现经理们并不青睐 那种平衡性的雇佣关系，就是说非常详细明确的任务并伴有长期的报酬并不为人 所喜欢皂对关系型却情有独钟。在关系型的雇佣关系背后是对组织的心理认同， 所产生的效果是公司绩效高、离职率低。o 所以，建立和谐的心理契约是增强凝 聚力、建立良好雇佣关系的根本。 案例3 - 4 ：o 公司的心理契约缺失 公司是一家业务发展蒸蒸日上的公司，他们为员工提供了良好的工作环境及 同行业中富有竞争力的薪水，但管理层发现离职率还是一直居高不下，愿意长期 工作的员工很少，特别是研发部门更为缺少从事长期研究的人才而烦恼，他们百 思不得其解后来离职面谈中的反馈信息表明，离职员工觉得公司的薪水虽然较 高，但管理层只重视绩效，自己的付出除了薪水之外并没有获得更多的认可，多 数人对自己的职业发展方向感到迷茫 案例简析： 重视员工的心理需求是构建和谐员工关系的前提从上面的案例可以看出，员 工关系管理的一个误区就是只关注了员工的物质需求，而忽视了满足其心理需求。 努力让员工感到快乐的公司很少会被员工抛弃，企业应致力于创建与员工之间除 了工作之外的密切联系，注重满足员工的心理需求，强化企业与员工双方心理上的 期望与承诺。对此，企业决策者和各级管理人员应转变观念，重视与支持员工关 系管理，加强内部沟通，使员工了解企业的发展方向，让员工相信自己是促成企 业目标的重要因素，激发员工参与管理的主动性与积极性。另外，企业可实行走动 式管理，及时体察员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议以及工 作状态、工作情绪问题等，并创造机会发挥员工潜能，尊重和认可他们的成就， 使员工产生对企业的归属感和对所担任工作的荣誉感。 。孟奕爽：心理契约，中国人力资源开发，2 0 0 1 年第3 期 。资料来源：中华英才网刑c h i n a l l r d c o m ，2 0 0 6 年1 月1 9 日 “- 第4 章我国企业内部劳动力市场的实证分析 第4 章我国企业内部劳动力市场的实证分析 为进一步探讨内部劳动力市场模式在我国企业的适应性和实际运行状况，在 前述几章进行理论分析和探讨的基础上，本章中，笔者将借助企业群体调查、典 型调查和实例分析等方法，对我国企业内部劳动力市场开展实证研究，以探讨分 析其现状、存在问题和运行效率。 4 1 企业群体调查：国内2 5 家大企业的内部劳动力市场 4 1 1 调查的基本情况 1 调查目的 通过对国内一批大企业的群体调研，期望能够从整体上了解和把握我国企业 内部劳动力市场的基本运行状况。 2 被调查企业情况 2 0 0 4 年1 1 月，笔者对国内3 0 家大型企业内部劳动力市场建设进行了问卷调 查。本次被调查企业均为具有较大规模的企业。在样本企业中，国有及国有控股 大中型企业2 6 家，民营企业4 家，行业涉及金融、商业贸易、房地产、旅游酒店、 制造业等，企业的地域分布为福建、广东、江苏、山西、黑龙江等省份，具有一 定的代表性。 3 调查方法 本次群体性调查主要采取问卷调查的方法进行问卷围绕企业内部劳动力市 场的劳动力资源配置、劳动合同、员工流动、激励措施和人力资本投资等环节设 计，共分五大模块，2 2 个题目。问卷填写者均为劳动人事部门的负责人。调查共 发放问卷3 0 份，实际回收2 5 份有效问卷，回收率为8 4 ，具有一定的代表性。o 4 i 2 调查的主要结果 通过对调研所取得数据的整理、统计和分析，在此对我国企业内部劳动力市 。由于内部劳动力市场问题涉及企业内部的用人、薪酬等许多敏感性、保密性较强的话题，个别企业不太愿意 参与本次调查问卷，问卷未能完全回收但回收的这2 5 份闯卷从企业性质、行业分布方面来看，还是具有一 定代表性的 舒一 我国企业内部劳动力市场研究 场的总体状况、基本特征及运行情况做如下的初步概括。 1 我国企业普遍存在内部劳动力市场 从统计数据中可以看出，内部劳动力市场在我国企业( 尤其是大企业) 中是 客观存在的。在被调查的2 5 家大企业中，9 2 的企业认为本企业存在内部劳动力 市场且正在完善之中。其中，广东的一家国有大型企业集团认为所在企业不仅存 在内部劳动力市场，而且非常完善。在所有问卷当中，只有一家江苏的民营企业 人事负责人认为所在企业并不存在内部劳动力市场( 见图4 一1 ) 1 0 0 薯 8 0 6 0 薯 4 0 2 0 5 0 l 2 t 3 i 存在且很完瞢2 存在但正在完善3 不存在 图4 1 ：您认为目前贵企业存在内部劳动力市场吗? 2 企业内部劳动力市场中的劳动力资源配置状况 ( 1 ) 长期、稳定的劳动关系在我国企业中普遍存在 在被调查企业中，签订长期劳动合同。员工比例占2 0 的企业占到了样本总数 的4 0 ，签订长期劳动合同员工比例达到3 0 的企业，在样本总数中占到了2 8 ； 另外，在企业连续服务超过5 年的员工比例达到3 0 的企业，在样本总数中占到了 3 2 ，在本企业中连续服务超过5 年的员工比例达到2 4 的企业，在样本总数中占 到了2 4 ( 见图4 2 、4 3 ) 。 。“长期劳动合同”是企业劳动人事管理实践中常用的叫法，在正式的劳动合同中，其名称为“无固定期劳 动合同” 第4 章我国企业内部劳动力市场的实证分析 5 略 4 0 , 3 0 2 0 薯 l o 0 l23456 1 2 嘣2 3 0 * , 63 4 帆4 5 假5 瞄无选项 图4 - 2 ：企业签订长期劳动合同的员工比例 图4 3 ；在企业连续服务超过5 年的员工比例 同时，中高层干部成为企业内部劳动力市场的主要群体。在被调查企业中， 与企业存在长期、稳定劳动关系的主体是企业的中高级管理人员，这种情况占到 样本企业总数的7 2 ；另外，占样本总数2 4 的企业中，企业长期劳动合约主体是 业务骨干人员( 见图4 4 ) 。 图4 - 4 ：企业签订长期劳动合同最多的群体 我国企业内部劳动力市场研究 图4 。5 ：企业的员工离职率 ( 2 ) 企业内部劳动力市场的员工流动状况 离职率。大部分企业的员工离职率处在较低水平。5 6 的企业员工离职率只 有5 - 1 0 。但在某些行业，如进入门槛较低的旅游行业或者竞争激烈的高科技行业， 流动率较高，企业员工离职率超过了2 0 ，有的甚至达到4 0 的高流动率( 见图4 - 5 ) 内部流动。多数企业员工在企业内部流动的障碍较多，流动比较困难。只 有4 的企业认为自己有完善的内部流动制度而且员工的内部流动是顺畅的。有高 达6 8 的企业认为虽然有流动制度，但真正实现合理流动的障碍较多，还有8 的 企业认为员工根本无法内部流动( 见图4 6 ) 。 员工退出机制国。被调查对象中，6 0 的企业的员工退出机制不够理想，1 2 的企业员工退出机制缺失( 见图4 7 ) 。 图4 - 6 ：员工在企业内部各部门之间的流动情况 m 员工退出机制主要是指企业主动实行的，对业绩不佳人员的淘汰机制 6 8 第4 章我国企业内部劳动力市场的实证分析 隅 6 0 5 5 0 4 帏 3 0 2 0 1 0 1 0 薯 虢辫圆辫e 管察叩移碡瓣二+ 谚w 匿 譬 t 气；壶= 4 ：谢聋 “一 。一，宅+ t ? f 。o 二1l ，f ， 荽鼍4 吧，氯薯鼍s 嚣 譬 ：o ；* o ? ， 黟蟛留一够? t “瓤：宰： 荤酽盎# ，嚣，o ； 0 r _ 雌 ! 譬弛 攀辫剿瓣卜 萎专痄孺 123 4 1 很完善2 较好3 有规定但运作一般4 没有 图4 - 7 ：企业的员工退出机制 3 企业内部劳动力市场中的员工使用情况 ( 1 ) 人才获取模式 相当一部分被调查企业重视在内部自己培养所需的人才，2 8 的企业以内部开 发和培养人才的方法来获取人才。5 6 的企业的人才获取模式采用了“内部培养与 外部引进”相结合，并以内部培养为主的方法( 见图4 - 8 ) ；同时，在引进人才的 对象方面，9 2 的企业每年都引进应届大学毕业生，而且3 2 的企业每年还大量引 进，只有8 的企业不引进大学毕业生( 见图4 9 ) 。 图4 - 8 ：企业的人才获取方式 7 帆 6 0 5 帆 4 慨 3 0 * * 2 哦 1 雌 0 l23 1 每年都大量引进2 有引进，但数量不多3 没有引进 图4 - 9 ：应届大学毕业生的引进情况 我国企业内部劳动力市场研究 ( 2 ) 内部晋升制度 8 4 的被调查企业制订了企业的内部晋升制度，有5 6 的企业认为晋升制度较 好或很规范，但有2 8 的企业认为其晋升制度不够规范，1 6 的企业晋升机制缺失 ( 见图4 - i 0 ) 。 ( 3 ) 员工职业生涯规划 员工职业生涯规划是企业内部劳动力市场在人才使用方面的重要措施。在被 调查企业中，有7 6 的企业表示很想做员工的职业生涯规划，但难度比较大，只有 8 的企业有明确的职业生涯规划制度。有5 6 的企业认为本企业员工职业发展通道 比较单一或者是不清晰的，其中，4 0 企业的员工职业发展通道只有单一职务上的 晋升，1 6 的企业缺乏清晰的员工职业发展通道( 见图4 - 1 1 、4 - 1 2 ) 。 ( 4 ) 绩效管理制度 只有4 8 的企业认为绩效管理制度比较规范、合理，但5 2 的企业认为员工绩 效管理制度很一般或者根本没有明确的绩效管理制度( 见图4 - 1 3 ) 。 6 0 5 0 4 0 3 0 2 0 l o 0 l234 1 规范，合理2 较好3 一般t 没有明确制度 图4 1 0 ：企业的内部晋升制度 5 0 4 0 3 0 2 f 隋 l ( 戌 i 臻 1 23 1 有明确制度2 想做好但有田瘫3 没有 图4 1 1 ：企业员工职业生涯规划制度 第4 章我国企业内部劳动力市场的实证分析 图4 - 1 2 ：企业员工的职业发展通道 图4 - 1 3 ：企业的缋效管理制度 4 企业内部劳动力市场的激励措施 在激励方面，多数企业仍然是靠工资、奖金等传统的做法，采取这种措施的 企业