（产业经济学专业论文）我国企业经营者激励机制研究.pdf

内容提要 经营者在现在众业生产经臀过程中起着举足轻重的作用，直接关系划企 业的生存和发展。细果说建立现代企业制度、搞好国有大中型企业是我耀经 济髂涮改革的中心环节，那么经营者激藏帮约束枫制翡购建刚是建立城代企 业制殿的中心环节。本文正是从这种需要出发，针对我国缀营者激励方式单 一、陈f 日，起不到激励作用的现状，多方位、多角度的提嫩了几静经萤者的 激融方式与方案。第一章在界定经营者穰念的基磴上，瓢缀营者静需鼗和激 励出发，运用委托一代理理论与人力资本理论分析了研究经营者激励的必要 性；第二章以国企的建立和发咸为线索对我隧经营者的激励进行了历史回顾 并进行了现获分瓣；第三章提漱了年薪割豹激励方式，分辑了英优点与懿俸 实施中遇到的障碍，并提出了舆体的年薪制计算公式与方法；第四章对经营 者股祭激励的这种方式进行了系统的分析，分析了股票激励盼现实意义，全 面静| 扫纳了萁类黧，总结了经罄者持段鹃五稀实现模式；第五章分耩了黢票 期权的优点和缺陷，设计了具体的股票期权激励的实施方案；第六章垒面总 结了缀营者精神激励的方式：经营者事业激励、声誉和地憾激励、权利激励、 晋势、道德翻清戆激麓。 关键诩：经营者激釉方式激励方寨 a b s t r a c t i th a sb e e np r o v e dt h em a n a g e rh a sp l a y e da l li m p o r t a n tr o l ei nt h ep r o c e s s o fm o d e m e n t e r p r i s e sp r o d u c t i v i t ya n dm a n a g e m e n t t h e yc l o s e l yr e l a t et ot h e s u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s em o r ea n dm o r e i fw et h i n ke s t a b l i s h i n g m o d e m e n t e r p r i s ei n s t i t u t i o na n dd e v e l o p i n gt h eb i ga n dm i d d l es i z e ds t a t e o w n e d e n t e r p r i s e sa st h ec e n t r a lp a r to fo u rc o u n t r y se c o n o m i cs t r u c t u r er e f o r m ，t h e c o n s t r u c t i o no fm o t i v a t i o na n dc o n s t r a i n i n gm e c h a n i s m so fm a n a g e rm a yb e t h o u g h t a st h ec e n t r a l p a r t o f f o r m i n g m o d e me n t e r p r i s ei n s t i t u t i o n t h e m o t i v a t i o np a t t e r no f m a n a g e ri no u r c o u n t r yn o w i sm o s t l y s i n g l ea n d o l d ，s ot h i s e s s a yp r o v i d e s s e v e r a lp a t t e r n sa n d p l a n so f m a n a g e r se n c o u r a g e m e n t c h a p t e r1 ， t h en e c e s s i t yo f m a n a g e r sm o t i v a t i o n c h a p t e r1 b a s e so n d e f i n i n gt h ec o n c e p to f m a n a g e r , u s e sp r i n c i p a l * a g e n tt h e o r ya n dh u m a nc a p i t a lt h e o r ya n d r e s e a r c h e st h e n e c e s s i t yo fm a n a g e m e n t sm o t i v a t i o n c h a p t e r2 ，t h eh i s t o r i c a lr e v i e wa n dt h e p r e s e n ts i t u a t i o no fm a n a g e r sm o t i v a t i o n t h ea n a l y s i st r a c e st h ee s t a b l i s h m e n t a n dd e v e l o p m e n to ft h en a t i o n a l e n t e r p r i s e ，c h a p t e r3 ，t h e a n n u a ls a l a r yt o m a n a g e r c h a p t e r3a n a l y z e st h ea d v a n t a g ea n d t h eo b s t a c l ei nt h ep r a c t i c eo ft h e a n n u a ls a l a r yt om a n a g e nw eo f f e rt h ep r a c t i c a lm a t h e m a t i c a lf o r m u l aa n dm e t h o d c h a p t e r4 ，s t o c km o t i v a t i o n 招m a n a g e r c h a p t e r 毒s h o w s t h er e a l i s t i cm e a n i n go f t h es t o c km o t i v a t i o na n ds l i m su pf i v ep r a c t i c a lm o d e l so f t h es t o c km o t i v a t i o nt o m a n a g e r c h a p t e r5 ，f u t u r es t o c kr i 曲tm o t i v a t i o n t om a n a g e r c h a p t e r6 ，t h em o r a l m o t i v a t i o nt om a n a g e r k e yw o r d s ：m a n a g e r t h ew a yo f m o t i v a t i o nt h e p l a n o f m o t i v a t i o n 武汉淫工大学蘸学往论文 第一章绪论 1 1 经慧者概念与界定 1 1 1 经蘩骜与企监家 经营者是指从事企业战略性决策并直接对企姚经营活动和经济效益负资 的高级管艘人员。 经营器不蘑于一般瓣管理久爨藏经理大员，经营者攘毒藏醛决策蔽，藤 一般管理人员主要拥有战略决策的执行权和业务决策权；经营者直接对企她 经济效益负责，而一般管理人员只对职能部门的逡转效率负责；经营者的工 作辩整个众遂静生存秘发展产生壹犊嚣全蘧豹影璃，瑟一般繁遴人员对企攮 的影响悬局部的或间接的：经营者的工作有很大的风险性，他们所作的决策 很多是不确定型或风险决策，而一般管理人员工作的风险性较小。 与缀营者稆关豹努个壤念是众娩家，关予经营者移垒簸豢懿这两个掇 念的关系，有不同的蒋法。一种观点认为，经营者就是企业象，认为企业家 就是企业的经营代表人，在现实生活中这种观点较为普遍；另种观点认为 受鼗家不阉子经营者，认为没畜决策投稳容麓秀瓣厂长毒经纛琴辘或舞会鼗 家，特别是那种靠行政任命的厂长缀理们一般来说不是企业家。因为他们在 很大程度上是其上级童管指令的执行者，而不是众业的独立决策者，并且他 髓中毒谬多久有经营镑灌金整鹬爨獗往凌策衩力，毽帮没毒决策懿链力；蠛 者他们村经营决策的能力，但却缺凌经营决策的真正权力，因此，他们当然 不是企业象。与第二秘观点有些相似，但又略商区别的第三种观点认为，企 整家是经营者孛魏俊秀者。 本文赞成上述第三种观点，也认为经营者中的优秀者才可被称为企业家。 因为职位、经营能力和贡献是衡量众业家的三个基本条件，职位是一个管瑗 武汉理工大学硕士学位论文 人员成为企业家的前提条件，经营能力是经营者成为企业家的核心条件，而 贡献是经营者成为企业家的结果性条件。但这并不意味着笼统的把靠行政任 命的厂长经理们排除在企业家之外，实际上现在靠行政任命的厂长经理中有 很多人既有决策权力又有决策能力，其中也不乏成绩显著者。事实上，我国 历届评选的优秀企业家中绝大部分都是靠行政任命的厂长经理。 本文之所以以“经营者”而不以“企业家”为研究对象，因为如果同意 企业家是经营者中的优秀者，那么企业家毕竟是少数，而经营者数量很多， 以后者为研究对象应用价值更大，也是更重要的，希望通过有效建立激励机 制，使更多的经营者成为企业家，壮大我国的企业家队伍。 1 1 2 经营者的界定 在工厂制企业中，经营者无疑是厂长、经理。在公司制企业中，增加了 董事会，从而使经营者的界定产生了分歧。分歧的焦点是董事会或者说董事 长是否是经营者? 如果董事会或董事长是经营者，那么经理是否就是经营者 呢? 本文董事会和经理都是经营者。理由如下： ( 1 ) 按我国公司法规定，董事会决定公司的经营计划，投资方案和 预决算方案及机构设置等，属于决策机构，拥有重大问题的决策权，按定义 董事会应是经营者。 ( 2 ) 经理是董事会聘任的代理经营人，负责主持公司的生产经营管理 工作，有一定的经营决策权限，按定义也属于经营者。在现实中，经理革命 导致控制企业的现象也较为普遍，如果认为经理不是经营者也是不合理的。 ( 3 ) 从国外的情况来看也是如此。在发达国家的大部分跨国公司中，董 事会与总经理分担责任，二者是合伙关系。董事会决定标准，具体管理工作 由总经理负责。 至于董事会和经理谁是主要的经营者，则视具体公司中董事会的强弱而 定。董事会作为一个机构是经营者，但并非董事会所有董事个人都是经营者。 武汉理工大学硕士学位论文 作为个人，只有董事长才是经营者。 1 2 经营者的需要与激励 1 2 1 需要 需要是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。需要的本质是一种心 理状态，是个体在某种重要而有用的或不可缺乏的事物匮乏、丧失或被剥夺 时内心的一种主观感受。需要包含两种成分，一种是定性的、方向性的成分， 反映了需要对特定目标的指向性，这个目标又称为诱导因素，它是能使需要 获得满足的外在事物或条件。另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向 该目标的意愿的强烈程度。需要按其产生的根源，可分为三种类型。 ( 1 ) 初生性需要，指那些天生的、生物性的、原始的需要，它反映了人 们对于维持、延续与发展自己生命所必需的资源与客观条件的需要与欲望。 最常见的人的初生性需要有吃、喝、睡眠、性、对疾病的躲避、母爱与关怀 等。 ( 2 ) 次生性需要，指那些后天学来的、社会性的需要，主要是人通过自 己的社会实践、学习、体验、总结、积累而养成的。属于这类需要的有成长 的需要，成就的需要，自尊的需要、友谊的需要等。 ( 3 ) 一般性的需要，是介于前述两种需要之间的中间性需要。它们常不 是后天学会的，但基础却不是生物性的，这类人的需要包括好奇、探索等。 人的大多数需要，尤其是工作背景下的需要，都是后天性的次生性需要， 是外界环境诱发的。可以认为，需要是人与客观环境之问积极相互作用和交 往过程的产物。 1 2 2 激励 激励，就是激发鼓励之意，指激发人的动机，使人有一股内在的动力， 朝着所期望的目标前进的心理活动过程。从组织行为学的角度来看，激励就 是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程， 武汉珊工大学硕士学位论文 面缎织成员的努力是戳自够满足个体的某些霭要为前提条件的。大多数学者 认为，激藏就是主体逶过运瑙浆些手段或方式谴激裁窖俗在心理上楚予兴奋 和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以窟现激励主体所期 望的鼹标。激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的 主韵褴和创造往，阻提赢缀缀的效率。 激励一般涉及以下内容： ( 1 ) 激励客体的行为是怒样发端，怎样被赋予活力丽激发的。 ( 2 ) 行秀怒怎样被弓 自一定方囱，又怒怎样终壹的。 ( 3 ) 行为的幅度是如何控制的，行为怒如何持续的。 激励实质上就是动机的激发过程，激励与动机这两个概念有紧密荧系。 掰疆凌梳无j 是葶l 筵菜静 亍为，维耪该行为，著将萁弓l 翔一定嚣标豹避程。 动机是由需要驱使、刺激强化和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。它 具有三个特征： ( 1 ) 动撬帮察跤活羲鸯密切关系，入弱一切活魂、霉予为都是交莱耪麓辊 支配的； ( 2 ) 动机不识能激起行为，而且能使杼为朝着特定的方向、预期的目标 季亍避； ( 3 ) 动机是一种内在的心理倾向，其变化过程是看币见的，通常只能从 动机袋瑷出来的行为来逆向分柝动机本身的内涵和特征。激励就是要搬内驱 力、霭要、器标三个籀互影晌、穗互蒎存熬黉索耪接越来，掩残动穰激发静 整个过程。 我们可以认为激励由下列5 个要素组成。 鼗理入撼鬟鼹天更了鳃窿瑟魏戆宠鞍籁好。 ( 2 委托太幂蛰荔蓑不巍垒髓察銎| 筏璞入瓣行鸯。耱澍楚我鬻天麓努 力糕鹰仪遄过表象是难以观察刿的，只有代獠人自己清楚秘痨的努力稷麇。 ( 3 ) 魏霞企业瓣爨惩太嚣搿鸯溪峦予并不觚豢昊嚣戆企簸羟营活动，瓣 ， 武汉理工大学硕士学位论文 市场及外界环境的变化和企业内部经营的真实状况的了解远不及负责企业经 营活动的经营者。 ( 4 ) 作为代理人的经营者有可能故意隐瞒对自己不利的信息，甚至慌报 信息、或者延迟传递真实信息给所有者。 ( 5 ) 委托人可以通过某些方法对经营者及企业经营状况进行某种程度的 了解，但很可能在时间上是滞后的。 信息不对称性使得监督非常困难。不仅如此，由于验证信息成本的昂贵， 试图获得代理人完全信息的成本实际上很高而导致监督成本很高。不对称信 息包括隐蔽行为和隐蔽知道两种形式。由隐蔽行为而导致的委托代理问题被 称为道德风险。道德风险是指从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用 时做出不利于他人的行为。即由于委托人不能把代理人的行为后果与他所不 能控制的不确定性因素区分开来，代理人可能把自己行为后果的责任转嫁到 委托人身上而逃避风险。由隐蔽知识而导致的委托代理问题称为逆向选择或 者不利选择。逆向选择原来是保险学文献中的一个概念，指承保人不能根据 风险来区分投保人，只能给出以风险的平均概率为基础的保险费率，结果高 风险的人购买更多的保险，而低风险的人购买更少的保险，从而导致了风险 承担均衡分配的无效率。在企业委托一代理关系中，逆向选择是指委托人不 知道代理人的某些信息，以致不能预测其代理行为，或者代理人有意隐瞒自 己的实际情况，使委托人无法了解到代理人是否会更好地满足委托人的要求， 从而签订有利于代理人的委托契约。 由于信息的不对称性及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必 须事先设计一种激励机制，采用奖励和惩罚的措施，诱使代理人通过实现委 托人利益的最大化而实现自己利益的最大化，使二者的行为目标最大程度地 趋于一致。 1 3 2 人力资本理论 人力资本理论是由舒尔茨、贝克尔等人提出，近年来受到理论界的高度 8 武汉理工大学硕士学位论文 重视。从个体角度定义，人力资本是指存在与人体之中，后天获得的具有经 济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。 经营者作为企业特殊意义上的员工，除具有一般人力资本的私有性、完 整性、生产性、专用性、可变性、难以度量性、功利性等特征外，还有其特 殊性。具体表现在下列方面： ( 1 ) 经营者人力资本使用的效果是通过企业的经营业绩来整体体现的， 其效果的显示一般需要一个较长的时间，亦即经营者人力资本的投入与产出 时间不一致。 ( 2 ) 经营者人力资本的使用是复杂劳动和风险劳动的统一。 ( 3 ) 在企业物质资本和人力资本的使用中，经营者人力资本的使用居支 配地位，因此，其使用效益最高。据统计，一般人力资本使用效率提高1 则生产增加o 7 ，而经营者人力资本使用效率提高1 ，则生产增加1 8 。 ( 4 ) 如果说一般人力资本具有稀缺性的话，那么经营者人力资本是最稀 缺的，因而经常处于供不应求的局面。 正是由于经营者人力资本的稀缺性和特殊性，从人力资本定价的角度来 看，其价格应该很高。这从另一个角度说明了强化经营者激励机制的必要性。 9 武汉疆王丈攀硬士攀擞论文 第二章我潮企鼗经营者激辩豹历史豳蹶与现状 2 。 我潮企翌臻营畿激象秘爨斑譬颥 在战争年代酶奠暑常时期，嘏播地的公营众渡的厂长和礤工都楚革命队证 中的战士，他们为了蕈命的理想来到革命驮伍中，大家不计掇酬，不计个人 褥失，甚麓不港秘牲爨基豹圭愈。缀撼遗熬公露娥盈皇鬟燕兔辈分菠擎缀努 酶。在视期沿用了嶷敢军系统盼涤绘制，供给制实际上就是翻益均衡簸分酝 机制，按入每月大致警均供给物涤神零用钱。1 9 4 1 年改为潺食工资制，即默 实物帮爨帮嚣聱努嚣缭妖工劳动缀戮戆半竣海链势琵裁壤，农鼗基勰上箍孬 了计伟工瓷奖励制，魂曾尝试_ 醚分缎制，毽憨体米说，撤涮蒂度体现了平均 原则。由于在革命队饿中，官矮一毁、同甘必繁，所以对企业的厂长鄹其惚 领芬太夜物质激黧方灏并没鸯黪剩鹣播藏，精神激藤是蔽孥攀鼗金鼗激秘镶l 度的核心，也是j c 雩企渡厂长致藕他领导干部激励梳铡盼按心。 在解艘之后秘1 9 7 8 年改革之前，我国实行的怒高度集中的计划经济制度。 企攮是敢瓣戆努纛豹，敢藤虢符致方式舞露鑫鼗戆一霹蔽菇，躲资鸯颡家诵 拨，产黼由国家彀镑，价格和链窝榘遵由鬻窳控制，工资由黧家统一瓶定。 厂长秘缎理由上级领鼯任命，没霄蠢主经营救，谯没有自努猿藏的经漭利蘸。 厂长、缀蘧露势壤致黪宦曼，其收入与金攮魏t 黢缀蓑接镑，大镊蔹耱色懿 显，澈髓手段主瑟是霉亍政晋舞润精神激励。遮样鹣激励锖麋静下列特赢： ( 1 ) 忽略了战争攀代和磁常时期的差别。巍艰苦的战母筇代，革命酞傣 孛不诗投蘸甚至不嵇旗畿蠡玉麴生禽，这爨公试瓣难黧，健燕蔽鬻簿瑟，骚 求厂长、经理和掰肖职工都不计报粼和富脊牺校耪神是誉蕊襄的。 1 2 ) 混淆了波府窝员和企般撩撵人的隽份器线，把邋用予政府官员的激 聚等羧麓零套麓予企数领每人，两黻异逮缝续当厂长爱壤或纛：簿魏敲餐，绩 l o 武汉理工大学硕士学位论文 果导致企业领导人在谋求政治升迁上下功夫。 ( 3 ) 混淆了在激励中应当提倡的道德准则和应遵循的经济准则之间的界 线，忽视物质利益的激励作用，结果导致精神激励的作用弱化甚至消失，企 业失去了生机与活力，这也是后来改革的主要动因。 从1 9 7 8 年底和1 9 7 9 年初，我国企业开始了放权让利的改革。第一阶段 是扩大企业自主权和实行企业利润留成，第二阶段是实行盈亏包干责任制， 第三阶段是行政税。对企业厂长经理的激励制度有下列特点：企业自主经营 权力逐步扩大，使厂长经理拥有了部分剩余索取权和某些剩余控制权。物质 激励手段开始发挥作用，厂长经理的收入与企业利润开始挂钩；行政机构以 所有者身份在事实上拥有剩余收取权和控制权的支配地位，因此对经营者的 激励仍带有浓厚的行政色彩，行政晋升仍是重要的激励手段，而精神激励的 作用明显弱化。 从1 9 8 7 年后，国企转而实行承包责任制，试图让经营者完全掌握剩余索取 权和控制权。承包制的基本原则是包死基数、确保上缴，超收自留、欠收自 补。这阶段对经营者的激励制度具有下列特点：第一，物质激励手段成为最 主要和重要的激励手段；第二，精神激励已处于很次要的地位：第三，行政 激励仍有一定作用。由于观念及多种原因，很多经营者并不敢按承包合同拿 其应得的奖金，结果使得承包制对经营者的奖金激励作用弱化。与其说经营 者拥有了完全的剩余索取权，倒不如更确切地说是企业职工拥有了完全的剩 余索取权。经营者一般在确定承包基数时与政府讨价还价，承包期中，采用 种种短期行为来谋求承包期间职工收入的最大化和个人收入的最大化。结果 在承包制实行期间，企业职工的经营者的收入大幅增加，而企业亏损面和亏 损额的增长幅度之比从1 9 8 6 年的1 ：1 0 2 上升到1 9 9 0 年的1 ：3 2 6 。足见该 阶段的激励制度并没有达到所有者所预期的目标，因而是无效的或者说低效 的。 武汉理工大学硕士学位论文 2 2 我国企业经营者的现状分析 根据企业家调查系统的统计资料，现阶段经营者的报酬激励呈现如下特 点： ( 1 ) 年工资收入总体呈上升趋势。1 9 8 1 9 8 4 年收入为万元以上的经营 者仅占8 7 ，1 9 8 5 1 9 9 3 年，年收入在万元以上的比重已达到2 3 4 ，而到 1 9 9 4 1 9 9 9 年万元以上收入的比重则达到5 9 5 。近几年经营者年工资收入 水平增长幅度更是加快，1 9 9 8 年调查表明国有企业、集体企业、私营企业和 股份制企业经营者年收入在6 万元以上的比例分别为1 6 、5 6 、1 6 7 和 8 2 ；而2 0 0 0 年调查表明前3 种企业经营者年收入在6 万元以上的比例分 别涨至4 5 、1 7 5 、和3 0 9 ，股份有限公司和有限责任公司年收入在6 万元以上的比例分别涨至2 7 3 和1 9 9 。 ( 2 ) 经营者年工资收入差别很大以上市公司为例，不包括未领报酬的经 营者，1 9 9 9 年上市公司董事长年均收入为4 7 7 1 3 元，最高收入为3 8 万元， 最低仅为1 6 0 0 元：1 9 9 9 年上市公司总经理平均收入为5 1 4 3 4 元，最高为 4 4 6 5 0 0 元，最低仅为3 3 2 0 元。 ( 3 ) 经营者收入形式近年呈多样化格局。据中国企业家调查系统的调查， 1 9 9 8 年经营者收入形式有月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包制、股 息加红利、期权股份等，而且采用股权激励形式的经营者收入较高。 在物质激励强度大幅上升的同时，精神激励因为方法单一、形式陈旧而 处于极其次要的地位。对浙江企业经营者的调查，经营者中有人认为“现在 的激励方法单一，缺乏新鲜感，无非是评劳模、评先进、年年如此，有一种 轮流坐庄的感觉，起不到调动积极性的作用。有人认为现在给企业家发奖的 部门很多，有省的、市的、县的、乡镇的，还有外资的、经委的、主管局的 等等，这些奖励往往流于形式，时间一长，觉得意义不大，觉得无所谓”。有 2 3 的被调查者认为精神激励方法单一、陈旧，起不到激励作用。 武汉理工大学硕士学位论文 行政晋升激励的使用频率越来越少，教授厅长现象的出现从另一个侧面 说明经营者行政晋升激励方式已趋于淡化。 尽管经营者物质激励强度大幅上升，但中国企业家调查系统的调查表明， 5 9 3 的集体企业经营者认为自己的收入水平偏低或低，股份制企业也有 4 3 6 的经营者持类似看法。 “5 9 岁现象”为这种观点提供了另一个现实的佐证。一些曾经优秀的企 业家，在临近退休时走上了违法捞钱或转移资产的犯罪道路。在我们为“5 9 岁现象”感到痛心的时候，“穷庙富万丈”现象则让我们感到另一种痛心。一 些亏损企业或经济效益低下的企业的经营者不思如何提高企业效益，反而挪 用企业资金，购买高级轿车；购买高档住房并进行豪华装修，经常前呼后拥 出入高档酒楼和娱乐场所，甚至企业就要破产了，仍要出国“考察”等等。 这些现象都充分说明了目前企业经营者激励机制存在严重缺陷重构企业经 营者激励机制不仅十分必要和重要，而且十分迫切。 武汉理工大学硕士学位论文 第三章经营者年薪制 年薪制是以年度为单位决定工资薪金的制度，经营者年薪制是指企业以 年度为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。 我国实行经营者年薪制的情况一般是把经营者收入分为基薪和风险收入 两部分，基薪与业绩不挂钩，主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地 区和本企业职工平均收入水平等因素确定，基薪一般按月发放，其功能是保 证经营者及其家庭基本生活需要；风险收入则以基薪为基础，与企业业绩挂 钩，即与企业本年度经济效益情况挂钩，每年年终企业经济效益审计完后一 次性发放或每月按比例预发，年终结算。 年薪制在西方其实很普遍，只是在名词上略有区别。西方国家企业经营 者的报酬中的工资和奖金就对应我国企业经营者年薪制中的基薪和风险收 入。因此，实行经营者年薪制可以说符合国际惯例。 一般认为，年薪制具有激励性、约束性、公平性和效率性的统一，个人 利益与企业利益的共存性和制度性等特点。 3 1 年薪制的理论分析 3 1 1 经营者年薪制的作用分析 一般认为，经营者年薪制具有两大作用： ( 1 ) 年薪制使经营者的利益独立与出资和劳动者利益之外，因此符合出 资者财产所有权与企业法人财产权分离的要求，有利于保护出资者的利益。 按传统的薪酬制度，经营者的收入和企业职工的收入是在同一分配体系 中，企业经营者，特别是国有企业的经营者不可能比职工平均收入高太多。 经营者要提高自己的收入，必须以提高职工收入水平为前提，这样很容易导 致经营者与职工合谋损害所有者利益，所谓“工资侵蚀利润”现象就是这种 1 4 武汉理工大学硕士学位论文 情况的真实写照。而年薪制试图把经营者的收入与职工的收入分开，这种分 开首先表现在时问上，经营者主要收入按年支付，而职工收入按月支付；但 更重要的应表现在支付来源上。一般认为，经营者年薪中的基本工资和职工 工资一样应由企业从成本中支付，而经营者风险收入有人认为应由政府财政 支付。我认为这种观点是很不妥的，理由如下：第一，如果国有企业经营者 的风险收入应由政府财政支付，那么民营企业或合资企业的经营者风险收入 应由谁来支付呢? 第二，国有企业投资主体日益多元化，国有股东即使是控 股大股东，凭什么只有大股东出这笔钱，而其他股东不掏分文，却坐享年薪 制的好处呢? 第三，年薪制本应是市场经济的产物，即使是对国有企业由政 府出这笔钱，那么政府理所当然地也应拥有年薪标准和年薪方案的决定权， 如此一来，年薪制岂不又带有浓厚的计划经济体系下的行政色彩? 最后，国 有企业数量如此之多，由政府财政来支付这笔日益高涨的经营者收入，对政 府财政而言也将是一笔不小的负担。 那么经营者的风险收入究竟如何支付才能体现经营者的利益与劳动者的 利益分开呢? 我认为应该是将所有者将其收益的一部分分割出来支付经营者 的风险收入。这种支付方法：第一，在理论上体现了作为代理者的经营者拥 有部分的剩余索取权。很多经济学家，例如张维迎等都证明让经营者拥有剩 余索取权有利于提高经营者本人及企业成员的“综合积极性”，是更有效率的。 第二，这种支付在实践中具有操作的可行性，无论是民营企业，还是国有企 业，无论是国有独资企业，还是多元投资主体的股份制企业，都可方便得从 企业所有者利益利润中支付经营者的风险收入，而且各股东都公平地作 出了贡献。第三，年薪制激励经营者的结果应该表现为企业所有者收益的增 加，那么所有者从其增加的收益中拿出一部分奖给经营者，也是合情合理的。 第四，正是因为所有者拿钱奖励经营者，才会激励经营者维护所有者利益。 基于经营者的风险收入具有类似于工资的成本特性，也为了有利于年薪 制的顺利推行，我认为经营者的风险收入应从企业税前利润中扣除，或者说 武汉溅工大学硕士学位论文 经罄蠹鲍这部分风险收入应扶企业税裁剥濑中扣除，或袭说经营者蛇这部分 风输收入，企业墩免交所得税。 ( 2 ) 年薪制的第二大作用怒年薪制具脊对经营者的激励作用，有利于企 业家队伍的形成。 调动经营者鞠积极往，这怒实麓年薪铡酌蠢发点，肇筑从理论分掰，达 到这一目的似乎魁显而易见的，因为年薪制把经营者的风险收入与企业业绩 挂钩。企业业绩越好，经营者风验嫂入越赢；众业业绩越差，经营者风险收 入越低。如_ i 毙激硒经营者努力工作，透过掇离企业监绩来提高自己豹收入。 但同样显而易见的是这种激励作用不是必然的。第一，如果企业业绩指标定 的缀低，经营者不怎么努力就霹轻易实现，那么按期望联论，辩经营赣的激 赫力会大大降低。第二，翔栗经营者可班邋过入为揉缴辫务的静静手法，轻 松地达到和超过预定的业绩标准，亦即业绩指标的考核不科学和不严格的话， 年薪制也这不到激励经营者蛇弱鸵。事实上，企业内部_ 菠员操纵财务的s l 力 随爨主投的增强稻增热，经营赣甚至在亏按辩虚报盈利。如果不改变这种情 况，年薪制的作用将无从谈越。第三，如果经营者通过裁职消费以及熊他方 法轻恧易举地获褥高额灰色收入，那么缀黎卷如 可会蝎尽全力她通过提毒 企娩救绩来增期个入收入昵? 第阏，如采没遮塑l 韭绩标准时，经营者w 浚我 出种种理由与有必部门讨价述价降低业绩指标标准的话，那么年薪制的激励 作翔也会大打折搦。第五，按照强前各地寅行鲍经营者颦赫封顶的傲法，当 企致妲绩运翻一迩水平看，缀辫署将没有动力进一步谋敬企攮效益豹掇商。 第六，当年薪在缀营者整个收入中的比重较低，像在美翻一些企业中郧样的 话，经营者可能会更注重追求其他形式的收入，从丽会淡化年薪制的激励效 鬃。可觅，年薪镧的激嚣律瑙艟否真正发箨实舔上取决予上述一系列条件对 候满足。 3 1 。2 年薪剑的顾虑分辑 据中国企她家调查系统1 9 9 9 年豹谲查，有1 7 5 静众照实行了举薪懿。 t 6 武汉理工大学硕士学位论文 但对此不同意见的人也不少。所存在的顾虑主要有： 从政府层面看，如果实行年薪制导致某些经营者收入大幅提高，攀比效 应将导致整个经营者层收入大幅提高，并拉动企业内各层次管理者收入大幅 上升，进而拉动企业职工收入的上升，这势必大大增加企业的成本负担，削 弱企业特别是国有企业本不稳固的盈利基础，影响我国企业的竞争能力。 从职工层面看，职工担心企业效益没有改善，经营者在职消费没有减少， 职工收入没有增长，而经营者年薪却突然大幅增加，从而突然拉开了职工收 入的距离。 从经营者层面看，经营者担心年薪制会改变其相当宽松的在职消费环境， 怕自己收入大增后会影响领导班子的团结和干群关系。 所有这些顾虑实际上集中于下列两个问题：第一，经营者收入是否应大 大高于企业其他管理人员和一般职工的收入? 第二，基于目前的收入现状， 经营者在什么条件下才能拿大大高于职工收入的年薪? 对于第一个问题，回答应是肯定的。经营者在不确定性的竞争环境下， 从事着特殊的复杂劳动，其决策直接决定和影响整个企业的生存和发展，按 责权对应的原则，经营者的收入应大大高于作为执行者的其他管理人员和一 般员工。按权责对应的原则，经营者的收入应大大高于作为执行者的其他管 理人员和一般员工，按人力资本理论，经营者是特殊人力资源的所有者，这 样的人力资本在我国目前是非常稀缺的，故经营者理应享有很高的人力资本 价格。按竞赛理论，冠军总是级少的，冠军的收益也大大高于其他的运动员， 正因为如此才激励无数的运动员刻苦训练去争夺冠军；经营企业也是如此， 经营者应是级少数，不能随意扩大经营者的范围，经营者的收入应该大大高 于其他人的收入，这样就会激励无数有志之士投身企业经营管理工作中去， 从而催生出一大批优秀的经营者，形成职业经营者队伍。从西方各国的实践 来看，经营者的收入总是大大高于其他管理者和一般职工，在美国经营者的收 入与工人收入之差更是高达1 0 0 多倍。但正是在美国，优秀的经营者人才大 1 7 武汉理工大学硕士学位论文 量涌现，美国经游媳睨显强予日本经济和欧洲经济。在鞭渊，香港经壤人的 年薪楚最离的，番港经济在亚潲也是最其活力的。所以衬给经营者高瓣是合 适的，现阶段的一个重要任务媳改变人们的溉念，形成有利于经营者商年薪 的鼷论氛匿。 那么是否我们现在就应立鄱大蝠提高经蔼者静收入弼? 答案当然怒否定 的。正如体育比赛的冠军只有通过竞争获得才能让大家心悦诚服一样，经营 者的鲻位只有通越。蒗场竞争获得，然后拿高额年薪，大家才会坦然接受。年 薪铜瞧不是简擎德提高经营者收入豹制度，现在有些遗方议荧许多企l 乏经营 者的年薪收入还没有承包时的收入水平高，使年薪制对经髂者的激励作用难 以发撂。这实在魑对年薪毒本洙倒置的理解。年薪制的激励作用正是焱予鼓 藏缀罄者努力工 窜，通过提裔众渣经济效盏来增魏垂身投入。螽采企簸娆绩 不提高，经营者的收入岂能增加? 在目前的收入状况下，只有企业经济效益 提齑7 ，国家和职工的收入都增加了，企业缀萤者的收入才能提高。也就是 谎，经营者浚入静提高，或者说与箕德管理入员和一般敬王收入档次裁糖开， 应该是在企业效靛不断提高的：j 过程中动态地究成的。惟有如此，才能消除其 他各方鲍顾虑。 囊子经营者辩年薪收入遴碉纯戆公并纯一存颟虑郡实在蓬撵行年貉铡不 应考虑的，因为魑甭实行年薪制及年薪制的方案如何是由众业所有者决定的。 经营畿不应拥有决定权，更不成拥有基数的讨价还价权。对于经营者来说， 如莱不满意年薪铡方案，毽胃以选择离开，诖箕缝更合瀵鹣来连接揍战；如 果他决定留下，他必须接受年薪制方案及其条件，按要求努力工作是他唯一 合理的选择。 3 2 经营者年赫制设计 3 2 1 结构模式 浚二元绪稳模式鸯宣，帮：年蘩= 基蘩+ 最验牧入萎裁蹇要傈簿经落蠹嚣 武汉理工大学硕士学位论文 常生活需要，属保健因素，而风险收入起激励作用。这样也符合国际惯例。 3 2 2 计算方法 基薪= 本企业职工平均工资x 调整系数 调整系数按企业规模、上年企业经济效益状况和经营者个人因素确定。 基薪应该反映经营者以前的工作业绩和能力。但一般不宜简单的确定为职工 平均工资的2 倍或3 倍，应该加大风险收入的比例。 关于风险收入，普遍实行的有两种可行的风险收入计算方法，即； ( 1 ) 风险收入= 基薪倍数考核指标完成系数 ( 2 ) 风险收入= 超额利润x 比例系数x 考核指标完成系数 由于第一种方法以基薪为基础，而基薪一般是按职工平均工资倍数确定 的，因而第一种方法没有区分经营者的利益和职工的利益。故我们推荐第二 种计算方法，该方法也符合国际惯例。 比例系数具有分段逐渐特征，使风险收入具有边际递减特征，而考核指 标完成系数则反映利润以外其他指标的完成情况，可一方面防止经营者的短 期行为，另一方面防止经营者通过不合适途径增加当年利润。 3 2 3 调整性考核指标 因在风险收入计算方法中已将利润指标作为基数，故调整系数中考核指 标是只指利润以外的其他指标。基于设置调整系数的目的，我们认为调整性 考核指标应包括： ( 1 ) 资产保值增值率。此指标的目的是为了防止经营者通过不适当地处 置资产增加利润。 ( 2 ) 技术创新投入率。设置此指标的目的是为了防止经营者不进行技术 改造和技术创新投资，拼设备、拼资产而损害企业长期利益。技术创新投入 率= 技术创新投入额净利润。 ( 3 ) 应收帐款回收率。此指标的目的是为了防止经营者突击增加发出商 品数而虚增利润。防止经营者不及时处理损失，防止经营者将某些当期费用 1 9 武汉璁工大学硕士学做论文 列入“其他应收暇款”帐户丽熙增利润。 ( 4 ) 酝2 1 2 平稳工资穗长率。如果经营者收入上涨，联互平均工资墩应上 涨。 此夕 也可考虑增加速动比率撩标，以防庶经营者戬增加库存的形式煜增 资产。毽总体蔼畜，为应用便德，调整往考孩指标不应设鬣过多。 可用加权平均法计算相应的调整系数，即按重要性设鼹各考核指标的权 数，如资产保值蟥馥率、技术创新投入率、皮收帐款回收搴和职工平均工资 增袄率这4 个撂褥分爱交为0 4 、垂。3 、0 。1 5 窝0 1 5 ，记各指标豹裰数为 m ，群，b j 。 k = 2 m 。当( n 为考核搬标个数，m ，= 1 ) 锫考核指标游嚣标值瘟戳众行业平均兔泼永平为基獭，结合零金照蘸凡 年的实际值确定。 3 2 4 铡润基数级比例系数的确寇 设x ，为经营黉痘实现静鏊零利润秘标，x ：为屠国内n 行先逮稳澜率永平 的利润目标。若究成目标x ，经营者可获得基薪：超过网标x 。，经凿者可 获褥超过部分的分成，分成瞄：例设为屈。若越过目标x ：，受超过部分按屈分 成。为了避免经鬻者年蘩投入与职工牧入穗麓太大，一般屈 琏，齐都经营 者年薪具有一定的边际报酬递减性质。这样米调整的经营者风险收入r ( x ) 为： 瓣谧：裂m 。一：， 篡蛾2 设经营者基薪为g ，则经鼗者年薪y 为： y = 疗+ 霆( x ) + k 很显然，x 。、x ：及届和岛的数值将_ 直接影响经营者的年薪水平。蒂规 定的x ，秘x ：偏底，则经营鬻不努力或不怒么努力就可以轻易达到从而使 激獭效果丈努辑翔；萋x ，窝x 2 撬定太嵩，使经营者蘩薅垒爱，毯将楚激 武汉瓒王大学硬士攀畿谂文 励无效。分配e & 例悉数磊和热寒隧上反映了缀黄港黍余载润的索取权，落声 太小，蠢祷蔹激瀚效聚夫蠢获叛：懿若多太大，瓣经营卷魏激鹣捧嗣灏然缀 大，假一方面会张职工中造成不公平感，激能矛艨，另方面也损害了缀蓠 者的测盏。因此年藏雠方案的梭心斑题其实怒秘标；f 4 润颓x ，潮x ，及分怒魄 镶系数霰秽磊懿确定。分嚣鳃弼系数最应考滤嚣豁稳淀篼瓣德大小弱w 露 致的激励强度等确定；印如巢瓣标弼润较小，德如只有1 0 0 万，届可捅大一 些，铡搬设为5 6 ；若目标利润颧缀大，例妻鞋必5 0 0 0 万，则热应小般，倒 鍪可为1 - 2 。磊一般绶霸懿一半发言臻寇为窟。当然辩皴秘众鼗帮亏镪企 业，也斑肖所区剐。蒜然本方案对缀营者静年薪收入没有瓣顶。 3 2 。5 风险抵押金及对经营者采兜成爨标的惩罚 投爨魏猃与浚蕊鼹稼羲覆刘，经营者交激风睃羝饕佥。风藏羝期垒主蚕 作为缀营者未完成霞标而进芎亍惩霜时的资金来源，同时墩有利予抑制经薷者 弄惑馋假缀利润的行为。 一方器巍了体瑷风貔与牧簸对稼翡蠹粼，努一蠢垂必攫予鼗工毽瓣支持 实行经蓠露年薪制，j 跑外也是为了加大负激赫静强度，袋大罚额应达剿使缀 营鬈冬瓣牧入为零的程度。 麓筑，在经鼙者鬓簿拳薪潮秘繁一年鹚，缀蘩者蓄笼按受攀茎薪窳擎一 次憔黛编风险抵押众；随后每举将疑营者风除投入的5 0 转入t 黼险抵押众。 搬缀营者寒宠戏利润爨撂五，则巍冬风险收入为零，并樱废接 磊并一置+ ) 霜减焚风黢金壹至为零。由于爨褥耆蘩一年懑按纂蒎窳乎颟交7 风险众，敬在风除盒被掏完后，不成荐扣减熊蕊薪冰平。谯风除金被搠蒋的 下一棼魔，经营者基薪窳平成予下浞，并在络余的风险金底予藻裁基薪水警 辩，孝 是不是善赣求擎熬斑验众部分。嚣簿翅发放兹基赫缝续按瓣定发放。 缀营者年薪中的部分风陵收入魄可转燮为或脊延迟憾撤酬，到一定勰隰 爱按众渡经济效麓来领取。 2 l 武汉理工大学硕士学位论文 第四章经营者股票激励 4 1 实行经营者股权激励制度的意义 所谓经营者股权激励就是让经营者持有股票或股票期权，使之成为企 业股东，将经营者的个人利益与企业利益联系在一起，以激发经营者通过提 升企业长期价值来增加自己的财富，是一种经营者长期激励方式。 根据西方的经验和中国的实践，经营者股权激励具有下列作用： ( 1 ) 股权激励有利于减少代理成本。如前所述，企业所有权与经营权的 分离导致了委托一代理问题。基于代理问题而产生的代理成本包括委托人的监 督支出、代理人的保证支出和剩余损失。股权激励将使经营者成为企业股东 或者激发他成为企业股东，使所有权和经营权在一定程度上得到了融合，从 而在一定程度上缓解了代理问题，有利于减少委托人的监督支出和剩余损失， 从而减少代理成本。 ( 2 ) 股权激励有利于减少经营者的短期行为，提高企业长期效益。工资、 年薪、职务消费都属于短期激励方式，如果缺乏长期激励机制与之配合，将 导致经营者行为的短期化，具体表现为：削减企业的研究开发费用；削减员 工培训费用，拼人力：压缩甚至撤消必要的设备维修支出，拼设备：不进行 或不怎么进行技术改造；不注重长期投资；任意扩大工资总额，“工资侵蚀利 润”；少提折旧，坐吃山空：不注重积累，花光用光等等。 此外，长期激励机制的缺乏也可能导致经营者通过人为手法任意扩大隐 性亏损以虚增当年利润，具体表现为：延长设备折旧年限，减少当期应提折 旧：少提或不提坏帐准备金；不即使处理闲置设备和积压产品，避免报废设 备和盘亏库存；期末不管能否收回贷款击发出商品，通过增加应收帐款而虚 增当期利润；不及时处理坏帐损失；将己发生的损失，如用户退货损失不作 武汉瑾工大学骚士学毽论文 当期费用处理，而挂在“应收帐款”帐户上：将当期发生的贷款利息计入“在 建工程”妓递延资产，分年摊镑，以增加当期利濑；夔寒偿逐强裁豹长短麓 负债而发生的罚息不拔规定作当期赞用冲抵销售收入而作挂鞭处理；将暂收 款、预收教均做收入处理等等。 这塑增杰彗当期剽澜鹣簿为实际上憋受担后撵，风险螽转，缀害企业长期 利益。而股权激威使经营者获褥企妲、韭绩不断增嵌的长期收蘸，促使经营者 兼顾企业短期和长期目标。由于股权收益可能远大于年薪，也促使经营者更 注重长期强标，鼓丽蠢效减少经营豢鹣短期纯雩亍为_ 秘虚增短絮潮浪豹行为。 ( 3 ) 股权激励有铡于更好地吸弓l 优秀人才。股权激励方式绘企业经营嚣 带来丰厚收益，因而股权也成为当时最能吸引人才的激励方式。 ( 4 ) 股投激励有有剩于整往入才，减少人才流失。羧权激赫方式嗣对l 誊 有股票持有期或股权等待期的约束祭件；魏采携前离去，经营鬻可能失去众 部股权收赫，因而大大增加了经营者的退出成本，从而有利予髓住优秀人刁， 城少人才滤失。 ( 5 ) 股权激励有利于减少企业遴营成本。对予一些小公司或成立不久的 公司来说，运营资金般是很紧张的，如果支付给经营者高额正资，将使众 业运营受翔困难。丽黢投激秘方式潮为授予嚣重一般不嚣公司纣瑰，在吸弓| 优 秀人才加缀的同时，也将丈大缓解公司运营资金的压力，降低企业运营成本。 ( 6 ) 股权激励因其使经营者成为股东，有利于激励经营者负担必要的风 险。若缀落考不是段寒，当金韭扶攀矾验教大豹投资露，如暴成功，成果童 要癌股东：而如果失败了，经营者声誉受援，在缀淫市场上的价值会下降。 这样经营者可能宁愿少出差错而不愿冒险投资。股权激励通过让其分享收菔 嚣裁激箕双事风险投溢。茂步 段蔽激融也有列予激殛经营者提蠢经营决镶农 平，有利予经营者提高抵制