（应用心理学专业论文）心理契约违背、心理控制源对于信任的影响研究.pdf

摘要 本研究采用情境模拟实验的方法，通过两个实验对6 0 名大学生 及研究生进行了研究，探讨了不同心理契约违背对于信任的影响，期 望和未满足期望在该影响过程中的中介作用，以及个体面对心理契约 违背时，控制点对于个体对组织的信任的影响。实验一的研究结果表 明：( 1 ) 社会性违背对于未满足期望的影响显著强于经济违背的影响； 故意违背对于未满足期望的影响显著强于无意违背的影响( 2 ) 社会 性违背对于信任的影响显著强于经济违背的影响；故意违背对于信任 的影响显著强于无意违背的影响。( 3 ) 在面对承诺违背时，个体的内 外控程度与未满足期望无显著相关关系，但是只有在面对无意违背和 无意经济违背时，控制点与未满足期望呈显著负相关。( 4 ) 在面对承 诺违背时，个体的内外控程度与信任呈显著负关系，但只有在面对无 意违背时，控制点与信任水平呈显著负相关，在面对有意违背时，两 者无相关关系。( 5 ) 承诺违背所引起的未满足期望与信任呈显著正相 关。实验二的研究结果表明：( 1 ) 承诺违背与非承诺信息引起的期望 未满足对于信任的影响无显著差异，期望和未满足期望在心理契约违 背影响信任的过程中起中介作用。( 2 ) 只有面对非承诺性信息引起的 期望未实现时，个体内外控程度与信任呈显著的负相关。 关键词：心理契约，违背，心理控制源，承诺，信任，期望， 未满足期望 a b s t r a c t t oe x p l o r et h ee f f e c t so fd i f f e r e n tt y p e so fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tb r e a c ho nt r u s t ，t h er o l eo fe x p e c t a t i o na n du n m e t e x p e c t a t i o ni nt h ep r o c e s st h a tp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb r e a c h s h a v ei m p a c to nt r u s ta n dt h ee f f e c t so fl o c u so fc o n t r o lo n i n d i v i d u a l s t r u s to n o r g a n i z a t i o n t o b r e a c h s ， 6 0 u n d e r g r a d u a t e sa n dg r a d u a t e sw e r ep u ti n t o2s c e n a r i o b a s e d e x p e r i m e n t s i nt h ef i r s te x p e r i m e n t ，i ti ss h o w e dt h a t ( 1 ) t h e e f f e c to ft h es o c i a lb r e a c ho nu n m e te x p e c t a ti o nw a ss t r o n g e r t h a nt h ee f f e c to ft h ee c o n o m i cb r e a c h ，w h il et h ee f f e c to ft h e i n t e n ti o n a lb r e a c ho nu n m e te x p e c t a ti o nw a ss t r o n g e rt h a nt h e e f f e c to ft h eu n i n t e n t i o n a lb r e a c h ( 2 ) t h ee f f e c to ft h es o c i a l b r e a c ho nt r u s tw a ss t r o n g e rt h a nt h ee f f e c to ft h ee c o n o m i c b r e a c h ，w h il et h ee f f e c to ft h ei n t e n t i o n a lb r e a c ho nt r u s tw a s s t r o n g e rt h a nt h ee f f e c to ft h eu n i n t e n t i o n a lb r e a c h ( 3 ) t h e l o c u so fc o n t r o lh a dn om a i ne f f e c to nu n m e te x p e c t a ti o nw h e n p r o m i s e sw e r eb r o k e n ，w h i l et h el o c u so fc o n t r o ld i s p l a y e da s i g n i f i c a n tn e g a t i v er e l a t i o nw i t hu n m e te x p e c t a t i o no n l yi n t h eu n i n t e n t i o n a lb r e a c hs i t u a t i o na n d u n i n t e n t i o n a la n d e c o n o m i cc o n d i t i o n ( 4 ) t h el o c u so fc o n t r o lw a sc o r r e l a t e d n e g a t i v e l yw i t ht r u s tw h e np r o m i s e sw e r eb r o k e n ，w h il et h e l o c u so fc o n t r o ld i s p l a y e das i g n i f i c a n tn e g a t i v er e l a t i o nw i t h t r u s to n l yi nt h eu n i n t e n t i o n a lb r e a c hs i t u a t i o na n dn o ts oi n t h ei n t e n t i o n a lc o n d i t i o n ( 5 ) u n m e te x p e c t a t i o nd i s p l a y e da s i g n i f i c a n tp o s i t i v er e l a t i o nw i t ht r u s tw h e np r o m i s e sw e r e b r o k e n i nt h es e c o n de x p e r i m e n t ，i ti ss h o w e dt h a t ( 1 ) t h e e f f e c to fb r o k e np r o m i s eo nt r u s ti ss i m i l a rw i t ht h ee f f e c t o ft h eu n m e te x p e c t a t i o nw h i c h i sd e r i v e df r o mt h eo t h e r i n f o r m a t i o n e x p e c t a t i o na n du n m e te x p e c t a t i o nm e d i a t e dt h e r e l a t i o n s hi pb e t w e e nb r e a c ha n dt r u s t ( 2 ) t h el o c u so fc o n t r o l d i s p l a y e das i g n i f i c a n tn e g a t i v er e l a t i o nw i t ht r u s to n l yw h e n e x p e c t a t i o nw h i c hi sd e r i v e df r o mt h eo t h e ri n f o r m a t i o nw a s n t m e t k e yw o r d s ：p s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c t ，b r e a c h ，l o c u so fc o n t r o l ， p r o m i s e ，t r u s t ，e x p e c t a t i o n ，u n m e te x p e c t a t i o n i i i 湖南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：氏廖*加7 年参月g 日 湖南师范大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大学。 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 ，不保密叼。 ( 请在以上相应方框内打“ ”) 作者签名：毵徘日期：加一7 年 二月锣日 锄摊铆撕日月孑日 心理契约违背、心理控制源对于信任的影响研究 1 引言与文献综述 1 1 心理契约及其相关理论 1 1 1 心理契约概念 心理契约自从2 0 世纪6 0 年代被引入管理学以来，对于它的研究 对象和定义，在心理学研究领域中存在着很多不同的理解和解释，但 还没有形成一个十分权威的、统一的概念，并且随着时间的发展，心 理契约的概念也在不断的演变中。 a r g y r i sc ( 1 9 6 0 ) 在其所著的理解组织行为一书中首先使 用“心理的工作契约”来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系，表 现为：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现， 如果组织尊重员工的非正式文化规范，员工则表现为较少的抱怨，而 维持较高的生产率。 l e v i n s o n 等人( 1 9 6 2 ) 将心理契约描述为“非书面化的、未成 文的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生 于双方关系之前一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望相对 更加明确，比如工资；而有些期望更加模糊，仅仅是通过间接的揭示， 比如：长期的晋升前景。这一定义强调员工和组织双方之间的两个概 念一内隐和期望。这一定义提出到现在，一直获得了多数心理契约研 究者们的认可和支持，对于心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的 期望。 s c h e i n ( 1 9 6 5 ，1 9 7 8 ，1 9 8 0 ) 将心理契约定义为时刻存在于组织成 员之间的一系列未成文的、非书面化的期望。并将心理契约划分为 两个层次：个体水平和组织水平。这种划分是人们对心理契约的研究 更为具体和明确，从而使以后对心理契约的研究基本都是沿着这两个 思路进行。 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个 a r g y d scpu n d e r s t a n d i n go r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r m i l o n d o n ：t a v i s t o c k p u b l i c a t i o n s ，19 6 0 l e v i n s o nh ，p r i c ec 凡m a n d e nkj ，m a n d l e1 4j ，s o l l e ycm m e n ，m a n a g e m e n ta n dm e n t a l h e a l t h m c a m b r i d g e ：h a r v a r du n i v e r s i t yp r e s s ，i9 6 2 。施恩职业的有效管理【m 】北京：三联书店，1 9 9 2 ：2 1 1 2 1 3 1 硕士学位论文 内隐契约，它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回 报具体化。很明显，这一阶段的心理契约被普遍认为是存在于雇用 双方之间的一种未书面化的契约( u n w r i t t e nc o n t r a c t ) 、内隐契约 ( i m p l i c i tc o n t r a c t ) 、期望( e x p e c t a t i o n ) 等。 r o b i n s o ns l 等( 1 9 9 4 ) 将心理契约定义为在个人和组织之间、 一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望 。也就是说心理契约研究的是个人和组织对彼此之间的期望，以及 在不同时期和不同情境中存在着的那些具体的属于期望的信念，强调 心理契约是一种个人与组织之间两个水平的相互期望。 ， r o u s s e a ud m ( 1 9 9 5 ) 认为心理契约是员工个人以雇佣关系为背 景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念的 集合，单独就组织本身而言是不会有心理契约的，它在心理契约中所 起的作用是为知觉提供背景作用。从r o u s s e a u 对心理契约的定义来 看，对心理契约的研究范围从两个层次( 个体和组织) 的双边关系转到 单一层次的个体上，认为心理契约的研究只要简单地研究个体的许 诺、信任、责任信念和解决个体知觉就可以。显然，从某种意义上来 讲，这是对心理契约的概念做了简化的处理。但是从另一方面来讲， 她将心理契约的研究焦点放在了更为具体的个体上，对单方面员工的 心理契约进行了全面、详细、专门的分析研究，这为实证分析提供了 可能性，同时也强调责任，并将许诺、信任和知觉等概念引入到心理 契约的概念中来，扩大了心理契约的研究范围。 h e r r i o tp 等( 1 9 9 7 ) 结合后来的研究者对心理契约的认识，将心 理契约含义的研究定位在个体和组织两个层次上，他反对r o u s s e a u 提出的单层次研究，认为对心理契约的研究应该回复到当初s c h e i n 对心理契约的认识，并认为心理契约是组织和个人在雇佣关系中彼此 对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感 ：k o t t e rjp t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t j c a l i f o r n i am a n a g e m e n tr e v i e w ( 1 9 7 3 ) 1 5 ：9 1 - 9 9 吲r o b i n s o n sl & dm 。r o u s s e a uv i o l a t i n gt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ：n o tt h ee x c e p t i o nb u tt h e n o r m j j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 19 9 4 ，15 ( 3 ) ：2 4 5 - 2 5 9 回r o u s s e a udm p s y c h o l o g & a lc o n t r a c t s 砌o r g a n i z a t i o n s ：u n d e r s t a n d i n gw r i t t e na n du n w r i t t e n a g r e e m e n t s m c a l i f o m i a ：s a g e ，19 9 5 娜魏峰，组织管理者心理契约违背研究【d 】上海：复旦大学，2 0 0 4 ：4 2 心理契约违背、心理控制源对于信任的影响研究- 知，或隐藏于各种期望之中。这种观点的最大特点就是在原有的基 础上，重视了感知的作用，为后来的心理契约研究( 尤其是对员工激 励) 提供了基础，使得通过改变员工的认知方式来激励员工成为可能， 开创了心理契约研究的新视野，为员工激励提供了启示。这种观点到 目前为止获得了大多数心理契约研究者们的认同和支持。 s c h e r m e r h o r n ( 2 0 0 2 ) 认为心理契约是一整套个人对组织的关于 工作关系的内容所持有的心理期望的集合，并指出一个健康的心理契 约关系是在个人向组织做出贡献和组织向个人提供的激励诱因之间 寻求一个平衡点，这种心理期望就是随个人带到组织中的技巧、努力、 时间、创造力、忠诚，以及组织反过来向个人提供的工资、红利、培 训、机遇、奖励等。他注意到在心理契约的建构过程中实际上是寻求 一种平衡的过程，通过互惠去寻求彼此间的平衡点，这为研究心理契 约的形成过程和心理契约的建构提供了基础，也为利用心理契约作为 员工激励的诱因提供了前瞻性的认识。 所以，综合以上的定义来说，各个定义之间存在着很多争论，且 到目前为止也没有得到统一，只是不同的研究有不同的研究角度，研 究目的，就倾向于某种或某几种界定。 1 1 2 心理契约与相关概念的关系 由于到目前为止，心理契约都一直没有一个统一的界定，我们可 以看到，对于心理契约的概念存在着很多不同的说法，其内涵与承诺、 期望、信任、感知、信念等概念存在着相同又有区别。 ( 1 ) 心理契约与承诺的关系 r o b i n s o n 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 认为心理契约是“一个人对关于与 自己有互惠交换关系的另一方的期限和条件的信念”，而这个信念 是一些做出的承诺和已经被对方接受的期限和条件。很显然， r o u s s e a u 对于心理契约的理解局限在了承诺范畴，有研究者就认为， r o u s s e a u 对于心理契约的界定使得心理契约跟雇用契约( e m p l o y m e n t 哪h e r r i o t p & e gm a n n i n g j mk i d d t h ec o n t e n to ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t j b r i t i s h j o u r n a lo f m a n a g e m e n t , 19 9 7 ( 8 ) ：15l - 16 2 关学武心理契约违背及其干预研究一一基于i t 企业知识员工行为风险的分析【d 】武汉： 大学博士学位论文，2 0 0 5 ，5 固r o b i n s o nsl & dm r o u s s e a u v i o l a t i n gt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ：n o tt h ee x c e p t i o nb u tt h e n o r m j j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , 19 9 4 ，l5 ( 3 ) ：2 4 5 - 2 5 9 3 硕七学位论文 c o n t r a c t ) 越来越类似，而距离心理契约原始的意义越来越远。所以， 承诺是心理契约的形成的主要来源之一，但不是全部来源，是最为外 显的一部分。 ( 2 ) 心理契约与期望的关系。 很多研究认为心理契约是一种期望。但是，并不是所有的期望都 是心理契约，如果是一种脱离企业实际的，完全以自己认知作为依据 的期望，其实是一种“奢望 ，这样的期望是脱离员工与企业之间交 互性的。那么，什么样的期望属于心理契约呢? 在t u r n l e y 和f e l d m a n ( 1 9 9 9 ) 提出的心理契约违背模型中，引起个体感知到差异的期望源 就包括组织代表对员工做出的承诺( 显性和隐性的承诺) ，员工对于 组织文化和操作惯例的感知，以及员工处理信息的特殊方式和对于组 织如何运作的理想化打算。而且，r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) 提出的员工心 理契约形成模型中，我们可以看到组织提供的信息，包括来自于不同 信息源的信息，有来自于书面的，口头的以及来自于组织、上级以及 同事的行为观察( 如惯例行为) ，对于心理契约形成的重要影响。该 模型还强调了另一个信息源的重要性，那就是社会线索，主要是来自 于同事或成员的信息。 心理契约与期望的关系还表现在，当心理契约遭到破坏时， r o b i n s o n ( 1 9 9 6 ) 提出，在员工心理契约破坏以及它所导致的相关工 作态度和行为反应后面，隐藏着一种独特的心理成分一员工未满足的 期望。研究发现，未满足的期望在心理契约破坏对留职意愿的影响 中起着部分中介作用，同时它在心理契约破坏对工作绩效的影响中起 着完全中介作用。m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 也提出期望未满足 会加深员工的心理契约破坏。t u r n l e y f e l d m a n ( 1 9 9 9 ) 研究发现， 未满足的期望在心理契约的动态变化中起着重要作用，检验了未满 足的期望和工作不满意感在心理契约破坏对离职意愿、工作责任感、 r o b i n s o nsl & dm r o u s s e a u v i o l a t i n gt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ：n o tt h ee x c e p t i o nb u tt h e n o r m j j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，19 9 4 ，15 ( 3 ) ：2 4 5 - 2 5 9 固r o u s s e a udm p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t si no r g a n i z a t i o n s ：u n d e r s t a n d i n gw r i t t e na n du n w r i t t e n a g r e e m e n t s m c a l i f o m i a ：s a g e ，1 9 9 5 哥r o b i n s o nsl t r u s ta n db r e a c ho f t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t j a d m i n i s t r a t i v es c i e n c e 2 u a r t e r l y ，1 9 9 6 ，4 1 ( 4 ) ：5 7 4 5 9 9 m o r r i s o new & slr o b i n s o n w h e ne m p l o y e e sf e e lb e t r a y e d ：am o d e lo fh o wp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tv i o l a t i o nd e v e l o p s j a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v & w ，( 19 9 7 ) 2 2 ，2 2 6 - - 2 5 6 4 心理契约违背、心理控制源对于信任的影响研究 组织公民行为的影响过程中确实起着部分中介作用。 ( 3 ) 心理契约与感知的关系 h e r r i o tp 认为心理契约是组织和个人在雇佣关系中彼此对对 方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或 隐藏于各种期望之中。由于研究者开始认识到心理契约形成以及心 理契约违背都基于个体对于心理契约的认识和感受，个体的个人因素 ( 人格因素等) 对于个体感知又起着关键的作用，所以，这就指导了 现今对于心理契约的研究开始倾向于探究不同的个人因素对于心理 契约的影响。例如，r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) 检验了自我控制对于心理契约 的影响，而m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 探究了自尊感和公平感在 违背过程中的作用，还有其r o u s s e a u ( 2 0 0 4 ) 着眼于研究大五人格 对于心理契约的影响。 所以本研究所探讨的心理契约是“非书面化的、未成文的契约， 是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之 前一种内在的、未曾表述的期望。而这种期望来自于承诺和另外一 些非承诺性信息源，如，组织惯例，对于同事、领导的言行观察以及 组织成员提供的信息等等。而且这种期望与个体的个人特征有密切关 系并对信任其着重要影响。本研究沿用r o u s s u e a ( 2 0 0 4 ) 的研究， 将信任水平看成是个体面对违背时的认知反应。而且本研究仅仅探讨 了个体层面的心理契约和违背。 1 1 3 心理契约内容及维度研究 ( 一) 二维结构说 r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 用典型相关分析( c a n o n i c a lc o r r e l a t i o n a n a l y s i s ) 对所调查的1 2 9 名m b a 毕业生心理契约的7 项雇主责任和 8 项雇员责任的进行维度分析，结果抽出两对典型变量。第1 对变量 反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报 酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系， ut u m l e yw h & dcf e l d m a n r e - e x a m i n i n gt h ee f f e c t so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n sa s m e d i a t o r s j j o u r n a ，o f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，2 0 0 0 ，2 1 ：2 5 4 2 圆h e r r i o t p & e gm a n n i n g ，j m k i d d ，t h ec o n t e n to ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t j b r i t i s h j o u r n a lo f m a n a g e m e n t 19 9 7 ( 8 ) ：15l - l6 2 唧l e v i n s o nh ，& crp r i c e ，kjm a n d e n ，hjm a n d l e ，cm s o l l e y m e n , m a n a g e m e n ta n d m e n t a l h e a l t h m c a m b r i d g e ：h a r v a r du n i v e r s i t yp r e s s ，19 6 2 5 硕十学位论文 称为“交易契约”( t r a n s a c t i o n a lc o n t r a c t ) ；第2 对变量反映的 是雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组 织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为 “关系契约 ( r e l a t i o n a lc o n t r a c t ) 。从实证角度验证了法学家 m a c n e i l 提出的员工与组织之间的契约类型可划分为交易契约和关 系契约两种类型的观点。这一研究激起了人们对用实证方法研究心理 契约问题的关注。两类心理契约的内容如表1 1 所示。 表1 1 契约双方相互责任中包含的交易因子与关系因子内容 继r o u s s e a u 等人之后，t s u i ( 1 9 9 7 ) 通过因素分析发现了雇主责 任的两种成分，一类是物质成分( 包括提供薪水、福利、基本的工作 条件等) ，另一类是精神成分( 如公平、尊重、提供个人发展空间等) ， 其发现与r o u s s e a u 等人的交易成分和关系成分类似 m i l1 w a r d & h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 也对英国各地区不同企业和不同职业的 1 2 0 0 名被试进行了问卷调查，证实“相互责任”中交易因子与关系 因子的存在。 陈加洲( ( 2 0 0 1 ) 以r o u s s e a u 的“交易一关系”契约模式为基础， 对我国贵州地区1 0 0 0 多名来自不同企业和不同行业的员工进行调 查，调查结果显示了类似交易因子和关系因子的成分。不过，研究者 指出，由于国家之间和地区之间的文化差异，我国员工心理契约与西 方有所不同，比如，涵盖在我国企业基本工作规范中的“组织忠诚 在国外研究中属于关系因子。因此，研究者将这两个因子命名为“现 or o u s s e a ud m n e wh i r ep e r c e p t i o n so f t h e i ro w na n dt h e i re m p l o y e r so b l i g a t i o n s ：as t u d yo f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s j j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，19 9 0 ，11 ：3 8 9 - 4 0 0 6 心理契约违背、心理控制源对于信任的影响研究 实因子和“发展因子 ，以示区别。该观点与r o b i n s o n 等人提出 的两个维度相比，更加注重从企业成长的角度来探讨心理契约的内涵 和本质，给人新的启发。 ( 二) 三维结构说 r o u s s e a u 与t i j o r i m a l a ( 1 9 9 8 ) 在对美国注册护士为被试的研究 中，指出心理契约可能包括三个维度：交易维度( t r a n s a c t i o n a l d i m e n s i o n ) 、关系维度( r e l a t i o n a ld i m e n s i o n ) 和团队成员维度 ( t e a m p l a y e rd i m e n s i o n ) 。其中，交易维度指的是，组织为员工提供 经和物质利益，员工为组织承担基本的工作要求，契约双方是有限的 和有形的互换关系，契约内容多以书面合同为基础。关系维度指的是 企业为员工的事业发展与成长创造机会，员工不断改善自身的技能和 知识结构，积极从事角色外工作和任务，促进组织事业的发展和成功。 员工与组织之间关注广泛的、长久的、未来发展的联系，彼此为对方 的事业发展和成功承担责任。团队成员维度指的是双方重视人际支持 与关怀，强调良好的人际环境建设。同时，研究者指出，在强调合作、 团队取向和以回应顾客( ( c u s t o m e rr e s p o n s i v e ) 为特点的组织环境 中，可能同时存在三个维度。 1 1 4 心理契约的形成及其影响因素 员工心理契约的形成过程受到一系列因素的影响，这些因素从总 体上可以划分为两大类：来自于组织和社会环境方面的外界因素，来 自于个体内部的因素，如图2 - 3 所示。( r o u s s e a u ，1 9 9 5 ) 图1 1 员工心理契约的形成过程示意图 外部过程： 陈加洲、凌文轻、方俐洛，组织中的心理契约【j 】，管理科学学报，2 0 0 1 ( 4 ) p 7 4 7 8 7 硕士学位论文 社会环境：包括社会文化、社会规范、社会道德和法律等诸多要 素，它们构成了在一个社会中人们对于责任、义务、权力的广泛理解 和信念，是心理契约的形成背景和操作条件。 组织提供的信息：这些信息包括在招聘录用时公司有关人员许 诺，组织高层人士的公开陈述，组织政策描述( 例如：公司手册、薪酬 体系，其它有关人力资源方面的书面文件) ，公司在社会中赢得的信 誉和社会形象，员工对于高层管理人员、直接上级主管、工作同事的 言行观察，等等。从信息源的角度来看，形成心理契约的最初信息有 的来自书面文件、有的来自口头沟通，有的来自行为观察( 如惯例行 为) ：有的是直接陈述的，有的是间接理解的。不过，值得注意的一点 是，即使对于那此似乎建构在客观或事实基础上的内容( 如公司政策 文件) ，对于不同员工来说，可能理解也是不同的。 社会线索：社会线索是来自于组织中的其它同事或团队成员的信 息。它们在心理契约的形成过程中提供了三个方面的作用：( 1 ) 提供契 约形成的信息：( 2 ) 传递对于契约条目的理解的群体一致性社会压 力：( 3 ) 影响个体对于组织活动的解释。 内部过程： 心理编码：相比外界传输的信息而言，个体实际接收到的信息和 个体对于这些信息解释的方式，对于契约的形成有着更大影响。心理 编码是个体对于组织提供的信息进行认知加工的过程。通过对相互责 任、义务、权利的“心理编码 ，形成了存在于员工内心世界中的心 理契约。可见，心理契约的核心内容并非现实中的相互责任，而是人 们对于现实中的相互责任的认知。在这些信息中，有的十分明显而且 易于操作，如薪酬体系：有的则具有模糊性，如公司承诺“关注员工 的个人发展 ，这些内容在心理编码的过程中很容易受到其它因素的 影响。 个人因素和个性特点：指的是个体自身的一些具体特点，它们会 影响到个体对于组织信息的理解和使用。性别、教育背景、过去的工 作经历、工作的年限都会影响到个体的信息加工过程。另外，一些个 性因素，如职业动机、责任意识等，也会影响到心理契约内容的形成。 例如，r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 在对m b a 毕业生的调查中发现，新员工对于 心理契约违背、心理控制源对于信任的影响研究 毕业后的第一份工作的定位十分不同。在职业上高雄心和高抱负的人 ( h i g hc a r e e r i s t ) 更强调高薪与勤奋工作之间的交换，而在职业上低 雄心与低抱负的人( 1 0 wc a r e e r i s t ) 更看重对企业的忠诚与工作稳定 性之间的互换。 1 2 心理契约违背及其相关研究 在员工心理契约发展研究文献中，“心理契约破裂 ( 以下简称 “契约破裂或“破裂 ) 与“心理契约违背”出现的频率较高。尽 管不少学者都曾讨论过心理契约的破裂与违背问题，但对两个概念的 定义仍存在一定分歧。虽然如此，研究者并未对契约破裂产生浓厚的 研究兴趣，而契约违背，已经成为心理契约研究热点，研究内容主要 涉及契约违背的机理( 成因) 以及契约违背的后果( 即对员工行为或行 为方式的影响) 等几个方面。 1 2 1 心理契约破裂与契约违背 关于破裂，研究者们倾向于认为它是“个体对组织未能按照与个 体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”。它 代表了关于契约实现的认知评价，而这种认知评价是个体对其实际收 获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果( s c h e i n ，1 9 7 8 ) 。至 于契约违背，r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 将其界定为“员工对组织未按其承诺兑 现或承担责任的感知 。t u r n l e y ( 1 9 9 9 ) 则认为，契约违背是“组织 对员工承诺的责任和组织实际承担的责任之间差异的感知 。与契 约破裂相比，研究者通常认为契约违背是一种叭晴绪混合体 ，以失 望和愤怒为特征( m o r r i s o n & r o b i n s o n ，1 9 9 7 ) ，违背的核心是个 体对契约破裂的原因进行解释( 即归因) ，意识到被背叛或受到不公平 对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。 r o u s s e a udm p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t si no r g a n i z a t i o n s ：u n d e r s t a n d i n gw r i t t e na n du n w r i t t e n 圆g r e e m e n t s m c a l i i 。o r n i a ：s a g e ，1 9 9 5 r o u s s e a ud p s y c h o l o g i c a la n di m p l i e dc o n t r a c t si no r g a n i z a t i o n s j e m p l o y e er i g h t sa n d r e s p o n s i b i l i t i e sj o u r n a l , l9 8 9 2 12l 一13 9 t u r n l e yw h & dcf e l d m a n t h ei m p a c to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o no ne x i t 。v o i c e ， l o y a l t ya n dn e g l e c t j h u m a nr e l a t i o n s 19 9 9 。5 2 ：8 9 5 9 2 2 m o r r i s o new & slr o b i n s o n w h e ne m p l o y e e sf e e ib e t r a y e d ：am o d e fo fh o wp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tv i o l a t i o nd e v e l o p s j a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w 19 9 72 2 2 2 6 - 2 5 6 剖r o u s s e a ud p s y c h o l o g i c a la n di m p l i e dc o n t r a c t si no r g a n i z a t i o n s j e m p l o y e er i g h t sa n d r e s p o n s i b i l i t i e sj o u r n a ll9 8 9 ，2 ，l21 13 9 9 r o b i n s o ns & mk r a a t z , dr o u s s e a u c h a n g i n go b l i g a t i o n sa n dt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ：a l o n g i t u d i n a ls t u d y j a c a d e m yo f m a n a g e m e n t i o u r n a l19 9 4 ，3 7 r o b i n s o nsl & ewm o r r i s o n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sa n do c b ：t h ee f f e c to fa n f u i f i l l e d o b l i g a t i o n so nc i v i cv i r t u eb e h a v i o r j j o u r n a lo f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，19 9 5 ，l6 ( 3 ) ：2 8 9 2 9 8 9 硕十学位论文 陈加洲与方俐洛( 2 0 0 1 ) 等人认为，破裂与违背的差别并不体现在 时间的先后上，也不是认知评价与情感反应间的差别，而是反映在关 系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。换句话说，破裂 与违背都是对契约中承诺条款( 既包含真实的允诺，也包含心理上完 成的允诺，更多的是以后者为主) 的不履行或不完全履行，只是不履 行或不完全履行的东西有的是构成心理契约的核心要件，有的则是可 有可无的普通条款。这样就可以解释为什么同样的事有的人会无动于 衷，而有的人则会反应强烈。 由于本研究所采用的方法是实验研究的方法，用承诺来研究心理 契约，所以研究的是心理契约违背和破裂相互重合的部分。所以在本 研究中，心理契约违背和心理契约破裂是一致的，因为考虑到本研究 探讨了不同违背原因对于组织信任的影响，而心理契约违背的核心是 对于违背原因的归因，所以，选择了心理契约违背的概念。 1 2 2 心理契约违背的机理 在心理契约违背的机理方面，比较有影响的是m o r r i s o n & r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 的心理契约违背的发展模型、t u r n l e y f e l d m a n ( 1 9 9 9 ) 的差异模型。 m o r r i s o n 与r o b i n s o n 总结了过去心理契约违背的研究成果，认 为心理契约未履行会产生相应的认知评价和情绪反应，在认知评价和 情绪反应之间存在一个复