（高等教育学专业论文）陕西民办高校教师激励与激励机制构建的现状分析.pdf

摘要 教师是提高人才质量，改善教学水平的关键，其重要作用随着知识经济时代的到来 愈发突显，也使高校教师激励与激励机制研究受到更多的关注。对于地处区域劣势、教 育资源相对匮乏的陕西民办高校，借助了当地浓厚的高等教育优势和宽松的政策环境， 大力发展民办高等教育，在全国具有一定的领先地位，并一度成为学术界热议的“陕西 现象 。但由于民办高校的教师构成复杂，流动性及流失率较大，造成了目前多数民办 高校师资力量较为薄弱，影响了教学质量的提高，成为陕西民办高校的发展瓶颈。因此， 如何利用有限的资源对教师激励，建立一套切实有效的激励机制，充分调动广大教师的 工作积极性，稳定教师队伍，进行提高学校的教学质量和办学效益，是陕西民办高校实 现长足发展的迫切需要，并有着非常重要的现实意义。 本文着眼于促进陕西民办高校的发展及教学质量的提高，对西安外事学院、西京 学院、华西大学和西安三资学院等四所高校的教师激励与激励机制进行现状调查和存在 问题的分析，提出了完善陕西民办高校教师激励与激励机制构建的相关建议。首先，本 论文从激励的相关概念出发，在需求层次理论、e r g 理论、期望理论等理论基础上，分 析了陕西民办高校教师队伍现状及特点，并以陕西的四所民办高校为例，介绍了这些学 校在教师激励与激励机制方面所作的工作和采取的相关措施，并对现状进行了多维度的 分析。然后，以这四所民办高校为调查对象，通过访谈和发放问卷，调查教师不同的需 求层次，及教师对学校激励与激励机制执行的满意度情况，并从中发现陕西民办高校教 师激励与激励机制在构建和实施中存在的一些问题：民办教师社会地位得不到尊重，教 师薪酬福利等激励力度不足，教师个人发展不受组织重视支持，教师工作业绩考核和评 价手段不够合理全面，教师缺乏自我激励的意识和动力。最后，针对这些问题，提出相 关的应对措施及建议。 关键词：陕西民办高校，教师激励，激励机制，现状 a b s t r a c t t e a c h e ri st h ek e yt oi m p r o v et h eq u a l i t yo ft a l e n t sa n dt h et e a c h i n gl e v e l w i t ht h ee r ao f k n o w l e d g ee c o n o m y sa r r i v i n g ，i t se f f e c ta p p e a r sm o r es u d d e n l y , a n dm a k e st h er e s e a r c ho n t e a c h e re n c o u r a g e m e n ta n di n c e n t i v em e c h a n i s mr e c e i v e dm o r ea t t e n t i o n f o rt h es h a a n x i p f i v m ee d u c a t i o nh a v i n gr e g i o n a ld i s a d v a n t a g e sa n dl i m i t e de d u c a t i o n a lr e s o u r c e s ，u t i l i z e d t h el o c a l t i t y sd e 印h i g h e re d u c a t i o n a la d v a n t a g ea n dl o o s ep o l i c ye n v i r o n m e n t ，d e v e l o p e dt h e p r i v a t eh i g h e re d u c a t i o nv i g o r o u s l y , a n do n c eb e c o m et h e s h a a n x ip h e n o m e n o n t h a tt h e a c a d e m i ad i s c u s s e dh o t l y b u tb e c a u s et h ep r i v a t ec o l l e g et e a c h e r sc o m p l e xc o n s t i t u t i o n , l i q u i d i t ya n dl o s e ，c a u s e dl o t so fp r i v a t ec o l l e g e st e a c h e rs t r e n g t hw e e k l y , i n f l u e n c e dt h e e n h a n c e m e n to ft e a c h i n gq u a l i t y , a n dh a sb e c o m et ob et h eb o t t l e n e c ko ft h ed e v e l o p m e n to f s h a a n n x ip r i v a t ec o l l e g e s t h e r e f o r e ，h o wt ou s et h el i m i t e dr e s o u r c e st oi n c e n t i v et e a c h e r s ， e s t a b l i s has e to fe f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，d r i v et h et e a c h e r sw o r k i n ge n t h u s i a s mf u l l y , e n h a n c et h eq u a l i t yo ft e a c h i n ga n ds c h o o lb e n e f i t s ，i st h eu r g e n tn e e d st oa c h i e v er a p i d d e v e l o p m e n tf o rs h a a n x ip r i v a t ec o l l e g e ，a n dh a st h ev e r yi m p o r t a n tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e s t h i sp a p e rf o c u s e so np r o m o t i n gt h ed e v e l o p m e n to fs h a a n x ip r i v a t ec o l l e g ea n d e n h a n c i n gt h eq u a l i t yo ft e a c h i n g ，r e s e a r c h e so nt h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ep r o b l e m se x i s t e d i nt h et e a c h e re n c o u r a g e m e n ta n di n c e n t i v em e c h a n i s mo f4s h a a n x ip r i v a t ec o l l e g e s ：x i a l l i n t e r n a t i o n a lu n i v e r s i t y , x i j i n gu n i v e r s i t y , h u a x iu n i v e r s i t ya n dx i a ns a n z i u n i v e r s i t y , e t c ， a n dp r o p o s e ss o m es u g g e s t i o n sf o ri m p r o v i n gt h ec o n s t r u c t i o na n di m p l e m e n t a t i o no n s h a a n x ip r i v a t ec o l l e g et e a c h e re n c o u r a g e m e n ta n di n c e n t i v em e c h a n i s m s f i r s t l y , t h i sp a p e r e m b a r k sf r o mt h er e l a t e dc o n c e p to fi n c e n t i v e ，b a s e do nt h et h e o r i e so fm a s l o w sh i e r a r c h y n e e d st h e o r y , e r gt h e o r y , e x p e c t a n c yt h e o r y , e t c ，h a sa n a l y z e dt h ep r e s e n ts i t u a t i o na n d c h a r a c t e r i s t i c so fs h a a n x ip r i v a t ec o l l e g et e a c h e rt r o o p ，i n t r o d u c e st h ew o r ka n dr e l e v a n t m e a s u r e st a k e nb yt h e s es c h o o l s t e a c h e re n c o u r a g e m e n ta n di n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n d a n a l y z e st h ep r e s e n ts i t u a t i o nf r o mm u l t i d i m e n s i o n s s e c o n d l y , i tt a k e s4s h a a n x ip r i v a t e c o l l e g e sa si n v e s t i g a t eo b j e c t ，t h r o u g ht h ei n t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r es u r v e y , i n v e s t i g a t e st h e i n f l u e n c eo ft h ev a r i o u sn e e d so fs h a a n x ip r i v a t ec o l l e g et e a c h e ra n dt h et e a c h e r ss a t i s f a c t i o n o ne n c o u r a g e m e n ta n di n c e n t i v em e c h a n i s mm a d eb ys c h o o l ，d i s c o v e r st h ep r o b l e m sw h i c h e x i s t e di nc o n s t r u c t i o na n di m p l e m e n t a t i o no ns h a a n x ip r i v a t ec o l l e g e ：t h et e a c h e r ss o c i a l 2 s t a t u sc a n n tg e tr e s p e c t ，t h ei n c e n t i v ep o w e ro ft e a c h e r ss a l a r yw e l f a r ei si n s u f f i c i e n t , t h e p e r s o n a ld e v e l o p m e n to ft e a c h e rd i d n ts u p p o r tb yo r g a n i z a t i o n , t h e a s s e s s m e n ta n d e v a l u a t i o nm e t h o d so nt e a c h e r sw o r k i n gp e r f o r m a n c ei s n tr e a s o n a b l ee n o u g h ，a n dt e a c h e r s l a c ko fs e l f - m o t i v a t i o nc o n s c i o u s f i n a l l y , i nv i e wo ft h e s ep r o b l e m s ，i tp r o p o s e st h er e l e v a n t c o u n t e r - m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n s k e yw o r d s ：s h a a n x ip r i v a t ec o l l e g e ，t e a c h e re n c o u r a g e m e n t ， i n c e n t i v em e c h a n i s m ，p r e s e n ts i t u a t i o n 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。 本人允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研 究所等机构将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库或其它 相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：室垫茎指导教师签名： 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：j - 芳 砌罗年，月知日 西北大学硕士学位论文 1 1 选题背景 1 绪论 知识经济时代的到来，高新技术的迅猛发展及科教兴国战略的兴起，对人才素质提 出了新的要求，越来越多的国家把发展高等教育作为了一项基本国策，推动着教育体制 改革不断深化，也为我国民办高等教育提供了良好的发展契机。在国家确定的“积极鼓 励，大力支持，正确引导，加强管理 方针指导下，民办高等教育从无到有，从d , n 大， 在规模、数量、办学层次及条件等方面上有了长足发展。民办高等教育已成为我国高等 教育的重要组成部分，促进高等教育多样化发展，实现教育资源的有效配置，解决高等 教育的供给不足，推进我国高等教育迈入大众化阶段的步伐。面对我国民办教育发展的 蓬勃势头，陕西省利用自身丰富的教育资源和宽松的政策环境，大力发展民办高等教育， 在全国已具有一定的领先优势，并一度成为学术界热议的“陕西现象 。据统计，截止 2 0 0 7 年，陕西有民办高校及民办高等教育机构3 7 所，其中本科层次的7 所，高职层次 的1 0 所，高教自考助学机构2 0 所。在校生数2 3 7 万人，其中统招生1 3 2 万人【1 1 。陕西 民办高校总数、民办本科院校总数和万人以上民办高校总数、统招生数等指标均在全国 名列前茅，成为陕西高等教育发展中一只不可或缺的力量。 陕西民办高校若要在新一轮的发展中实现新的突破，从发展伊始的外延式发展转向 内涵式发展，关键在于加强教师队伍和学科建设，提高教学质量。这是高校工作永恒的 主题，也是学校生存与发展的生命线。教师是学校的第一资源和教学的主体，是民办高 校得以持续发展的核心竞争力，决定着其人才培养和教育发展的成败。对教师进行行之 有效的激励，是高校提高教育质量的重要环节。只有建立有效的教师激励机制，才能充 分发挥教师工作的积极性、主动性和创造性，才能最大限度地提高教师工作绩效，从而 提高学校的教育质量和办学效益，为高校可持续发展提供动力源泉。民办高校的教师队 伍大致由四部分人员组成：本校的专职教师、公办院校的兼职教师、离退休教师和在读 的研究生、博士生。民办高校教师构成复杂，年龄结构呈双峰状，教师流失率高相对不 稳定，且在薪酬待遇、社会保障、社会地位、心理满足等诸方面处于劣势，使得民办高 校在人才引进、使用和稳定方面存在诸多困难。因此，如何在有限资源的约束下，引进 更多更好的优秀教师，激发教师的工作积极性和创造性，稳定教师队伍减少流失率，需 要民办高校深入了解教师心理需求，满足教师需要，采用多样的激励方式，建立切实有 1 1 1 李维民陕西民办高等教育发展的新特点阴民办教育研究( 双月刊) ，2 0 0 8 ( 4 ) ；6 1 绪论 效的激励机制。 1 2 选题意义 1 2 1 理论意义 有关于激励及激励机制理论的研究，最先是企业界从西方管理学理论中借鉴来的， 主要探讨如何借助一些激励措施，建立适合本企业特色的激励机制，激发和督促员工的 工作积极性。高校作为社会组织中的一个群体，也逐渐意识到激励的重要性，不少学者 纷纷开始探讨对高校教师激励及建立激励机制的研究，来激发高校教师积极投身于教学 科研中。但这些成果主要集中在对公办院校教师的激励研究，而对于福利待遇、档案归 属等情况比较特殊的民办高校教师激励却少有研究。基于此，本文借助多学科的知识和 理论，将视角细化到专门针对陕西民办高校教师的激励与激励机制情况进行研究，以西 安外事学院、西京学院、西安三资学院等几所陕西民办高校作为典型案例，调查了陕西 民办高校普遍采取了哪些具体的激励措施，及教师不同层次的心理需要和对学校教师激 励机制实施的满意度，在理论层面上丰富了高校教师激励机制研究的内容。 1 2 2 现实意义 就民办高校而言，能够更多地引进高水平教师和学科带头人，留住教学能力突出 的中青年教师，稳定师资队伍是提高教学质量，培养高素质人才的关键。因此，民办高 校如何采用各种可行的激励方法和措施，建立有效的激励机制，来激发教师工作热情是 亟待解决的现实问题。因此，对民办高校教师激励机制的研究具有现实意义。基于此， 本文在激励理论的基础上，将西安外事学院、西京学院、西安三资学院等几所陕西民办 高校作为典型案例进行实地调查，了解其在现实操作中采用了哪些有效的激励措施及激 励机制实施的成效，找出其中存在的不足，提出完善的一些建议。 1 3 研究思路及方法 1 3 1 研究思路 本文以陕西民办高校教师激励与激励机制为议题展开研究，按照提出问题分析 问题解决问题的线索一路展开。首先阐述了论文选题的背景和意义，激励与激励机 制的相关理论基础和研究综述，奠定了较为扎实的理论基础：然后通过对西安外事学院、 西京学院、西安三资学院等几所陕西民办高校的实地调查访谈，总结出陕西民办高校教 2 西北大学硕士学位论文 师激励与激励机制的现状，并结合教师激励层次结构及因素问卷和教师对学校激励机制 执行的满意度问卷的调查结果，归纳总结出陕西民办高校教师的需求情况、激励机制执 行的现状，和陕西民办高校教师激励与激励机制中存在的问题；最后，针对这些问题提 出完善陕西民办高校教师激励与激励机制构建的相关建议。论文的结构框架如下图l 所 示。 1 3 2 研究方法 图1 论文的结构框架 本文主要运用了以下几种研究方法： ( 1 ) 理论研究法。本文利用图书馆、互联网上参阅国内外有关教师管理、教师激 励、教师心理需求等方面的书籍、期刊和文章，梳理整理出激励理论及有关高校激励机 制的研究成果，为本文的创作提供了坚实的理论支撑和借鉴作用。 ( 2 ) 实证分析法。本文借鉴了激励理论及相关研究成果，设计出访谈问题和调查 问卷，对陕西几所民办高校的教师进行实地调研，以此了解陕西民办高校教师的激励层 次结构及因素和对现行激励机制执行的满意度情况，辩证地从中找出存在的问题与不 3 l 绪论 足。 1 4 本论文的创新之处 随着高等教育改革的深入和民办高校的不断发展，学者们对民办高校的发展展开大 量研究，但专门针对民办高校教师激励机制的研究尚处于探索阶段，且研究成果零散， 收效不显。目前面对越来越庞大的民办高校教师队伍，因其在人事隶属、职称学历年龄 结构、聘用辞退等方面与公办院校教师有很大的差异性，如何在有限资源条件下采用哪 些激励措施能有效调动民办高校教师工作积极性，减少民办教师流失率的研究还是一个 薄弱环节，亟待解决。 作为我国民办教育发展的佼佼者，陕西民办在办学经验、师资队伍、教学条件、学 生管理等诸方面为其他各省提供了宝贵的经验和借鉴作用，有一定的典型性和研究价 值。本文的创新之处，即以陕西民办高校为调查对象，以激励和激励机制的相关理论研 究为基础，采用访谈和问卷调查相结合的方法，实地调查了陕西民办高校教师激励层次 结构及因素，以及不同类型教师对学校所施行的激励机制的满意度，特别指出了专兼职 教师对激励因素的不同需求特点及心理满意度。根据所调查到的数据进行归纳分析，指 出陕西民办高校教师激励与激励机制构建及执行中存在的问题，然后针对问题提出加强 陕西民办高校师资队伍建设，完善陕西民办高校教师激励机制构建的一些建议。 4 西北大学硕士学位论文 2 激励与激励机制的相关理论基础及研究综述 2 1 激励的定义 2 1 1 激励的涵义 “激励 一词涵义广泛，不同国界不同学科领域学者给出了不同界定。在汉语中激 励有两层含义：一是激发、鼓励的意思，如在六韬王翼中“主扬威武，激励三军 中的“激励 即是激发、鼓励之意；二是斥责、训导的意思，如在后汉书袁安传 中弘因大言激励虞日：“诸言当生还口者，皆为不忠 ，这里“激励一词即为斥责、训 导之意。在西方，“激励 一词译自英文“i n c e n t i v e ，即刺激、诱导、驱动之意，它含 有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。 从管理学角度看，在科学管理理论时期，激励被定义为“a 使b 做a 希望b 做的 事 ，这种定义带有明显的使役性质。随着行为科学理论的产生，激励定义延伸到考虑 激励对象的反映和主动性，罗宾斯( s e r o b b i n s ) 认为，激励就是通过高水平的努力实 现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件 2 1 。刘正周认为：“所 谓激励就是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚 性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员行为，以有效地实现组织 及其成员个人目标的系统活动。 从心理学角度看，麦克雷戈( d m m c g r e g o r ) 认为：“激励就是利用情绪的力量。 麦格金森等人认为：“激励就是引导有各自需要和个性的个人或群体，为实现组织的目 标而工作，同时因为要达到他们自己的目标【3 】。程方正认为激励是由一定的刺激激发 人的动机，使人有一股内的在动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。章凯提 出激励就是为实现一定的群体或组织目标，管理者通过创造一定的环境和条件，激活个 体某一或某些心理目标，使之增强对心理和行为的组织、控制与调节能力，并驱使个体 做出持续有效的工作努力，力求实现自身心理目标和组织目标的过程 4 1 。 综上所述，激励是以个人和群体为实施对象，根据人的需求特点，在管理中有导向 性地、最大限度地激发人的动机，诱导人的行为，调动人的工作积极性和主动性，以达 到组织预期目标的动力流程。 2 1 孙新波、樊治平、秦尔东知识员工激励理论与实务叨经济管理出版社，2 0 0 6 ：5 4 1 3 1 斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学( 第七版) m 】北京：中国人民大学出版社，1 9 9 7 ：1 0 6 - 1 8 4 【4 l 程正方现代管理心理学【 q 北京：北京师范大学出版社，1 9 9 6 ；1 4 7 2 激励与激励机制的相关理论基础及研究综述 2 1 2 激励的过程 激励的过程就是对组织成员的需要进行分析，通过制定各种激励措施使组织成员产 生符合组织目标的动机，从而采取行动，实现组织目标的过程。当个体感到缺乏某种东 西时就会产生想要的心理反映，这些未满足的需要使人在心理上产生焦虑紧张的情绪， 进而产生动机，在动机的策动下采取有目的的行动，努力来满足需要，达到目标。当目 标达成需要得到满足后，动机逐渐减弱，行为结束，心理紧张降低，然后又有新的需要 产生，需求激发了动机，动机推动了行为，行为指向了新的目标，如此周而复始，就是 激励的过程，如下图2 所示。 硼2 曩- 【励田重正慢 2 2 激励机制的定义 2 2 1 激励机制的涵义 机制一词来源于希腊文m e c h a n e ，指机器运转过程中的各个零部件之间的相互关系、 互为因果的联结关系及运转方式。在组织管理中，机制是保障一个组织正常运行的轨道， 它能产生推动力、约束力和规范力，确保组织成员的行为始终保持在有效、有序、明确 的前进状态。 激励机制是“激励”的具体作用方式，是“指在组织系统中，管理者通过运用配套 的制度体系，引入外在奖惩，规范职责要求，来刺激个体的需要，激发个体的工作动机， 诱导个体行为，使其发挥内在潜力，在激励的过程中把整体目标与个体目标融为一体， 并使个体为实现所追求的目标而努力奋斗的一种方法、手段或策略。组织目标、激励方 式、激励员工、激励规则是一个组织激励机制构成的基本要素。其构成框架如下图3 所 示。 激励主体r 一1激励目标芒= = = ：l激励方式芒= = j 溯t 励茸寸蔓良 蕾ils l e 型li 翕 织il 螽 l i 织 总 体 、 长 期 目 标 具 傩 、 短 期 目 标 物ll 精ll 长 质ii 神ll 期 激li 激il 激 励il 励il 励 | | | | | 驯皇| | | l l 驯工 6 西北大学硕士学位论文 教师激励机制，就是教育管理者为了达到既定的工作目标，所采用的一系列激发教 师的内在潜力，使其切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地 朝着预期目标奋进的方法、措施和程序的总称，是一个充分调动教师积极性和创造性的 动态组织系统【5 1 。 2 2 2 激励机制的作用 据美国哈佛大学管理学家w i l i a mj a m e s 的研究发现，在缺乏激励的情况下，人的实 际工作能力只能发挥2 0 0 0 3 0 ，而经过科学有效的激励机制激发后，其工作能力可发 挥到7 0 0 0 , , 8 0 ，通过有效激励可激发5 0 - 6 0 的潜能。可见建立和完善教师激励机制， 意义非凡。第一，激励机制可优化高校人力资源配置，充分调动教师工作积极性，进而 促进高校教育质量和办学效益的提高。第二，激励机制提供给教师培训、进修及出国深 造的机会，激发教师不断进修提高自身学术水平，帮助提升高校学科发展水平和一流学 科建设，增强学校竞争力。第三，激励机制有利于教师建立正确的行为动机，引导教师 的行为过程，挖掘教师的潜力和提高工作绩效，为学校吸引和聚集更多优秀教师。 2 3 激励与激励机制的相关理论及研究综述 关于激励及激励机制问题的研究，从国内外研究现状及成果来看，大都集中在隶属 于管理学领域的企业经营管理范畴中，特别是在企业员工的激励方法、策略和措施方面。 作为教育组织中的知识工作者高校教师，针对这类人群激励问题的研究尚显不足， 还未从系统的高度上论及如何激励、建立怎样的激励机制才能有效调动教师积极性和提 高工作绩效，也彰显了高校教师激励机制研究的重点和未来趋势。 2 3 1 国外相关理论及研究综述 长期以来，国际学术界在综合了社会学、心理学、人类学、教育学等有关学科研究 成果的基础上，对激励问题进行了全方位、深入细致的理论研究，取得了丰硕的成果。 激励理论起源于美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论 ，按研究角度的不同分为 内容型激励理论、过程型激励理论、强化型经济理论三部分。 一、内容型激励理论。以研究需要和动机为突破口，着重研究激发人动机的因素， 诸如需要的内容、结构、特征及其动力作用的。 s l 沈涛新时期教师激励机制的策略浅析川山东省经济管理干部学院学报2 0 0 5 5 8 5 9 7 2 激励与激励机制的相关理论基础及研究综述 1 、马斯洛的需求层次理论( m a s l o w sh i e r a r c h yn e e d s ) 这一理论是由马斯洛提出的，研究人的需要结构。他认为每个人的需要可以分为5 个层次：生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要、自我实现的需要。他认 为，这五个层次的需要是由低级向高级按先后顺序阶梯发展，对人的行为产生影响。只 有低级的需要满足之后，高一级的需要才会占据主导地位，满足了的需要将不再是激励 因素。因此，组织只有了解到不同员工的需要，才能采用相应的激励手段和管理策略展 开激励，归纳起来如下表l 所示。 表l 需礞詹祛厦施伪稿固6 自售 需求的层次 激励( 追求的住房福利设旖目标) 敷师管理策略 生理的需求工资、健康的工作环境薪酬制度 各种福利、待遇奖金 傈健医疗设备 安全的需要职业傈障、雇佣僳障 意外事故的防止退休金制度及保险制度 社交的需要友谊( 良好的人际关系协谈制度 团体的接纳、与组织的认同感团体活动计划 地位与名誉、人事考核制度、 尊重的需要权利与责任、晋升制度、表彰制度 与他人工资的对比选拔进修制度、参与制度 自我实现的需要铯发展个体特长的组织环境、决策参与制度 具有挑战性的工作提案制度、研究发展计划 2 、奥尔德弗的e r g 理论( a l d e r f e r se r gt h e o r y ) 2 0 世纪7 0 年代初，美国耶鲁大学奥尔德弗教授修订并发展了马斯洛需要的层次理 论，提出e r g 理论，即人的核心需要有三种：生存需要、关系需要和成长需要。只有 较低层次需要得到充分满足，对较高层次需要的追求才会越强烈；若较高层次需要得不 到满足受挫后，人们就会倒退转向追求较低层次需要。即“受挫回归 的思想。 3 、麦克莱兰的成就需求理论( m c c l e l l a n d a c q u i r e d a c h i e v e m e n t t h e o r y ) 美国哈佛大学教授戴维麦克莱兰立足于不讨论人的基本生理需要，而重在研究人 的高层次需要，提出了著名的“三种需要理论 。即成就需要、权利需要、归属需要。 成就型员工渴望得到领导的重视，喜欢有挑战性的工作，善于独立解决问题。权力型员 工渴望握有权利，控制局势，参与决策。归属型员工喜欢与人交流，团队集体工作，热 爱社交活动。因此，针对不同类型的员工，应采取不同的激励方法，才能使激励效果事 半功倍。 4 、赫兹伯格的双因素理论( h e r z b e r g st w o - - f a c t o rt h e r o y ) 这一理论是由赫兹伯格提出的，他通过调查研究发现，员工在工作中感到满意或不 8 西北大学硕士学位论文 满意是受两种因素控制的。即激励因素和保健因素。与工作本身有直接联系的如工作本 身、成就、个人成长等激励因素能促使员工在工作中产生满意感；而与工作环境或条件 相联系的如组织政策、同事关系、工作条件、地位及工资福利待遇等保健因素能使员工 产生不满意感。他认为，保健因素若不加以改善，员工就会产生不满，即使改善后也只 是消除了不满，无法使员工产生满意感，这类因素是不能产生激励作用的，而激励因素 不加以改善，并不会产生不满。加以改善后员工就会产生满意感，因此只有激励因素才 能真正地激励员工。内容型激励理论从人的基本需要出发来研究激励。但是，没有深入 到激励的过程，这部分由过程型激励理论来解决。 二、过程型激励理论。从人产生动机到采取行动的整个心理过程来探讨激励的实质， 研究哪些因素促使人们产生具体行为及其相互关系，以此来预测或控制人的行为。 1 、弗罗姆( v r o o m ) 的期望理论 弗罗姆期望理论认为激励力量的大小取决于该项活动所产生结果的吸引力大小与 获得预期结果的可能性大小这两项因素，即激发力量= 效价期望值，即p = v x e 。该理 论要达到激励的效果，必须同时强化这两项因素。首先是帮助员工创造完成工作的必备 条件，提高员工完成工作的可能性；其次是保证员工完成工作任务后可以获得奖励，而 且这种奖励要与个人目标相一致。当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受 到激励，进而付出更大的努力。 2 、洛克( e d w i nl o c k e ) 的目标设置理论 该理论是目前公认的最为有效的激励方法之一，它围绕目标的激励作用，突出目标 的重要性。将组织的目的和任务转化为目标，使各级管理人员通过这些目标对下级进行 管理，并以目标达成情况衡量组织成员贡献的大小，来保证一个组织整体目标的达成。 该理论的重要性在于他建议在组织管理中明确目标，并反馈给每一个员工参与进来，同 时增强目标的可实现性来产生更大的激励作用，提高工作绩效。 3 、亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论 公平理论研究了工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的影响，探讨了投 入劳动与所获报酬之间的比值，即个人所作的投入( 或贡献) 与他人所取得的报酬( 得 到的结果) 之间的一种平衡。当自己的所得付出与他人的所得付出相同，则心理上处 于平衡状态；当自己的所得付出小于他人的所得付出时，员工会感到报酬低，工作积 极性受到打击，可能会降低生产率或产出质量，减少自己的付出；反之，员工会改善产 出质量以增加自己的付出。人们的这种判断会对自己工作积极性产生影响。过程型激励 o 2 激励与激励机制的相关理论基础及研究综述 理论主张从需要、动机和行为之间的关系入手激发员工出现企业所希望的行为。但是， 并没有过多涉及怎样使行为反复出现，这一问题由强化型激励理论解决。 三、强化型激励理论，建立在行为科学基础上，研究人的行为的结果对其行为的反 作用。 l 、斯金纳的强化理论。 该理论认为人的行为是受外部因素控制的，是对外部环境刺激所作的反应。人的行 为是否会重复发生，与该行为发生后所受的强化程度有关，若行为结果有利，则该行为 可能反复出现。通过不断改变环境刺激因素，通过正强化、负强化或回避、自然消退和 处罚的方法来影响修正员工的行为。正强化与负强化对员工的激励效果是不同的，一般 来说正强化的激励效果好，而负强化虽然暂时消除了错误行为，但会产生不愉快的消极 影响，因此一般不赞成使用惩罚的方法，而是对这种行为采取忽视的态度。当行为不被 强化时，便会逐渐消失。 2 、海德和韦纳的归因理论。 归因理论是根据人的行为和外部表现来解释和推断其行为产生的原因，揭示了人对 自身、对他人、对情境的知觉。他们认为，成功与失败原因有四个：努力程度、能力大 小、任务难度及机遇运气。当人们感到自己主要是受到内因控制，他们就会通过自己的 努力和能力来影响行为的结果，若感到自己主要是受到外因控制，他们就会觉得行为的 结果非自己所能控制，是受外力摆布的，从而影响到自己的积极性和工作绩效。内容型 激励理论告诉我们人有哪些需要，而激励就是满足需要的过程。过程型激励理论告诉我 们，把实现企业目标与满足个人需要统一起来促使员工出现企业所期望的行为。强化型 激励理论则告诉我们，如何通过强化物的刺激使员工良好行为持续下去。这些理论相辅 相成、互为补充，共同探讨如何调动人的积极性的问题，不仅适用于教育组织，而且会 以独特的方式在教育组织里反映出来，为高校教师开展激励提供了丰富的理论依据。 随着高校体制改革的深入及国际竞争的加剧，高校教师激励问题逐渐引起各国大学 关注和热门探讨的话题。从国外的著作研究来看，多集中于从学校管理学或教师心理学 视角来探讨。e 马克汉森( e m a r kh a n s o n ) ( 2 0 0 5 ) 认为，教师工作的动机一般都在三 个范畴内：第一是工作本身的性质，包括满意、地位、成就、智慧的发展、贡献；第二 是工作条件，包括工作的时间、科层制度、与同伴及上司的关系、工资和利益、假期、 升迁的机会、工作安全性；第三个是个人考虑，包括自信、家庭支持、充足的收入、工 l o 西北大学硕士学位论文 作压力、健康与安全嘲。从国外学者研究教师激励的文献来看，主要集中在探讨教师激 励机制的影响因素、教师需求及满意度的调查两个方面。m e r t l e r 和c r a i g ( 2 0 0 4 ) 把影响 教师工作业绩和绩效，产生激励作用的关键性因素分为四点：因学生进步而得到的心理 满足和激励，专业发展和提升的机会，校方及学生认可而授予的荣誉以及财政资助奖励。 认为当前应通过实现教师职业的高度专业化来提高教师的社会地位，从而激发教师对本 职业的热爱，减少教师流失现象口1 。s m i t h ，k e n d a l l & h u l i n ( 1 9 6 4 ) 从教师工作满意度 入手，通过分析教师工作满意度的结构和影响因素说明教师激励问题，提出了五因素论 即工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面。构成工作描述指标量表( j o b d e s e r i p t i v ei n d e x ，简称j d i ) i s 】。从国外高校激励及激励机制运行实践方面看，各国制 定了一系列举措来加大激励力度，提高教师待遇，激发教师的工作积极性。如美国高校 实行自主灵活的工资激励制度。没有统一的教师工资制度，没有津贴、奖酬金之类的辅 助分配形式，普遍采用年薪制。一般来说教师的工资每一两年都要增加一次，增加工资 通常可分为自动增加和奖励性增加两种。自动增加人人有份，奖励性增加则是对教师取 得良好的教学效果、获得突出的学术成绩等所给予的鼓励。加拿大高校在教师队伍管理 环节和程序上采用的是激励措施，而非制约性措施。如教师工作出色除了增加工资外， 还提供更多的科研经费、学术休假、参加职业学术会议、实行访问学者计划，积极为教 师创造公平、优越、宽松的工作教学环境，强化人员聘用上的灵活与竞争机制和薪酬制 度上的绩效考核等激励。其中最有吸引力的奖励是终身受聘。满足了不同教师的心理需 要，激发了广大教师的工作热情。 2 3 2 国内相关理论及研究综述 我国高校教师激励机制研究始于2 0 世纪9 0 年代中后期，有关教师激励问题的专著 多是从学校管理学或研究教师心理的角度集中在对公办院校教师激励现状及激励机制 的研究。姚启和( 2 0 0 0 ) 在其著作中谈及对高等学校的教学、科研人员的管理应主要靠 规范性因素，即教师激励要靠人格规范和学术规范来影响和制约，要建立起适合高等学 校特点的激励机制【9 】。张燮( 1 9 9 3 ) 则有所创新地论述了高校教师工作的动力和动机激 嗍e 马克汉森( e m a r kh a n s o n ) 教育管理与组织行为【m 1 上海：上海教育出版社，2 0 0 5 2 8 0 7 js e a npc o r c o r a n & w i i l i a mn e v a n s & r o b e r tm s c h w a b w o m e n ，t h el a b o rm a r k e t ，a n dt h ed e c l i n i n 2r e l a t i v eq u a l i t y o f t e a c h e r s j j o u r n a lo f p o l i c ya n a l y s i sa n dm a n a g e m e n t ，2 0 0 4 ：4 4 9 4 7 0 州h p d a c h l e r c l h u l i n ar e c o n s i d e r a t i o no f t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e ns a t i s f a c t i o na n dj u d g e di m p o r t a n c eo f e n v i r o n m e n t a la n dj o bc h a r a e t e r i s t i e s j o r g a n i z a t i o n a lb h a v i o ra n dh u m a np e f o r m a n c e ，1 9 6 4 ：2 2 6 2 5 2 1 9 1 姚启和高等教育管理学 m i 武汉：华中科技大学出版社，2 0 0 0 ；1 9 6 1 9 7 2 激励与激励机制的相关理论基础及研究综述 励模式，认为教师是否努力及努力的程度如何是由心理契约、组织的奖酬、动机敏感点 三方面决定的【l o l 。而有关研究教师激励问题的文献成果颇丰，经笔者在c n k i 网搜索归 纳后主要集中在以下几个方面： 一、引用激励理论的分析教师需要，提出构建激励机制的必要性。有不少学者借助 马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论及弗鲁姆的期望理论等激励理论，对高 校教师的需要及需求特点进行分析，提出构建激励机制能有效提高教师工作的效率和积 极性。王鑫、姚聪莉采用马斯洛的需求层次理论对高校教师五个层次需要的特点和内容， 高校教师工作学习动机及激励因素进行分析，得出影响教师工作绩效的因素，有针对性 设计出高校教师激励机制的模型【1 1 1 。杨嫣( 2 0 0 8 ) 借助激励理论分析了高校教师区别于 其他行业人员的一般性和特殊性需要，指出通过有针对性的激励有助于调动教师的智 慧、创造力及工作积极性，构建激励机制是十分必要的【1 2 1 。 二、根据调查问卷分析教师需要，并构建相应的激励模式。这类学者通过激励理论 的支撑和实践经验的积累，设计出与教师激励行为相关的调查问卷，发放回收后分析在 诸多因素中影响最为深远、最相关的因素，对比现状，找出存在的问题和不足，从而构 建出行之有效、解决实际问题的激励模式。王颖( 2 0 0 6 ) 通过实证研究对高校教师的需 要情况及激励因素的调查结果进行分析，从物质、环境、政策和精神四方面得出高校教 师成就动机的激励因素，总结了我国高校教师激励现状中的优劣方面，借鉴了国内外的 研究成果，重新构建我国高校教师激励体系模型，并提出改