（产业经济学专业论文）企业高管薪酬问题研究.pdf

摘要 企业高管的薪酬问题一直是社会关注的焦点，1 9 9 4 年至今，我国对高管的薪酬问题 进行了不断的探索。2 0 0 9 年，中国平安董事长马明哲高达6 6 0 0 万元的年薪引起了激烈 争议。在金融危机的冲击下，企业高管的薪酬问题更成了世界各国关注的焦点。高管作 为企业的核心人物，对企业的发展起着至关重要的作用。合理的薪酬体系不仅能够吸引、 留住高管，将高管的利益与企业的发展紧密相连，激励高管努力工作，实现企业的跨越 式发展；还有利于缩小收入差距，完善国民收入分配体系和构建社会主义和谐社会。本 文采用理论与实际相结合、跨学科研究、定性与定量相结合的研究方法，将经济学和管 理学的相关知识进行融合，以国内外研究现状和现有的薪酬理论为基础，研究了企业高 管的薪酬问题。 论文的主要内容包括四个方面：一是我国企业高管薪酬现状及存在的问题研究。通 过对相关数据的分析，运用图、表佐证，对企业高管的薪酬现状及其存在的问题进行分 析，并剖析了问题产生的原因。二是企业高管薪酬的模式、要素特征及影响因素研究。 对比分析了我国企业存在的五种薪酬模式，阐述了基本薪酬、股权激励和福利等薪酬构 成要素的自身特征。从企业内部因素和外部环境因素两个方面论述了高管薪酬的影响因 素。三是高管薪酬的构建问题研究。提出了高管薪酬制度的建立应以吸引人才、留住人 才和激励人才为目的，遵循激励和约束并存、科学评价、责权利统一、公平公正、长期 激励与短期激励相协调的原则。着重从短期激励和长期激励两个方面构建了企业高管的 薪酬模型。设计出适用于短期激励的绩效权重分析法和基于股票购买量、执行价格和业 绩衡量的股票期权激励模型。四是企业高管薪酬体系配套政策措施研究。从完善企业自 身公司治理结构( 对国有企业高管引入竞争机制；优化股权结构；完善薪酬委员会制度) 和加强对企业高管薪酬的监管( 完善企业高管的考核、评价机制：加大高管薪酬的透明 度；建立健全相应的法律法规) 两个方面提出了相应的政策建议。 论文的主要结论：一是我国企业高管薪酬体系存在着薪酬水平总体偏低、薪酬结构 不合理、薪酬制定随意化、在职消费和灰色收入普遍存在等诸多问题。而公司治理结构 不健全、高管来源缺乏竞争性、缺乏合理完善的绩效评价机制和有效的监督机制、信息 披露制度不健全是导致问题产生的原因。二是企业内部因素( 包括董事会构成、所有权 结构、企业生命周期、企业规模、企业的经营战略与价值观等) 和外部环境因素( 包括 国家宏观政策和法律法规、行业特点、经理人市场的供求状况等) 会对高管的薪酬产生 l 影响。构建高管的薪酬体系要充分考虑薪酬的影响因素和薪酬体系构成要素的自身特征 两个方面。三是企业高管的薪酬设计要以目标为依据，以原则为导向。本文设计出适用 于短期激励的绩效权重分析法和基于股票购买量、执行价格和业绩衡量的股票期权激励 模型。四是只有完善企业自身的公司治理结构和加强对企业高管薪酬的监管才能为企业 高管薪酬问题的解决提供有力的保障。 本文的创新之处是：文章提出了“公平公正、评价科学、责权利统一、激励约束并 存、长期激励与短期激励相协调的企业高管薪酬设计的五项原则，并以“吸引、留住、 激励 作为高管薪酬设计的目标。设计出适用于短期激励的绩效权重分析法和基于股票 购买量、执行价格和业绩衡量的股票期权激励模型。 有待进一步研究的问题：由于受到数据收集、研究能力等因素的制约，本文仅从外 在薪酬( 物质薪酬) 的角度研究了企业高管的薪酬问题，未涉及内在薪酬( 包括晋升、 社会地位、声誉等等) 的研究。文章着重从短期激励和长期激励两个方面构建了企业高 管的薪酬模型，而未涉及高管福利的设计。这两个方面将是本人今后仍然要进一步努力 的方向。 关键字：企业高管薪酬薪酬设计短期激励股票期权 l i t h e a n a l y s i so nt h ep r o b l e mo ft h ee x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o n a b s t r a c t t h ec o m p e n s a t i o no ft h ee x e c u t i v e sh a sb e e nf o c u st h ea t t e n t i o no ft h es o c i e t ys i n c e 1 9 9 4 c h i n ah a sb e e ne x p l o r e dt h i si s s u ef o ral o n gt i m e m am i n g z h ei st h ec h a i r m a no ft h e p i n g a no fc h i n a ，w h o s ea n n u a ls a l a r yi sh i g ht o6 6m i l l i o ny u a n ，a r o u s e df i e r c ec o n t r o v e r s y u n d e rt h ei m p a c to ft h ef i n a n c i a lc r i s i s t h ec o m p e n s a t i o no ft h ee x e c u t i v e sb e c o m e st h ef o c u s o ft h ew o r l d t h ee x e c u t i v e sa st h ec o r eo ft h ee n t e r p r i s e s ，p l a y sa ni m p o r t a n tr o l eo nt h e d e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n y r e a s o n a b l es a l a r ys y s t e mc a nn o to n l ya t t r a c t ，r e t a i nt h e e x e c u t i v e s ，e n c o u r a g ee x e c u t i v e st ow o r kh a r df o rt h er a p i dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s ，a l s o b e n e f i tt on a r r o wt h ei n c o m eg a p 、i m p r o v et h en a t i o n a l i n c o m ed i s t i l b u t i o ns y s t e ma n db u i l d t h es o c i a l i s th a r m o n i o u ss o c i e t y t h i sp a p e ru s e dt h em e t h o do fc o m b i n et h e o r yw i t h p r a c t i c e 、i n t e r d i s c i p l i n a r yr e s e a r c h 、q u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v er e s e a r c h ，m e r g et h ee c o n o m i c s a n dm a n a g e m e n tr e l a t e dk n o w l e d g e ，b a s e do nt h er e s e a r c hs t a t u so fh o m ea n da b r o a da n dt h e t h e o r yo ft h es a l a r yt h e o r ys t u d yt h ei s s u eo fc o r p o r a t ee x e c u t i v e sc o m p e n s a t i o n p a p e rm a i n l yi n c l u d e sf o u ra s p e c t s ：f i r s t ，a n a l y s i so ft h es t a t u sa n dt h ep r o b l e m so ft h e e x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o n t h r o u g hd a t a 、f i g u r e sa n dt a b l e s ，a n a l y z et h ec o r p o r a t ee x e c u t i v e s p a ys t a t u sa n dp r o b l e m s ，a n da l s oa n a l y z et h ec a u s e so ft h ep r o b l e m s e c o n d ，a n a l y s i so f c o r p o r a t ee x e c u t i v ep a y sp a t t e r n 、e l e m e n tc h a r a c t e r i s t i c s a n di t s i n f l u e n c i n gf a c t o r s c o m p a r a t i v ea n a l y z e f i v e p a t t e r n s o ft h e e x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o n e l a b o r a t i n gt h e c h a r a c t e r i s t i c so ft h eb a s i cs a l a r y 、i n c e n t i v e sa n db e n e f i t s d i s c u s s i n gt h ei n f l u e n c i n gf a c t o r s o fe x e c u t i v e c o m p e n s a t i o nf r o mi n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t a l t h i r d t h ec o n s t r u c t i o n o fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n p r o p o s e dt h et a r g e to fe s t a b l i s h m e n to fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n s y s t e ms h o u l db ea t t r a c t i n g 、r e t a i n i n ga n dm o t i v a t i n gt h ee x e c u t i v e s p r i n c i p l eo fi ta r eb o t h i n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n t ，t h es c i e n t i f i ce v a l u a t i o n ，r e s p o n s i b i l i t i e s 、r i 2 l l t sa n di n t e r e s t su n i t y , f a j r , l o n g t e r mi n c e n t i v ei nh a r m o n yw i t ht h es h o r t t e r mi n c e n t i v e s m a i nf r o ms h o r t t e r m i n c e n t i v ea n dl o n g t e r mi n c e n t i v et ob u i l te x e c u t i v e sp a ym o d e l d e s i g n e dp e r f o r m a n c e 舱i g h ta n a l y s i sf o rs h o r t t e r mi n c e n t i v ea n ds t o c ko p t i o ni n c e n t i v em o d e l sb a s e ds t o c k p u r c h a s e s ，t h ei m p l e m e n t a t i o no fp r i c ea n dp e r f o r m a n c em e a s u r e m e n t f o u r t h ，t h ep o l i c y r e c o m m e n d a t i o n sw h i c ha r es u p p o r t i n gc o r p o r a t ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ：p e r f e c t i n g t h e i ro w ng o v e r n a n c es t r u c t u r e ( 1 e a d i n gc o m p e t i t i o nt os t a t e o w n e dc o m p a n ye x e c u t i v e s ； o p t i m m i n go w n e r s h i ps t r u c t u r e ；p e r f e c t i n gs y s t e mo ft h er e m u n e r a t i o nc o m m i t t e e ) a n dt o s t r e n g t h e ns u p e r v i s i o n ( p e r f e c t i n ga s s e s s m e n t e v a l u a t i o n m e c h a n i s m s ；i n c r e a s et h e t r a n s p a r e n c yo fr e m u n e r a t i o n ；e s t a b l i s h i n ga n di m p r o v i n gr e l e v a n tl a w sa n dr e g u l a t i o n s ) b o t h p u tf o r w a r dt h ec o r r e s p o n d i n gp o l i c yr e c o m m e n d a t i o n s m a i nc o n c l u s i o n so ft h ep a d e ra r e ：f i r s t ，t h e r ea r es o m ep r o b l e m si nt h ec u r r e n t e x e c u t i v e sc o m p e n s a t i o ns y s t e m s u c ha si ng e n e r a l l ys p e a k i n g o u rs y s t e mo fc o r p o r a t e e x e c u t i v ep a yi si nal o wl e v e l s ；s a l a r ys t r u c t u r eu n r e a s o n a b l e ；t h ed e t e r m i n eo ft h es a l a r yi s a r b i t r a r y ；c o n s u m e rs e r v i c ea n dg r a yi n c o m ea r ew i d e s p r e a d n ec o r p o r a t eg o v e r n a n c e s t r u c t u r ei sn o tp e r f e c t ；e x e c u t i v e se n t r yt h el a c ko fc o m p e t i t i o n ；l a c ko fr e a s o n a b l e c o m p r e h e n s i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e c h a n i s ma n de f f e c t i v em o n i t o r i n gm e c h a n i s m s ； i n f o r m a t i o nd i s c l o s u r es y s t e mi sn o ts t r o n gc a u s et h ep r o b l e m s e c o n d ，i n t e r n a lf a c t o r s ( i n c l u d i n gb o a r dc o m p o s i t i o n ，o w n e r s h i ps t r u c t u r e ，b u s i n e s sl i f ec y c l e ，f i r ms i z e ，b u s i n e s s i n s t r a t e g ya n dv a l u e s ，e t c ) a n de x t e r n a le n v i r o n m e n t a lf a c t o r s ( t h en a t i o n a lm a c r o e c o n o m i c p o l i c i e s ，l a w sa n dr e g u l a t i o n s ，i n d u s t r yc h a r a c t e r i s t i c s ，m a n a g e ro fs u p p l ya n dd e m a n dm a n e t e t c ) w i l li m p a c to ne x e c u t i v ep a v c o n s t r u c t i o no fe x e c u t i v ep a ys y s t e ms h o u l dc o n s i d e r a t et o t h ei n f l u e n c ef a c t o r sa n de l e m e n t sf e a t u r e s t h i r d t h ep a ys t r u c t u r eo fe x e c u t i v e ss h o u l db a s e o nt a r g e ta n do r i e n t e db yt h ep r i n c i p l e t h i sa r t i c l ei sd e s i g n e df o rs h o r t t e r mp e r f o r m a n c e i n c e n t i v ew e i g h ta n a l y s i sa n ds t o c k b a s e dp u r c h a s e s ，t h ee x e r c i s ep r i c ea n dt h ep e r f o r m a n c e m e a s u r e m e n to ft h es t o c ko p t i o ni n c e n t i v em o d e l s f o u r t h ，o n l yi m p r o v i n gt h e i ro w n c o r p o r a t eg o v e r n a n c es t r u c t u r ea n ds t r e n g t h e nt h es u p e r v i s i o no nc o r p o r a t ee x e c u t i v e s c o m p e n s a t i o nt h es o l u t i o nc a l li n s u r et h es o l u t i o no ft h ep r o b l e m i n n o v a t i o no ft h i sp a p e ri s ：1 h i sp a p e rp r o p o s e s ”b o t hi n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n t t h e s c i e n t i f i ce v a l u a t i o n ，r e s p o n s i b i l i t i e s 、r i g h t sa n di n t e r e s t su n i t y , f a i r , l o n g - t e r mi n c e n t i v ei n h a r m o n yw i t ht h e s h o r t t e r mi n c e n t i v e s a sf i v ep r i n c i p l e so ft h e c o r p o r a t ee x e c u t i v e c o m p e n s a t i o na n dp r o p o s e sa t t r a c t i n g 、r e t a i n i n ga n dm o t i v a t i n gt h ee x e c u t i v e sa sag o a lo ft h e c o r p o r a t ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n d e s i g n e dp e r f o r m a n c ew e i g h ta n a l y s i sf o rs h o r t t e r m i n c e n t i v ea n ds t o c ko p t i o ni n c e n t i v em o d e l sb a s e ds t o c kp u r c h a s e s ，t h ei m p l e m e n t a t i o no f p r i c ea n dp e r f o r m a n c em e a s u r e m e n t f u r t h e rs t u d yo ft h ep r o b l e m ：d u et od a t ac o l l e c t i o n 、r e s e a r c hc a p a c i t ya n do t h e rf a c t o r s ， t h i sp a p e ro n l yf r o mt h ea s p e c to fm a t e r i a lc o m p e n s a t i o nt oa n a l y z et h ep r o b l e m ，d on o t r e l a t e dt ot h ei n t e r n a ls a l a r y ( i n c l u d i n gp r o m o t i o n ，s o c i a ls t a t u s ，r e p u t a t i o n ，e t c ) m a i nf r o m s h o r t - t e r mi n c e n t i v ea n dl o n g - t e r mi n c e n t i v et ob u i l te x e c u t i v e sp a ym o d e l w i t h o u ti n v o l v i n g t h ed e s i g no fe x e c u t i v e b e n e f i t s t h e s et w oa s p e c t sw i l lb em ya n a l y s i st a r g e t si nf u r t h e r k e y w o r d s ：e x e c u t i v e s ；c o m p e n s a t i o n ；c o m p e n s a t i o nd e s i g n ；s h o r t - t e r mi n c e n t i v e ； s t o c ko p t i o n s i v 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。学校 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所等机构将本学位论 文收录到中国学位论文全文数据库或其它相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。冷 ， 学位论文作者签名：指导教师签名：垒! 量 年月日 山c 年乡月哆日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本 论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大 学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 年月日 西北大学硕士学位论文 1 1 选题的背景与意义 第一章导论 企业高管是影响企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一。高管薪酬制度 的合理性关乎企业的内部公平性和外部竞争力，不适当的薪酬政策会给企业带来严重的 不良后果。怎样的薪酬体系能够充分发挥高管的潜能，为企业创造出最大经济价值，已 经成为经济学家和企业所有者们长期关注的课题。 1 1 1 选题的背景 企业高管的薪酬问题一直是社会关注的焦点，1 9 9 4 年至今，我国对高管的薪酬问题 进行了不断的探索。1 9 9 4 年5 月劳动部和国家经贸委下发关于加强国有企业经营者 工资收入和企业工资总额管理的通知，1 9 9 4 年9 月国家经贸委、国家体改委、劳动部 联合下发国有企业厂长( 经理) 奖惩办法。这些文件都对国企高管的工资收入提出 了改革和加强管理的办法。1 9 9 9 年，中共中央十五届四中全会通过了中共中央关于国 有企业改革和发展若干重大问题的决定，决议提出“要建立健全国有企业经营管理 者的激励和约束机制，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩 。2 0 0 3 年儿月，国 有资产监督管理委员会出台了中央企业负责人经营业绩考核暂行办法。2 0 0 4 年6 月， 北京市国资委出台北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法和北京市 国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法。2 0 0 7 年1 0 月，党的十七大召开， 胡锦涛同志在十七大报告中指出“要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的 分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配 和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。 目前，我国正处于转型时期，国有企业在薪酬理念、薪酬关系、薪酬水平等方面还 存在着诸多非市场的“政治因素。国企高管多是由国家任命委派，具有“半官半商 的身份，其薪酬与风险、责任并不相符。在某种程度上，国有企业高管的薪酬是由他们 自己确定的，缺乏科学的评估体系和完善的监督体系。 2 0 0 9 年，中国平安董事长马明哲高达6 6 0 0 万元的年薪引起了激烈争议。此后，在 已公布年报公司的2 6 9 4 8 名高管中，又有4 位年薪超过千万，5 7 8 位超过百万。其中， 深圳发展银行董事长兼首席执行官法兰克纽曼以2 2 8 5 万元的年薪( 税前) ，创下了国内 商业银行界高管薪酬的新纪录。中国银行信贷风险总监詹伟坚、民生银行总经理董文标 第一章导论 和t c l 集团高级副总裁梁耀荣，分别以1 1 8 1 万元、1 1 3 7 万元和1 0 0 6 万元紧随其后。其 他数家企业的高管也以动辄数百万元的薪酬，引起了公众的极大关注。这种薪酬现状， 不但不利于调动高层管理人员的积极性，可能造成国有资产的流失、浪费，而且还会挫 伤普通员工的工作热情，在社会低收入人群中引发不满情绪，影响社会和谐。 在金融危机的冲击下，企业高管的薪酬问题更成了世界各国关注的焦点。在美国， 新总统奥巴马发布“限薪令 ，将金融高管的年薪限制在5 0 万美元之内。德国政府对 接受救助银行高管的工资、奖金、期权发放和行权、离职费进行了限制。而在我国，2 0 0 9 年2 月1 0 日，财政部也下发了金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法，规 定国有金融企业负责人最高年薪不能超过2 8 0 万人民币。2 0 0 9 年9 月1 6 日，人力资源和 社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位，联合下发了关 于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见，对中央企业负责人薪酬管理的基 本原则、薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等做 了进一步的规范。 1 1 2 选题的意义 薪酬是企业支付给员工的报酬，是企业对员工所付出的时间、学识、技能、经验和 创造的回报。在现代社会中，薪酬已不仅仅是员工的劳动所得，还是企业对员工所做贡 献的承认，在一定程度上代表着员工自身的价值。因此，合理的薪酬体系在激发员工潜 能、调动员工积极性方面有着重要的作用。 高管是掌握企业经营权并直接对公司经营效益负责的高级经营管理人员。作为企业 的核心人物，高管对企业的发展起着至关重要的作用。合理的薪酬体系不仅能够吸引、 留住高管，将高管的利益与企业的发展紧密相连，促使高管努力工作，实现企业的跨越 式发展；还有利于缩小收入差距，完善国民收入分配体系和构建社会主义和谐社会。 改革开放以来，我国居民的收入普遍提高，生活水平有了很大改善，但与此同时收 入差距也在逐渐拉大甚至悬殊，这成为困扰我国改革和发展的一大社会难题。而企业高 管薪酬与职工收入水平之间的差距是拉大收入分配差距的一个重要原因。收入差距的不 断扩大，不但不利于国民收入分配格局的调整，还可能影响社会和谐。因此，如何建立 起既兼顾社会公平、又有利于提升企业竞争力的高管薪酬体系、改变薪酬激励中存在的 失衡问题具有非常重要的理论与现实意义。 2 西北大学硕士学位论文 1 2 研究的思路、方法及相关概念的界定 1 2 1 研究的思路 文章从现状入手，首先对企业高管薪酬体系存在的问题及问题产生的原因进行了深 入剖析。在此基础上，对企业高管薪酬模式、要素特征及影响因素进行分析，提出高管 薪酬设计的原则和目标。然后以原则和目标为导向和依据，着重从短期激励和长期激励 两个方面构建企业高管的薪酬模型。最后，从完善内部结构和加强外部监督两个方面提 出了相应的政策建议。 1 2 2 研究的方法 ( 1 ) 理论与实际相结合的研究方法 在对国内外研究成果进行述评的基础上，借鉴高管薪酬实践的成功经验，运用经济 学、管理学理论，结合我国企业高管薪酬体系现状，构建起短期激励和长期激励相结合 的高管薪酬模型。 ( 2 ) 跨学科的研究方法 薪酬问题是一个十分复杂的社会问题。本文虽然是从经济学的视角来研究企业高管 薪酬问题，但是为了将问题研究清楚，采用多学科的研究方法，既有经济学研究的范畴， 也有管理学研究的内容。诸如对企业高管薪酬体系存在问题的原因、企业高管薪酬的要 素特征及影响因素分析，就是在经济学理论和管理学理论结合的基础上进行的。 ( 3 ) 定性与定量相结合的研究方法 本研究运用定性和定量相结合的方法，在对企业高管薪酬现状及存在的问题进行分 析时，在定性分析的基础上，以相关数据为支撑，以大量图、表进为佐证。定性分析与 定量分析相结合，将问题揭示的更加透彻。 1 2 3 相关概念的界定 ( 1 ) 高管 高管，是公司的高级管理人员的简称，是指掌握企业经营权并直接对公司经营效益 负责的经营管理人员，是钱德勒( a d c h a n d l e r ) 所指的现代企业中一组“支薪的高层经 理人员，是委托代理制中的高级代理人。 高管有广义和狭义之分。一般来说，广义的高管包括总经理、副总经理、董事会成 员( 包括独立董事) 、监事会成员、董事会秘书、三师( 总会计师、总工程师、总经济 3 第一章导论 师) 等人员；狭义的高管仅指公司的总经理( 或者是首席执行官，简称c e o ) 。本文将 高管定义为一种广义上的理解，泛指企业所有的高层管理人员。 ( 2 ) 薪酬 薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖励， 包括物质和非物质形式，比如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的机会。狭 义的薪酬是指雇员为企业做出贡献之后得到的物质报酬，也包括货币和非货币两种形 式。以货币形式支付的部分通常成为各种形式的工资、薪水或薪资等；以非货币形式支 付的部分为员工福利。 内在薪酬 外在薪酬 直接内在薪酬间接内在薪酬 个人成就感和晋升良好的工作环境 个人成长和发展机会社会地位 工作责任感和使命感弹性工作时间 直接外在薪酬 间接外在薪酬 基本薪酬社会福利 短期和长期激励企业福利 津贴与补贴个人福利 图1 薪酬的组成要素 从图卜1 可以看出，薪酬可以用直接外在薪酬、间接外在薪酬、直接内在薪酬、间 接内在薪酬四个部分来划分。直接外在薪酬即员工从工作中所获得的物质报酬。间接外 在薪酬即雇员作为企业员工身份而享受的，并非从工作过程中所获得的物质报酬。直接 内在薪酬即雇员直接从工作中获得的，主观感受到的非物质报酬。间接内在薪酬，即便 利的工作条件所带来的主观感受。广义的薪酬将以上四个部分全部包含在内，而狭义的 薪酬只包含了直接外在薪酬和间接外在薪酬两个部分。本文中所提到的薪酬，未做具体 说明的指狭义的薪酬。 ( 3 ) 薪酬制度 薪酬制度是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范 薪酬分配行为所指定的系统性准则、标准、规章、实施措施方法和具体分配形式的总和。 薪酬制度按其作用范围和层次不同，有宏观、中观、微观之分。宏观层次的薪酬制 度指国家对薪酬分配进行调节、监控的法律、法规、政策和措施的总和。 4 两北大学硕士学位论文 中观层面的薪酬制度指地区或行业对薪酬分配进行约束、管理、调节的各种准则、标准、 规定和方法措施。微观层面的薪酬制度指企业对其内部薪酬结构、薪酬形式、薪酬分配 水平和标准、薪酬管理方式所做的规定和具体方法措施。本文所提到的薪酬制度指微观 层面上狭义的薪酬制度。 1 3 研究的主要内容与论文的框架结构 1 3 1 研究的主要内容 本文研究的主要内容是企业高管的薪酬问题。文章在对国内外研究文献进行评述的 基础上，首先对企业高管的薪酬体系现状进行了分析，并对其存在的问题及问题产生的 原因做了进一步的剖析。然后在对企业高管薪酬模式、要素特点及影响因素进行分析的 基础上，着重从短期激励和长期激励两个方面对了企业高管薪酬构建进行了研究，并提 出了相应的政策建议。 具体包括以下七章： 第一章对背景意义、研究方法、可能的创新点及论文结构作了交代。 第二章是国内外研究现状述评。对高管薪酬与企业绩效之间的关系、高管薪酬的影 响因素、高管薪酬的构成等方面的研究进行了述评。 第三章从企业高管薪酬现状入手，在对现有薪酬体系构成及其特点进行阐述的基础 上，对企业高管薪酬存在的问题及其原因进行探析。 第四章是企业高管薪酬模式、要素特征及影响因素分析。首先从我国的具体国情出 发，阐述了企业高管薪酬的五种模式。然后从四个方面对企业高管薪酬构成要素的特点 进行了分析。最后，提出了企业高管薪酬的影响因素。 第五章是企业高管薪酬构建研究。提出了企业高管薪酬设计的五项原则，并以“吸 引、留住、激励 作为高管薪酬设计的目标。在此基础上，着重从短期激励和长期激励 两个方面构建了企业高管薪酬模型。 第六章是企业高管薪酬体系配套政策建议。从完善企业自身公司治理结构( 对国有 企业高管引入竞争机制；优化股权结构；完善薪酬委员会制度) 和加强对企业高管薪酬 的监管( 完善企业高管的考核、评价机制；加大高管薪酬的透明度；建立健全相应的法 律法规) 两个方面提出了相应的政策建议。 第七章是结论及有待进一步研究的问题。 5 第一章导论 1 3 2 论文的框架结构 选题的背景与意义 研究的内容与论文的 框架结构 企业高管薪酬的理论 演化 企业高管薪酬国外研 究现状述评 企业高管薪酬现状 企业高管薪酬模式 企业高管薪酬要素特 征分析 企业高管薪酬设计的 目标与原则 完善企业自身治理结 构 结论 1 4 可能的创新之处 导论 企业高管薪酬的文献 综述 企业高管薪酬现状及 存在问题分析 企业高管薪酬模式、要 素特征及影响因素 分析 企业高管薪酬的构建 研究 企业高管薪酬体系配 套政策措施 结论 图2 论文框架结构图 研究的思路方法与相 关概念的界定 论文的创新之处 企业高管薪酬国内研 究现状述评 企业高管薪酬存在 的问题及原因分析 企业高管薪酬影响因 素分析 企业高管薪酬设计 加强对企业高管薪酬 的监管 有待进一步研究的问 题 文章提出了“公平公正、评价科学、责权利统一、激励约束并存、长期激励与短期 激励相协调的企业高管薪酬设计的五项原则，并以“吸引、留住、激励豫作为高管薪 酬设计的目标。着重从短期激励和长期激励两个方面构建了企业高管薪酬模型。设计出 适用于短期激励的绩效权重分析法和基于股票购买量、执行价格和业绩衡量的股票期权 激励模型。 6 两北大学硕十学位论文 第二章企业高管薪酬的文献综述 2 1 企业高管薪酬的理论演化 高管的薪酬问题一直是学者们十分关注的话题。相比较而言，西方学者关于高管薪 酬问题的研究起步更早，相对成熟。西方关于高管薪酬问题的研究主要经历了两个阶段。 一个是以詹森和梅克斯为代表的以委托代理理论解释企业高管的薪酬问题；另一个阶段 是以科斯为代表的用产权理论分析高管薪酬。 2 1 i 代理理论：委托代理关系 委托代理理论解释了企业高管的薪酬问题，这一理论被认为是高管薪酬研究的根 基。委托代理理论最初由j e n s e n 和m e c k l i n g 于1 9 7 6 年提出，主要涉及企业资源的提 供者与资源的使用者之间的契约关系。高管薪酬所涉及的是经济学意义上的代理问题， 即经济活动中的委托代理一双方当事人一方授权，而另一方根据授权者的愿望或利益处 理既定事务。具体到企业实践来说，现代公司制度所具有的企业所有权与经营权分离的 特征，使得企业所有者与经营管理人员之间形成了一系列“委托一代理一关系。其中授 权者( 所有者) 为委托人，被授权者( 经营管理人员) 为代理人，他们之间的关系即为 一种契约关系。 问题产生于代理人不可能总是为委托人利益最大化而行动。一是委托人和代理人之 间的利益往往不一致，所有者希望它所投入的资本可以尽可能的增值，而经营管理者又 是为了更多的享有在职消费或是更高的支配能力会进行超过最有规模的过度投资，甚至 会做出侵吞股东财产已实现效用最大化的事情。二是在企业经营管理的过程中，委托人 和代理人之间的信息是不对称的，相对于管理人员而言，股东很难获得关于企业经营发 展的详细信息，这就是其往往难以判断企业的经营成果是来自于管理者的努力还是因为 受到其他非可控因素影响，这种新信息不对称回到知道的风险和逆向选择问题的产生。 基于此，詹森和梅克林定义了“代理成本”，具体到企业经营管理实践中，它表现 为三个方面：股东因管理人员决策而产生的价值损失额；股东对经营者进行激励和监控 而产生的监督成本；经营管理者的担保成本，即管理者保证不损害股东利益的成本，以 及若损害行为发生后其将给与股东赔偿的成本。其中，“股东对经营者进行激励和监控 m j e n s e n w m e c k l i n g ，t h e o r yo ft h ef i r m ：m a n a g e r i a lb e h a v i o r ，a g e n c yc o s t sa n do w n e r s h i p s t r u c t u r e j j o u r n a lo ff i n a n c i a le c o n o m i c s1 9 7 6 ( 3 ) ：3 0 5 7 第二章企业高管薪酬的文献综述 而产生的监督成本”可以理解成股东支付给管理人员的薪酬，由此开创了人们对于高管 薪酬的直观认识。 2 1 2 产权理论：产权交易关系 产权理论分析高管薪酬要追溯到上市公司的产权结构。在上市公司中存在两类权能 完整的产权以及对应的不同产权主体：股权与股东、人力资本产权与经营管理者。在明 确了产权之后就会发现产权主体股东与管理者追逐的主要目标有所不同。一般来说：股 东希望实现利润最大化，而管理者则希望实现自身报酬最大化，因此在目标实施过程中， 他们承担了不同的风险：股东承担了公司亏损和破产的风险；而管理人员承担了减薪、 降职以及失业等风险。 由于不同的产权所有者为了各自目标的实现，股东与管理者之间产生了交易关系。 原因可以从以下两个方面解释：一是股东与管理者是不同产权的所有者，而双方都需要 利用对方的产权一股东拥有资本而缺乏经营管理能力，经营者具备经营管理能力但缺乏 资本，由此双方产生了进行产权交易的动机。二是从比较效率概念出发，股东和管理者 双方都可以从交易中得到好处，实现优势互补、互惠互利一股东投资于股票，把资本经 营管理权授予管理者，这样他可以获得更高的比较利益，而管理者以打工的形式出让自 己的经营管理才能给股东，他们自身同样可获得更高的比较收益。由此，股东用物质资 本、金融资本和经营者所拥有的人力资本相交换，这也是双方产权交易的主要内容。而 交易所涉及的均为资本的处置权和使用权，未涉及资本收益权的出让。 所以说，股东与管理者之间的本质关系是两个产权主体之间的产权交易关系，以及 围绕交易价格而展开的互相博弈。这种博弈贯穿于公司活动的终结。在此过程中的交易 价格，具体而言指的是利润与薪酬这两个内容：利润是经营管理者因获得管理权而支付 给股东的共识资产使用权