（管理科学与工程专业论文）eHR系统特质对企业员工沟通满意度的影响研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 使用授权声明 学位论文作者签名：，渴窖 日期：加c 拜歹月弓o e t 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：呢雪 日期：扫c 。年歹月；。日 导师签名： 日期：列伊f 月多。日 度的影响研究木 专业：管理科学与工程 硕士生：冯宇 指导教师：谢康教授，肖静华讲师 摘要 企业人力资源管理质量是近年来人力资源管理研究的一个新兴主题。研究发 现，人力资源管理质量受专业咨询和e - h r 系统的影响，e - h r 系统通过对信息流 向、社会互动、自觉控制和系统接受度对组织和个人产生影响。关于e - h r 系统 如何对员工的行为产生影响的研究则相对较少。d i a n n al s t o n e 发现，e - h r 系统会对员工的沟通行为产生影响，但究竟如何产生影响，产生什么样的影响则 是缺乏深入研究的。本文通过分析e - h r 系统特质对信息质量、沟通渠道以及员 工参与产生的影响，探讨e - h r 系统特质对员工沟通满意度的影响。在此基础上， 分析信息技术如何影响员工行为和态度。 本研究通过文献分析与成熟量表，收集了1 6 家企业的1 6 8 份有效问卷，提 出e - h r 系统特质影响沟通满意度的三个中间变量，分别为信息质量、沟通渠道 以及员工参与，以此构建理论模型，提出e - h r 系统特质影响沟通满意度的三个 中间变量，分别为信息质量、沟通渠道以及员工参与，构建理论模型，并通过实 证方法来验证模型。研究表明，发现个体特征会对员工参与产生影响，企业性质 会对沟通满意度产生影响。e - h r 系统特质通过员工参与影响沟通满意度在三个 中间变量是最显著的，其次是沟通渠道的影响，信息质量相对影响力最低。其中， 员工参与由沟通认知、团队合作以及参与决策构成，由此提高了员工沟通的意愿 和效率，进而提高沟通满意度。研究结论进一步验证了h r 理论中员工参与的重 要性，对企业开展实施e - h r 系统有定的指导意义。 关键词：e - h r 系统，员工参与，信息质量，沟通满意度 国家自然科学基金资助项目：企业人力资源管理质量模型及测评工具研究( 项目编号：7 0 5 7 2 0 5 3 ) 。 1 r e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne h rs y s t e mc h a r a c t e r a n dc o m m u n i c a t i o ns a t i s f a c t i o no fe m p l o y e e s m a j o r ：m a n a g e m e n ts c i e n c ea n dp r o j e c t m a s t e rc a n d i d a t e ：f e n gy u s u p e r v i s o r ：p r o f e s s o rx i ek a n g ，l e c t u r e rx i a oj i n g h u a a b s t r a c t t h eq u a l i t yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nr e c e n ty e a r si sb e c o m i n gan e w t h e m ei nr e c e n ty e a r s t h er e s e a r c h e ss h o wt h a tt h eq u a u t yo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti sa f f e c t e db yt h ep r o f e s s i o n a la d v i c ea n de - h rs y s t e m a tt h es a m e t i m e ，e - h rs y s t e mi m p a c t st h eo r g a n i z a t i o n sa n di n d i v i d u a l st h r o u g ht h ef l o wo f i n f o r m a t i o n , s o c i a li n t e r a c t i o n , p e r c e i v e dc o n t r o l ，a n ds y s t e ma c c e p t a n c e b u tt h e r e s e a r c ha b o u th o we - h rs y s t e m sa f f e c tt h eb e h a v i o ro fe m p l o y e e si sr e l a t i v e l ys m a l l d i a n n al s t o n e ss t u d ys h o w st h a te - h rs y s t e mw i l la f f e c tt h ec o m m u n i c a t i o n b e h a v i o r so fe m p l o y e e s ，b u th o wt h ei m p a c to fw h a tt h ei m p a c ti sn o ts t u d i e di nd e p t h t h i sp a p e ra n a l y z e sh o wt h ec h a r a c t e r i s t i c so fe h rs y s t e ma f f e c te m p l o y e e i n v o n e m e n t ，c o m m u n i c a t m nc h a n n e l sa n dt h eq u a l i t yo fi n f o r m a t i o n t os t u d yh o wt h e c h a r a c t e r i s t i c so fe h rs y s t e ma f f e c tt h ec o m m u n i c a t i o ns a t i s f a c t i o no fe m p l o y e e s o nt h i sb a s i s ，w ec a l lf r e dh o wi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g ya f f e c t se m p l o y e e s b e h a v i o r a n da t t i t u d e a tt h es a m et i m e ，w ec a ng i v es o m eg u i d a n c et ot h ee n t e r p r i s e sa b o u tt h e i m p l e m e n t a t i o no fe - h rs y s t e m t h i ss t u d yp r o p o s e st h r e ei n t e r m e d i a t ev a r i a b l e s w h i c ha r ee m p l o y e ei n v o l v e m e n t ，c o m m u n i c a t i o nc h a n n e l sa n dt h eq u a l i t yo f i n f o r m a t i o na n db u i l dat h e o r e t i c a lm o d e lb yt h em e t h o d so fl i t e r a t u r ea n a l y s i s a l s o ， t h et h e o r e t i c a lm o d e li sc e r t i f i c a t e db ye m p i r i c a lm e t h o d s t h er e s e a r c hs h o w st h a t ， e h rs y s t e ma f f e c t st h ec o m m u n i c a t m ns a t i s f a c t i o nm o s t l yt h r o u g he m p l o y e e m v o l v e m e n t ，t h e nt h r o u g hc o m m u n i c a t i o nc h a n n e l , a n dt h el a s ti n f o r m a t i o nq u a l i t y e m p l o y e ei n v o l v e m e n tc a l li m p r o v et h ee f f i c i e n c yo fe m p l o y e e s c o m m u n i c a t i o n , a n d t h e ni m p r o v e st h ec o m m u n i c a t i o ns a t i s f a c t i o n t h e ni td i s c u s s e st h ei m p o r t a n c eo f e m p l o y e ei n v o l v e m e n t ，a n di ti su s e f u lt ot h ee n t e r p r i s e sw h i c hh a v et h ee - h rs y s t e m k e y w o r d ： i n f o r m a t i o n e - h rs y m e m ，e m p l o y e ei n v o l v e m e n t ，c o m m u n i c a t i o nc h a n n e l ， q u a l i t y ，c o m m u n i c a t i o ns a t i s f a c t i o n i i i 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第1 章绪论1 1 1 研究背景与问题的提出1 1 2 研究内容与研究意义3 1 3 研究框架及内容安排6 第2 章文献综述9 2 1e - h r 系统对组织行为和个人行为的影响9 2 2 沟通满意度的关键影响因素。1 6 2 3e - h r 对沟通满意度的影响1 9 2 4 总结性评论2 1 第3 章研究设计2 4 3 1 模型构建与研究假设2 4 3 2 测量量表与数据采集2 8 3 3 样本统计性描述3 3 第4 章模型检验3 6 4 1 信度效度分析3 6 4 2 控制变量的影响分析4 3 4 3 假设检验4 6 4 4 检验分析与结果讨论一5 3 4 5 实践建议5 6 第5 章结论5 9 5 1 主要工作与结论5 9 5 2 主要创新6 l 5 3 研究局限与未来研究方向6 2 参考文献。6 3 附录。6 7 后记。7 0 i v 图1 - 1 本研究的技术路线7 图2 1e - h r 与h r m 有效性的关联图1 0 图2 - 2 影响e - h r 系统对个人和组织结构的因素1 2 图2 - 3y a l e 沟通与说服力模型1 4 图3 - 1 本研究的概念模型2 4 图3 - 2 研究模型2 7 图3 3 测量模型2 7 图4 - 1 确定性因子分析结果4 2 图4 2 全模型4 8 图4 - 3 全模型结构方程初步检验结果4 9 图4 - 4 修正模型5 0 图4 - 5 修正模型结构方程检验结果5 1 图4 - 6 路径系数图5 2 v 表目录 表2 - 1 沟通满意度的概念1 7 表2 - 2 沟通满意度影响因素1 9 表2 - 3 对e h r 系统影响沟通的研究2 0 表3 - 1e - h r 系统特质的测量量表2 9 表3 - 2 沟通认知的测量条款3 0 表3 - 3 团队协作的测量条款3 0 表3 - 4 参与决策的测量条款3 0 表3 - 5 员工参与的测量量表3 1 表3 - 6 沟通渠道的测量量表3 l 表3 - 7 信息质量的测量量表3 2 表3 - 8 沟通满意度的测量量表3 2 表3 - 9 调查对象的分布统计表3 4 表4 - 1 样本数据的描述性统计( n = 1 6 8 ) 3 6 表4 - 2 量表的信度系数3 8 表4 - 3e - h r 系统特质量表的k m o 样本测度及b a r t l e t t 球体检验3 9 表4 - 4 员工参与量表的k m o 样本测度及b a r t l e t t 球体检验3 9 表4 - 5 沟通渠道量表的k m o 样本测度及b a r t l e t t 球体检验3 9 表4 - 6 信息质量量表的k m o 样本测度及b a r t l e t t 球体检验3 9 表4 - 7 沟通满意度量表的k m o 样本测度及b a r t l e t t 球体检验4 0 表4 - 8 结构方程模型因子参数估计表4 1 表4 - 9 确定性因子分析的拟合指数4 2 表4 - 1 0a v e 与相关系数平方的对比分析表4 3 表4 - 1 1 性别对中间变量和结果变量的影响分析4 4 表4 - 1 2 年龄对中间变量和结果变量的影响分析4 4 表4 - 1 3 学历对中间变量和结果变量的影响分析4 5 表4 - 1 4 工作年限对中间变量和结果变量的影响分析4 5 v i 表4 - 1 5 企业性质对中间变量和结果变量的影响分析4 6 表4 - 1 6 企业规模对中间变量和结果变量的影响分析4 6 表4 - 1 7 模型初步检验的关键拟合指数4 9 表4 - 1 8 修正模型检验的关键拟合指数5 2 表4 - 1 9 修正模型的路径分析5 3 表4 - 2 0 假设检验结果5 4 v 第1 章绪论 1 1 研究背景与问题的提出 在经济全球化的背景下，随着知识经济时代的到来，计算机技术和网络技术 的飞速发展给企业带来了新的机遇和挑战。中国加入w t o ，国内企业面临国际 化竞争，而且是直接和国际一流水平的企业相竞争，这种竞争首先就是人才的竞 争，就是人力资源的竞争。人力资源作为企业的第一资源，其管理和使用是企业 获取人才、提升竞争力的基础。因此，为了适应快速变化的市场，在激烈的竞争 中胜出，强化企业人力资源管理，增强企业凝聚力对于国内企业来说是迫在眉睫。 人力资源管理的强化，离不开信息化工具的帮助。当前我国企业人力资源管 理信息化处于这样一个转型阶段：从仅用来提高人力资源部门工作效率的人事信 息化管理向现在为企业整体带来增值整体解决方案的人力资源信息化管理。可对 于大部分企业来说，这个转型的效果不佳。究其原因，在于管理理念的落后。 许多企业对人力资源管理的理解更多的是局限于人力资源管理的某个方面， 没有完全摆脱传统的人事管理理念一种业务管理模式。传统的人事管理带有 主观性和片面性，缺乏科学性。在管理方式、管理技术、管理体制和管理手段等 诸多方面都存在一些缺陷。信息时代的一个重要特征就是出现了“唯有变化才是 唯一不变的现象。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。要 实现人力资源管理水平的提升，就不得不谈到人力资源管理信息化建设，即 e h r 。 随着i t 产业的发展，i n t e m e t 的出现，使得我们的经济、社会与文化生活都 受到了前所未有的冲击。二十一世纪，我们的社会将全面进入“e 时代。为了 适应环境的变化，企业需要进行变革，包括生产、市场、内部管理等。随着信息 化的逐渐深入，越来越多的企业开始将以网络技术为核心的信息技术应用于企业 管理，e h r 系统就是其中的一个重要方面。 从全球的角度来看，e h r 系统是企业管理信息系统中最重要的部分之一。 在全球的企业管理信息系统中，e h r 系统的投资占1 0 - 1 5 。2 据华信惠悦对 国内( 包括香港、台湾地区在1 内) 2 8 9 家著名企业的调研显示：目前有4 2 的企业 采用了人力资源管理信息系统( 其中采用e r p 内部的人力资源管理模块的占8 ， 采用外部人力资源管理软件包的占3 4 ) ；由外部顾问或软件厂商根据客户需求 而开发或内部自行开发的占3 2 。可见，在中国，大部分的企业应用了e - h r 系 统。e h r 系统是以降低成本、提高效率、改进员工服务模式为目的。随着互联 网和信息技术的日益成熟，e h r 系统随着信息流的延伸或改变而突破了封闭的 模式延伸到企业内外的各个角落。 2 0 0 0 年以来，中国企业电子化人力资源软件e h r 系统也进入了快速发展的 阶段，虽然发展历史并不长，但起点较高，甲骨文、a s p 、p e o p l e s o t t 、用友等几 家大的综合软件公司先后推出了自己的e h r 产品，为国内企业实施人力资源管 理信息化提供了外部条件，众多的大型集团企业也已经完成或正在开展人力资源 管理信息化工作，更多的企业对此予以关注或开始筹划。越来越丰富的品牌也逐 渐显示了业界对其重视和关注，如东软、用友、金蝶、明基逐鹿、奇正、嘉扬等。 其中，s a p 的人力资源管理系统中，排班管理做得非常完善，它的这一特点尤为 突出。p e o p l e s o t t 的员工自助服务和对客户的培训，这两个功能是其带头倡导的， 并且做得最好。金蝶则是绩效考核模块做得非常不错，也很适合中国的企业现状。 企业人力资源管理质量是近年来人力资源管理研究的一个新兴主题。谢康、 王晓玲和张东民( 2 0 0 5 ) 的研究中提出一个针对企业人力资源管理质量的关键过 程域( ) a ) 和关键过程指标( 1 0 i ) 的概念框架。谢康和王晓玲( 2 0 0 7 ，2 0 0 8 ) 基于2 5 3 家企业调查和深度访谈所获得的实证数据，提出企业人力资源管理过程 质量测评模型，建立了人力资源管理过程质量测评指标体系。张东民( 2 0 0 9 ) 通 过研究人力资源管理系统对员工绩效产生影响，进而研究其对组织绩效产生的影 响。依据谢康主持的国家自然科学基金项目“企业人力资源管理质量模型及测评 工具研究”( 批准号：7 0 5 7 2 0 5 3 ) 的研究结论，影响企业人力资源管理质量的两 大因素是：人力资源管理咨询和人力资源管理信息系统。由此，人力资源管理信 息系统如何影响人力资源管理质量便成为目前学术界关注的重点问题之一。肖静 华( 2 0 0 7 ) 对企业信息技术应用水平的研究注重分析影响信息系统成功应用水平 2 数据来源：i d c 2 的因素，如企业文化、高层团队管理、中基层管理人员的能力等等，对影响因素 的研究已逐渐取出成熟和完善，关于信息技术如何影响组织和个人的行为的研究 则相对较少。 e h r 的普及和广泛应用，改变了以往人们对信息的认识和思考方法，加速 了信息的交流频率。信息传递效率的提高，推动着人们价值观念的转变，使人们 的思维方式和价值体系发生了重大的改变，同时也带动了工作环境、流程和制度 的相应变革。原有的高耸式、层级分明的组织开始遇到了挑战，组织的沟通方式 和运作程序开始发生变化。 尽管现在国内外对e h r 系统的应用和研究已经逐渐增加，但c e d a r c r e s t o n e 2 0 0 7 年的调查显示，在e h r 的设计与应用上仍然存在一些问题。为了 解决这些问题，d i a n n al s t o n e 和k i m b e r l ym l u k a s z e w s k i ( 2 0 0 6 ，2 0 0 9 ) 对影 响e h r 接受度进行研究分析。他们通过对员工的行为影响进行研究，发现影响 e h r 接受度以及效果的因素。通过对e h r 系统各个环节的分析，得出e h r 系 统对企业员工的沟通过程产生的影响。并提出相应的研究假设，在什么条件下， e h r 系统能给企业员工的沟通带来正面的影响。其他学者在研究中也发现e h r 会对与企业员工的沟通产生影响，如提高沟通频率。但这些研究都是基于理论的 推断，很少有实证研究去证实这些结果。 e h r 系统对员工的沟通满意度会产生什么影响，目前很少有学者对其进行 研究。在众多学者的研究基础上，经过长期的文献阅读，同团队老师的探讨交流， 本文试图通过实证研究，分析e h r 系统对信息质量、沟通渠道以及员工参与的 影响，进而探讨e h r 系统对对企业员工的沟通满意度的影响。 1 2 研究内容与研究意义 本研究的主要研究内容有以下两个方面： 第一，在前人的研究基础上，考察中国企业背景下的员工感受到的e h r 系 统特质( 运行效率、可维护性及可扩充性) 对员工沟通满意度的影响机制。 第二，研究员工在对e h r 系统特质不同的感知水平下，员工参与、沟通渠 道、信息质量与沟通满意度的关系；结合之前的研究结果，建立各变量间的关系 模型，研究模型内外各因素的影响关系。 在研究之前，需要对本研究涉及的主要变量做出界定： e h r 系统特质( e h rs y s t e mc h a r a c t e r ，s c ) - 本研究采用首都经济贸易大 学朱勇国( 2 0 0 6 ) 对e h r ( 人力资源管理信息化) 的定义：以先进的信息技术 为手段，以软件系统为平台，实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实 现人力资源管理战略地位的全面提升、开放的人力资源管理新模式。e h r 系统 特质包括运行效率、可维护性及可扩充性。 沟通满意度( c o m m u n i c a t i o ns a t i s f a c t i o n ，c s ) ：根据d o w n s & h a z e n ( 1 9 7 7 ) 的定义，是指个人对其组织沟通各个方面的满意感。 员工参与( e m p l o y e ei n v o l v e m e n t ，e i ) ：员工参与主要存在两种观点：第一种， 员工参与是指员工在工作过程中分享权力、信息、知识、价值的意识程度，第二 种是指员工参与制度或企业民主管理制度，是指员工直接或间接参与管理所在企 业的内部事务，具体地讲，就是员工以特定的方式在一定程度上参与企业事务的 决策、管理和监督。员工在企业活动中的参与可以分成3 种模式，即利润参与、 所有制参与和管理参与。本研究采用第一种定义方式，将员工参与定义为员工在 工作过程中分享权力、信息、知识、价值的意识程度。 沟通渠道( c o m m u n i c a t i o nc h a n n e l ，c c ) ：是在组织行为学中，沟通渠道指 的是员工相互沟通的方式。 信息质量( i n f o r m a t i o nq u a l i t y ，i q ) ：本研究采用曹瑞昌，吴建明( 2 0 0 2 ) 提 出的定义：事物信息包含了信息内容、表示信息的符号、信息接收者对信息的解 释与效用的三元结构：信息内容的质量包括信息的内容质量、信息的集合质量、 信息的表达质量以及信息的效用质量。 本文的研究意义主要分为理论意义和实践意义。 全球化、数字化和资本市场的高度流动性是信息社会的基本特点，这些又构 成了当今企业的成长环境。规模经济、范围经济、联结经济以及成长经济是信息 经济的明显特征。信息化建设对企业有很大的影响。所有这些对传统意义上的企 业信息化理论提出了新的挑战。 信息技术改变了企业的增长方式，它在很大程度上改变了商业模式和市场竞 争法则。信息技术创造了新的公司形态，能够降低交易成本，提高运营效率，加 强和改善企业与合作伙伴之间的关系。信息技术的广泛应用，大幅度地降低了交 4 在知识经济时代，人力资源作为知识的载体，已成为组织管理的核心。正如 管理大师德鲁克认为：“企业管理最终就是人力资源的管理，人力资源管理就是 企业管理的代名词。”市场竞争的日趋激烈使人力资源管理成为企业获得和保持 企业竞争优势的关键职能活动。为了促进人力资源管理的职业化和信息化，必须 通过信息技术和人力资源管理技术的切合构建e h r 系统。信息系统的运用，对 企业的员工行为、态度会不会产生影响，产生正面影响还是负面影响，则是需要 继续深入研究和突破的领域。 进入信息时代以来，电子商务空前发展，企业之间的竞争己经从有形的市场 逐渐转向了网络。而相应的企业的管理也都进入了信息化的轨道，在企业管理需 要整合的资源中，人力资源无疑是最重要的一个，因此，专门针对人力资源管理煮 j 的电子解决方案1 h r 就应运而生了。对人力资源管理信息化及e h r 系统的 探讨，将为实现这种理论上的突破奠定良好的基础。e h r 系统的应用和实施， 对企业的员工产生的影响及效果，是企业信息化建设中，对企业的员工的行为和 态度产生的影响和效果中的一部分，是企业信息化建设的影响研究中的一小部 分。本文通过对e h r 系统应用和实施之后，对员工的沟通行为和效果产生的影 茹 响进行研究，丰富了企业信息化建设理论以及e h r 系统的影响的研究，具有重 要的理论意义。 正如上文所述，信息时代，对企业的管理理念提出更高的要求，对企业所采 用信息技术的效果也提出了更高的要求。经济全球化使得信息技术的发展更加迅 猛，其广泛应用也对企业产生了深远的影响。上个世纪六十年代末，信息技术就 已经开始在人力资源管理领域得到应用。人力资源信息系统( h 尉s h 1 l m a n r e s o u r c ei n f o r m a t i o ns y s t e m ) 到了九十年代初才出现，但实际上真正意义上的人 力资源管理信息化系统( e h r ：e l e c t r o n i c h u m a nr e s o u r c e ) 直到九十年代末 和本世纪初才得到普遍应用。 e h r 系统的应用和实施，可以使人力资源部门可以对诸如薪资福利、员工 招聘与配置、员工培训、绩效管理、员工信息和个人资料等信息进行统一管理， 提高了人力资源部门处理事务性工 更紧密地联系在一起。一方面，高 实施在线培训和交流，员工也享有 网络使得员工能在任何时间、任何 自动化的进程。e h r 系统的应用， 部门的竞争力或适应性。 在绩效方面，企业员工绩效和组织绩效的提升有赖于在企业内部建立起通畅 的交流平台。绩效不只是关注结果，更多的是关注过程，通过上下级在实施过程 中的沟通来保证绩效目标顺利完成，并使员工个人得以提升。在传统的人力资源 管理模式下，上下级之间没有建立良好的沟通渠道，普通员工在一线遇到的问题 很难及时顺畅地传递到企业决策层，决策层在做出决定时可能偏离实际情况。企 业高层做出的决策要表达的想法，普通员工也很难理解。人力资源管理信息化将 采取信息技术，在企业内部建立起通常的交流平台，从而保证企业内部各部门、 所有员工能够更好地彼此了解，提高员工的沟通满意度，进而提高员工绩效。 本文力图通过研究e h r 系统对企业员工的沟通行为及效果的研究，探索信 息系统在实际应用中，对企业员工的行为和态度的影响。这对企业更好地实施应 用信息系统有着重要的实践意义，对沟通管理也有重要的提示意义，对企业人力 资源管理质量的提升同样有着指导作用。 1 3 研究框架及内容安排 总体而言，研究信息系统的主流方法有两种，一是信息系统技术方法，它主 要关注信息系统的技术特性；二是信息系统的行为方法，它关注信息系统开发和 应用过程中产生的行为问题。行为方法没有忽视技术，只是不将技术解决方案作 为重点来讨论，而是将关注的重点放在与信息系统密切相关的人的态度和能力、 以及组织的制度安排等行为变化上( 肖静华，2 0 0 7 ) 。 本文的研究需要建立在规范的研究方法的基础上，采用实证研究的方法探讨 e h r 系统特质对企业员工沟通满意度的影响研究。根据所用的研究方法设计相 应的研究步骤，具体各步骤如图1 1 所示： 6 图卜1 本研究的技术路线 本论文分为五章，主要结构安排如下： 第一章：绪论部分。介绍国内外e h r 系统的研究现状以及研究背景，提出 研究的问题，确定本文的研究内容及目标，对设计的概念进行界定，同时指出本 研究的研究意义。 第二章：文献综述。通过文献阅读，对e h r 系统、沟通满意度、员工参与、 沟通渠道、信息质量等相关文献进行整理，为后面的模型构建奠定基础。 第三章：研究模型与假设的提出。在梳理前人研究和第二章文献综述的基础 上，构建e h r 系统特质影响沟通满意度的概念模型，并提出了本研究的模型假 设，阐述个变量的测量方式，并对收集的数据进行统计性描述。 7 第四章：模型检验。利用问卷调查收集的数据，运用s p s s l 6 0 和a m o s 7 0 软件对数据进行处理和分析。对构建的模型进行检验，以分析提出的假设是否能 得到支持。并对得出的结果进行讨论分析。 第五章：结论。首先，对整个研究过程进行总结，归纳研究的主要结论，并 提出了管理实践的建议。其次，归纳总结本文的主要创新点。最后，指出本文研 究过程中的不足，并提出未来值得研究的方向。 第2 章文献综述 2 1e - h r 系统对组织行为和个人行为的影响 随着实施与应用e h r 系统的企业的增多，国内外的研究学者也开始将目光 逐渐转向e h r 系统的研究，其中有关于e h r 发展存在的问题及其对策的研究， 也有关于e h r 系统选型和设计的研究，也有e h r 系统对组织及个人产生的影 响的研究。本文主要分析e h r 系统都组织及个人产生的影响的研究。 2 1 1e - l t r 系统对组织行为的影响 关于e h r 系统对组织行为影响的研究方面，相关的研究工作主要有： e l l e n ，t r o y 和e l l s a ( 2 0 0 2 ) 对信息技术在人力资源管理中的影响进行了研究 分析，将传统人力资源管理与e h r 进行了比较分析，介绍了人力资源各个模块 的信息技术运用情况。互联网和信息技术给h r 带来巨大的好处，网上招聘、在 线培训等节省了很多成本。c o p p o l a 和m y r e ( 2 0 0 2 ) 研究了e h r 对总体学习效率 的影响。g r a d n e r ，l e p a k 和b a r t o l ( 2 0 0 3 ) 通过构建一个概念的信息技术框架，来 研究e h r 对h r 部门的影响。赵洁( 2 0 0 3 ) 认为，e h r 系统在人力资源管理功 能、激励员工支持员工发展、劳动力分析工具、基于角色的门户、支持员工工作 生活事务这个五个方面能带来效益。g a r d n e r ( 2 0 0 3 ) 研究发现，e h r 的应用，使 得h r 专员能够主要处理有意义的任务，而不是简单重复的人事管理工作，并且 能为组织创造更多的价值。在此基础上，h a w k i n g ，r u e l 和r u t a ( 2 0 0 4 ) 指出，e - h r 能够减少h r 人员的数量，提高了处理效率，同时还能降低成本，让h r 人员从 传统的人事管理的压力中解脱出来。b u c k l e ) , ，m i n e t t e 和m i c h a e l i s ( 2 0 0 4 ) 则对 e h r 如何影响h r 成本进行研究分析。薛献华( 2 0 0 4 ) 则指出，e h r 能促进企 业人力资源管理水平实现跨越式提升，提高人力资源管理工作效率，改善服务质 量，并提供基于信息的决策支持。r u t a ( 2 0 0 5 ) 通过案例研究，发现e h r 的应用， 使得h r 部门从传统的人力事物处理中解放出来，提高工作效率。 r u e l ，b o n d a r o u k 和v e l d e ( 2 0 0 6 ) 通过对e h r 系统对组织的影响的研究， 构建模型，分析e h r 的有效性。模型如图2 - 1 所示： 9 参与 参与 实时帮助 培训 社会支持 信息提供 评价e - h r m h r m 效用 工作相关性 战略性h r m 效用 组织目标 易用性 技术性h r m 效用 质量 图2 1e - h r 与h r m 有效性的关联图 并针对模型，提出假设。对数据分析，得出的结果显示，只有e h r m 的质 量对战略性h r m 效用有显著影响，工作相关性和易用性对战略性h r m 效用没 有显著影响。作者指出，这并不意味着工作相关性和易用性在实施新技术时不重 要，只是这些在应用e h r m 时相对来说不是重要的影响因素。同时，数据的分 析结果还显示，应用e h r m 能够提高h r m 的效用。 谢康( 2 0 0 7 ) 提出了企业人力资源管理系统结构模型，从管理理念的创新、 组织变革和业务流程优化、企业整体信息化素质的提高、信息效率提高和信息成 本降低四个方面，解释了实施e h r 系统提升企业人力资源管理质量的机理。施 展( 2 0 0 7 ) 的研究发现，e h r 系统使得传递的信息更加充分，沟通及时；有利 于留住人才，降低人员流动率。e h r 系统包含了全面的人事信息，方便的生成 各类分析报表，这为决策者的科学决策提供了重要依据。张敏娜( 2 0 0 8 ) 提出， 企业实施e h r 系统，能提高管理效率，降低管理成本；优化管理流程，提升核 心竞争力；凸显个性化，顺应员工自我管理趋势；整合人力信息，优化企业决策。 目前，对e h r 系统与组织绩效之间的关系的研究还不多，是目前对e h r 系统的研究的趋势。林瑛( 2 0 0 8 ) 以制造业企业为对象，通过文献分析与问卷调 查法，实证分析制造业人力资源管理实践对组织绩效的影响，并探讨不同组织特 征的制造企业人力资源管理实践的差异。高海玲( 2 0 0 8 ) 研究人力资源管理系统对 组织绩效影响作用机制。结果表明人力资源管理系统内的不同实践通过不同的路 径影响员工态度和能力，进而间接影响组织绩效，并详细分析了各一阶因子影响 路径的差异情况。 1 0 2 1 2e - h r 系统对个人行为的影响 e h r 系统对个人行为的影响，主要包括以下几个方面： 首先，e h r 系统对员工参与的影响。在此之前，回顾一下员工参与在人力 资源管理中的重要作用。m a c d u f f i e ( 1 9 9 5 ) 认为，人力资源实践系统要提升组织绩 效必须具备三个要素：一是员工必须具备相应的知识和技能；二是人力资源实践 活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能；三是必须能让员工自主地帮助 组织达成其目标。a p p e l b a u m ( 2 0 0 0 ) 在此基础上提出了著名的高绩效工作系统 “a o m 模型 ，高绩效系统由员工能力、激励和参与的机会三要素构成。不难发 现，人力资源管理与员工参与之间是紧密联系的。 e d d y ，s t o n e 和s t o n e r o m e r o ( 1 9 9 9 ) 的研究指出，通过e h r 发布的信息的 内容和目标不同，会对员工的隐私以及公平感产生影响。y i a n n i s ，g r e g o r y 和 a n g e l i k i ( 2 0 0 2 ) 在文章中提到，信息、通信和技术对员工的技能以及个人特质会 妻 产生影响，其中员工的技能中包括沟通能力。该研究发现，过程控制和提高( p s i ) 技术对员工的分析技能、组织能力以及团队合作会有很大提高。 e n s h e r ，n i e l s o n 和g r a n t v a l l o n e ( 2 0 0 2 ) 的文章中提到，电子绩效管理系统 能够让员工参与到绩效考核中去，更清楚地掌握绩效考核的方式和流程。传递的 相关信息，使得员工更好地参与企业的管理决策中去。f e l d m a n 和k l a a s ( 2 0 0 2 ) 器 指出，尽管e h r 系统各不相同，但传递基本的工作机会以及福利信息是基本功 能之一，让员工对工作中的问题和信息了解更全面，更好地在工作中进行自我管 理，决定相关事宜，决策程度得到提高。 b r a d d y ，c o b e r 和s i n a r 等( 2 0 0 3 ) 的研究表明，在电子招聘系统中，方便的 导航系统、系统响应速度以及用户友好性都能给应聘者留下好印象。c o b e r 等 ( 2 0 0 3 ) 的研究指出，有效的关于薪酬、职业发展的内容以及良好的互动能吸引应 聘者，并让其有好的态度。z u s m a n 和l a n d i s ( 2 0 0 2 ) 1 拘研究指出，漂亮的设计对 应聘者的关注度有正向影响，而c o b e r ( 2 0 0 3 ) 的研究却不能得出该结论。除开应 聘者的反应，新迸员工的态度也有被作为研究对象进行研究。c a r d ya n d m i l l e r ( 2 0 0 5 ) 的研究指出，电子化沟通使得绩效沟通的信息反馈更加及时，对工 作相关的信息了解更加透彻，积极参与到团队工作中去。d i a n nl s t o n e ，e u g e n e f s t o n e r o m e r o 和k i m b e r l yl u k a s z e w s k i ( 2 0 0 6 ) 的研究显示，e h r 系统使得员工 对信息的掌握更加全面，有助于其参与到工作决策中去。 r o e h l i n g 等( 2 0 0 5 ) 指出，企业应用e h r 系统之后 和管理自己个人文件里的资料信息，计划自己的职业发展 找新的工作。大大提高了自助参与的程度。李俊( 2 0 0 5 ) 系统平台，可以在线查看公司组织结构、各部门员工岗位 员工基本信息和联系方式、内部招聘信息、内部股票价值 全部人事信息、个人薪资明细及薪资历史状况、个人福利 假情况；提交休假申请、培训申请，对自己进行阶段性及年度考核自评，进行个 人绩效管理；更新个人信息，应聘内部职位，与人力资源部门进行电子方式的沟 通等等，更好地安排和管理自己的工作，沟通认知得到提高。 k o n r a d t ，c h r i s t o p h e r s e n a 和s c h a e f f e r - k u e l z ( 2 0 0 6 ) 的对员工使用自助服务系 统后的态度及行为模式进行研究，同时也对组织支持与信息政策之间的关系进行 研究分析，发现易用性、有用性与满意度以及使用情况之间的关系。d i a n n al s t o n e ，e u g e n ees t o n e r o m e r o 和k i m b e r l ym l u k a s