（管理科学与工程专业论文）模糊思想在人才评价中的应用研究.pdf

摘要 在整体性人力资源的开发与管理中，人才评价是重要的中间环节和基础性工作，人 才的预测与规划、培养与使用、配置与管理等工作，都离不开人才评价。人才评价历来 是国内各类企业尤其是人力资源部门关注的热点问题，同时也是人力资源管理中的难点 问题。 随着市场经济体制的逐步完善，许多企业已经建立了自己的人才评价体系，其评价 的指标体系不尽相同，评价方法也不一而同，然而这些评价体系有一个共同之处即都或 多或少地运用了模糊思想。模糊思想是针对社会上、自然界中存在的大量的模糊现象， 对这些现象进行分析、处理所采用的一种思想方法，这一方法在人才评价中构成了思维 的艺术乃至理论依据，论文主要研究模糊思想这一方法在人才评价中的应用，这具有蕈 要意义。 文章由六部分构成：第一部分是前言；第二部分是人才评价理论概述；第三部分是 模糊思想的范畴及沿革；第四部分是文章的主体部分，具体介绍了模糊思想在人才评价 中的应用，其中介绍了三种模糊数学的方法，包括模糊聚类分析、模糊综合评判、模糊 模式识别；第五部分以中石油山东销售公司为例，分析了模糊思想在公司人才评价体系 中的应用，并介绍了科技人员、经营管理人员、生产工人的人才评价体系中模糊思想的 应用；第六部分是本文的结论。 关键词：人才评价，模糊思想，模糊综合评判，模糊模式识别 t h e a p p l i c a t i o ns t u d y o no b s c u r ei d e ai n t a l e n t e dp e o p l ea p p r a i s a l ( m a n a g e m e n ts c i e n c ea n de n g i n e e r i n g ) q uw e n y u ( m a n a g e m e n ts c i e n c ea n de n g i n e e r i n g ) d i r e c t e db yp r o f e s s o rz h e n gq i x u a b s t r a c t i nt h ew h o l ep r o c e s so fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t , t a l e n te v a l u a t i o n i sa i i m p o r t a n ta n di n t e r m e d i a t el i n k t h ef o r e c a s ta n dp l a n 、f o s t e ra n dm a k eu s eo f , d i s t r i b u t e a n dm a n a g e m e n to ft a l e n tc a n n o tg ow i t h o u tt a l e n te v a l u a t i o n t a l e n te v a l u a t i o nt r a d i t i o n a l l y i sn o to n l yt h eh o ts p o ti s s u et h a td o m e s t i ce n t e r p r i s e se s p e c i a l l yh u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n t p a yc l o s ea t t e n t i o nt o ，b u ta l s ot h ed i f f i c u l tp r o b l e m st oh u m a n r e s o u r c ed e p a r t m e n t a st h eg r a d u a l l yc o n s u m m a t eo fm a r k e te c o n o m ys y s t e m ，m a n ye n t e r p r i s e sh a v e e s t a b l i s h e dt h e i ro w nt a l e n te v a l u a t i o ns y s t e m ，t h e i re v a l u a t ei n d e xs y s t e ma n de v a l u a t e m e t h o da r ed i f f e r e n t ，b u to n et h i n gi st h es a m e ，t h a ti s ，t h e yh a v eu s e do b s c u r ei d e a o b s c u r e i d e ai sat h o u g h tw a ya i ma tm a yo b s c u r ep h e n o m e n ai nn a t u r ea n ds o c i e t y , b yw h i c ht o a n a l y z ea n dd e a l w i t hi t t h i st h o u g h tw a ym a k eu po f 廿1 ea r to ft h i n k i n ge v e nt h e o r y f o u n d a t i o n ，t h i st h e s i ss t u d yo nt h ea p p l i c a t i o no fo b s c u r ei d e ai nt h et a l e n te v a l u a t i o n ，t h i s w o u l dh a v et o om u c hs i g n i f i c a n c e t h et h e s i sc o n s i s t so fs i xp a r t s ：t h ef i r s tp a r ti sf o r e w o r d ；t h es e c o n dp a r ti st h et h e o r y a b s t r a c to ft a l e n te v a l u a t i o n ；t h et h i r dp a r ti st h es c o p ea n dh i s t o r yo fo b s c u r ei d e a ；t h ef o u r t h p a r ti st h em a i nd e p a r t ，s p e c i f i ci n t r o d u c et h ea p p l i c a t i o no fo b s c u r ei d e a i nt h et a l e n t e v a l u a t i o n , a n di n t r o d u c et h r e ek i n do fm e t h o d ，i n c l u d i n gf u z z yc l u s t e ra n a l y s i s 、f u z z y c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n 、f u z z yp a a e mr e c o g n i t i o n ；t h ef i f t hp a r tu s ec n p cs h a n d o n gs a l e s c o m p a n ya sa ne x a m p l e ，a n a l y z et h ea p p l i c a t i o no fo b s c u r ei d e ai n t h ec o m p a n yt a l e n t e v a l u a t i o n , a n da l s oi n t r o d u c et h et a l e n te v a l u a t i o ns y s t e mo fs c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a l p e r s o n n e l 、m a n a g e m e n tp e r s o n n e la n dp r o d u c t i v ew o r k e r ；t h es i x t hp a r ti st h ec o n c l u s i o n k e y w o r d s ：t a l e n te v a l u a t i o n ；o b s c u r ei d e a ；f u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n ；f u z z y p a t t e r nr e c o g n i t i o n 关于学位论文的独创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在指导教师指导下独立进行研究工作所取得的 成果，论文中有关资料和数据是实事求是的。尽我所知，除文中已经加以标注和致谢外， 本论文不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含本人或他人为获得中同石油 大学( 华东) 或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料。与我一同工作的同志 对研究所做的任何贡献均已在论文中作出了明确的说明。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文作者签名：遗垒圣 日期：吲年占月加日 学位论文使用授权书 本人完全同意中国石油大学( 华东) 有权使用本学位论文( 包括但不限于其印 刷版和电子版) ，使用方式包括但不限于：保留学位论文，按规定向同家有关部门( 机 构) 送交学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被查阅、 借阅和复印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用影印、 缩印或其他复制手段保存学位论文。 保密学位论文在解密后的使用授权同上。 学位论文作者签名：堂丝 指导教师签名：zj、掠( 艺 f 乙i 匈 日期： 日期： 幻如 月 月 ， 心r 年 年 叼呵 知五 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 1 1 研究的背景及意义 第1 章前言 1 1 1 研究背景 在整体性人力资源的开发与管理中，人才评价是重要的中间环节和基础性工作，人 才的预测与规划、培养与使用、配置与管理等工作，都离不开人才评价。二十一世纪的 竞争归根结底是人才的竞争，人才带来效益，己经是人们早己接受的共识。对于一个组 织，决定其能否成功的因素很多，但最关键的因素则是人力资源的充分开发和人的才能 的充分发挥1 1 。 首先，在人员选拔中需要尽可能真实准确的了解一个人的品德、能力、知识水平、 性格、兴趣爱好等；其次，在人员的使用安排上，需要准确的了解一个人的能力结构、 知识结构、个性特点。对于个人而言，每个人都需要选择职业，每个人都渴望成功，但 事业的成功不仅与人的能力有关，还与人的兴趣、爱好、抱负水平、性格特点等有关， 清楚地了解自己的这些心理特点，有助于一个人获得成功。无论是选拔人才还是认识自 己，都需要有效的评价工具。人才评价理论及日益广泛使用的评价工具，正是在这种实 际需要中产生发展的。 人才评价历来是国内各类企业尤其是人力资源部门关注的热点问题，同时也是人力 资源管理中的难点问题。随着市场经济体制的逐步完善，许多企业已经建立了自己的人 才评价体系，其评价的指标体系不尽相同，评价方法也不一而同。而目前我国企业的人 才评价体系，还有很多不足之处，应用不够广泛，不能很好地适应企业发展的需要。本 文正是基于这样的背景，试图在对人才评价体系研究的的基础上，运用模糊思想，应用 模糊理论的相关方法完善人才评价体系。 1 1 2 研究意义 作为组成社会系统的人，除有其共同的基本特点外，更重要的是各有其独特之处。 量才用人并实行动态的追踪管理，能使全体成员各尽其才，才尽其用，实现人员使用的 最优化。人才评价是关系到整个社会人力资源合理配置的关键环节，是对人才的蕈视进 入操作层面的必然进步f 2 1 。 美同管理学家赫伯特两蒙曾经强调过，一个懂得数学的管理者要优于一个不懂得 第1 章前言 数学的管理者。无数事实证明，管理需要精确性。但是，管理的不断走向精确化，并不 能取代模糊管理。随着科学的发展，事物的复杂性、非线性、不平衡、非对称性等逐渐 被纳入科学研究的领域。研究发现：世界是复杂的，而复杂性与模糊性同在，万事万物， 莫不模糊吲。事实上，人们在日常生活中认识问题、分析问题和处理问题等，更多地采 用模糊思想。对事物认识和处理的模糊性，使人们认识到：管理除了要求精确性之外， 还存在管理的模糊性，同样作为人力资源管理中重要环节的人才评价也是如此。 美好的愿望、伟火的目标都不等于现实，要将美好的愿望变为行动，伟大的目标变 为现实，需要方法。自从人才评价有了更加科学的方法之后，人才评价的发展进入了一 个新的阶段。自然界和社会生活中大量存在的模糊现象，成为人类模糊思维得以存在和 发展的基础。现在人们面对大量的、纷繁复杂的、原本就是模糊的问题已不再束手无策， 因为有了模糊思想成为解决现实中这些模糊现象的有效方法。这在人才评价中构成了思 维的艺术乃至理论依据，因此研究这一方法在人才评价中的应用具有重要意义。 1 2 研究现状分析 1 2 1 国外人才评价的研究现状分析 由于各个国家的国情不同，人才评价在不同的国家形成了不同的发展方向和特点， 尤其是在美国、德国、日本及加拿大等国尤为明显。 ( 1 ) 美同的人才评价 现代人才评价技术在美国的应用已有近百年的历史，人才评价并不只是单纯地用于 员工选拔，而是广泛应用到人力资源管理的各个领域，从一般的考核、培训需求的确定 到职员职业生涯发展的咨询，都有着广泛而日渐重要的应用与良好的发展前景。在人才 考评方面，美国企业十分注重员工的业绩鉴定，依靠科学的测评方法对员工的工作进行 严格的分析和评价。大多数企业都建立了工作绩效评价体系，首先确定各项工作的绩效 标准，然后根据不同的考核对象选择不l 一的考核内容、方式和时间，考评工作的全面、 客观和及时，使员工、主管人员、人事部f - j 丰h 公司都从中获益。随着经济的发展，特别 是知识经济的到来，使企业对心理测量工具有了更高的要求，而同时专业人才的缺乏是 美国企业开展这项工作的一个“瓶颈”。 综上可以得出，美国人才评价的主要优点：注重对解决问题的实际能力和专业能力 的评价，有利于提高效率；有便于执行的具体客观的评价标准和方法；评价同提薪晋级 2 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 相联系，激励作用明显。主要缺点是：在具体执行中仍然不同程度地受到人为因素的影 响；过于注意现实能力，使一部分员工的潜能得不到发挥。 ( 2 ) 日本的人才评价 日本也是从事人才评价工作比较早的国家。在2 0 世纪8 0 年代，当时风靡日本乃至 在世界上产生了一定影响的p m 法，就是由日本大阪大学教授三隅先生于1 9 6 4 年创立 的，至今还影响着日本的人才评价工作。日本的人才评价应用范围广、评价方法多样。 在日本的企业中，除了评价职员的工作表现、业务知识水平外，更重要的是评价其 对企业的忠诚度、责任感、工作热情及合作精神。2 0 世纪9 0 年代以后，日本人对传统 的人才评价模式进行了变革，引进“能力主义 的原则，提高评价中能力要素的比重， 并开始奉行业绩主义。日本的企业人才评价是在引进和消化美国能力型考绩制的基础上 结合本同的情况发展起来的，符合日本民族的传统文化特点 4 1 。 日本企业人才评价的优点体现在：能够刺激企业员工学习和工作的积极性，增强人 力资源的利用和开发，提高工作效率和组织的竞争力。缺点表现为：主观因素影响较大， 并且在开发型考核中仍然保留着年资、学历和笼络感情的成分。 ( 3 ) 德国的人才评价 德同的人才评价工作历史悠久，它注重人才中介和评价中心的研究，涌现出了一批 高层次的人才中介和测试中心，评价的内容不断拓展，评价方法和手段呈现多样性。德 国企业注蕈人才的三种能力：解决问题能力、交际相处能力和具备正确价值观念的能力。 德同大多数企业都建立有严格的工作绩效考评体系，对高级管理人员、专业技术人 员和操作人员都要进行定期考评，考核不合格的，进行培训或解雇，实行因事定人，以 岗定位。德国企业人才评价制度的优点是注重能力，有利于工作效率的提高；缺点是不 太注重学历和智商因素，轻视文化知识对员工素质的作用。 ( 4 ) 加拿人的人才评价 加拿大的人才评价属于潜力型评价，除了一般要素评价外，强调对员工潜力的考核。 加拿大企业在衡量员工工作表现时，注重考核员工是否具有工作潜力因素，具备什么样 的潜力，这种潜力凶素的特点和作用是什么。管理人员就员工平时在这方面的表现情况 进行记录，必要时安排培训，将员工的工作潜力开发出来。 加拿大的人才评价的优点是评价不仪注重表面，而且着重于更深层次的考核，保证 了员工潜在能力的发挥；缺点是由于潜力是看不见、摸不着的东西，在它表现出来之前， 第1 章前占 很难把握，因此具体操作难度较大。加拿大是这几个国家中唯一注重对人才的潜能进行 评价的国家r 5 1 。 通过分析不难得出，无论是评价员工的实际工作能力还是潜力，所用的人才评价方 法的成功实施都是运用了一定的模糊思想的。 1 2 2 我国人才评价的研究现状分析。 我国人才评价的发展过程可分为三个阶段：复苏阶段、初步应用阶段和繁荣发展阶 段。 ( 1 ) 复苏阶段( 8 0 年代初至8 0 年代中期) 这个阶段的特征是开始消化、吸收周外先进的人才评价技术和做法。企业的人事政 策、制度、方针和目标“政治”和“行政”倾向明显。人事工作是为政治服务的，人事 考评的实质是组织( 干部) 考核，结果是为选拔干部提供依据。企业很少涉及到考评与激 励制度。 ( 2 ) 初步应用阶段( 8 0 年代后期至9 0 年代初) 党的十四大召开以来，确立了我国实行社会主义市场经济的基本方针，由计划经济 向市场经济的转换过程中，企业也由传统的人事管理向人力资源管理转变，此阶段的一 个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。1 9 8 9 年1 月至1 9 9 2 年底，全国2 9 个省、国务院3 个部门都不同程度地采用了人才评价方法补充人员，取得了良好效果， 这使得人才评价在社会上引起广泛关注陋1 。 ( 3 ) 繁荣发展阶段( 9 0 年代初至今) 随着市场经济的发展和企业经营机制的转换，企业之间的竞争越来越激烈，竞争的 本质是技术和人才的竞争。在这样一种背景下，人才评价在全社会受到了广泛的关注， 各类组织机构在选人用人中日益普遍地应用现代人才评价技术。归纳起来，这个时期有 以下两个显著的特点： 第一，人才市场建立起来。近几年来，全国各地都普遍建立了人才市场，区域性人 才市场有上海人才市场、南方人才市场等，在许多地级以上的城市也都纷纷建立起小型 人才市场。人才交流的需要使得企事业单位可以选择合适的员工，而求职者也可以选择 合适的企业。人才市场的建立正是适应了这一需要，人才市场的日益普遍使现代人才评 价技术得以广泛应用。 第二，企事业单位越来越认识到现代人才评价技术的作用。近几年来，随着市场经 4 中国石油大学( 华东) 硕上学位论文 济的发展和企业经营机制的转换，企业之间的人才竞争日益激烈。企业问的竞争实际上 是产品的竞争，而产品的竞争背后是技术和人才的竞争。在这种背景下，人才评价技术 更为企业所关注7 1 。 从以上几个方面可以看出，近些年，无论是政府机构还是企业单位，都充分认识到 了现代人才评价在市场经济环境下的蕈要作用，而且在实践中不断地运用评价技术，各 种人才评价服务机构也都为这些应用努力提供支持。可见，我国己进入了一个人才评价 技术运用的繁荣发展时期。 而且通过研究可得目前国内关于人才评价主要有以下两个观点： ( 1 ) 人才评价三项改革：要建立人才评价指标体系；要改革人才评价方式；要开 发现代人才评价技术。 ( 2 ) 人才评价三类体系：党政人才重在群众认可；企业经营管理人才重在市场和 出资人认可；专业技术人才重在社会和业内认可。 1 3 主要内容和研究方法 1 3 1 主要内容 本文分为六部分： 第1 章前言 提出本文的研究背景和研究意义，分析了国内外的研究现状，并进一步阐述本文的 研究方法，这一部分内容是本文展开论述的基础。 第2 章人才评价理论概述 对人才评价理论做了简单介绍，主要阐述了人才的价值特征、总结得出人才评价的 概念、论述了人才评价的理论依据及其在现代管理中的地位。 第3 章模糊思想的范畴及沿革 主要介绍了模糊思想的相关概念，总结得出模糊思想的定义，举例说明了现实生活 中的模糊现象表现，以及介绍了具有代表性的古代和现代的模糊管理思想。 第4 章模糊思想在人才评价中的应用 通过理论研究，介绍模糊思想在人才评价中应用的基础和表现，以及模糊数学中的 模糊思想，详细论述了模糊聚类分析、模糊综合评判及模糊模式识别三种方法在人才评 价中的应用情况，这是本文的重要章节。 第l 章前言 第5 章应用实例分析 对中石油山东销售公司的人才评价体系做简要介绍，着重分析其中模糊思想如何发 挥作用的，并结合所获得的其他实例，分析人才评价中模糊思想的运用，也是本文的蕈 点。 第6 章结论 总结本论文的研究内容以及创新点，并分析本论文中存在的不足之处，提出问题进 一步的研究方向。 1 3 2 研究方法 ( 1 ) 理论研究与实证研究相结合的方法。人才评价是人们为解决现实中的实际问 题而不断研究探索建立的，对企业人力资源管理实践有很好的理论指导作用。把模糊思 想方法应用到人才评价的具体实践中，是本文重心所在。 ( 2 ) 调查研究方法。通过资料查阅、问卷作答、个别访谈、数据统计对中石油山 东销售公司青岛总部、淄搏分公司、泰安分公司等几家企业的人才评价体系进行了调查。 ( 3 ) 对比分析和系统分析相结合的方法。在分析现有模糊思想在人才评价中应用 的同时，通过对几家企业人才评价的比较分析，找出可以改进、优化的部分，使研究更 具实际操作性。企业的人才评价问题涉及到企业的各个方面，并与外界环境紧密联系。 本文在研究中采用系统分析方法，从实际情况出发，系统地分析模糊思想在企业人才评 价中的应用情况，提出了注意事项，从而进一步优化体系。 6 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 第2 章人才评价的理论概述 2 1 人才评价的相关概念介绍 2 1 1 人才价值的特征 人才价值是指人才从事社会劳动所发挥的作用及应得的同报，人才价值的实现过程 实际上是人力资本投资的回报过程。认识人才特有的价值特征不仅有利于进一步识别人 才，更是科学地开展人才评价的前提。人才价值表现为潜显并存、真假相伴、依附时空、 自我增值四人基本特征。 ( 1 ) 潜显并存 人才价值的潜显并存的特征，反映了人才价值的模糊性。人才的价值主要通过人才 的能力体现出来，而人才能力的发挥要受到许多客观和主观条件的制约，这就决定了人 才所具有的价值与所发挥出的价值常常是不同的。首先，从客观条件上看，人才的价值 体现需要必要的条件，比如生活条件、工作环境、人际关系、设备水平、市场行情、信 息沟通等，这些因素发挥其正向的作用，人才价值便可正常发挥，否则便成为扼制人才 价值的阻力。在一般情况下，上述诸因素不会同时发挥正向作用，因而，人才价值的体 现总会受到制约，使一部分价值潜存着。其次，从主观条件上看，不仅人的情绪、思维 水平、身体状况等受环境的影响而波动，更重要的是人的大脑对知识把握的模糊性，使 许多知识处在“只可意会、不可言传”的潜状态。人才价值潜显并存的特征，一方面为 人才开发提供了理论依据和可行性，另一方面也为人才评价设定了一个难题。至今，人 们还在为全面评价人才的潜显价值进行着不断的探索。 ( 2 ) 真假相伴 人才价值的真假相伴的特征，反映了人才价值的复杂性。这种表现是人们的一种天 性，主要表现是“心口不一、言行不一 。这种真假相伴的现象其实是人们的一种自我 防卫能力，有时是自觉的，有时是不自觉的；有时是主动的，有时是无奈的。对人们的 这种真真假假行为既不可一概肯定它，也不可一概否定它。事实上这种真假相伴行为是 一把双刃剑，有积极的一面，也有消极的一面。在一些特定环境、特定事件它是人们智 慧的表现，它是一副缓冲剂，它为许多看似难解的问题赢得了处理的时问，为许多矛盾 的缓解留下了余地；但是如果应用不当，将会走向问题的反面，成为世人厌恶、唾弃的 东西。我们在正当利用它的美的同时，又不得不高度警惕有人将这种美扭曲为丑陋，乃 第2 章人才评价的理论概述 至酿成罪过。在人才评价中，这种真假相伴性的影响是弊大于n - 一些被评价对象为了 在评价时赢得优势，常常自觉不自觉地伪装自己，让自己在短期内发生改变，给人们以 假象，从而误导评价结论。因此，对这种现象我们应通过技术和程序予以避免【8 】。 ( 3 ) 依附时空 人才价值的依附时空的特征，反映了人才价值的相对性。同样一个人，其价值体现 可能因时而异、因岗而异、因境而异，这种外在条件引起人才价值变化的现象，称为人 才价值的依附时空。 第一，人才价值可以因时而异。人才是有“保质期”的，即人才的知识和能力在一 定时期内达到峰值，其后便会自然衰减。正如商品是有时间价值的产品，只有在其保质 期内才能充分体现其自身的最大价值。同样，人才的价值也是受时问因素制约的，只有 在其保质期内即最佳使用周期内，才能全面释放其实用效能和价值潜能，否则人才价值 将凶时而出现负效应。因时而异的另一个表现是人才价值随时间的推移而增值的正效 应，这种正效应可能更为普遍、更有意义。我们常常发现，一个原本普普通通的员工， 半年、一年乃至几年之后完全变成了另一个人，能力、知识、气质皆因时而异了。 第二，人才价值可以因岗而异。有句话说得好：“世界上没有垃圾，有的只是放错 了地方的宝贝”。我们说人才是伟大的，宝贵的，同时又是脆弱的，具有风险的。一 些人在专业领域堪称专家，可到了领导岗位上却一筹莫展；一些人在此处可有可无，到 了另一单位却成为中坚力量；一些人在国内碌碌无为，出国后却大功告成这一切都 表明：人才价值是动态的，此岗为庸才、彼岗可能为奇才；此处为小才，彼处可能为大 才。因此，对人才的评价不仅要看其业绩，还要看其是否适才适用。 第三，人才价值可以因境而异。这里所指的“境”是人才发挥作用、实现自身价值 的环境。人才成长，离不开一定的环境，人才作用的发挥需要环境支持。这些环境因素 是复杂的，有先天的，有后天的；有人为的，有自然的；有外界的，有人才自身的等。 因此，当今人才求职的需求已不仅仅是为了追求高薪和完善的福利，更看蕈的是寻找到 一个有利于个人发展的平台、有一个知人善任的管理层以及好的人际关系、工作氛围等。 人才价值的因变而异，不仅为人才管理提供了有益的启示，也为人才评价工作提供了全 方位的思考空间。 ( 4 ) 自我增值 人才价值的自我增值的特征，反映了人才价值的能动性。这主要是人才的内部因素 8 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 的能动作用引起的人才价值变化，这种变化完全是自主的，非外因的，它构成了人才不 同于商品的最人区别之一。人力资源是一种有生命的特殊资源，它可以复制、再生和增 值，同时却不被消耗和磨损。人力资本是体现在人力资源身上的、以人力资源的数量和 质量表示的一种非物质资本，它是一种无形的资本，具有时效性、收益递增性、可累积 性及无限的潜在创造性等特征。人才通过观察学习、借鉴吸收、体验实践、总结升华、 改革创新等过程，实现自身价值的不断增值。 今天，人类正在进入以知识和信息为基础的知识经济社会，人才作用发挥的条件和 方式与以往大不相同。人才价值的特征要求我们在从事人才评价工作时，不仅要全面、 动态、具体情况具体分析，而且要从思想上对人才高度负责、方法上科学周全、操作上 严格认真，为人才充分发挥其价值和潜能创造良好的环境，使其为社会做出更大的贡献。 2 1 2 人才评价的概念 管理以人为本，企业的核心竞争力是人才，知人才能用入，人力资源管理的前提和 基础就是人才评价。 人才评价是建立在心理学、管理学、统计学、计算机、人才学等学科基础上的一种 综合性人事管理活动，它是依据一定的法则，对人才的本质行为进行测量，然后进行量 化分析，从而揭示人才在德、智、能、绩的真实水平和状况，认识人才价值，挖掘人才 潜能，对人力资源进行正确引导和合理开发使用，实现“人尽其才 、“才尽其用”、 “人岗匹配”的理想人力资源管理状态 9 1 。 2 2 人才评价的理论依据 人才评价的实践跨越了人类不同的历史时期，跨越了不同的国度。由于社会制度、 文化传统、科技水平及道德标准的不同，人才评价的方法与标准也不尽相同，但是人才 评价所遵循的科学原理和内在规律却是相同的，即人才评价的理论依据是相同的，主要 体现为人才的动态性、事物的可测性、思维的模糊性、方法的科学性及实践的有效性。 2 2 1 人才的动态性 ( 1 ) 差异的永恒性。人类的思想、行为、知识、能力永远处在动态变化之中，这 些动态变化决定了人与人之间的差异是永恒存在的，这些差异主要包括生理差异、心理 差异、能力差异、社会文化差异，它们必然表现为人才个体在质与量方面的区别，这就 为人才评价提供了必要和可能。从必要性讲，组织对人才的管理和开发必须把握以上差 9 第2 章人才评价的理论概述 异，才能合理的开发人才、使用人才，使人才得到相应地合理的对待；从可能性讲，有 差异就有比较，有比较就有鉴别，这就为人才评价提供了最大的可行性。 ( 2 ) 变化的永恒性。这些变化包括环境的变化、知识水平的变化、职业生涯的影 响。人才个体与群体的差异的永恒性与变化的永恒性，再次印证了客观世界变化的绝对 性和永恒性，这不仅为人才评价提供了必要性，而且为人才评价从理论上提供了可行性。 2 2 2 事物的可测性 许多自然现象在微积分产生之前，人们只能知其然而不知其所以然。微积分的产生 与应用，使经典物理学、天文学获得了突飞猛进的发展。事实证明，测量的运用及数学 的计算使其所涉及到的领域都取得了进步，赢得了胜利，管理科学方面的发展也不例外， 尤其是数学在模糊理论的开拓和运用方面已经取得了显著成就，测量的概念已经冲破狭 隘的框架，成为一个新的概念。历史与实践告诉我们，世问任何现象，只要有质的存在， 就必有量的内涵，没有一种质是不能被测量的。 事物的行为、测量的法则、数学计算构成事物具有可测性的三因素。任何事物，只 要有质的存在，就必有行为的表现，不管人们是否已经感知它。人也是这样，人的行为 的存在性、同一性和区分性决定了人的行为的可测性。人不仅有显行为，还有潜行为， 因此如何确定一个测最的方法准则，对于全面客观地评价人才是非常重要的，是用分等 测量，还是用二值逻辑测量，或者用隶属度法则测量，最后的效果是不同的【7 】。 综上，人的存在决定了人的行为的存在，存在的行为是可以测量的，因而人才的行 为是可测的。 2 2 3 思维的模糊性 思维的模糊性不仅表现在思维对象本身是模糊的，而且表现在思维过程也是模糊 的。主体对思维对象的了解，主要是通过对象的离散行为或离散信息，通过聚类分析和 模糊推理，进行由个别到一般、由有限到无限的转换，不可能将对象的连续信息加以穷 举，只有恰当地省略了事物发展的大量中介时刻，才能形成对结论的相对确定的划分， 达到定性的清晰的把握。思维主体将思维对象的大量中介状态省略，就是一种思维模糊 化的过程，但清晰的结论往往掩盖了这一过程。而模糊思维就是将有限量的信息通过模 糊模式识别、棋糊聚类分析、模糊综合评判和模糊抉择这一有机整合过程，达到无限量 的结论这种质的转换【4 1 。 1 0 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 2 2 4 方法的科学性 数学一向被人们视为科学的皇冠。马克思说：“一种科学只有在成功地运用数学时， 才算达到了真正完善的地步。 在自然科学领域，兰达尔曾说过：“科学产生于用数学解 释自然这一信念。 方法的科学性主要指指数学方法的运用。我们很难用直接的测量手 段来度量，只能通过选择并确定若干个行为样本，对这些样本进行测量，进而推知人才 的德、智、能、绩的真实水平和状况。因此对基本数据的采集、处理、整理和解释，都 要用到数学方法，其中最主要的是数理统计和模糊数学的方法f 1 0 1 。 ( 1 ) 数理统计的应用。人才评价所获得原始数据普遍应用数理统计方法进行处理， 从而获得人才个体的各要素得分及加权总分，还可以确定个体在群体中的位置，或者个 体与个体问进行比较，常用的数理统计方法有次数分布分析法、集中趋势分析法、离中 趋势分析法、相关分析法等。 ( 2 ) 模糊数学的应用。模糊数学把传统的精确和模糊结合起来，将二值逻辑扩展 到多值逻辑上来，它不是人为的将精确变成模糊，而是让精确数学为模糊现象服务。 2 3 人才评价在现代管理中的地位 2 3 1 人才评价是人力资源开发与配置的重要依据 ( 1 ) 人才的任用需要评价。人才选拔任用的根本在于知人善任，能否知人善任关键 在方法是否科学。人才素质具有层次性、多样性、发展性和交叉性等特点，决定了识才 是个“剖石为玉、淘沙见金”的复杂过程，如果方法不科学，选才就可能不准，用才就 可能有误。辩证唯物主义认为：任何事物都是质和量的统一体。遵循这一规律而建立的 定性与定量相结合的人才评价体系，可以从质的分析和量的把握上，科学准确地评价人 才的价值1 。 ( 2 ) 人才的调整需要评价做依据。调整的依据是对岗位上的工作阶段性的评价， 靠领导、同事、群众的认可程度，靠岗位实践的表现。人才岗位的调整，应当谨慎对待， 调整得当，于己于人于事业皆有好处，否则人、事两空。 ( 3 ) 人才的激励需要科学的评价。人才管理的一个重要手段就是奖惩，不管是奖 还是惩都是一种激励手段，都会在被管理者心中产生激荡( 正向的和负向的) ，评价的 最好结果是正向刺激适度而持久、负向刺激心悦诚服从而转化为积极因素。因而把握准 确奖惩的时问、跨度、深度和力度就必须做到适度，要做到这一切，离不开科学的评价。 第2 章人才评价的理论概述 2 3 2 人才评价是人力资源开发的重要手段 ( 1 ) 评价创造公平环境。要想开发人力资源潜能就必须创造公平的环境，诸如合 理的分配政策、薪酬制度；宽松的竞争氛围；平等的进修、升职机会。要使这一切变为 现实，必须通过对人的评价，体现科学求实精神、体现集体的共同意志。 ( 2 ) 评价具有导向作用。评价实践表明，评价过程中哪种素质的权重或分值越大， 哪种素质就越倍受人们的重视；哪种素质的权重小，哪种素质就会被人轻视；哪种素质 不评价，则人们就会逐渐忽视它。因此人才评价对人力资源开发作用，表现为评价与开 发相结合，以评价促改进，以评价促发展 1 2 1 。 ( 3 ) 评价的评定功能的正向发挥还表现出激励与强化的作用。每个人都有自我尊 重与超越上进的愿望，希望自己在评价中取得好成绩。人才评价是促使个体素质的培养 与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。它是从外部激发个体的内部动机， 使培养者与修养者的动机处于积极向上的激活心态，从而产生动力与活力，激励他们素 质开发的行为更加自觉、更加积极地去接受并维护社会的评价标准，促进与提高所评价 的素质水平 1 3 1 。 ( 4 ) 评价具有沟通作用。评价环节之一就是反馈，通过反馈可以全面地、深入地 把来自各方面的意见和信息传递给被评价人，从而达到评价人与被评价人的沟通。这种 沟通看起来是问接的、迂回的，但它的深刻性、针对性绝不亚于直接的、面对面的沟通， 甚至胜过直接面对面式的沟通效果。因为沟通对于双方都具有压力，提意见者担心被误 会、打击，怕引起不必要的矛盾；而听取意见的人则有戒心，有的还有防伪性和抵触情 绪。靠评价反馈进行的沟通则避免了这些烦恼，使得沟通在实事求是、一针见血的水平 上进行并发挥作用。 总之，人才评价在人力资源开发中起到了杠杆的作用，没有它则难以开启人力资源 开发的大门，因此说人才评价是人力资源开发的重要手段。 2 3 3 人才评价是建立现代管理机制的灵魂 一个管理系统的诞生并不意味着机制的形成，建立一个完善的管理机制，包含以下 三个方面的内容： ( 1 ) 组织机构。这是管理机制发挥作用的载体。这些为达到特定的目的而设置的 机构都被赋予了特殊的职能，并确立了机构之间的相互关系。这些机构像一张网，将一 个组织中的系统连接起来；这些机构又像晴雨表，随时反映组织中的运行信息，并对信 1 2 中围石油大学( 华东) 硕上学位论文 息进行分析汇集整理畔1 。 ( 2 ) 规章制度。这是管理机制存在的依据，是机制赖以发挥作用的原动力。这些 规章制度是保证组织正常运行和不断发展的一系列的规定和规范，具有强大的导向作用 和强制作用。然而它本身无法发挥这些作用，必须依托组织机构和工作人员。 ( 3 ) 工作人员。机构和制度是没有生命的，而要建立机制就要给机构和制度以生 命力，这种生命力的表现就是机构有效运转、制度得以落实。而这一切均需不辱使命的 工作人员。工作人员的生命力并不等于机构和制度的活力，在赋予了职能的机构中，依 托赋予了权威性的制度，工作人员以责任感和聪明才智将机构和制度激活，这才是一个 优质机制的全貌n 5 1 。 人才评价是机制赖以运行的原动力，是建立机制的核心工作。 第3 章模糊思想的范畴及沿革 3 1 模糊及模糊思想 第3 章模糊思想的范畴及沿革 3 1 1 模糊思想的相关概念 美同加州大学自动化控制专家l a z a d e h ( 札德) 在1 9 6 5 年发表了著名论文模糊 集合( f u z z ys e t s ) ，标志着模糊学的诞生。模糊概念是很多的，其形式也是多种多样 的。语言变量概念为我们提供了一把剖析模糊概念结构的钥匙，每个语言变量，如年龄、 身高、颜色等，都必然联系着一定的模糊概念系统f 1 6 1 。 ( 1 ) 模糊性 按照模糊数学的思想，随着一个系统模糊程度的增加，我们对其行为精确描述就变 得不可能。模糊数学可以对这种难以精确描述的系统进行分析，揭示系统中各因素的相 互关系。因此模糊性是指客观事物差异的中介过渡性所引起的划分上的一种不确定性。 ( 2 ) 模糊子集 普通集合可以表达概念，如 1 ，2 ， 表达了自然数这一概念。但普通集合不能表达 所有的概念，例如“好”、“较好”、“适当”、“优良”就不能用普通集合表达，凶为 这种概念有一种外延的不确定性。要表达这些模糊概念，以解决具有模糊性的实际问题， 就必须把普通集合的概念加以推广，这种边界不清的子集就叫模糊子集。 模糊子集也称为模糊集，模糊集是模糊数学的必然反映，是一种模糊现象的量化表 示。模糊集的应用能使模糊现象适度精确化、定性分析定量化，为我们了解和把握模糊 现象提供了理论基础和实践工具，从而为解决诸多的理论问题和实际问题提供了一种有 效的方法和手段口7 1 。 ( 3 ) 模糊思维 模糊思维是指人们在模糊逻辑的基础上，运用不精确、非定量语词，在没有弄清所 有细节的情况下，根据事物表现出来的整体特征和主要矛盾，对事物的性质、发展变化 等作出判断的思维方式。模糊思维具有形象性、直观性。“模糊思维”中的“模糊”两 字是从“模糊”数学中借用过来的，并无含糊不清的意思呻l 。 ( 4 ) 模糊思想 模糊思想是针对社会上、自然界中存在的大量的模糊现象，对这些现象进行分析、 1 4 中国石油大学( 华东) 硕上学位论文 处理所采用的一种思想方法，它的产生具有必然性，是在社会发展和人的思想共同作用 下而产生的。模糊思想的产生对模糊现象的区分、处理、把握以及综合起到了重要作用， 成为一种分析问题、解决问题的思想方法。 3 1 2 模糊现象表现 ( 1 ) 语言量词的解释 1 粒种子肯定不叫一堆，2 粒也不是，3 粒也不是，另一方面，所有人都同意1 0 0 ，0 0 0 ， 0 0 0 粒种子肯定叫一堆，同时大家也会同意1 0 ，0 0 0 万粒种子也是一堆。那么，适当的界 限在哪里昵? 也就是说：究竟要有多少粒种子才能叫做一堆昵? 这个问题很难回答，因 为我们无法把类似于1 2 3 ，4 5 6 粒种子和1 2 3 ，4 5 7 粒种子严格进行区分，只能从整体上 笼统地都叫作一堆，这就是一类模糊现象 1 9 1 。 ( 2 ) 具有一定内涵但没有明确外延的现象或事物 某些具有一定内涵但没有明确外延的现象或事物是一种模糊现象，这类模糊现象在 日常生活中大量存在，如好坏、大小、高矮等都是这种模糊概念。最通俗的例子就是高 个子与矮个子，到底身高具体为多少才称之为高个子，而多少才称之为矮个子呢? 即使 观点一致的认为1 7 0 c m 是高个子，那么是否可以说一个身高为1 7 0 c m 的我们称之为高个 子，而1 6 9 c m 的我们就称之为矮个子呢? 显然这样的说法有失妥当。 ( 3 ) 类属标准不明确的模糊现象 有些事物类属标准不明确，不能确切地归类，这类模糊现象也大量存在着，比如我 们说一个人的能力是强还是一般，二者之间并没有清晰的界限。 ( 4 ) 天气预报等口常生活现象 天气预报的主要方法是天气图、数理统计和群众看天经验。数值天气预报是最新的 方法，它是应用7 个流体力学、热力学微分议程来描述大气运动规律，7 个议程中含有7 个未知数，它们是最高气温、最低气温、降水量、湿度、气压、风向、风速，通过大型 高速计算机求解方程组，获得未来7 个未知数的时空分析，即未来天气分布。天气预报 的形成具有模糊性，同时根据我们的生活经验，天气预报的报告结果也具有一定的模糊 性，精确性没有达到1 0 0 ，比如常用的术语降水概率等也属于模糊思想的运用范畴。 精确是相对的，是对对象静止状态的把握；模糊是绝对的，是对象动态本质的真实 再现。可以说，精确是模糊的特殊表现形式，人类认识客观世界的过程就是如此。 第3 章模糊思想的范畴及沿革 3 2 古代的模糊管理思想 中国历代各大思想流派对中国文化都起过作用，影响最长久的莫过于儒家与道家， 其中儒家礼教甚于道家道教，不管哪一种思想，都存在一定的模糊性。儒、道等各家思 想中表现出来的模糊性，与当时人们认识自然的能力有关，也与人们所追求的生活方式、 理想境界有关，这种模糊性对中国管理思想发展的影响是不容忽视的。 3 2 1 道家的模糊管理思想 ( 1 ) “无为”的特点 道家的模糊管理思想集中表现为“无为”。“无为 是老子管理哲学的最高原则， 它具有以下几个明显的特点： 第一，“无为”是一个适用于任何管理过程的原则，不论是政治管理、经济管理、 军事管理或社会文化管理，概莫能外。同时，“无为 作为一个宏观的模糊管理原则， 意味着国家对私人的活动( 尤其是经济活动) 采取不干预、少干预的态度，也即是采取 放任的模糊态度。 第二，老子说的“无为”，绝不是要人们什么都不干，都不做，而是指人的行动 及其指导思想必须顺其