工商管理专业（本科）毕业论文-浅析激励理论的应用.doc

中央广播电视大学工商管理专业（本科）毕业论文姓 名： 年 级： 2010春工商本论文题目： 浅析激励理论的应用 指导老师： 阳煤集团电大工作站目 录目 录1摘 要3绪 论5一、人力资源管理中激励的相关理论6（一）激励的含义6（二）激励的一般类型6（三）激励在企业人力资源管理中的作用8（四）激励的类型 10二、企业人力资源管理中激励理论应用存在的问题11（一）激励就是奖励 11（二）同样的激励可以适用于任何人 12（三）只要建立起激励制度就达到激励效果 12三、企业人力资源管理中激励理论应用存在问题的原因分析13（一）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱13（二）尚未建立健全优秀的企业文化14（三）沟通反馈渠道不畅通14四、企业人力资源管理中激励理论应用存在问题的解决措施.15(一) 建立激励机制15（二）激励机制的有效运用16（三）正确的运用激励手段174五、结论 18参考文献 20摘 要众所周知,现代化的市场竞争,“人的问题”是竞争中的关键。无论是企事业单位,还是机关团体乃至高校,人的要素是每个单位生存发展的首要条件。看一个单位有无生命力,能否在激烈的市场竞争中击败对手,显现出自己强大的活力,首先要看这个单位的决策者有没有将“以人为本”的理念贯彻在自己的行动中。正如一位学者所指出的:“一个现代化的企业能否有生命力和竞争力,关键要看企业的领导者是否将自己的人本思想转变为员工的行动。”因此,加强人力资源战略管理,正确认识人力资源的基本内涵,构建以人为本、科学合理的员工激励机制,全面提升职工队伍的整体素质,已经成为现代企业在实现可持续发展过程中所面临的、迫切需要解决的问题。人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。其重要性在于对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用。本文介绍了激励的含义，主要从分析五种激励原则入手，论述了激励原则在人力资源管理中的应用以及管理者在运用激励手段时存在的误区。文章通过对成功案例的分析，阐述了领导者在成就、物质、感情、环境、能力等激励手段中应该如何选择、运用。关键词：人力资源管理 激励原则 激励方式 激励效果Abstract As everyone knows, modern market competition, person is the key of competition. Both enterprises and institutions, or organizations and universities, were elements of each unit is a prerequisite for the survival and development. A unit has no vitality, can in the fierce market competition to beat his opponent, showing its strong vitality, we should first look at the units decision makers have to people-oriented concept in their actions. As one scholar noted: a modern enterprise to have the vitality and competitiveness, to look at the key enterprise leaders will own the thought into the operations staff. Accordingly, strengthen management of manpower resource strategy, correct understanding the basic connotation of human resources, build a people-oriented, scientific and reasonable incentive mechanism, improve the overall quality of the workforce, has become a modern enterprise in the process of achieving sustainable development, facing the urgent need to solve the problem. The modern enterprise human resources as a strategic resource, has become the key factor the development of enterprise. Its importance lies in the internal to the organization development and employee enthusiasm raises a respect to having inestimable effect. This paper introduces the meaning of incentive, mainly from the analysis of five kinds of incentive principle proceed with, discussed the principle of motivation in human resources management application and management in the application of incentive means when the error of existence. This article through the analysis of successful case, elaborated the leader in achievement, material, environment, ability, emotion, incentives should be how to choose, use.Key words: Human resource management motivation incentive incentive effect绪 论企业管理的本质是对人的管理。因为企业是人的集合体，企业经营的各种要素只有在员工的参与下才能发挥作用。而对员工管理的实质就是如何让员工始终保持旺盛的士气和热情，为企业的目标而努力。激励在调动员工的积极性，主动性方面起着举足轻重的地位。人力资源管理的最终目的是要将合适的人员匹配到合适的岗位中，并设法使他们发挥最大的潜能和作用。在企业运营中，影响员工工作表现的因素多种多样，而其中最重要的、影响最大的是员工的能力和心理因素，但一个有能力而没有工作积极性的人还是不能有良好的表现。所以，积极性又成为员工工作表现的决定性因素。有鉴于此，以调动员工的积极性为主旨的激励，就成为人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。本文就围绕企业人力资源管理中相关激励理论的运用做一简要叙述。一、人力资源管理中激励的相关理论（一）激励的含义激励一词是外来语，它含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，而人的动机多起源于人的需求欲望，没有得到满足的需求是激发动机的起点。可见，激励就是激发和鼓励，是指科学地运用各种激励手段，使思想政治教育有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力,为推动社会主义现代化建设多作贡献。（二）激励的一般原则1.物质激励与精神激励相结合的原则物质激励是提高员工积极性很重要的一个方面。根据马斯洛的需要层次论，物质是人们较低层次的需要，当这一层次需要得到满足后，人们就会重视其他方面的需要，希望得到社会和组织的尊重和认可。企业内部也是如此，员工总是有各种各样的精神需求。如公司对员工的公开表扬、授予各种荣誉证书等等，这些措施对员工来说都是重要的激励方式。因此，在实际的管理工作中，要将物质激励与精神激励有机地结合起来。2正激励与负激励相结合的原则正激励指的是用某种正面的激励手段，例如，认可、赞赏以表示对员工的奖励和肯定。而负激励指的是对员工不良的行为或业绩，采用某种负面的手段。如批评、扣发工资、降级等等，以表示对员工的惩罚或批评。在实际管理工作中，应该将正激励与负激励相结合，实行所谓“奖惩结合”的制度。因此，对于员工好的工作成绩和行为要及时给予表扬，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去。对于有破坏性倾向的不良行为，必须严格按企业的制度进行查处，避免再次发生，做到“防患于未然”。当企业有时不得不使用惩罚方式时，一定要让员工心服口服，还要告诉他应该怎么做，并将惩罚和二者结合起来。当员工出现有所改进的表现时，应及时给予肯定，使好的行为得到巩固。3内激励与外激励相结合的原则传统的激励办法是以各种物质激励和精神激励为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金，以及各种形式的表扬、荣誉等。这些激励都与工作本身无直接联系，因而称为外激励。赫兹伯格提出的双因素论认为， “外在激励”对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用，它包括人们对工作本身的兴趣、人从工作本身体会到的价值和意义等等，都是对人更直接的激励，可以激发人们内在的积极性，因而称为内在激励，这种内激励能较长久维持。因此，我们应该将外激励与内激励有机地结合起来。 4按需激励原则（差异化原则）动态地掌握员工需要的变化，并根据这些变化制订相应的激励措施，一直是管理者面临的重要问题。要做到这一点，需要考虑以下几个方面：（1）不同的需要理论，开发测试员工需要的方法和工具。组织要定期地对员工的需要进行调查，并就员工的年龄、性别、教育程度等找出各类人员需要的特点。（2）要在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法。这包括两个方面的涵义：不同层次的需要应该采取不同的措施。以马斯洛的需要层次论为例，对于企业的新员工应该首先满足他们的生存需要，而对于一些资格较高的技术人员或是管理人员应该予以充分的重视和尊重，使他们获得自我价值的实现。对同一层次的，要有不同的选项，使员工有挑选的余地。5组织目标与个人目标相结合的原则在组织行为学中，员工之所以能从组织中得到其所需，是因为组织目标的实现。所以，组织目标和个人目标是相互依存的。从激励的角度来说，就是要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。（三）激励在企业人力资源管理中的作用激励作为人力资源开发的重要手段，它实质是人在追求某种固定目标时的愿意程度。其在鼓励员工士气，提高员工素质，增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。1激励是企业以人为中心管理的核心对人的管理一般有两个方面的基本目标：一方面要吸引，招聘优秀的胜任工作的人才到本公司中来，另一方面要激励他们创造和革新的精神，把工作向更高的境界推进和发展。2激励在企业管理职能中具有重大作用在国内外竞争加剧的情况下，企业为了生存和发展就要不断的提高自己的竞争力，为此，就必须最大限度的激励全体职工，充分发掘其内在的潜力。企业中的人员有好，中，差之分，通过激励，就是要不断使表现好的人继续保持其积极行为，使表现一般和差的人，逐步的转变成为主动积极，多做贡献的成员。促使更多的人能够自觉自愿的为实现企业目标而奋斗。3激励是企业实现目标的有效手段实践证明，通过激励可以把有才能的，企业所需要的人才吸引进来，并长期为该企业工作。如美国国际商用机器公司（既IBM公司）就有很多有效激励新招，它给职工提供养老金，集体人寿保险和优厚的医疗待遇等等，为职工拼命为企业工作提供了很好的基础。这就是IBM公司能从最初的一个默默无闻的小企业，发展成为现在拥有雄厚资金实力的跨国集团公司的原因。这是激励的结果。4激励对职工提高工作绩效具有突出的作用激励可以激发职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。这对于加速我国的现代化建设很重要。如，哈尔滨轴承厂开展的合理化建议大奖赛的效果就很好。紧缩小切断刀口的一项建议，每年就可节省钢材达130吨，节约价值达70多万元。5激励有效运用有利于员工素质的提高通过激励来控制和调节人心所向的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对忠于职守，工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励。对于不能业务，工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一利百，惩一警百得作用。有助于全体员工业务素质的提高。6激励作用有效发挥能增强一个组织的凝聚力行为学家们通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生，激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的作用。例如：美国速递公司的一名公司的职员在把一批邮件送上飞机之后，忽然发现一封遗漏的邮件。按规定，邮件必须在发出后二十四小时之内送到收件人手中。可这时飞机已经起飞， 在这种情况下，这名员工毅然用自己腰包里的钱购买了第二批飞机的机票，他亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司对这位职工给予了丰厚的奖赏。以表现他认真负责的主人翁态度。由此，美国速递公司职工以工作为己任，视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分的体现。（四）激励的类型概括地讲，激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经过激励的行为有着明显的差别，但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生不同程度的影响，所以，激励类型的选择是做好激励工作的的先决条件。1从激励内容上进行划分，可以把激励分为物质激励与精神激励。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机，并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪，减薪奖金，罚款等形式出现，在目前社会经济条件下物质激励是激励不可或缺的重要手。所谓精神激励就是从满足人的精神需求出发，对人的心里施加必要的影响，从而产生激发力，影响力的行为。精神激励多以表扬和批评，记功和处分等形式出现，他作为激励的一种重要手段，有着激发作用大，持续时间长的作用。2从激励的性质上划分，激励还可以划分为正激励和负激励。所谓正激励就是一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，已达到持续和发扬正中行为的目的，是对行为的肯定。所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的，是对行为的否定。3从激励形式上划分，激励又可以划分为内激励和外激励。所谓内激励是指由于内酬引发的，源自于工作人员内心的激励。内酬是指在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的，所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。所谓外激励是指由于外酬引起的，与工作任务本身无直接关系的激励。外酬是指工作任务完成之后或在公共场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的，由外酬引发的外激励是难以持久的。二、企业人力资源管理中激励理论应用存在的问题激励制度在人力资源管理中起到了不可替代的作用。建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。香港一家著名的A企业以其对员工提供的物质条件，在香港算不上是最好的，而它却可以网罗到一大批优秀人才，每个员工都表现出强烈的责任心和事业心。企业因此得以在亚洲金融危机中依然保持强劲的增长势头，并且被华尔街日报、商业周刊、财富杂志评为“亚洲管理最好的公司之一”。我们通过香港A企业和国内一些企业所采用激励机制的对比，对国内一些企业运用激励手段时存在的误区做几点分析：(一)激励就是奖励例如A公司的激励机制包括许多正面的奖励措施的同时，还有一套严厉的惩罚措施，如果谁触犯了条款会受到毫不留情的处罚。若只是对优胜者进行奖励或者只有处罚，绝对达不到这样的效果。目前国内有部分企业却简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，轻视或不考虑约束和惩罚措施。由此可见，激励并不等于奖励，对希望出现的行为，公司用奖励的方式进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。(二)同样的激励可以适用于任何人A公司在深圳工厂的雇员绝大多数是内地的打工人员，也有一些技术人员和管理人员，公司对这两类雇员运用的激励方法是截然不同的。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工人员，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是合适的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于对成就的需要更多些，公司希望留住他们。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。然而许多国内企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在不同的组织结构中，在不同的文化背景下，激励因素也会有所不同，对激励因素的分析，将有助于设计有效的激励机制。（三）只要建立起激励制度就能达到激励效果在A公司，激励机制与职务设计相对应，并建立在一套评估标准的基础上。为了保证合理性，公司规定员工可以对此标准提出改进意见，每年公司都会组织员工对这套标准进行一次评价，使之进行不断完善尽可能合理。公司每年依据这套标准对雇员进行评估，评估是公开进行、接受监督，同时严格地与奖惩、升迁、培训等制度挂钩。而国内一些企业，在建立起激励制度后，因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性，使组织成员产生不满意感。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”，否则激励会产生负面效应。通过对两种企业的对比分析我们可以发现，目前的一些企业在运用激励手段时存在着较多的误区。只有创造一个使员工感到是为自己工作的环境，并使他们感到在工作中是与他人平等的合作者，才能提高员工的努力程度，进而提高组织的效率。所以，如何解决这些误区，实现“组织和个人利益的一致”是摆在国内企业每个管理者面前的课题。三、企业人力资源管理中激励理论应用存在问题的原因分析（一）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足私营企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的私营企业员工离开队伍。（二）尚未建立健全优秀的企业文化 正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，私营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。（三）沟通反馈渠道不畅通 由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的私营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，私营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。四、企业人力资源管理中激励理论应用存在问题的解决措施(一)建立激励机制要想在现代化的市场竞争生存、发展,就必须尊重每一位员工,发挥每一位员工的积极性和创造性,才能“众人拾柴火焰高”。那么,如何建立更加有效的激励机制呢? 1建立高效、公平、有竞争力的薪酬体系来留住各类人才。 马克思曾经指出:人们奋斗所争取的一切,都同他们的物质利益有关。科学的利益激励机制,可以把外在的强制变为内在驱动。因此,从经济学的角度来看,激励重点仍然应该放在物质利益的激励上。2建立并实施科学、完善的绩效考核系统来为员工提供公平、和谐的竞争平台。建立公平、有竞争力、与绩效挂钩的薪酬体系只是使各类人才得到激励的前提,公平、公正、公开的绩效评估体系才是真正调动全体员工工作热情和积极性的有力保障。 3强化非物质激励因素来构建和完善激励机制,正确处理物质激励与精神激励的关系。管理的使命就是通过帮助员工实现自我管理来完成管理的目标,促进每一个人主体性的发展和主体价值的充分发挥与体现,从而满足人们自我实现的需要,正如马斯洛所指出的“实现个人的理想和抱负,最大限度地发挥自身潜能并获得成就。”4根据每位员工的优劣势, 及时调整岗位。用人要知人善任,并对所用之人要能充分授权。在人力资源管理中要随时发现每一位员工的优劣处,及时调整到能够发挥其长处的岗位。同时,对所用之人要充分授权,即所谓:“用人不疑,疑人不用。” （二）激励机制的有效运用激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。只有建立科学合理的激励机制，充分发挥激励在人力资源管理中的作用，才能有效地调动人的积极性，创造性，促进事业的飞速发展。那么，企业如何运用好的激励机制呢？我认为应做好以下几个方面。 1物质激励和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作，他的主要表现形式有正激励，如发放工资，奖金等，也有负激励，如罚款等。物质激励是激励的主要模式，但在实践中，企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正有效地调动广大员工的积极性和创造性。2充分考虑员工的个体差异实行差别激励 激励的目的是为了提高员工工作的积极性。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时，一定要考虑到个体差异。 3企业家的行为是影响激励制度的一个重要因素 企业家的行为对激励制度的成败至关重要。首先是企业家要做到自身廉洁。其次是要做到公正，不任人唯亲，要尊重并支持下属的工作，为员工创造良好的工作环境。最后是企业家要为员工做出榜样，争取下属对自己的认同，从而增强企业的凝聚力。（三）正确的运用激励手段正确地运用激励手段,可以提高激励的效果,达到人力资源管理中预先设定的目标。那么该如何正确地运用激励手段？先举一个例子，作为商业巨鳄通用电气公司董事长兼总裁杰克.韦尔奇从没把自己看作老板，大家一起去他家吃饭，一起在星期六加班。每当他们取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。根据业绩评估韦尔奇将决定是否给予他们股票期权作为奖励。奖赏对员工而言不应是可望不可及的，他希望他们能得到他们应得的。通过以上案例，应用激励原则应该遵循以下原则： 1准确地把握激励时机从某种角度来看,人力资源管理中,并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机。从事人力资源管理,应根据具体客观条件,灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式,才能有效地发挥激励的作用。根据时间上的快慢差异,激励时机分为及时激励和延时激励。根据时间间隔,可分为规则激励与不规则激励;根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期末激励。韦尔奇总能在最恰当的时候对其员工进行激励。2相应采取激励频率激励频率是指在一定时间进行激励的次数,一般以一个工作学习周期为时间单位。激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下,两者可能成反比关系。因此,只有区分不同情况,采取相应