（传播学专业论文）信息技术企业管理人员素质能力模型构建研究.pdf

摘要 摘要 素质模型，是对人的素质能力进行定义，以及对相应的能力水平进行结构化 的“行为描述 的总和。一个企业管理的好坏，很大程度上取决于该企业中的管 理人员的水平如何。而管理人员的水平高低，又是由其素质能力所决定的。 对管理人员开展素质模型的构建，对一个企业的竞争优势和持续发展有着深 远的意义。随着市场竞争的日益激烈和全球管理技术的不断发展，如何将国外先 进的管理方法与我国企业的实际需要相结合，是广大中国企业家们所十分关注的 问题。尤其是针对信息技术这一特定行业而言，在一般情况下普遍对管理人员的 素质要求要高过传统行业，所以更迫切地需要在组织内使用与传播现代化的人才 管理工具。对素质能力模型及其在企业组织内部的传播宣导与实践应用，将是一 个非常具有实际研究和应用价值的课题。本文以文献研究、行为事件访谈和战略 研讨分析作为主要研究工具，深入地分析和开发了一个典型的信息技术企业一一 t x 公司的素质模型构建。 本文首先系统地介绍了素质模型构建的理论基础、借鉴模板、行为访谈及界 定描述的方法，搭建了一条“信息收集、信息加工、汇总分析、模型确定 的适 用于所有企业的通用的素质模型构建路径。然后，再针对企业中的管理人员这一 特定岗位群体的核心素质要求，结合t x 公司的实际情况，把素质模型的提炼和 构建划分为了四个大的素质模块、十项具体的素质能力要项，并且还针对不同级 别的管理人员进行了胜任能力的具体行为表现描述。其行为描述的创新之处在 于：突破了零散的、高成本的信息收集及描述方式，而是采用了固化设计的“行 为访谈操作工具表格，来直接对应提炼和导出描述各项能力要求的行为表现。 最后，还在构建t x 公司管理人员素质模型的基础上，提出了如何有流程、有步 骤、有计划地在公司内部传播应用素质模型，形成针对管理人员的培养发展规划， 从而最终促使管理人员的能力有针对性地得到提升。 本文的研究，以资对t x 公司素质模型的具体操作使用提供思路，同时可以为 有相似背景的信息技术企业构建自身的管理人员素质模型时，提供有益的参考。 关键词：管理人员；素质能力；模型构建 信息技术企业管理人员素质能力模型构建研究 a b s t r a c t c o m p e t e n c ym o d e li s ad e f i n i t i o no nt h ec o m p e t e n c yo fap e r s o na n da s u m m a r i z a t i o n0 1 1s t r u c t u r e d b e h a v i o r a ld e s c r i p t i o n o fc o r r e s p o n d i n gc a p a c i t y t h e m a n a g e m e n tl e v e lo fac o r p o r a t i o nd e p e n d s ，t oac o n s i d e r a b l ed e g r e e ，o nt h e m a n a g e m e n tl e v e lo ft h em a n a g e r i a lp e r s o n n e l ，w h i c hd e p e n d so nt h e i rc o m p e t e n c y c o n s t r u c t i n gc o m p e t e n c ym o d e lf o rt h em a n a g e r i a lp e r s o n n e li ss i g n i f i c a n tf o r s t r e n g t h e n i n gc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ea n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fac o r p o r a t i o n w i t ht h ee v e r - i n c r e a s i n gm a r k e tc o m p e t i t i o na n dc o n t i n u o u s l yi m p r o v i n gm a n a g e r i a l e x p e r t i s ea c r o s st h ew o r l d ，h o wt oc o m b i n et h ea d v a n c e d 南r e i 萨m a n a g e m e n tw 池 t h ea c t u a ln e e do fo u rc o r p o r a t i o n si sag r e a tc o n c e r no fm o s tc h i n e s ee n t r e p r e n e u r s e s p e c i a l l yi n i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y i n d u s t r y , w h i c h h a sh i g h e r c o m p e t e n c y r e q u i r e m e n t sf o rm a n a g e r i a lp e r s o n n e lt h a nt r a d i t i o n a li n d u s t r yd o e s ，i ti sav e r y u r g e n tn e e dt ou s ea n ds h a r em o d e r n i z e dt o o l sm a n a g i n gt a l e n t e ds t a f f i t w i l lb ea p r a c t i c a lp r o j e c to fh i 曲a p p l i c a t i o nv a l u et or e s e a r c ho nc o m p e t e n c ym o d e la n di t s a p p l i c a t i o nw i t h i nc o r p o r a t i o n s t h i sa r t i c l e ，b a s e do nd o c u m e n tr e s e a r c h ，b e h a v i o r a l e v e n ti n t e r v i e wa n ds t r a t e g i cs t u d y , a n a l y z e sa n dd e v e l o p st h ec o m p e t e n c ym o d e l c o n s t r u c t i o no fa t y p i c a li n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yc o r p o r a t i o n - t xc o r p o r a t i o n f i r s t l y , t h i sa r t i c l es y s t e m a t i c a l l yi n t r o d u c e st h et h e o r e t i c a lb a s i s ，r e f e r e n c e t e m p l a t e , b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e wa n dd e f i n i t i o nd e s c r i p t i o no fc o n s t r u c t i n g c o m p e t e n c ym o d e l ，a n db u i l d su pag e n e r a lc o m p e t e n c ym o d e lc o n s t r u c t i o np a t ho f i n f o r m a t i o nc o l l e c t i o n , i n f o r m a t i o np r o c e s s i n g , s u m m a r i z a t i o na n a l y s i sa n dm o d e l c o n f i r m a t i o n ，w h i c hi sa p p l i c a b l et oa l lc o r p o r a t i o n s s e c o n d l y , i i lv i e wo ft h ec o r e c o m p e t e n c yr e q u i r e m e n t sf o rm a n a g e r i a lp e r s o n n e la n df o c u s i n go nt h ea c t u a l s i t u a t i o no ft xc o r p o r a t i o n , i td i v i d e st h ee x t r a c ta n dc o n s t r u c t i o no fc o m p e t e n c y m o d e li n t of o u rm a j o rp a r t s ，t e nc o n c r e t ec o m p e t e n c ye l e m e n t s ，g i v i n gd e t a i l e d b e h a v i o r a ld e s c r i p t i o no fc o m p e t e n c yf o rm a n a g e r i a lp e r s o n n e la td i f f e r e n tl e v e l s t h e i n n o v a t i o no ft h i sa r t i c l el i e si l li t sb e h a v i o r a l d e s c r i p t i o nt h a tb r e a k st h r o u g h s c a t t e r i n ga n dh i g h - c o s ti n f o r m a t i o nc o l l e c t i o na n dd e s c r i p t i o nm e t h o d i n s t e a d ，i t u s e sad e s i g n e d b e h a v i o r a li n t e r v i e wo p e r a t i o nt o o l s h e e tt od i r e c t l yc o r r e s p o n dt o t h eb e h a v i o rr e q u i r e db ye a c hc o m p e t e n c ye l e m e n te x t r a c t e da n de x p o r t e d f i n a l l y , 0 1 1 h t h eb a s i so fc o m p e t e n c ym o d e lo fm a n a g e r i a lp e r s o n n e li nt xc o r p o r a t i o n , t h i s a r t i c l ep r e s e n t sh o wt oa p p l yc o m p e t e n c ym o d e lw i t h i nt h ec o r p o r a t i o ns t e pb ys t e p ， a n df o r m sap l a nf o c u s i n go nc u l t i v a t i n gm a n a g e r i a lp e r s o n n e l ，p r o m o t i n gn l e i f c o m p e t e n c y t h ep u r p o s eo ft h i sr e s e a r c hp r o j e c ti st op r o v i d es o m ei n s t r u c t i o n sf o rt x c o r p o r a t i o nt oc o n s t r u c tc o m p e t e n c ym o d e l ，a n da l s op r o v i d er e w a r d i n gr e f e r e n c e s f o ri n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yc o r p o r a t i o n sw i t ht h es i m i l a rb a c k g r o u n dt oc o n s t r u c tt h e i r o w nc o m p e t e n c ym o d e lf o rm a n a g e r i a lp e r s o n n e l k e yw o r d s ：m a n a g e r i a lp e r s o n n e l ；c o m p e t e n c y ；m o d e lc o n s t r u c t i o n 1 1 i 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考其他个人或集体已经发表的研究成果，均 在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和厦门大学研究生学 术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为() 课题( 组) 的研究成果，获得() 课题( 组) 经费或实验室的 资助，在() 实验室完成。( 请在以上括号内填写课 题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的，可以不作特 别声明。) 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和国学位条例暂行实施办 法等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送交 学位论文( 包括纸质版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图书 馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入全国 博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和 摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于： () 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 () 2 不保密，适用上述授权。 ( 请在以上相应括号内打“或填上相应内容。保密学位论文 应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学保密 委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权。) 声明人( 签名) ：么当瓠茎 q 。c 1 年z 月6 日 1 绪论 1 绪论 1 1 研究背景 管理领域历来重视对管理的主体“人和其素质的强调。人类行为理论大师 加里贝克尔( g a r ys b e c k e r ，1 9 3 0 一，美国著名的经济学家和社会学家，1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主) 等经济学家在2 0 世纪6 0 年代创立了人力资本理论，他 们认为：人力资本就是体现在劳动者身上的资本，它的表现形式就是蕴含于人自 身中的各种产生知识、技能和健康素质的存量总和。 1 2 0 世纪最伟大的管理 学家彼得德鲁克( p e t e r d r u c k e r ，1 9 0 9 - - 2 0 0 5 ，德鲁克以他建立于广泛实践 基础之上的著作3 0 余部，奠定了其现代管理学开创者的地位，被誉为现代管理 学之父) 指出：“用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人所具备能力 素质的长处，卓有成效的管理者要善于用人之长 ，日本经营之神松下幸之助就 曾直言“企业的最大资产是人，联想集团总裁柳传志更是明确提出“人才才是 企业利润最高的商品，能够经营好人才的企业，才是最终的大赢家 。现代企业 的管理人员即职业经理人，不仅需要良好的身体素质、心理素质、道德素质，而 且还需要具备良好的胜任管理工作的能力素质。可见，人和人的素质，尤其是组 织中的核心人力资本的管理人员，对企业的生存和发展有多么重要。 可是，人的素质到底是什么呢? 又怎样来衡量一个管理人员的素质是否能满 足企业所需要的胜任要求呢? 胜任素质特别是其管理人员胜任能力模型的开发 与应用，是当前企业发展和管理领域的热点问题之一。 改革开放以来，在市场经济体制形成的过程中，在和大型跨国企业同台竞技 的全球商业舞台上，中国企业也渐渐意识到：构建组织尤其是组织中管理人员的 素质能力模型的重要性。目前在国内各行业各类型的企业中，系统全面地构建素 质模型实施管理人才计划的企业还不多，也鲜有成功案例可供借鉴。但我们也要 看到，信息技术行业中的相关企业，由于后发优势和国家大力扶持等原因，较早 地接触到了国际先进的大型信息技术跨国企业的能力素质模型，而尝试着构建与 信息技术企业管理人员素质能力模型构建研究 应用符合自身企业实际需要的素质能力模型，t x 集团就是一个典型的在国内迅 速发展在海外成功上市的信息技术企业。t x 集团成立于1 9 9 8 年1 1 月，是目前 中国最大的信息行业互联网综合信息服务提供商之一。成立十余年以来，t x 集 团一直秉承一切以用户价值为依归的经营理念，始终处于稳健、高速发展的状态。 到2 0 0 7 年年底，公司市值己高达1 0 0 0 亿元人民币以上。可是在激烈的市场竞争 和日新月异的技术革新背景下，t x 集团清醒地认识到：企业快速、稳健、持续 的发展不仅需要技术、资金、市场的支撑，更需要“人才 这个核心智力资本源 源源不断地供给和增值，以跟上行业发展所需要人才的素质能力的满足与提升。 2 0 0 6 年- - 2 0 0 8 年期间，本文作者参与了t x 集团管理人员素质模型的构建开 发与传播应用的工作，具体承担t x 集团公司总部人员培训发展主管职责，参与 了管理人员素质能力提升培养项目的策划及运营工作。期间，和惠普商学院咨询 专家一起，结合本文作者长期从事企业管理咨询顾问工作、并与深圳智尊测评咨 询公司及中国人才素质测量评价网等专业机构形成了良好的合作伙伴等实际工 作经验，通过借鉴国内外先进的素质能力模型构建理论、实际企业的操作方法， 对t x 集团管理人员的素质能力建设进行了一些具体模块的开发及应用传播，本 文的构思与写作就是在此工作期间和厦门大学深圳研究院学习期间完成的。 1 2 研究方法 在企业素质能力模型的构建及应用传播的研究方法方面，目前国内研究人员 主要采用探索性研究思路，主要针对各级管理人员，在广泛问卷调查、一般访谈 的基础上，通过对工作行为表现出的主成分因素分析，来提炼出几大胜任能力， 并构建相关模型。但由于精通素质模型的实施人员相当匮乏，以及在操作流程上 比较复杂、主观判断性大、成本昂贵，在实际企业构建素质能力模型的过程中， 以传统问卷方式的并不多见。国外的研究方法则主要根据专家、学者提出的胜任 能力词典和模型，演绎出本企业具体的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的 ( 滞别说明：由于个别文字资料及数据涉及企业内部战略与外部竞争问题，在本文中，一律以t x 集团或 t x 公司代替被研究企业的真实名称。 2 1 绪论 选聘、培养，如美国国际人事管理协会的做法。 根据笔者对我国企业素质能力模型应用实践的观察和实际从事类似项目的 经验和阅历，结合当前中国实际，本文研究主要采用文献分析法、行为事件访谈 法，及战略研讨会分析法。 1 2 1 文献分析法 文献资料主要包括国内外相关素质能力理论、t x 集团各种管理制度、企业 发展史、财务报表、员工手册、年度计划和工作总结、会议纪要、内部刊物，以 及行业发展政策等6 0 多份文件。要深刻理解一个企业的战略和文化，就需要对 这些文件仔细阅读，深入理解。 虽然素质模型从理论上讲具有跨越行业的通用性，但具体的应用过程却十分 个性化，必须与企业在特定阶段的个体特性相契合，同时必须保持与行业特征、 文化特征、战略重心等等各个方面的动态一致性。信息技术行业是一个知识高度 密集的行业，随着通讯和互联网络的不断升级，其承载的业务更加复杂多样，需 要信息技术行业的员工尤其是管理人员掌握更加丰富的专业知识和技能。所以本 研究着重于：了解本行业及其典型代表企业t x 集团的管理人才的能力现状和主 要可参照的素质词典，过程如下： 首先，查阅分析国内外素质能力模型的相关资料，总结中国企业能力模型构 建咨询项目的实践经验，搭建了一条实用、快捷的素质能力模型构建的合理路径。 其次，对t x 集团现有的各种文献资料和项目纪要进行仔细研读，基于国际 通用素质词典，结合行业特性，明确和精练主要素质能力构成的方面。 第三，基于国际通用素质词典和对t x 集团实际情况的结合考虑，分类整理 t x 集团基、中、高层管理者的主要素质能力构成方面，并进行具体的描述。 1 2 2 行为事件访谈法 ( 1 ) 行为事件访谈法的定义 虽然我们在构建素质能力模型时，可以采用问卷调查法、3 6 0 。全方位评价 美国国际人事管理协会：i n t e r n a t i o n a lp u b l i cm a n a g e m e n ta s s o c i a t i o nf o rh u m a nr e s o u r c e s ，简称： i n n h r 。 3 信息技术企业管理人员素质能力模型构建研究 法、观察法等获取有关胜任特征数据的有效样本，但考虑到可操作性和开发成本， 目前业界最为普遍并有效的方法，一般都以“访谈法 为主。访谈法是分析者通 过与分析对象面对面谈话来搜集信息资料的方法，是获取工作分析信息的通用方 法。访谈是获取信息的一个常见方法，因为这种方式可以允许个人之间的接触， 能够获取组织中的重要问题。然而，访谈过程却是一个耗费时间的过程，需要巧 妙、周全地构建。 2 而“行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技 术，它要求被访谈者列出他们在管理工作中曾经发生过的关键事例，包括成功事 件、不成功事件或负面事件，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、 结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自 己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如 何去完成自己的目标的等等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一 下事件成功或不成功的原因。行为事件访谈一般还可以适当采用一种以问卷的结 构来进行面谈的相结合方式。访谈者会有个提问的提纲以此把握面谈的方向与 节奏。并且访谈者事先并不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为 主的误差。访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或 失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何等等。由于访谈的时间较长，一 般一次访谈需要2 小时左右的时间。 ( 2 ) 行为事件访谈法的过程步骤 要获取业绩优秀人员代表和业绩一般人员代表的关键工作行为表现信息，就 必须对这些人员的关键行为和心理进行深入访谈，这种访谈需要访谈人员接受专 业的访谈技巧训练。作者曾经操作过类似访谈项目上1 0 次( 比如：中国移动通 讯学院、中国移动黑龙江省公司中国移动河南省公司、深圳市天源迪科信息技术 有限公司、深圳市瓦尔雷斯科技开发公司、福建电信莆田市分公司等) ，本文研 究的典型企业t x 集团的行为事件访谈的过程与步骤如下： 首先，是在事先安排好的不受干扰的场地，运用各种沟通技巧建立恰当的 谈话氛围，解除被访谈者的防备，并适当地了解其基本工作岗位、工作性质、主 要任务等信息。 其次，实施行为事件访谈，这一阶段是行为实践访谈的主体。典型的行为 事例访谈基本上是围绕3 - 5 个关键行为事件展开的。针对每个事件，进行深入挖 4 l 绪论 掘式的行为访谈，从而在各种不同的情境下寻找出相对稳定的行为模式，进而推 断出访谈对象的素质特征。 比如，在问到一些被访谈者“对本团队工作开展的影响”的“能力要项 特 定行为事件时，可访谈记录出一个特定情境下的5 种不同能力层级水平的行为表 现。以某真实管理工作情境，作为行为访谈过程示例： “刘某是t x 集团公司的一位项目经理，正负责主持一个软件研发的项目工 作。在上周末的一次团队软件研发项目的工作推进会议上，包括刘某在内一共 1 l 位与会者，正在激烈的讨论着某项具体的项目工作开展议题。但当时大家对 某项刘某事实上是持赞成意见的一个议题决策，争议不休，都正在发表并主张自 己的不同意见。此时，有一个团队成员赵某，站起来打断大家的会议提议说：我 们不要再争论下去了，干脆全体团队成员举手表决好了，这样既公平合理，又可 以保证会议议程不被拖延。 此时，如果您是被访谈者之一的刘某，访谈者就在过程中提问：“碰到这种 情况，您采取了怎样的行为表现呢? 以此实际的工作管理情境，作为“行为访谈法”设置的一个背景，可以继续 来深度探询其他被访谈者的行为表现。结果，我们在访谈的过程中，发现被访谈 的5 个团队负责人，表现了完全不同的5 种行为层级和水平： a 当下即以投票决定，并申明少数服从多数。 b 当下即征求其他与会者附议，再决定是否以举手方式表决。 c 当下表示需延缓再议，可以先讨论其他事项。 d 当下即以主持人和本项工作负责人的角色，以发表作为一个管理者的意 见与决定。 e 当下表示需延缓再议，宣布大家先暂时休息1 0 分钟，利用这个时间私下 再与反对者做出了沟通。 结束访谈和记录，整理好报告并对主要行为表现进行分级。行为层级和水 平，对于“对本团队工作开展的影响 的能力项，访谈成员再一起来界定。也即： 行为事件访谈结果输出的就是一个完整而详细的访谈记录，并对这样的记录进行 修饰和梳理，界定各个行为表现体现出的某项素质能力的水平。 5 信息技术企业管理人员素质能力模型构建研究 1 2 3 战略和专家研讨会 公司的战略信息和关键对应领域主要通过战略研讨会的方式得出。战略研讨 会一般由内外部专家顾问或建模专业人员主持，时间大约需要一天左右。企业参 会对象一般是企业的中层以上管理人员，企业的董事长和总经理一般情况下一定 要参加。具体方式是先由主持人员把需要的战略要素信息写在讨论材料上，然后 对这些要素进行解释并列举出标杆对照企业的案例，以便大家明白。然后是大家 分组讨论，采用头脑风暴的方式得出各小组的建议，然后由主持人进行汇总、整 合成整个组织战略的初稿，最后由组织的最高决策人和主持人一起定稿完成。 1 3 本文研究的目的 一个企业管理的好坏，很大程度上取决于组织中管理人员的管理水平，而管 理人员的水平又是由管理者的综合素质能力决定的。也就是说，管理者的素质， 将直接影响到整个企业的管理水平，影响到一个群体的利益。企业管理人员的素 质是做好管理工作、取得管理功效的极为重要的条件，是形成整个组织管理水平 的基础。信息技术行业管理人员的水平，也将主要表现为管理者的品德、知识、 身心条件与能力的素质集合，最终体现为管理人员通过对自身的管理和对企业的 全方位管理，最终获得企业总的经济效益的一种评价。 所以，管理人员素质能力模型的构建情况，对企业的发展至关重要。据一份 对北美1 0 0 0 家公司的调查显示：未将管理人员核心能力与企业经营战略挂钩的 公司，其三年期的股东总回报为1 0 ；将管理人员核心能力与企业经营战略挂 钩的公司，其三年期的股东总回报为1 4 ；使用管理人员核心能力并与企业经 营战略挂钩的公司，其三年股东总回报为3 0 。而一般来讲，世界5 0 0 强公司 的股东回报每增加l ，将使其市场价值增加6 1 5 0 万美元。 3 可见，企业的经 营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是与企业内部的管理人员素质 能力的发展息息相关的。素质能力模型及其系统的构建，已经越来越多的被业类 企业所认同。企业如何形成与战略相适应的核心能力，核心能力的源泉在哪里? 这是关系到企业经营战略能否实现的关键问题。企业的核心能力来自企业独特的 6 1 绪论 经营运作方式和员工所必须具备的核心技能与专长。 4 】 但是，我们发现，在企业实际运营和管理的过程中，不论是企业的高层管理 人员，还是基层管理人员，对素质能力的要求仍然认识不够，在素质能力模型构 建的过程和实际操作应用中也存在很多误区。本文回顾了国内外相关素质能力研 究，阐述了什么是素质，什么是素质能力模型，素质能力模型的构建方法和路径 等，以期帮助企业真正理解素质能力模型并能在多维度的管理应用中予以实践。 结合作者本人在t x 集团公司的素质模型构建及应用的实际工作，系统介绍了t x 集团素质模型构建的理论基础、借鉴模板、行为访谈与行为描述界定的方法，并 对什么样的管理人员才能够达到相应管理级别的胜任能力要求、协助找到对经营 业绩结果最有帮助的“最佳 行为表现、如何有计划地传播宣导和培养这样的能 力，提出了具体的操作建议，希望能为相似背景的信息技术企业在关键自身管理 队伍素质能力模型时提供有价值的参考。 7 信息技术企业管理人员素质能力模型构建研究 2 1 1 基本概念 ( 1 ) 素质的概念 2 相关文献综述 2 1 素质和素质模型的概念 “素质一词的明确概念，最早发表于1 9 7 3 年美国心理学家第2 8 期杂 志美国著名心理学家d a v i d c m c c l e l l a n d 的文章测量素质而非智力 ( t e s t i n gc o m p e t e n c er a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ) 中。他强调应离开被实践 证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，直接发掘那些能真正影响工作 业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的 i 贡献。他把这样发现的直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，统称为胜任素 质。他指出素质或者称为胜任素质、胜任能力，是从组织战略发展的需要出发， 以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的思维方式、工作方法、操作流 程。 素质又称为“能力”、“资质 、“才干等，是驱动员工产生优秀工作绩效的 各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技 能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区 别绩效差异的个人特征。 4 国际上公认最为专业的在美国创建的著名的胜任素 质管理咨询公司合益集团对素质的定义则是：素质是驱动人产生优秀工作绩效 的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的人的知识、技 能、个性与内驱力等，素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区 别绩效差异的个人特征。( 4 ( 见图1 所示) 合益集团：h a y g r o u p ，是一家全球性的管理咨询公司，其服务宗旨是协助相关组织的领导人将战略转化 为现实，总部位于美国宾夕法尼亚州，在4 7 个国家设有8 9 家办事处，共有员工2 ，6 0 0 多人。 2 相关文献综述 图l ：素质冰山模型 唾氅”n 熊 ，g 。移。蕊 $ ? 青雕系的冰山i 氆! 费科束瓣台益集团( h 叫g r i p ) 管理咨询公司 一个人的素质就好比一座冰山，所谓“素质冰山模型”就是将个体素质的 不同表现特征，划分为漂浮在海平面上的“冰山以上的部分”，即容易被感知的 人的知识、技能与行为，和深藏在海平面以下的“冰山以下的部分”，就是我们 通常所指的人的“潜能”。 其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能、基本行为，易于被人感 知。它是外在的表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也是比较容易通过培 训来改变和发展的。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、 难以测量的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”。它们不太容易被挖掘与感 知，难以通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作 用。 而素质构成的要素，包括有： 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型的信息。 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的技巧，即对某一特定领域 所需技术与知识的掌握情况。 态度、价值观与自我形象：个人自我认知的结果。作为动机的反映，可以 预测的短期内在有人监督下的人的行为方式。 信息技术企业管理人员素质能力模型构建研究 社会角色：指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应，品质 与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 动机：推动个人为达到一定目的而采取行动的内驱力。动机会推动和指导 个人行为方式的选取，并朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。 4 那么应如何全面理解素质的概念呢? 根据以上提法，作者总结为：素质又叫 胜任能力特征，是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异 的个人特征，是一个人在各种实际工作情境下表现的思维与行为方式，是指能将 某一工作中成就卓越与成就一般的人“区别 开来的深层的心理和行为特征。 ( 2 ) 素质模型的概念 要实现企业在市场中的核心竞争能力，组织中的人就需要具有相应的核心能 力。核心能力是可观察的知识、技能、品质与为组织创造竞争力的行为的总合。 所以，企业人员的素质模型构建的情况，是企业获取持续竞争优势的来源和基础。 素质模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) ，国内有的将其称为能力模型、胜任力模型， 其实就是对人的核心能力，进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，是指 为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同 的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 素质模型的形式简单易懂，通常由4 6 项素质要素构成，并且是那些与工作绩 效密切相关的内容。【5 】 我们可以总结为：能力素质模型( c o m p e t e n c em o d e l ) ，就是用“行为方式 来定义和描述员工完成特定工作所需具备的知识、技巧、品质和工作能力，并通 过对不同能力层次的定义和相应层次的具体行为的描述，来确定“核心能力的组 合 以及完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可观察的、可 衡量的、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生至关重要的关键影 响。这样，就能确定一个人的关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度的关系。 比如，我们可以根据业界通用的6 个基本素质族，以及所涵盖的能力组合， 分别对各素质族别做出明确的行为定义。( 如表1 所示) l o 2 相关文献综述 表1 ：素质能力组合的族别定义 序号族别素质能力组合的族别定义 1 目标与行动族主要针对如何完成任务，如何达成目标而言，反映的是一个人对设 定目标与采取驱动目标实现的行动取向。 2帮助与服务族 体现在愿意满足别人的需要，使自己与他人的兴趣、需要相一致， 以及努力满足他人需要等方面。 3 影响力族反映的是一个人对他人施加影响的意图与能力，通常意义上称之为 “权力欲”。 4 管理族反映的是影响并启发团队成员的素质。通过这些素质可以传达具有 不同效果的意图或目标，包括培养下属，指导下属，提供团队士气， 增强团队合作等。 5 认知族帮助个人了解和认识外界事物的基本条件。这些素质通常与工作的 实际内容相联系，同时也是支持影响力族与管理族的素质发挥作用 的基础。 6自我概念族表明的是人的一项基本特征，反映了一个人在待人接物和工作上的 成熟程度。这些素质决定了在遇到紧急事件时，排解压力、解决困 难等一系列行为的有效性，同时也支持着其他素质族的发挥。 资料来源：深圳智尊测评咨询公司，中国人才素质测评网，内部资料。 2 2 素质模型构建的意义与作用 2 2 1 素质模型的构建意义 素质模型的构建，对企业的持续竞争和发展有着深远的意义。近几年来，国 内、国际学界关于素质模型( c o m p e t e n c em o d e l ) 的研究，以及有效地应用和传 播素质模型的期盼不绝于耳，体现出磅礴发展的新趋势。 提高企业工作效率的理论前提，就是要通过“人岗匹配的优化，达到人事 相宜、事得其人。为了有效完成相应的职责任务和明确对任职人员有什么要求， 就有必要探索“能够导致高效和优良工作绩效的人员的潜在特征是什么，如动机、 品质、技能、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜任素质模型研究。这对处 于高速发展和转型时期的我国企事业单位包括信息行业企业的管理理念、制度建 设及其管理实践，都具有较大意义。 而对于组织中的管理人员而言，由于承担着多种关键角色，其素质模型的构 信息技术企业管理人员素质能力模型构建研究 建就显得更加具有现实需求意义。亨利明茨伯格( h e n r y m i n t z b e r g ，1 9 3 9 一， 在全球管理界享有盛誉的管理学大师，管理者角色学派的主要代表人物) 曾对高 层经理进行了认真观察和精心研究，他用三类十种不同的却是高度相关的角色来 说明管理者。管理人员的多种角色包括了人际关系方面的角色：在上级面前是被 领导者，完成上级指令；在下级面前是领导者，下达指令并对结果负责；在同级 面前是协作者的角色；在用户面前是公司形象的代表。 s 在信息沟通角色方面包 括：及时将上级指令传递到下级，变为下属的行动；迅速将市场信息及部属情况 反馈到上级；横向部门之间及时交流信息。在决策者角色方面：把上级下达的任 务转为部门科室目标，帮助解决部属在目标实施中遇到的问题，善于发现将来的 问题，并把问题转化为机会。所以，对应管理人员在组织中的多种角色和开展工 作的需要，全面的素质能力要求就成为了必然的要求。 总之，建立和发展企业内部员工尤其是管理人员的核心能力体系，其最终目 的都是为了支持企业的经营发展需要。在企业内部建立和发展素质能力模型，是 为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标。与此同时，内部人员也得到个 人相关的能力发展和培养。人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不 断成长，两者相辅相成，不断更新。 2 2 2 素质模型的构建作用 从企业角度来看，素质能力模型一般有以下作用：是推进企业核心能力的 构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器。有利于企业进行人力资 源盘点，明晰目前组织的整体能力储备情况与未来组织要求的能力情况之间的差 距。建立了一套标杆参照体系，能以此为依据，帮助企业更好地选拔、培养、 激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的人才。可以更加有效地组合人 才，以实现企业的经营目标。便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响 重大的能力培训和发展。建立能力发展的阶梯，可以更有效地进行员工职业发 展路径的规划。 而从员工角度来看，素质能力模型也对员工的工作和发展有良好的作用： 为员工指明了努力的方向，使员工明确做事的方法与做事的内容同样重要。鼓 1 2 2 相关文献综述 励针对个人技能增长进行激励，可以帮助员工更好地针对性地提高个人的绩效。 那具体到建立以素质模型为核心的管理人才体系，会有什么实际的作用 呢? 具体可以归纳为五个方面： ( 1 ) 招聘和选拔管理人才 基于素质模型的招聘选拔能够以企业发展战略为导向，使得那些对企业成功 最为关键的素质能力得到重视。因此，在管理人员的聘任活动中，可依据相应的 管理岗位对任职者的素质要求，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析 等来确定候选人是否具备某管理岗位所期望的素质特征，科学的进行人才筛选， 可以使个人素质最大程度地适合于工作角色的要求。这种基于素质模型的招聘方 法，既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合适的管理人才，因而将 素质模型应用于管理人才的聘任中能够确保其有效性。 ( 2 ) 储备和建设管理人才库 将适当的人员在适当的时候配置到适当的岗位上，并随时为提高的职位储备 和输送合格的管理人才，是组织取得成功的必要因素。利用素质模型界定作为合 格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供 强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备管理人才队伍，从而科学系统地建 立人才梯队。 ( 3 ) 有效激励管理人员 通过建立胜任特征模型，能够帮助企业掌握管理人员的需求，有针对性地采 取激励措施。从企业激励管理人员的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理 层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。从管理者本身的角度来说， 胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据。 ( 4 ) 作为团队绩效的管理基础 当一个组织成员的行为表现与素质模型相符时，我们认为该组织成员已经达 到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬 调整的幅度或其他激励措施的实施。基于素质模型进行团队绩效管理，可以对管 理者及其团队所表现出来的素质进行考评，从而确定团队各成员在各方面的行为 1 3 信息技术企业管理人员素质能力模型构建研究 表现是否达到预定的工作绩效目标。 ( 5 ) 促进人才的培养及其职业发展 基于素质能力模型，对人的素质进行培养和协助其能力提升及职业发展，是 一种在组织中最为有效、最易于操作的素质模型应用传播和使用的方式。根据素 质模型，可以帮助明确组织的培训需求，可以按照素质模型中涉及的素质要求设 置各种培训课程，在尽可能大的程度上确保受训者学到相应的管理技能，而且这 些技能在实际工作中能够真正发挥作用，以增强人才培养的有效性。素质模型还 能够帮助管理人员进一步明确素质能力的发展目标，从而更有效地开展自身和各 组织成员的职业生涯规划。根据素质模型的要求来对员工进行评价，就能够制定 正确的发展计划，帮助员工强化优势，并明确自身发展方向。 总之，随着对素质模型和其在企事业单位的应用与传播，我们可以深信：素 质模型的构建，将为企业带来更多的收益；对素质模型的传播和应用，将进一步 增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。 2 2 3 素质模型在全球企业的应用现状 由于素质模型属于一个比较新的、而且是具有较大开发难度的企业管理工 具，从a m e r i c a nc o m p e n s a t i o na s s o c i a t i o n 对全球各大企业的调查情况来看， 素质模型在企业中的普及程度并不是太高。i s ( 如表2 所示) 表2 ：素质模型在企业的应用 素质模型在