考察期较长的岗位如何签劳动合同.doc

考察期较长的岗位如何签劳动合同 篇一：考察期较长的岗位如何签劳动合同 劳动合同法规定新员工入职一个月内签定劳动合同否则将会面临2倍工资的风险目前有个问题我们公司有些个技术工种的岗位要求比较高在一个月内无法判断是否能胜任所以在实际操作中有些车间就将此类员工的劳动合同延后直到能判断这个员工是否适合这个岗位再签合同也就超出了一个月的期限 那这种情况我该如何处理比较的妥当 参考法律法规： 根据劳动合同法第十条规定：建立劳动关系应当订立书面劳动合同已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的劳动关系自用工之日起建立 同时劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期试用期包含在劳动合同期限内劳动合同仅约定试用期的试用期不成立该期限为劳动合同期限 存在问题： 1）案例中的用人单位存在一个问题新招聘之员工是否有胜任岗位工作应该在试用期内观察如果劳动者在试用期被证明不能胜任岗位工作或是不符合公司的录用条件的用人单位可以提出与劳动者解除劳动关系也就是说经过试用期的工作考评达不到岗位要求的单位可以辞退员工而不需任何补偿前提就是要证明员工不符合录用条件或是不能胜任岗位工作 2）员工入职超过一个月用人单位仍未与员工签订书面劳动合同的员工提起申诉要求企业支持2倍工资作为未签订劳动合同的经济补偿金用人单位也只能照样全收这是用人单位的问题用人单位未执行劳动合同法第十条之规定得按劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资 解决方案： 1）加强企业内部管理人员劳动法意识培训；案例中提级到“有些个技术工种的岗位要求比较高在一个月内无法判断是否能胜任所以在实际操作中有些车间就将此类员工的劳动合同延后直到能判断这个员工是否适合这个岗位再签合同也就超出了一个月的期限”根据这信息难道就没有试用期就可以得出结论该用人单位的部门负责人员对相关劳动法律法规并不熟或者说是对劳动法律法规意识薄弱在这种情况下HR就要发挥自己的专业合法执行员工劳动管理并不定期对相关部门管理人员进行劳动法律法规进行培训也沟通确认公司合法经营避免劳动争议给公司带来不必要的支出 2）建立合理有效之员工管理制度；对于新招聘之员工用人单位想在一个月内就判断员工是否符合岗位要求对于一些技术型岗位及中高层岗位是很难有结果的如果一定要在一个月内确定只就是碰运气要么就是误判、乱判再优秀的员工在入职一个月内要有成绩或是表现得非常出色态度较差的员工在要在岗位上长久表现优异是有点不太可能的但是一个月的时间里难免会有伪装的可能 建议员工入职就及时签订劳动合同避免建立劳动关系后未签订合同而额外支付双倍工资的风险员工入职后根据约定劳动合同期限设定试用期如果企业各部门对新招聘人员全方面进行考察的一般有三个月也可确定了若三个月还不够六个月总可以的吧HR在与员工签订劳动合同时就将期限订三年则试用期可以约定六个月这么长的时间要判断一个人都足够了 建立内部员工试用期考核制度设定明确的考核目标没有考核目标的考核主观性太强考核人员必须公平、公正、客观对待每一次新员工试用期的考核除了对工作能力进行考核外更重要的是工作态度能力再强没有良好的心态也成就不了大事态度好的员工即使当前的能力弱也不要太长时间提长弱项只有一颗良好的心态还怕他学不会技能 3）HR管理人员每月对新入职员工进行劳动合同确认确保合法执行避免企业违反劳动相关法律法规之风险；HR部门是劳动纠纷的责任部门不管个部门的员工发生劳动争议后都可以推唯独企业的HR推不了既然是铁定的工作那就在平日的工作中把工作做细做好我个人认为预防劳动争议的发生比处理劳动争议更重要 考察期与试用期签合同与不签合同劳动关系建立与否单位承担责任与否作为用人部门的管理人员可能不知道其中道理或造成的后果就会以“技术工种延长考察期决定是否适合岗位”等理由来要求延长签合同的时间但对于我们懂得法律规定的HR者来说就不能犯这种低级错误了要将“是否适合岗位”与“法定试用期”区分来看要妥善处理考察是否适合岗位的期限其实有许多其他方法一起来分享：入职一个月内签劳动合同是不能愈越的红线 劳动合同法第10条明确规定“应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”同时82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资”这种铁律的规定用人单位或HR部门最好不要去触摸不要给劳动者留下获得2倍工资的机会同时要给各用人部门管理人员解释清楚配合HR部门做好及时签劳动合同的工作车间是没有权利随便延后与员工签订劳动合同的 能否胜任岗位与签劳动合同有关系 我们做HR的都应当清楚员工是否胜任岗位应当有这样几个要件：一是岗位职责界定工作范围清楚二是形成了胜任该岗位的各项指标、目标、期限、胜任标准等三是工作结果有具体的事实证据或能够量化四是员工认可自己的工作结果这样一比较胜任不胜任就十分清楚根据工作岗位不同或许员工表现出来的能力、考察期限也许有所不同但这与劳动合同签订没有关系的也就是说即使签订了劳动合同若在试用期内（而且试用期最长可以达到6个月）如果有充分的事实论据证明员工是不胜任的单位是可以解除劳动合同的如果转正后则 可以转岗或培训再出现不胜任的情况则可以解除劳动合同这些情况在劳动合同法中都进行了明确规定单位完全可以运用的是否胜任的事实依据才是最需要注意的 其实用人部门为什么想延长签劳动合同的时间一是怕签了劳动合同好像就把单位绑牢而不敢解除与员工的劳动合同了二是手里根本就没有充分证明员工不能胜任岗位的事实依据第一项通过解释是容易让大家明白的但第二项才是一般单位或用人部门需要特别重视的正如上面所说的几个要件一样HR部门或用人部门一定要按照这几个要件对员工进行约束、考察和试用不胜任的事实、依据充分了还怕员工不服当然工作目标、指标不能定得过高、要求不能过严否则员工不签字认可也是没有用的所以员工胜任与否不是想怎样就怎样都可以也不是今天一下子就可以决定的事其功夫完全在平时的积累也是HR部门的一项基础工作 考察可以更多应在入职前来进行 招聘、面试本来就是要考察劳动者的包括背景调查、面谈、测试等都可以全方位考察劳动者的体质、心态、稳定性、技能等一定不要轻易让应聘者入职否则既给人公司“不正规”的感觉又容易让那些不胜任的应聘者很容易入职给公司后来的管理带来隐患所以HR部门、用人部门一定要对应聘者多多考察不要将考察的全部希望放在 入职后特别是技术、管理、销售、财务等重要岗位尤其要在招聘面试环节加强考察 今天这个案例我认为比较简单或清楚处理的方法应当比较明确一是注意加强各用人部门管理人员对劳动合同法的学习不要随便延长劳动合同的签订要配合HR部门对员工劳动合同的按时签订；二是加强招聘面试期间对劳动者的考察情愿将时间花在这个时间段控制好入职关；三是注意员工胜任与否的那几个要件一定要注重事实、数据 篇二：在公司干三年,公司三年没和员工签合同办 法律分析 针对您的描述可以从法律角度分析如下：首先用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起一个月后至一年应当向劳动者每月支付两倍的工资但是由于提起劳动仲裁的时效为一年根据您的描述您方可能已经超过仲裁时效了（因为您的描述过于简单是否超过时效