股权激励办法(第二天).doc

股权激励办法：一、 小干股（18个点股权分红激励法）二、 大干股（11个条件股权激励法）三、 大干股（病毒式分子公司扩张激励法）四、 小湿股（股东入股投资法）五、 大湿股（对赌式股权激励法）六、 大湿股（购买式股权激励法）一、小干股（18个点股权分红激励法）：【定义】：有限责任公司，从分红到股权激励，总股本控制在10%-30%，进行百分比改革。【适用】：企业刚起步阶段【基本办法】：5年内按分红，5年以上谈注册股。办法一：0-2年只给分红；2-5年为期权，此期间离职按注册资本百分比补偿，亏损时降低补偿额；5年后经考核合格，转为注册股，享受正式股东待遇。（适用于投资小、回报周期较快的企业）办法二：分红5年后，经考核合格，将分红股转注册股（适用于投资大、回报周期长的企业）【适用人员】：各核心职业经理人。目的为通过2-5年，企业从一个创业老板向集体股东过渡。【方法一示例】：岗位总经理营销总监生产总监技术总监财务总监总数5%5%3%3%2%第一年-1%第二年1%1%-2%-第三年1%1%1%1%1%第四年2%2%1%-第五年1%1%1%-第六年(注册股)5%5%3%3%2%要素：1）随着时间的增加，将分红权逐步转化为期权，超过5年转为注册股；2）员工离职时，一般按注册资本或象征性补偿；3）通过合同，提前约定补偿标准。【方法二示例】：岗位总经理营销总监生产总监技术总监财务总监总数5%5%3%3%2%第一年分红分红分红分红分红第二年分红分红分红分红分红第三年期权期权期权期权期权第四年期权期权期权期权期权第五年期权期权期权期权期权第六年(注册股)转注册股转注册股转注册股转注册股转注册股【方法三示例】：岗位总经理营销总监生产总监技术总监财务总监总数5%5%3%3%2%第一年分红分红分红分红分红第二年分红分红分红分红分红第三年分红分红分红分红分红第四年分红分红分红分红分红第五年分红分红分红分红分红第六年(注册股)转注册股转注册股转注册股转注册股转注册股例，某工厂，资产4000万（累计），企业家近期目标有二：1）进行新资产投资；2）从企业中得到解放，进行系统托管，且获利能力不断增强。经分析，凡资产超过4000万及以上，1）不建议采用直接赠送股份法；2）通过1-3年时间，培养公司的基本管理框架人才；3）采用百分比分红转期权股份法。具体方法为：1、 确定企业组织机构；2、 确定企业关键人才，如CSO、CTO、财务经理、CEO及未来的COO，可进行5年期的注册股奖励；而各级经理级关键人才，可享有公司利润分红；3、 落实公司的注册资本，如500万；4、 运用分红股权激励法实施。如累计30%，其中：CEO为7%、CTO为5%、财务经理为1%、行政经理为1%，共14%，经考核合格后两年转为期权（离职后按注册资本百分比补偿）、五年后转为注册股，为公司第一轮股权激励股东；5、 转为注册股东时，公司将之前的所有未分配利润，进行优化处理，重新纳入新股东。【企业六O】： CEO：首席执行官，企业战略目标实现； CTO：首席技术官，企业技术研发及技术人才培养、产品规划； CSO：首席营销官，实现公司销售目标、打造营销团队及营销系统； COO：首席运营官，完成公司行政工作，并负责公司审计、运营； CFO：首席财务官，实现公司财务管理、财务监管、资金管理、财富筹划、企业投资 CHO：首席人力官，构建企业人力资源架构，实现团队建设、人才培训、人力资源目标实现一般一个企业，实现老板解放，核心为建立三O机制，即： CEO，实现公司管理及业绩 CTO，实现公司产品及事业部建设 COO，实现公司运营【三类人才整合的股权激励办法】：企业家的两个关键点：知识体系、资源退出圈子、接受考验、建立新圈子企业最需要筹的三种人：1、 专家 国际权威专家且比本公司技术更高端，整合办法为销售额奖励、赠送股份； 行业内权威专家，整合办法为成立事业部，将50%及以上利润分配给专家及团队； 行业顶级专家，整合办法为成立事业部，将50%利润分配； 有技术但无资金的专家，整合办法为由公司投资，分配35%-50%利润； 有潜力的专家、经公司培养，整合办法为分配15%-35%的利润； 具备交付能力的专家，整合办法为销售额分配，10%-30%； 储备型技术人才，按照约定提成及分红进行奖励。 以上利润分配，均以独立事业部核算利润为分配基数。专家需求：平台、安全感、成就感2、 高级管理人才三大用人误区：A）选择忠诚的人（忠诚但没有能力，是公司的负担）；B）选择信任的人；C）选择服务时间长的人。贾长松用人三大特征：A）用爱钱的人；B）用有性格的人；C）用爱学习的人。人成功三要素：A）不断学习；B）自我管控；C）格局关键人才整合的要素： 从士兵到将军、从员工到股东，打通晋升链 从前端部门到后端部门，打通利益分红链，形成利益共同体 将销售额指标，用于关键人才销售奖励，形成销售额利润共同体 同时，对公司每一个晋升环节，做深度晋升训练3、 代理商：整合核心在于客户粘性及复购的持续收益权【企业需做透的三件事】 搭建平台（营销平台+产品平台） 建立系统（机制系统+风险系统+营销系统） 品牌营销（品牌策划、定位、销售成交）二、大干股（11个条件股权激励法）【适用】：企业由起步阶段进入发展阶段【特征】：有限责任公司或股份有限公司，其适用对象为管理总部、事业部、控股公司、管理人员及专家【原理】：对一个岗位进行数据化考核，进行优化及赠送股份。其目的为吸引企业内部的精英，达到利益共同体、竞争力提升。【股东准入标准】：条件要求价值观一致，即认同公司的使命、产业、定位、文化，在宣传与训练时，与公司战略高度一致级别一般分子公司为副总以上，集团为高级总监以上，专业人员为工程师以上，事业部为副总经理以上，技术人员为关键人员以上工龄一般为担任达到级别的岗位期限，2年以上业绩 销售子公司总经理，达到销售额及利润目标 集团高管，达到集团高管目标 事业部总经理，达到事业部利润目标 工程师，达到研发产品利润目标 技术人员，达到交付产品利润目标人品员工满意度，超过85%纪律公司规定的电网指标，触犯次数在1-5次成长A）业绩增长率；B）专家及技术人员资质及胜任能力；C）团队业绩增长率育人一年要求培养2个人比例按照岗位级别，进行股权奖励股数费用A）奖励制；B）扣除分红制电网公司法、章程、公司规定的电网指标【电网指标】：1、公物私用2、不按标准用人3、回扣4、非公司行为行贿5、泄露机密6、公款私用7、虚报假账8、旷工9、煽动虚假消息10、利用信息获得私人利益11、销毁证据12、虚假预算获得物质开支13、违反品行指标14、利用职务之便制造假数据获得利益15、违法例，某集团公司，经资产评估后，为10000元/股。其中集团公司共计10000股，子公司按100股为一个子公司，事业部按300股为一个事业部。公司规定，副总及工程师以上，可以享有增股部分的11个条件股权激励。要求条件为：业绩、关键指标、电网指标、培养人才、管理满意度、成长性（业绩增长率）。其中：CEO为10-50股、事业部总经理为3-5股、子公司总经理为3-5股、行政/财务/运营为1-3股、副总级享受股份为1-3股。以上股份为在职股（分红股），经考核后方能转为注册股，再经过考核后决定是否增股。增股后，总股本变大，再计算每股股价与股本数。【此方法总结】：1、 本方法采用股本数，而非股份百分比，进行股权激励；2、 本方法一般在基金投资前，完成股改；3、 子公司、事业部、总公司股本可以互通，所以调动时可互转股本；4、 本方法的激励，可以直接赠予奖励（需有1年期在职股业绩要求），亦可通过分红扣除后转股（直接转为注册股）；5、 本方法的考核中心，为董事会委托的财务中心考核。三、大干股（病毒式分子公司扩张激励法）【相关名词】： 发展备用金：指本公司为规避风险、增加发展实力，将利润的5%-10%进行提取，形成发展公积金 扩张备用金：指销售公司为了扩大市场、开设子子公司，将利润的5%-10%进行提取，达到销售子子公司注册资本条件方可扩张 子子公司：指由子公司培养人才、用子公司扩张备用金作为注册资本开设公司，而统一归口总公司管理的公司，为子子公司 星座管理：指公司业务扩张时，将重要的市场设定为星座市场，然后在周边开设子子公司，星座公司的作用为统一管理、人才培养、产品交付的中心。【适用企业】：1、 子公司可同样复制，进行大面积扩张；2、 注册资本投资越低，经理人股权激励越高；投资越高，经理人股权激励越低；3、 大规模营销平台、服务平台建立【分子公司利润分配方向】：假设股份结构为总公司80%、子公司总经理20%，则利润分配为： 子公司总经理20% 发展备用金10% 扩张备用金10% 总公司60%例，长松咨询，其子公司利润分配为： 总经理20%，完成目标后奖励10%，累计30% 副总经理5% 总监3%*3=9% 经理1%*3=3% 行政、运营、财务、技术等9% 累计共分配56%【子子公司扩张及利益分配】：子子公司扩张的条件：A）符合公司战略规划；B）扩张备用金符合开设子子公司注册资本；C）培养出合格的总经理及必要的管理团队。符合以上三项条件，子公司总经理享受所开设子子公司10%注册股奖励。其股权结构为：总公司70%、子子公司总经理20%、子公司总经理10%。【操作细节】：1、 子公司股份转总公司股份A） 一般规定，10年以上子公司总经理（已获得注册股的），可将子公司股份转换为总公司股本，如10股换1股；B） 将子公司总经理股本折算成股价后，增股总公司2、 扩张型子公司股份，0-2年分红、2-5年注册股补偿、5年后转注册股3、 开设的子子公司，第一任总经理股份为20%、第二任总经理股份为19%，其结构为总公司51%、培养子公司总经理10%、原子子公司总经理20%、新总经理19%4、 子公司有人才培养、但非其投资开设的子子公司，奖励培养子公司总经理6个月销售额提成奖金、无注册股份5、 未达到任职条件，由欠资格人员挂职子子公司总经理岗位，需签订挂职协议，经考核合格后，再进入正式任职。如，总经理能力储备不足，可进行挂职，签订挂职协议，考核周期6个月，6个月后达到标准，签订岗位协议6、 调岗的原则：A） 由A岗位调到业绩高的B公司，直接转换股权、不再补偿；B） 业绩等同的公司调动，直接转换股权，补偿原公司3个月分红权；C） 业绩高的公司调到业绩低的公司，除享受新公司股权外，保留原公司6个月分红补偿；D） 原公司调入新事业部或新项目，除享有新项目收益外，补偿原公司6个月分红；E） 晋升，由子公司调入总公司，从子公司股权激励转为集团股权激励，不再享有原子公司股权激励。【操作办法】：1、 资产投资越多、总经理股权奖励比例越低；资产投资越少，奖励越大；2、 必须要有合理的激励合同；3、 此方法适合公司扩张型企业。四、小湿股（股东入股投资法）（一）小湿股一：以公司为主导的小湿股【背景】：1、 中国的华为、海尔、联想、百度、阿里巴巴等增长性较快、获利性较强、成熟度较高的优秀企业，均采用小湿股股权激励办法；2、 世界500强，采用小湿股办法的企业占80%，其中有Intel、Cisco、Google、Microsoft、星辰银行、汇丰银行等；3、 小湿股改革，是员工发挥本岗位技能能动性与投资积极性的双重效应。【适用】：1、 一个公司，需要融资但并不需要上市的公司。如华为，通过小湿股获得融资273亿；2、 小湿股的退出机制简单，核算清晰，非常适合员工入股成为隐形股东或间接股东；3、 小湿股，有利于员工着眼于长期利益与当下工资的平衡，有利于员工关心全局；4、 公司通过小湿股的改革，把行业的顶级人才形成公司的平台部分，从而提高国际竞争力。【小湿股三个重要要素】：1、 原价退股、现价入股2、 按股本分红3、 按岗位评价入股数【小湿股必备三项机制】：1、 委托管理委员会（基于小湿股无表决权，股本的管理需要经过委托管理）2、 投资公司或工会公司：员工向投资公司或工会公司进行入股，再由这个公司向母公司投资3、 母公司入股机制：母公司只接受投资公司或工会公司投资，而非入股，员工不得直接向母公司入股。【小湿股奖励原股东保留比例】： 以融资为目的，原股东保留5%； 以精英奖励为目的，原股东保留30%； 以提高竞争力为目的，原股东保留51%。【小湿股原理】：1、 公司先建立以内部投资为导向的投资公司，此投资公司可以增股；2、 选择根据公司决定的岗位人员，测算总人数以及未来发展人数；3、 根据岗位价值量评估，得出价值量分数，其中持股比例为：总经理级最高为5倍（即价值量*5）、总监级最高为4倍、经理级最高为3倍、主管级最高为2倍、员工级为1倍；4、 员工将股本投资的现金，投入投资公司，离职时原价退出，再入职时按新股价进入；5、 公司可以建立多个投资公司，股价允许不一致；6、 公司根据总股本数，按股本进行分红，务必扣除企业所得税、不低于5%的发展备用金；7、 投资性股本，不具有管理的表决权，所有人员的管理决，是根据本岗位的实际权力决定；8、 投资公司法定代表人，是由入股的股东选择而得。由法定代表人与母公司签订投资委托管理协议；9、 总公司不得以借款形式，帮助员工入股，但可以贷款或向金融机构贷款形式，让员工入股；10、 员工职位变动，经过考核合格后可以根据职位的股本要求，调整股本。（二）小湿股二：以项目为主导的小湿股【背景条件】：1、 工作人员有较强能力，但资金实力较差；2、 无融资渠道；3、 公司并不需求大规模资金，而是需求智力竞争力；4、 对项目或事业部，进行股权改革。例，某公司成立事业部，该事业部为一个大型综合事业部，目标为年销售额2亿、利润2000万。采用小湿股，其操作为：A） 该事业部，注册资本拟定为1000万；B） （考核条件）销售额达到1亿时，公司按1000万注册资本实际注资；C） 销售额达到2亿时，公司将小湿股的分红权转成小湿股；D） 1000万股本，共设1000股，即10000元/股。员工暂不出资，公司扣除员工50%分红作为垫资，转为小湿股。E） 销售目标未达成，公司无法注册时，退回员工的分红垫资。F） 具体分配为：岗位小湿股配股考核操盘手80股，即项目负责人配股所有分红，40%用于绩效考核管理团队20股，共3人，运营10股、客服5股、策划5股营销专家180股，其中前3名分别为40股、30股、20股；其余90股由7人分配科研专家170股，其中主专家70家，其它50股*2交付专家250股，由5个不同行业专家持有，50股/人公司股300股增股增加新项目、新行业、新专家，可增加总股本总股数1000股【总结】：A）必须提出销售额与利润目标；B）岗位分红股，依据岗位价值不同进行调整；C）小湿股，可以分红垫资，亦可直接出资，但必须达到目标时独立建立公司；D）签订合同，约定退股时按入资股价退回，奖励股亦按当时奖励股价退