（应用心理学专业论文）企业员工工作投入的相关因素研究.pdf

摘要 早在以霍桑实验为标志的组织行为学研究开始之初，研究者即发现正面强化和正性情 绪等因素能够对员工的态度起到积极的引导作用，但传统组织行为学却更多地聚焦于组织 及其成员的机能不良问题方面。在过去的二、三十年间，工作倦怠( j o bb u m o u t ) 已成为 西方组织行为与人力资源管理领域中研究的热点。在此背景下，作为一种积极的个人状态， 工作倦怠的积极对立面工作投入( j o be n g a g e m e n t ) 走进了人们的视野，成为组织行为 学和人力资源管理领域新的研究热点。 本研究探讨工作需求一资源模型( d - r 模型) 中工作需求( 工作家庭促进、工作不安全 感) 、工作资源( 组织支持感、基于组织的自尊) 对工作投入的影响。从积极的角度去探 讨影响工作投入的组织情境因素和家庭情景因素及其作用机制有利于管理者在管理实践 中采取有效措施改善员工的心理健康水平、工作积极性及工作绩效。 本研究采用问卷调查的形式，在4 家单位中发放调查问卷8 0 0 份。采用相关分析、回归 分析等统计方法探讨了自变量的各因素与工作投入的关系。通过讨论和分析，主要得出以 下结论： ( 1 ) 家庭工作促进是影响员工工作投入的重要变量，并且心理资本和发展促进对于员 工工作投入的三个因素都有显著的正向影响，情感促进对工作投入的奉献有显著的正向影 响。 ( 2 ) 工作不安全感是影响员工工作投入的重要变量，并且数量性工作不安全感对于员 工工作投入的三个因素都有显著的正向影响。 ( 3 ) 组织支持感是影响员工工作投入的重要组织变量，并且组织支持感对于员工工作 投入的三个因素都有显著的正向影响。 ( 4 ) 基于组织的自尊是影响员工工作投入的重要组织变量，并且基于组织的自尊对于 员工工作投入的三个因素都有显著的正向影响。 关键词：工作投入；工作家庭促进；工作不安全感；组织支持感； 基于组织的自尊 as t u d yo ft h ef a c t o r sr e l a t e dt ot h e e m p l o y e e sj o be n g a g e m e n t a b s t r a c t a tt h eb e g i m i n g0 fm er e s e a r c ho ft h eo 唱锄i z a t i o n a lb e h a v i o r ，m a r k e d 、v i t hh a w t l l o r e n e x p e r i m e n t ，r e s e a r c h e r sh a v ef o 吼dm a tp o s i t i v ei n t e n s i 毋a n dp o s i t i v ee m o t i o np l a ya i la c t i v e r o l ei ne m p l o y e e sa t t d e w 1 1 i l et r a d i t i o n a io 唱a n i z a t i o n a lb e h a v i o rf o c u s e so nn e g a t i v ea s p e c t s o ft 1 1 eo 唱a 1 1 i z a t i o na 1 1 dt l l e i re m p l o y e e s i nt h ep a s t2 0t o3 0y e a r s ，j o bb 啪o u th a sb e c o m e h o t s p o to f ，e s t e mo 曙删z a t i o n a lb e h a v i o ra 1 1 dt h ef i e l do fh 呦a nr e s o u r c em 觚a g e m e n t i nt h j s c o n t e x t ，a sap o s i t i v es t a t eo fi i l d i v i d u a l ，t h eo p p o s i t eo f j o bb 啪o u t l o be n g a g e m e mw a u 【si i l t o v i s i o 玛b e c o m m gh o t s p o to f 、e s t e mo 玛a 1 1 i z a t i o n a lb e h a v i o ra 1 1 dt h e6 e l do fh l h l l a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t k ss t u d yr e s e a r c h e si n t 0t l l e i m p a c to fj o b d e m a l l d ( 、v o r kf l 锄i l ye 嘶c h m e m ；j o b i n s e c u r i t y ) ，r e s o u r c e ( o 赡a m z a t i o n t i o n b a s e ds e l f e s t e e m ；p e r c e i v e do r g 砌z a t i o n a ls u p p o 哟o nt h e j o be n g a g e m e n t i i lo r d e rt o s e tu pc o n e s p o n d i n g 仃a t e g i e sa 1 1 dm e a s u r e sf o ri m p r o v i n g 锄p l o y c e sh e a l ma 1 1 dw o r kp e r f o n n a n c ei i l 出em a n a g e m e n tp r a c t i c e s ，s o m es i t u a t i o i l a lf a c t o r s a 1 1 dt h e i rm e c h a l l i s mo f j o be n g a g e m e n ts h o u l db es n l d i e d6 d map o s i t i v ev i e w t k ss t u d yu s e d s u r v e y m e t l l o d st o i n v e s t i g a t e f i v e c o 印o r a t i o l l s ， at o t a lo f8 0 0 q u e s t i o m l a i r e sw e r ed e l i v e r e d s e v e r a ls t a t i s t i c sm e t h o d s ，s u c ha sc o r r e l a t i o na i l a l y s i s ，r e g r e s s i o n a 1 1 a l y s i sa r eu s e dt 0d i s c u s s 协br e l a t i o n s l l i pb e 铆e e nd e p e n d e n tv 撕a b l e sa 1 1 dj o be n g a g e m e n t t h er e s u l t si 1 1 d i c a t em a t ： ( 1 ) w b r kf 锄i l ye 埘c l u l l e n ti sam 勾o rf a c t o ra 日e c t i n ge m p l o y e e sj o be n g a g e m e n t ，b e s i d e s p s y c h 0 1 0 9 i c a lc a p i t a lh a sd i s t i n c te 俄c to n 伍r e ef - a c t o r so fe i n p i o y e e sj o be n g a g e m e n t e m o t i o 眦lp r o m o t i o nh a sn o t a b l ee 日e c to nc o n t r i b u t i o n so f j o be n g a g e m e n t ( 2 ) j o bi n s e c 埘t ) ，i sam a j o rf a c t o ra a 、e c t i n ge m p l o y e e sj o be n g a g e m e n t ，a l s oh a sm a r k e d e f i 宅c to nt 1 1 r e ef a c t o r so f e m p l o y e e sj o be n g a g e m e n t ( 3 ) p e r c e i v e do 唱a n i z a t i o n a ls u p p o ni sam 句o rf a c t o ra f f e c t i n ge m p l o y e e sj o be n g a g e m e n t ， a l s oh a ss i g n i f i c a me 行e c to nt l l r e ef _ a c t o r so fe m p l o y e e sj o be n g a g e m e n t ( 4 ) o 玛锄i z a t i o n 七a s e ds e l f - e s t e e mj sam 萄o rf - a c t o ra f r e c t i n ge m p l o y e e sj o be n g a g e m e n t a i s oh a s s i g n i 丘c a n te f 毪c to nl h r e ef i a c t o r so fe m p l o y e sj o be n g a g e m e n t k e yw o r d s ：j o be n g a g e m e n t ；w 6 r kf a m i l ye n r i c h m e n t ； j o bi n s e c u 妙； p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ； o 唱a n i z a t i o n b a s e ds e l f _ e s t e e m 曲阜师范大学博士硕士学位论文原创性说明 ( 在口划“”) 本人郑重声明：此处所提交的博士口硕士口论文企业员工工作投入 的相关因素研究，是本人在导师指导下，在曲阜师范大学攻读博士口硕 士口学位期间独立进行研究工作所取得的成果。论文中除注明部分外不包含 他人已经发表或撰写的研究成果。对本文的研究工作做出重要贡献的个人和 集体，均己在文中以明确的方式注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 作者签名：佳弘i 序 日期：谳f o 曲阜师范大学博士硕士学位论文使用授权书 ( 在口划“”) 企业员工工作投入的相关因素研究系本人在曲阜师范大学攻读博士口 硕士口学位期间，在导师指导下完成的博士口硕士口学位论文。本论文的 研究成果归曲阜师范大学所有，本论文的研究内容不得以其他单位的名义发 表。本人完全了解曲阜师范大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向有关部门送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅。 本人授权曲阜师范大学，可以采用影印或其他复制手段保存论文，可以公开 发表论文的全部或部分内容。 作者签名：f 免辱涛 导师签名：韩仁髓 日期：砂州k 、s j o 日期：硼i f r ，。 企业员工工作投入的相关因素研究 1引言 早在以霍桑实验为标志的管理心理学研究开始之初，研究者即发现诸如正面强化和正 性情绪等因素能够对员工的态度起到积极的引导作用n 1 ，甚至幽默也能对绩效产生显著的 正面影响，但传统管理心理学却更多地聚焦于组织及其成员的机能不良和消极问题方面。 著名组织行为学家l u t h a n s 曾利用计算机对当代心理学和组织行为学研究的文献进行检 索，结果发现将近3 7 5 0 0 0 篇研究论文是有关人的负性状态的，而只有大约1 0 0 0 篇涉及人的 各种积极概念或能力，二者的比例高达3 7 5 ：1n 1 。积极是人类固有的一种本性1 。现在人 们更倾向于研究人类的长处和积极的功能，“积极心理学 将取代以往的那些对于病理及 缺陷的“消极心理学”研究。 在过去的二、三十年间，工作倦怠( j o bb u r n o u t ) 已成为西方组织行为与人力资源管 理领域中研究的热点。而在中国，根据中国人力资源开发网2 0 0 4 年1 2 月公布进行的一次全 国大规模网上调查结果显示，随着经济的快速发展，社会的进一步转型，将近7 0 的中国 企事业单位员工有不同程度的工作倦怠情况。在此背景下，作为一种积极的个人状态，工 作倦怠的积极对立面工作投入( j o be n g a g e m e n t ) 走进了人们的视野，成为组织行为 学和人力资源管理领域新的研究热点。 国外对于工作倦怠虽然进行了比较多的研究，但是对于工作投入的研究却是方兴未 艾，国内的此类研究也很少。因此，从积极的角度来进一步研究工作投入在中国情境中的 影响因素是有非常积极的意义的。 m a s l a c h 等提出的工作需求资源理论模型认为，特定工作需求的存在以及缺少必要的 工作资源会导致员工产生工作倦怠，进而降低工作投入。j o n e s 和f 1 e t c h e r 把工作需求定 义为环境对个人的注意力和精力等方面的要求程度，如角色压力和工作负荷等；把工作资 源定义为组织给予的心理、生理和物质等方面的支持，如组织公平和社会支持等。工作资 源是组织行为学中组织系统水平的变量1 。近来，d e m e r o u t i 等在前人研究的基础上提出 了工作需求一资源模型，认为当工作资源不足以应对工作的需求时，就会导致工作投入下 降 。 工作需求( 工作家庭促进、工作不安全感) 和工作资源( 基于组织的自尊、组织支持 感) 作为工作投入的前因变量在国内还没有研究过。本研究就是在这样的背景下进行的， 选择一般企业员工为研究对象，探讨了工作家庭促进、工作不安全感、基于组织的自尊和 组织支持感和工作投入的关系，以期对组织管理提供一定的理论依据，对管理实践有所帮 助。 2文献探讨 以下将针对本研究所涉及的各个变量进行文献探讨，从而在以往的研究和理论发现中 奠定本研究的理论基础，为进一步完善研究框架和深入研究提供坚实的基础。 2 1 工作投入概述 2 1 1 工作投入概念及含义 学者们从不同的角度出发，提出了不同的工作投入概念及维度理论。工作投入的最早 提出者k a h n ( 1 9 9 0 ) 将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合 1 。在k a h n 看来，自我与工作角色实际上处于一个动态和相互转化的过程中：当工作投入 较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中( s e l f e m p l o y m e n t ) ，并在角色中展现自 我( s e l f e x p r e s s i o n ) 。基于这一观点，k a h n 进一步将工作投入分为生理( p h y s i c a l ) 、 认知( c o g n i t i v e ) 和情绪( e m o t i o n a l ) 等3 个维度。生理投入指个体在执行角色任务时 能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能 清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人 ( 如同事和上级) 的联系以及对他人情绪情感的敏感性。 m a s l a c h 等( 1 9 9 7 ) 将工作投入重新描述为对倦怠的销蚀。工作倦怠使重要的、有意义 的和有挑战性的工作变得不愉快、无成就感的和没有意义。倦怠与投入可以看作是一个三 维连续体的两个极端点，工作倦怠的三个维度是，衰竭( e x h a u s t i o n ) ，玩世不恭( c y n i c i s m ) 和降低的职业成就感( r e d u c e dp r o f e s s i o n a le f f i c a c y ) ，而工作投入的三个维度分别是 精力( e n e r g y ) 、卷入( i n v o l v e m e n t ) 和效能( e f f i c a c y ) 1 。投入高的个体具有一种精力充沛 的感觉，能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处，而且自我感觉能够完全胜任工作上 的各种要求；与之相对，倦怠高的个体则有一种无效能和耗竭感，并与工作及他人处于一 种疏离的状态。l e i t e r ( 2 0 0 1 ) 认为位于其中一端的是工作投入，一种感觉充满精力，能有 效地进入到工作状态并与他人和谐相处的情形。这是一种积极高效工作状态一不论是对组 织还是个体。而另一个极端是倦怠，一种感觉无效能、耗竭以及与工作和他人疏离的状态。 在这种状态下，个体的精力变得耗竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) ，卷入变得玩世不恭 ( c y n i c i s m ) ，效能变得成就感低下( r e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h l e n t ) 。在应用上，工 作投入可以通过m b i 量表三个维度的得分的相反记分来进行评估( m a s l a c h ，2 0 0 1 ) 。 s c h a u f e l i ( 2 0 0 2 ) 则采用另一种途径来定义投入的概念明1 。尽管投入仍被界定为倦怠的 积极对立面，但是它没有被假定为可以用m b i 相反的状况来评估，而把它建立在幸福感 ( w e l l - b e i n g ) 的两个维度，即快乐( p l e a s u r e ) 和激发( a c t i v a t i o n ) 这一更易理解的分类系 统基础上。按照这一框架，倦怠以低水平的快乐和激发为特征，而投入则以高水平的快乐 和激发为特征。基于理论推导和实际访谈，s c h a u f e l i 将投入定义为员工的一种持久的、 充满着积极情绪与动机的完满状态，它以活力( v i g o r ) 、奉献( d e d i c a t i o n ) 和专注 ( a b s o r p t i o n ) 为特征伸1 。活力是指具有出众的精力与韧性，愿意在自己的工作上付出努力， 不容易疲倦，面对困难时具有容忍力等。奉献是指种对于工作的强烈的卷入，伴随着对 工作意义的肯定及强烈的热情，以及自豪和鼓舞的感觉。而专注则是一种全身心投入到工 作中的愉悦的状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。 2 2 1 2 工作投入的影响因素 以往研究所涉及的影响工作投入的因素可分为3 类：( 1 ) 个体特征因素，如个体的心 理状态、人格特征以及效能感等对工作投入均存在一定的影响；( 2 ) 与工作相关的因素， 如工作本身的性质、工作资源、人际关系、领导者支持等。其中一些因素的影响比较直接， 而另一些因素则要通过一定的中介变量发挥作用；( 3 ) 与家庭相关的因素，目前涉及这类 因素的相关研究还比较少，但其影响也不可忽视。这些因素对工作投入的具体影响效果如 下： 2 1 2 1 个体特征因素 2 1 2 1 1 相关心理状态 k a h n ( 1 9 9 0 ) 认为工作投入主要受到心理意义、心理安全以及心理可获得性等3 种心 理状态的影响。心理意义涉及个体对工作目标的价值及其与自己的理想或标准的关系的评 价和判断；心理安全反映了个体对自己利用内外部资源以完成工作任务，并在此过程中表 达自我，而无须担心负性后果的一种信念；心理可获得性是指个体相信自己拥有必要的生 理、认知和情绪资源以便执行特定的工作角色 1 。 2 1 2 1 2 人格和气质 一些研究考察了个体的人格和气质类型对工作投入的影响。例如b r i t t 等( 2 0 0 1 ) 的 研究发现，人格坚韧性( p e r s o n a l i t yh a r d i n e s s ) 与个体的工作投入存在着显著的正相 关：l a n g e l a a n 等( 2 0 0 6 ) 的研究表明，神经质( n e u r o t i c i s m ) 、外倾性( e x t r a v e r s i o n ) 和灵活性( m o b i l i t y ) 均是工作投入的显著预测源，高工作投入者具有低神经质、高外倾 性和高灵活性的特点n 训。 2 1 2 1 3 身份认同( i d e n t i t y ) 身份认同大致包括“本质特性”( 即你是工程师、教师还是管理者) 、“社会性契约 ( 个 体接受此种身份时，会期待某种形式的酬赏，如金钱、赞赏等) 以及“道德的坚持 ( 是 一种被个体内化了的道德身份，具有督促作用) 三方面的内容1 。b r i t t ( 2 0 0 3 ) 的研究 发现：如果个体身份认同的某些方面与其所在的职业领域相关，则即使在不利的工作条件 下( 如工作的指导方针不明确) ，个体也能保持高水平的工作投入；相反，如果个体的身 份认同中没有任何一个方面与自己的职业相关，则不利的工作条件会显著降低其工作投入 水平n 2 1 。 2 1 2 1 4 应对策略 有研究发现个体在面对与工作相关的问题时所采取的应对策略对其工作投入水平也 具有显著的影响：“积极应对 和“寻求情感支持”两种应对策略与活力、奉献和专注等 工作投入维度均存在显著的正相关n 3 1 。 2 1 2 2 与工作相关的因素 研究显示明确的绩效指导方针、个体工作绩效控制感以及个体与工作相匹配等因素均 有利于个体保持高水平的工作投入，并且可获取的工作资源( a v a i l a b l ej o br e s o u r c e s ) u 耵、 3 支持和公平感对工作投入也都具有显著的正向预测力；而人际消耗及冲突与工作投入中的 奉献和专注两个维度则均呈显著的负相关n ”。此外，某些与工作相关的因素还需要通过一 定的中介变量来对工作投入产生影响。例如m a y 等( 2 0 0 4 ) 的研究发现，心理状态变量对 相关工作特征因素与工作投入之间的关系具有中介作用：工作丰富性( j o be n r i c h m e n t ) 和工作角色适配性( w o r kr 0 1 ef i t ) 、同事间的鼓励( r e w a r d i n gc o w o r k e r ) 和上级支 持( s u p p o r t i v es u p e r v i s o r ) 、工作资源可获得性分别通过心理意义、心理安全、心理可 获得性对工作投入发生正面影响，而遵守同事间的规范( a d h e r e n c et oc o w o r k e rn o r m s ) 和参加外部活动( p a r t i c i p a t i o ni no u t s i d ea c t i v i t i e s ) 则分别通过心理安全和心理 可获得性对工作投入产生负面作用。 角色压力与组织承诺直接对工作投入产生影响，组织公平和组织支持感则通过其他变 量对工作投入产生间接影响。对于组织公平和角色压力等而言，有两种途径作用于工作投 入，一种是对工作投入的直接作用，另一种是通过组织支持感等这些中介变量对工作投入 的间接影响n 。 2 1 2 3 与家庭相关的因素 r o t h b a r d ( 2 0 0 1 ) 的一项研究考察了个体对工作上的投入与其对家庭的投入之间相互 影响的动态过程。他们发现：对于女性而言，工作中的消极情感会显著降低其对家庭的关 注程度，而家庭中的积极情感则有利于提高女性对工作的专注程度；对男性而言，工作中 的积极情绪会增加其对家庭的关注n 们。 2 1 3 工作投入的影响效果 从现有的文献看，工作投入的后果变量可以分为个体变量和组织变量两类，其中个体 变量又包括工作态度、工作绩效和行为以及职业紧张等3 个方面。下面对国外相关的研究 进行简要介绍。 2 1 3 1 工作投入对个体的影响 2 1 3 1 1 工作投入与相关工作态度的关系 以往的相关研究所考察的工作态度变量广泛涉及工作满意度、组织承诺、离职意愿以 及留职意愿等多个方面，并得出了非常明确的结果。具体而言：盖洛普公司的研究发现， 与工作投入低的组织成员相比，工作投入高的组织成员其工作满意度更高 ； s c h a u f e l i 等( 2 0 0 4 ) 的研究结果显示，工作投入与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职 意愿的关系具有显著的中介作用1 。 2 1 3 1 2 工作投入与工作绩效及行为的关系 从理论上讲，工作投入应该会导致工作绩效的改善和提升。事实上早在提出工作投入 的概念之初，k a h n 就指出个体的工作投入与其工作绩效应存在显著的正相关。但s a l a n o v a 等( 2 0 0 5 ) 的实证研究却发现，工作投入并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过 服务气氛( 指员工对组织所期望、支持和奖励的关乎顾客服务和服务质量的行为及办事方 式的共同知觉) 这一中介变量对后者产生正面的影响n 。 4 此外，在工作行为方面，s o n n e n t a g ( 2 0 0 3 ) 的研究表明，工作投入与前瞻行为 ( p r o a c t i v eb e h a v i o r ，如个体主动地采取行动、追求学习目标等) 也存在显著的正相关， 并且对恢复( r e c o v e r y ) 与前瞻行为的关系具有显著的中介作用，自我感觉在业余时间得 到了充分恢复的个体在之后的工作中会表现出更高的工作投入，而这种高水平的工作投入 进而又会促进个体的前瞻行为u 引。 2 1 3 1 3工作投入与应激( s t r e s s o r s ) 及紧张( s t r a i n s ) 的关系 b r i t t 等( 2 0 0 1 ，2 0 0 3 ，2 0 0 5 ) 采用士兵样本进行的3 项研究，探讨了工作投入在压力 源与职业紧张关系中的作用n 鲥。2 0 0 1 年的研究发现，被试的工作投入越高，他们就越有可 能从工作上的压力事件( s t r e s s f u le v e n t s ) 中获益。2 0 0 3 的研究结果显示工作投入在压力 源与紧张之间起着一种缓冲器的作用：当压力源( 包括睡眠量、工作方面压力及家庭方面 压力) 强度较高时，与工作投入低的个体相比，工作投入高的个体其心理紧张程度较低， 躯体症状也较轻。研究者认为这可能是因为工作投入越高，个体投入到工作中的认知资源 也相应越多，而用于加工外部环境中相关压力源的认知资源则越少，因此压力源产生的负 面影响也就越小。2 0 0 5 的研究表明工作投入与不同的压力源之间存在着复杂的交互作用， 具体而言：对于工作投入低的个体，客观工作量( o b j e c t i v ew o r k l o a d ，如工作时间) 与 幸福感( w e l l b e i n g ) 存在显著的负相关，与生理症状存在显著的正相关；对于工作投入 高的个体，客观工作量的负面影响并不显著；但高工作投入却加剧了工作超负荷知觉 ( p e r c e p t i o n so fw o r ko v e r l o a d ) 对生理症状的影响。研究者认为这可能是因为工作投 入高的个体对自己的绩效要求更高，对工作的成败也更为关心，因而当他们认为任务或责 任超过了自己的承受能力，自己无法达成高绩效时，所受到的负面影响也就更大n 们。可以 看出，在面对压力源或身处压力情境时，个体高水平的工作投入犹如一把双刃剑：一方面， 它能够有效地缓冲客观性压力源的负面作用；但另一方面，一旦个体知觉到了巨大压力， 它转而会加剧这种主观知觉所带来的不利影响。 2 1 3 2 工作投入对团体或组织效能的影响 高水平的工作投入既然能对个体的工作态度与行为产生显著的正面影响，必然会进而 提升个体所在的团体或组织的效能。现有的相关实证研究也证实了这一点。例如h a r t e r 等 ( 2 0 0 2 ) 对盖洛普公司以往有关工作投入的4 2 项研究( 涉及3 6 家公司将近8 0 0 0 个独立的商 业单位) 进行了元分析，结果表明：员工工作投入与顾客满意度、生产力、利润率以及单 位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著 的负相关。s a l a n o v a 等( 2 0 0 5 ) 的研究发现，在工作团体层面，组织资源( 包括如培训、 自主性、技术等方面) 和工作投入对服务气氛均具有显著的预测效度，并且工作投入对组 织资源与服务气氛的关系具有完全的中介作用。 迄今为止，国外对于工作投入的研究还比较少，且主要集中在对人口统计学变量、个 体差异以及工作特征方面的相关研究，而从组织层面上进行的研究还不多见。国内关于工 作投入的研究起步较晚，目前这方面的实证研究仅有1 篇。m a s l a c h 等认为，未来的研究中 5 组织层面的变量研究应该是个重点n 钉。 基于此，本研究拟验证工作需求、工作资源与工作投入的因果关系。 2 2 工作不安全感概述 自上世纪8 0 年代以来，伴随技术的快速变革及日益激烈的全球化竞争，组织经营环 境发生了剧烈变化。组织往往试图通过降低运营成本、创新技术及管理等方式来提升竞争 优势，诸如精简人员、外包、重组、并购、关闭工厂等是常被采用的变革措施洲。 尽管这些变革措施存有差异，但至少有一点是共同的：它们强烈地影响着员工的工作 性质甚至个人生活，倾向于助长员工们产生一种不断增长的对工作以及整体未来发展的缺 乏安全的感受。目前工作不安全感已逐步成为西方组织行为及职业心理健康研究领域中的 一个重要概念。 2 2 1 工作不安全感的定义 工作不安全感( j o bi n s e c u r i t y ) 是一种主观的现象，它是员工对其工作的存续性处于 风险之中或者受到威胁的这种压力性事件的一种主观知觉或预期m 1 。 2 2 2 工作不安全感的维度 h e l l g r e n ，s v e r k e 和i s a k s s o n ( 1 9 9 9 ) 研究认为工作不安全感有两个维度：数量性工 作不安全感( q u a n t i t a t i v ei n s e c u r i t y ) 和质量性工作不安全感( q u a l i t a t i v e i n s e c u r i t y ) 。数量性工作不安全感和传统的对工作不安全感的理解类似，关注的是员工 对失业的担忧，而质量性工作不安全感是对雇佣关系的质量有所损害的威胁的知觉，诸如 薪酬的降低、职业发展机会的缺乏、工作环境的恶化以及个体与组织的不匹配等方面乜射。 2 2 3 工作不安全感的影响因素 2 2 3 1 在人口学变量方面 年龄和性别是研究者最为重视的两个变量。年龄影响着个体是否将工作环境的线索知 觉为威胁。一般在3 0 岁到5 0 岁间的员工需要承担较多的家庭责任，因而更易于体验到工 作不安全感。性别角色也左右着人们的工作不安全感体验。研究表明，由于男性的传统角 色更多的定位于承担家庭生计的责任，男性比女性往往体验到更多不安全感。失业不仅威 胁到他们收入的来源，也影响到他们的自尊。然而，一些学者提出这类研究结论犯了过度 概括的错误：对于那些同样也是家庭生计者的女性而言，她们也会体验到类似的高水平工 作不安全感。此外，社会经济地位以及和社会经济地位相关的工作类型( 例如手工或者是 非手工工作) 、雇佣合同类型( 例如全职或者临时) 以及教育程度也影响着员工对目前工 作的依赖程度，因而导致差异性的工作不安全感体验。此外，研究还表明，单身者比已婚 者的工作不安全感更高，离婚者或者寡居者的工作不安全感水平也较高乜劓。 2 2 3 2 人格 人格也是重要的影响因素。以往的研究还证实，外控的、低自尊的、消极情感的、角 色模糊的员工所体验的工作不安全感水平较高旺5 1 。 2 2 3 3 组织和社会环境因素 6 一些组织和社会环境因素也容易引发工作不安全感体验。研究证实组织变革、员工以 往遭裁员的经历等都倾向于导致员工的工作不安全感，而知觉到的组织支持和其他来源的 社会支持则减弱工作不安全感的体验d 酊。f u l l e r t o n 和w a l l a c e 对1 9 7 7 年到2 0 0 2 年间美 国一般社会调查( g e n e r a ls o c i a ls u r v e y ) 的数据进行分析，发现在控制失业率以后， 民众的工作安全感是逐年下降的n 。 2 2 4 工作不安全感的影响效果 2 2 4 1 工作不安全感对个体的影响后果 k i n n u n e n 等人还探讨了工作不安全感与自尊之间的关系。他们为期1 年的纵向研究表 明，工作不安全感和自尊水平在1 年间是相当稳定的，而且高工作不安全感能够预测后继 的低自尊，但同时，低自尊又能够预测随后的高工作不安全感。 2 2 4 2 工作不安全感对组织的影响效果 s e v e r k e ，h e l l g r e n 和n a s w a l l 等人的元分析强力证实了工作不安全感对员工工作满 意感、工作投入度、组织承诺、组织信任的消极影响，以及对离职意向的增强作用。虽然， 工作绩效是研究者最为关注的组织后果变量，在该元分析中却没有发现工作不安全感与工 作绩效之间的显著关联。研究者分析这可能与以往研究中工作绩效评定方法的弊端( 例如 自我报告法) 有关，还有可能与研究的情境有关。例如，在绩效作为开除决策的标准以及 作为任职标准的情况下，工作不安全感对绩效会有不同的影响。 k r a i m e r 和w a y n e 等人细化地研究了全职员工与临时员工在一起的工作互动中，工作绩 效所受到的影响情况n 钉。研究发现，当全职员工具有较高的工作安全感时，会认为公司雇 佣临时员工是基于成本削减的考虑，并不会对他们构成威胁，因而其工作绩效并没有受到 负面冲击。而当全职员工的工作安全感较低时，在他们所感知到的威胁感和工作绩效之间 则具有一种消极的关联。 w o n g 等人在中国情境中考察了工作不安全感对组织公民行为与工作绩效的影响，发现 这种影响取决于企业的性质与员工的信任感心 。在合资企业中，工作不安全感对组织公民 行为的消极影响经由员工对组织的信任感而减弱。而在交易性色彩比较浓的国有企业中， 工作不安全感会使得员工倾向于提高公民行为和工作绩效，以使自己获得有利的结果，但 同样地，当员工对组织信任度高时，这种机会行为会较少。 p r o b s t 和b r u b a k e r 还将工作不安全感和工作场所的安全问题相联系汹1 。他们对一个食 品加工企业的员工进行研究，发现体验到高水平工作不安全感的员工表现出较低的安全动 机并较少遵守安全行为，这反过来和更高水平的工作场所的受伤率和事故率相联系。他们 分析指出，在员工体验到高水平工作不安全感的情况下，他们认为组织首要关注的是工作 的产出状况，而不是是否遵守和执行了安全生产的规章和制度，因而此时对于他们而言遵 守安全的要求和对绩效的要求是相互冲突的。 2 2 4 3 工作不安全感对家庭的影响效果 根据“溢出理论”，员工由工作和工作的变动所导致的一系列消极情感、态度及行为 7 也会被带到家庭中，影响到家庭生活的进程和动力机制。因此除了关注工作不安全感对个 体和组织的消极影响之外，还有部分学者关注员工的工作不安全感对其家庭的影响，而这 种影响主要表现在两方面。 首先，是体验到工作不安全感的员工对其配偶的影响。l a r s o n 等人对正面临预算削减 的某大学1 1 1 位教职工夫妇进行调查，研究表明，员工在这期间的工作不安全感将导致婚 姻和家庭的失调以及其他的家庭问题睥钉。 其次，是父母的工作不安全感对孩子心理及行为的影响。例如，b a r l i n g 等人的研究 指出，知觉到父亲工作不安全感的孩子倾向于产生消极工作信念和态度。而且当孩子对父 亲的认同度越高，这些负面影响越强烈。但是母亲的工作不安全感对孩子的影响并不如此 明显。b a r l i n g 等人的研究还指出，孩子对父母工作不安全感的知觉将会导致其认知障碍， 并且当孩子对父母的认同度越高时，这种消极影响越强烈。同时，孩子对父亲工作不安全 感的知觉不仅导致其认知困难，还进一步导致学习成绩下降，但对于母亲方面并没有出现 这进一步的影响。b a r l i n g 分析这是因为相对于母亲而言，父亲维持家庭生计的角色更为 突出，因而其工作不安全感可能对青少年有更多消极的影响。l i m 等人对来自新加坡的父 母与孩子的配对样本进行研究，发现父亲的工作不安全感导致其倾向于对孩子采取专制的 教育方式，而母亲的工作不安全感却引发了较少的专制教育方式n 钉。 l i m 等人2 0 0 6 年的研究表明，父母由工作不安全感所产生的金钱焦虑感，将导致孩子 金钱焦虑感的产生，进而激发其消极的金钱动机和较低的内部工作动机2 钉。研究者分析指 出，体验到金钱焦虑的孩子可能仅为了克服物质的匮乏和消除自我怀疑而追逐金钱，因而 工作的动机仅仅由外在刺激所驱动，而不是出于为了做好一份工作的内在动机。 2 2 5 工作不安全感的调节变量研究 由于工作不安全感具有消极后果，最近一些年兴起了对其缓冲或者调节变量的研究， 已取得一些研究进展。工作不安全感的调节变量可分成如下3 类：个体差异、公平对待、 社会支持。 现阶段，国内许多学者开始致力于对影响工作不安全感和各种后果变量之间关系的调 节变量的研究乜。2 1d 们d 。胡三嫂，佐斌( 2 0 0 6 ) 在组织政治知觉与组织承诺：工作不安 全感的调节作用的研究表明：数量性工作不安全感正向地调节着组织政治知觉对情感承 诺、规范承诺的消极影响。 现在国内还没有工作不安全感与工作投入关系的研究。所以本研究假设工作不安全感 对工作投入有影响。 2 3 工作家庭促进概述 2 3 1工作家庭促进的定义及发展阶段 2 3 1 1 工作家庭促进的定义 早期的研究表明工作和家庭之间的合作是存在的。与冲突相比，促进仍然处在理论 和实证研究的发展中。促进背后的基本思想是：工作和家庭给个人提供了资源，例如，尊 8 重、收入等等，以帮助个体更好的在其他生活领域中完成任务。 在工作家庭促进的以往研究中，对工作家庭促进这个术语的表达是相当丰富的。在 g r e e n h a u s 和p o w e l ( 2 0 0 6 ) 的研究中，总结了许多用来描述工作家庭促进的术语表达，主要 有：e n r i c h m e n t ，e n h a n c e m e n t ，及f a c i l i t a t i o n 3 3 1 。但根据工作家庭促进与我国文化的匹 配，把工作家庭的积极方面表述为“工作家庭促进”，但在意义上与其他的翻译没有区别。 这种对工作家庭生活的积极关系重视的不断增加是与心理学、组织行为和家庭研究的出现 是一致的，聚焦在积极方面，而不是消极方面。 工作家庭促进是一种工作家庭相容的关系。v o y d a n o f f 把工作家庭促进定义为：“工作 和家庭之间一种和谐、相容的形式，参与家庭( 工作) 角色因为工作( 家庭) 角色的资源变得 更加容易”。g r e e n h a u s 和p o w e l l ( 2 0 0 6 ) 把工作家庭促进定义为一个角色的经历能提高另一 个角色的生活质量，其中角色质量主要表现为角色绩效或积极情感方面。他们认为，当一 个角色中获得的资源提高了个人在另一个角色中的绩效或积极情感时，促进就产生了。具 体可以描绘为，当来自一个角色的资源( 能力的发展，弹性制，身体和心理资本，物质资 源) 或者直接的提高另一个角色的绩效( 指的是工具性途径) ，或者间接的提高积极情感时 ( 指情感性途径) ，就产生了促进。工作家庭促进同工作家庭冲突一样，同样可以有两种 形式：工作对家庭的促进和家庭对工作的促进。c a r l s o n ( 2 0 0 6 ) 认为工作家庭促进与工作家 庭冲突一样可以细分为多个维度。c a r l s o n 的研究通过对以往工作家庭促进测量工具的回 顾，得出可以把工作对家庭的促进划分为：发展促进、情感促进、心理资本促进等三个方 面；把家庭对工作的促进细分为：发展促进、情感促进、效率促进等三个方面叭。本研究 就采用c a r l s o n 对工作家庭促进的定义和维度划分。 2 3 1 2 工作家庭促进的研究阶段 工作家庭的关系研究主要受到冲突观点所控制( g r e e n h a u s 和p a r a s u r 锄n ，1 9 9 4 ) h ”。 资源的缺乏假设认为人只有固定的时间和精力，冲突观点的支持者认为参与多个角色( 例 如，工作和家庭) 的人不可避免的经历冲突和压力。 只关注工作家庭冲突，对整个工作一家庭界面相互作用的理解将是不全面的。目前这 一领域的实证研究成果还不多，关于工作家庭促进的研究更多还只是停留在理论探索阶 段。国际上工作一家庭界面研究领域的一些著名学者已经或正在就这一主题进行大量的努 力，试图为今后的进一步研究扫清障碍、提供概念界定、测量工具开发以及理论建构等各 方面的准备汹。也有学者认为应对家庭工作冲突应该采取系统论的观点，通过增强工作和 家庭彼此间的积极作用来减少冲突。 c a r l s o n ( 2 0 0 6 ) 是建立在对以往有关工作家庭积极关系研究的基础上对工作家庭促进 的维度进行了划分。研究先对过去3 0 多篇有关工作家庭促进的维度的研究进行了回顾，构 建了工作家庭促进的六维模型，包括工作对家庭的促进的三个维度：发展、情感、心理资 本等三个方面；家庭对工作的促进的三个维度：发展、情感、效率等三个方面。并用两个 实证研究测试和纠正了以往的一些测量量表，在最后建立了测量信度很高的测量量表。 9 c a r l s o n 的研究克服了以往研究在维度划分和测量方面的一些缺陷，为今后工作家庭促进 的进一步研究建立了理论和实践基础d 引。其中心理