（工商管理专业论文）p公司人才发展战略研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第t 页 摘要 当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。人力资源已被视为企业的第一资 源，其贡献价值远远超过了物质资源。新时期企业步入快速发展阶段，怎样才能使企 业在发展进程中，获得源源不断的人力资源供给，是人才资源规划的重点。 p 公司作为煤炭的生产和加工企业，在煤炭行情整体好转的大前提下，从2 0 0 1 年 开始，公司发展走出低谷，经济开始回升。随着内外部环境的变化，p 公司同样面临着 千载难逢的发展机会，开始重新进行产业定位，确定企业发展战略。企业发展战略的 实施，目标的实现，都需要人才资源作为保证。但是p 公司现实的状况是：人才数量 不足、质量不高、人才匮乏与浪费并存、人力资源开发明显滞后于企业发展的需要， 人力资源已成为p 公司实现持续发展的“短板 。要确保总体发展战略得以顺利实施， p 公司必须与时俱进，根据企业内外环境和条件的变化，制定符合企业发展的人才资源 规划，解决企业人才资源方面的后顾之忧。 本论文从研究p 公司于2 0 0 6 年制定的大集团发展战略和2 0 0 7 年p 公司实施大集 团战略的情况出发，按照人力资源规划的要求和程序，采用定量与定性分析相结合的 方法，从调查研究入手，通过实地查阅文件资料，问卷调查，对比分析，开展实证研 究。 首先以p 公司发展战略目标定准方向。其次对企业以及人力资源环境进行分析， 通过对p 公司内部和外部环境的分析和评价来获取对人力资源规划产生影响的信息。 再次运用科学的方法对人才资源需求和供给进行预测。第四，为保证p 公司在规划期 的人才资源供需平衡有针对性地制定相宜的政策和措施，即编制p 公司人才资源规划 方案，保证人才资源规划顺利实施。 全文立足于企业实际，运用人力资源规划的有关原理，首次针对煤炭企业采用采 煤、洗煤工效预测人才资源需求方法，并结合德尔菲法进行对比研究，旨在达到预测 更准确。作为一个传统国有煤炭企业，p 公司有一定的代表性，在目前研究煤炭企业人 力资源规划相对少的情况下，它的人力资源规划对类似的其他企业有一定的参考和借 鉴意义。 关键词：p 公司；人力资源；战略 西南交通大学硕士研究生学位论文第t i 页 a b s t r a c t t h ec u r r e n ta n df u t u r ei n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o n ，t h ek e yi st a l e n t e dp e r s o n sc o m p e t i t i o n t h eh u m a nr e s o u r c e sh a v eb e e nr e g a r d e d 硒t h ef i r s tr e s o u r c e so ft h ee n t e r p r i s e ，a n dt h e i r c o n t r i b u t i o nh a sg o n ef a rb e y o n dt h em a t e r i a lr e s o u r c e s i nt h en e w t i m e ，e n t e r p r i s em a r c h e s i n t ot h ef a s td e v e l o p e n tp h a s e ，a n dh o wt oo b t a i nc o n t i n u o u sh u m a nr e s o u r c e si nt h ec o u r s e o ft h ef a s td e v e l o p e n tb e c o m e sk e yp o i r l to ft h er e s e a r c ho nt h eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g t h epc o m p a n y , a ne n t e r p r i s eo fp r o d u c i n ga n dp r o c e s s i n gc o a l ，u n d e rt h em a j o rp r e m i s e t h a tt h ew h o l ec o a li n d u s t r yc h a n g e sb e a e r ，h a sb e e nr i s i n gi ne c o n o m ya g a i ns i n c e2 0 01 a l o n gw i m t h ec h a n g eo fi n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t , t h epc o m p a n yi sf a c i n ga v e r y g o o dd e v e l o p e n to p p o r t u n i t y , s t a r t st oc r i t yo nt h ei n d u s t r i a ll o c a l i z a t i o n , a n dw o r ko u tt h e d e v e l o p e n t a ls t r a t e g y t h eh u m a nr e s o u r c e sb e c o m et h eg u a r a n t e eo fi m p l e m e n t i n gt h e d e v e l o p e n t a ls t r a t e g ya n dr e a l i z i n gt h eg o a l b u tt h er e a l i t yc o n d i t i o n so ft h epc o m p a n y i n c l u d e ：t h et a l e n t e dp e r s o n sa r ei n s u f f i c i e n t ，w a s t e f u la n dl o wq u a l i t y , t h ee x p l o i t a t i o no f h u m a nr e s o u r c e sg e t sb e l l i n dt h en e e do ft h ed e v e l o p e n t t h eh u m a nr e s o u r c e sh a v eb e c o m e t h es h o r tb o a r d ”t oh i n d e rt h epc o m p a n yt od e v e l o pc o n t i n u a l l y t oe n s u r et h a tt h eo v e r a l l d e v e l o p e n t a ls t r a t e g yc a ni m p l e m e n ts m o o t h l y , t h epc o m p a n ym u s tk e e pp a c e 、析t l lt h e t i m e s ，f o r m u l a t et h eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gt h a tc a ns p e e dt h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p e n ta n d s o l v et h ep r o b l e mi nh u m a nr e c o u r s e sa c c o r d i n gt ot h ec h a n g e so ft h ei n s i d ea n do u t s i d e e n v i r o n m e n ta n dc o n d i t i o n s t h ep r e s e n tp a p e ri sas t u d yb a s e do nt h eb i gg r o u pd e v e l o p e n t a ls t r a t e g yf o r m u l a t e di n 2 0 0 6a n di m p l e m e n t e di n2 0 0 7b yt h epc o m p a n y , a n di sw r i r e na c c o r d i n gt ot h e r e q u i r e m e n ta n dp r o c e d u r eo fh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ，q u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i s ， i n v e s t i g a t i o n , c o n s u l t a t i o no ft h ed o c u m e n tm a t e r i a l ，q u e s t i o n n a i r es u r v e y , a n dc o n t r a s t a n a l y s i s f i r s t , c o n f i r mt h ed i r e c t i o na c c o r d i n gt ot h eg r o w t hs t r a t e g i ct a r g e to ft h ep c o m p a n y s e c o n d ，a n a l y z et h ee n t e r p r i s ea sw e l la st h eh u m a nr e s o u r c ee n v i r o n m e n t , a n d o b t a i nt h e i n f l u e n t i a li n f o r m a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gt h r o u g ha n a l y z i n ga n d a p p r a i s i n gi n t e r i o ra n de x t e m a le n v i r o n m e n to fpc o m p a n y t h i r d ，p r e d i c tt h ed e m a n da n d s u p p l yo fh u m a nr e s o u r c eu s i n gs c i e n t i f i cm e t h o d f o u r t h ，f o r m u l a t et h es u i t a b l ep o l i c i e s 西南交通大学硕士研究生学位论文第t i i 页 a n dm e a s u r e s ，n a m e l ye s t a b l i s ht h eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gf o rt h epc o m p a n yt o g u a r a n t e et h eb a l a n c eb e t w e e nd e m a n da n ds u p p l yo f h u m a nr e s o u r c eo ft h epc o m p a n yi n t h ep l a n n i n gt i m e f i n a l l y , e s t a b l i s has c i e n t i f i cc o n t r o ls y s t e mt og u a r a n t e et h es m o o t h i m p l e m e n t a t i o no ft h eh u m a n r e s o u r c ep l a n n i n g t h ep a p e r , b a s i n go nt h ee n t e r p r i s er e a l i t y , u s i n gt h ep r i n c i p l er e l a t i n gt oh u m a nr e s o u r c e p l a n n i n g ，p r e d i c t sh u m a nr e s o u r c ed e m a n dt h r o u g ht h em e t h o do fm i n i n gc o a la n dw a s h i n g c o a lw o r ke f f i c i e n c ya i m i n ga tc o a le n t e r p r i s ef o rt h ef i r s tt i m e ，a n dc o n d u c t st h ec o n t r a s t r e s e a r c ht h r o u g ht h ed e u e lp h i l i p p i n e sm e t h o dt om a k et h ep r e d i c tm o r ea c c u r a t e a sa t r a d i t i o n a ls t a t e - o w n e dc o a le n t e r p r i s e ，t h epc o m p a n yi s r e p r e s e n t a t i v e s o ，i t sh u m a n r e s o u r c ep l a n n i n gi ss i g n i f i c a n ta n dc a nb er e f e r r e dt ob yt h es i m i l a ro t h e re n t e r p r i s e so n c o n d i t i o nt h a ts t u d i e sa b o u tt h eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n go ft h ec o a le n t e r p r i s ef l e er e l a t i v e l y f e wa tp r e s e n t k e yw o r d s ：pc o m p a n y ；h u m a nr e s o u r c e s ；s t r a t e g y 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 - - _ m l 曼量蔓蔓 1 1 研究背景 第1 章研究背景及意义 p 公司前身为p z h 矿务局，是国家2 0 世纪6 0 年代在“大三线建设中为p z h 钢铁 基地配套建设的国有重点煤炭企业，是西南地区重要的冶炼焦煤基地，2 0 0 0 年改制为 国有控股企业，2 0 0 5 年隶属s c 省煤炭产业集团公司( 简称c m 集团，下同) 。2 0 1 0 年 核定原煤生产能力为5 0 7 万吨年，2 0 1 0 年，实际煤炭产量在4 2 3 万吨。截止2 0 1 0 年 底，p 公司共有4 对矿井、5 个分公司、5 个子公司和辅助后勤等2 2 个单位，在册职工 1 8 8 万人，总资产6 0 亿元，年销售收入4 0 亿元。 公司自1 9 6 5 年开发建设以来，历经4 0 多年的生产建设与改革发展，在不毛之地 上建设起一个极具规模的大型煤炭企业，孕育和形成了特有的“创业、求实、开拓、 奉献 的b d 矿区精神，积累了丰富的生产管理经验，在技术、装备、管理、人力资源 等方面具有独特优势，初步形成了以煤为主，煤化工、电力、火工、建筑建材、机械 制造等多业并举的产业发展格局。截止2 0 1 0 年底，累计生产原煤1 2 2 亿吨，洗精煤6 1 3 0 万吨。企业先后荣获“全国思想政治工作优秀企业”、“巴蜀百家知名企业 、“s c 省优秀企业 、“s c 省煤炭采选工业最大规模首强 等称号。其主要经营业绩与成功的 经验是： 1 技术创新与资本运作相结合，推动煤炭生产水平显著提高。“十一五 以来，公 司坚持实施科技兴煤战略，以工艺创新为突破口，加大矿井技术创新的力度，带动矿 井技术的全面进步。四对生产矿井坑耗从8 0 立方米万吨降到2 8 0 4 立方米万吨，工 作面回采率从8 0 提升到9 3 9 ，采掘机械化程度、单产单进水平、全员效率有所提高， 安全生产条件大幅改善，洗精煤产品通过了i s 0 9 0 0 2 国际质量体系认证，原煤产量从2 0 0 4 年的3 3 8 万t 提升到2 0 1 0 年的4 2 3 万t ，精煤产量自2 0 0 5 年的1 7 0 万t 提升到2 0 1 0 年的1 8 0 8 万t ，矸石发电量从2 0 0 4 年的2 3 3 亿度提升到2 0 1 0 年的1 8 1 2 亿度 2 经济运行形势不断好转，企业实力不断增强。2 0 0 1 年公司发展走出低谷，经济 开始回升；2 0 0 2 2 0 1 0 年步入快速增长期，经济运行质量和效益不断提高；2 0 1 0 年煤 炭产销两旺，销售收入从2 0 0 5 年末的1 3 5 亿元提升到2 0 1 0 年末的3 9 亿多元，利润 也从2 0 0 5 年末1 3 1 3 万元提升到2 0 1 0 年末的9 4 6 0 万元，在岗职工年收入达到3 6 8 万 元，其它主要经济技术指标均创造了历史最好水平，公司整体经济运行形势不断好转， 企业的发展能力有所提高。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 3 大力推进制度创新，企业改革取得重大进展。按社会化大生产专业分工、协作 配套的要求，分别组建了分公司、子公司，理顺了p 公司和分、子公司的关系，初步 形成了母子公司管理体制，p 公司下属单位的非煤企业也开始试行股份制改造。按照公 司法的要求，已初步建立了现代企业制度所要求的股东会、董事会、监事会和经理 层组成的法人治理结构。大胆推进三项制度改革，初步形成职工能进能出、管理人员 能上能下、收入能增能减的机制。 4 坚持煤与非煤并重，多元化产业发展格局初步形成。公司充分发挥资源、技术、 人才、区域优势，利用国家政策，加强综合利用，发展循环经济，坚持“有所为、有 所不为 的多元产业指导思想，在全力打造煤炭核心主业的同时，集中力量发展有潜 力、有市场、有效益的煤一电一冶、煤一焦化、煤一建材等支柱产业和支持产业。全 面完成了2 x1 3 5 m w 电厂、2 x 8 0 0 0 k v a 化学硅、1 0 0 万吨焦炭及副产品综合利用等产业 项目建设，火工、建材、房地产等支持产业无论在产量、质量、效益、环保等方面都 有了长足进步，有p 公司特色的煤基多元产业发展格局初步形成。非煤产业的比重逐 步提升，2 0 1 0 年非煤产业工业产值9 9 8 亿元 5 安全生产形势逐步好转。公司从完善体制、机制和增加安全投入，采取综合治 理措施，积极推广先进技术，切实加强煤矿安全生产工作。公司建立和完善了各级人 员的安全生产责任制，各级探索构建和完善安全生产投入的长效机制，“十一五 以来 共投入9 亿多元资金对矿井安全生产系统进行了安全技术改造，克服开采条件变差、 赋存条件复杂的情况，实现了煤矿安全状况稳步好转，百万吨死亡率从2 0 0 4 年的2 7 2 下降到2 0 1 0 年的0 7 1 左右，达到了历史建企以来的最好水平。 6 煤炭出口创s c 省煤企先河。从“十五 开始，公司根据煤炭市场的变化，充分 利用优质炼焦煤的产品质量优势，经过多方努力，开辟了煤炭出口市场，2 0 0 1 年出口 精煤1 8 5 万t 到巴西和土耳其等国，实现了s c 省煤炭出口历史上零的突破，开创s c 省煤企先河，对扭转煤炭市场供大于求的局面起到了巨大的促进作用，也为企业发展 外向型经济开拓了道路。 7 职工精神面貌发生深刻变化。面对“十一五 以来改革发展的新形势，公司切 实把维护职工利益作为一切工作的出发点和落脚点，切实加强党的建设，加强和改进 思想政治工作，维护大局稳定。广大职工群众发扬“创业、求实、开拓、奉献 的b d 矿区精神，广泛开展以创建“文明矿区”为载体的企业文化和精神文明建设，职工精 神面貌逐步改善，企业凝聚力不断增强，为构建和谐矿区，促进公司发展奠定了坚实 的群众基础。 8 矿区环境逐步改善。通过围绕做大做强煤炭主业，延伸煤基产业链，大力发展 循环经济，“十一五 建成投产了1 6 0 0 0 万块粉煤灰蒸压砖生产线，6 0 万吨年水泥 粉磨站，2 1 3 5 m w 矸石发电，1 0 0 万吨焦炭及副产品综合利用等循环经济发展项目， 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 同时实施了p z h 市b d 矿区沉陷区治理工程，安置受损住户2 2 7 6 户，b d 矿区棚户区改 造工程正在实施，使矿区环境得到了较大的改善。 “十一五 以来，公司始终坚持以改革为动力，以发展为主题，坚持煤与非煤并 举，生产经营与资本运营并重的战略方针，全面实施公司整体发展战略。在产业发展 上，以优化资源配置，调整产业结构为重点，全力实施科技兴煤和走出去战略，依靠 科技进步，发展矿井机械化，努力提升b d 矿区煤炭产量和质量，煤炭产量和质量大幅 度提升。同时，公司坚持走循环经济道路，围绕煤一电一冶、煤一化工、煤一建材等 煤基产业链，进行了2 x1 3 5 1 删电厂、电冶2 x 8 0 0 0 k v a 化学硅、1 0 0 万吨焦炭及副产品 综合利用、6 0 万吨年水泥粉磨站等产业项目建设，不断实施产业、产品结构调整。在 企业管理上，始终坚持以人为本的经营理念，全力实施人才兴企战略，深化三项制度 改革，建立以技术中心为平台的企业技术创新体系，不断进行管理体制、管理方法创 新。 p 公司虽然通过技术创新和强化管理，有效地促进了效率、效益的提高，取得了较 好的成绩，但内外部环境的变化，也使得p 公司面临着严峻的挑战，尤其是人才的挑 战，人才问题已成为制约p 公司发展的重要因素，亟待解决。 首先，从外部环境来看，面对国内竞争国际化，国际竞争国内化，尤其是技术创 新周期的缩短与频率的加快，日趋严峻的市场竞争环境迫使煤炭企业不得不更加重视 技术创新和技术改造，通过开发更加先进的采矿与煤炭相关技术与完善工艺装备来提 高企业的劳动生产率和盈利水平，实现煤炭企业由从传统意义上的劳动密集型向资金、 技术密集型转变。而在这个过程中，科技与人才发挥的重要作用，要比以往任何一个 时候都要更加突出和明显。这一发展趋势必将对公司人才队伍建设和技术创新能力提 出了更高的要求和严峻的挑战。 其次，从内部环境来看，p 公司在未来十年内的发展战略定位是：通过深化改革， 优化重组，创新发展，建设成为立足s c 省内，面向周边省区与国际市场，以煤炭生产、 加工和转化为主，多元化产业协调发展的、具有强大竞争力的、持续发展的现代化特 大型能化企业集团。围绕着这一战略定位，采取了大力发展煤炭、电力、高载能、煤 化工核心支柱产业，积极扶持建材、机械、农林等支持产业，放开搞活房地产开发、 商贸宾服等产业，适时启动高新技术产业的产业发展战略思路。这些变化意味着将从 单一原煤生产企业向产业多元化集团经营转变，从主要依靠煤炭的单一化发展模式向 多业互动的适度多元化发展模式转变，也就是说，公司自身正处于一个在变革中求发 展的调整、重组时期。 再次，尽管p 公司的核心技术链已经基本形成，但其目前的竞争优势相对于国内 同行还存在较大的差距，煤炭在整个产业中的比重依然偏高，以煤炭为中心的经营能 力还有待进一步提高，现代化的管理手段还没有得到广泛、全面的应用；资源分散、 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 对主业的依赖性过大、市场化运作程度较低，致使大多数非煤产业的主要子( 分) 公 司效益相对较差、核心能力尚难形成，与其未来的战略定位存在一定差距。而这一切 将从根本上取决于人才队伍的建设与发展。但原有支持发展的传统人事管理观念、体 制和政策已经不适应目前及将来大集团战略的发展，如不及时地加以改革、调整、创 新，滞后的人事管理观念、体制、机制必将成为其发展的障碍。人才数量不足、质量 不高、人才匮乏与浪费并存、人才开发明显滞后于企业发展的需要已成为实现持续发 展的“短板 和关键性制约因素。实施人才战略，促进企业发展，迫在眉睫。 总之，面对内外环境的变化，确保总体发展战略得以顺利的实施，必须与时俱进， 以企业发展战略为依据，从战略的高度重新思考人才发展的问题，并通过人才发展战 略的研究。使今后的人才工作具有更加明确的目标和方向，使企业在未来的发展中能 够获得及时而又源源不断的人才支持。同时，由于所在的区位因素、所在行业的艰苦 性和市场经济转型期的特殊性等多种内、外因素的综合作用，造成人才近年来流失比 较严重、人才短缺与过剩并存的局面仍在一定范围内存在，广大职工的积极性、主动 性、创造性也未能得到充分的发挥，难以满足其实现跨越式发展需要的现实，也决定 了进一步加强人才的开发与培养的迫切性。因此，研究p 公司人才发展战略，具有重 大的现实意义。 ， 通过p 公司人才发展战略研究，有针对性地借鉴吸收国内外企业人力资源管理理 论的最新成果，在总结煤炭企业人才资源开发与管理的先进经验基础上，采用实证分 析与规范研究相结合的方法，较为系统地研究在市场经济条件下煤炭企业人才资源开 发与管理的运行过程和运行规律，构筑一个较为完整的煤炭企业人才资源开发与管理 的科学体系，以期能为p 公司人才资源开发与管理提供科学依据与可操作性的建议。 1 2 研究的意义 p 公司人才发展战略，不仅是适应体制改革要求，参与市场竞争，提高效率、增加 效益的需要，还是充分调动广大职工积极性、创造性，增强企业活力的需要，更是产 业发展战略和人力资源管理紧密结合，提高人力资源管理水平的重要举措。 一是适应体制改革要求，参与市场竞争的需要 社会主义市场经济是一种优胜劣汰的竞争经济，企业要在竞争中取胜，必须拥有 自己的竞争优势。但企业之间的竞争实质是科技的竞争、智力的竞争，归根结底是人 才资源开发及其潜能的竞争。实现国际化经营，建立现代企业制度是p 公司的已定发 展目标。而现代企业制度的建立，必须同国际的现代人事管理和人才资源开发制度接 轨；而要实现现代化经营，必须有现代化的人才资源开发与管理体制、机制作保证。 然而，公司的现实是：丰富的人员与资金瓶颈之间的矛盾，众多的人力资源数量与低 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 水平的人力资源质量不平衡状态，企业冗员走向社会是建立现代企业制度的必然过程， 但又与经济稳定产生磨擦。因此，要参与市场竞争，将面临着人力资源的重新布局、 人力资源整体素质的全面提高和人力资源管理体制、机制的调整与转换。这既是挑战， 又是机遇! 它要求必须加强人力资源开发与管理方面的研究，扬人力资源丰富之长， 补资金短缺、设备老化等不足之短，变人力资源优势为企业竞争优势n 3 3 。 二是提高效率、增加效益的需要 提高效率，增加效益是企业生产经营活动永恒的主题。然而，这一切都离不开入 力资源的开发与管理。因为企业的工艺改革、设备更新、产品换代、技术开发都出自 他们之手，都要凝聚他们的心血；战略方案与经营计划制定与实施，更离不开他们创 造性的劳动。另外，在计划经济条件下形成和发展起来的“供给制 ，“小而全”和封 闭式的生产模式和运作方式，依赖着原有的惯性仍在发挥着作用，用人多、效率低、 效益差的局面仍未得到根本的改变，致使p 公司人、财、物和矿产资源未得到充分地 开发利用，从而束缚了企业的快速发展和效益的提高。因此，在这种现实情况下，制 定人才发展战略显得更为重要而迫切。并且，与其它资源型企业一样，p 公司也是依托 资源开采发展起来的，人才资源主要集中在矿业开采方面，与煤相关的非煤产业人才 则相对缺乏。要实现p 公司的战略目标，人才资源是首要问题，因此，要满足p 公司 产业多元发展的需要，必须制定针对性地人才发展战略h 】。 三是充分调动广大职工积极性、创造性，增强企业活力的需要。 职工是企业的主体，企业的生产、经营、管理及其他一切活动，都是在职工直接 操作下进行的，职工不仅是企业生产力中最活跃、最积极的因素，而且是生产关系的 中心环节，只有充分调动职工的积极性、创造性，才能保持企业充满生机和活力。改 革开放以来，p 公司通过“三项 制度改革，在一定程度上调动了广大职工的积极性与 创造性，但从体制改革和企业管理的发展趋势来看，目前公司职工的积极性还没能充 分发挥出来，职工中蕴藏的巨大能量尚未得到全面释放，职工的主人翁意识仍相对薄 弱，缺乏以矿为家的使命感，离心现象在一定程度上存在，不断进取的精神与主观能 动性也未能得到充分的调动，不能有效地满足公司在竞争环境中生存和发展的需要， 因此，借鉴行为科学的成果，对职工的需要、行为、动机进行全方位激励，以培养职 工朝气蓬勃向上的精神，赋予p 公司经济运行的基本动力，形成强大的凝聚力、向心 力和创新力，进而产生强大的生命力、竞争力和转换力，是增强活力必然要求。 四是实现产业发展和人力资源管理紧密结合，提高人力资源管理水平的重要举措 以前，p 公司的管理因缺乏整体发展战略，与人力资源管理职能相距甚远，使得人 力资源管理工作只能被动地服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速 扩张急需大量职业经理人，就突击提拔或从外部招聘，表面上及时迅速地满足了企业 需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 量上完成任务，而质量效果很差。因此，p 公司多元化产业发展战略的实现需要将产业 的发展与人才培养、管理紧密结合起来，对人力资源开发进行周密地规划，方能最大 限度地吸引人才、留住人才，最大限度地挖掘人才，发挥人才的潜能，形成大集团、 大发展、多人才的战略格局，这正是公司制胜的根本所在。 企业的竞争，不仅是人才的竞争，更是人才资源开发与管理的竞争，特别是在中 国加入w t o 之后，谁拥有了人才制度创新机制，谁就拥有了企业常胜不衰的法宝。而 公司的现实是人才的知识面相对较狭窄，难以满足多元化大集团建设的需要；远离大 城市造成的信息不通，交流缺乏，又进一步影响人才能力的充分发挥。这些现实因素 的存在决定了公司提高人才规划与管理水平，进行人才资源开发与管理机制的创新更 加重要与迫切。而人才发展战略的研究则正是满足这一需要的重要举措哺】。 五是实现对人力资源进行集成管理的需要 人力资源的开发与管理是一个涉及企业远景、战略、文化、价值观等因素，包括 规划、招聘、薪酬、福利、绩效管理、开发培训工作等多环节的复杂系统。然而，现 实之中这些因素分散、这些环节以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者 来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往却是跨越这些职能的。例如，如何吸引 优秀人才并保留他们，如何对人才进行科学地考核评价，如何对人才进行有效地激励 来提高他们的绩效等，只有以战略为中心，将上述职能加以综合实施集成管理，才能 使人才资源真正发挥功效。 首先，必须根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定 支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程；在 此基础上，设计适合总体人力资源管理的指导理念和原则。而人力资源管理与开发的 好坏，既受其外围环境企业文化的影响，又受其运行载体或平台企业组织架 构的影响。组织架构和岗位设计是人力资源管理与开发的载体和平台，因此，进行的 人力资源战略研究时，还必须对企业文化进行诊断、分析和提炼，并把企业思想政治 工作归入企业文化建设中，以此发挥企业文化在人力资源管理中的导向、约束、凝聚、 激励以及辐射功能：同时，还应从适应发展战略的角度来对组织结构进行重新定位及 设计。 由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统的分析，明确职位( 岗位) 对p 公司的价值( 存在的目的) ，如何衡量( 分解的关键绩效指标) ，以及对任职人员 的要求( 能力、素质、价值观) ，人力资源管理的最后一个层次才是具体的招聘、培训、 绩效、报酬等操作系统( 政策、制度、程序、方法等) 。 总之，只有将发展战略、企业文化、组织建设等因素，人力资源管理与开发的各 个环节有机地融合在一起，才能真正发挥人力资源开发与管理的系统性和全局性作用， 而人才资源发展战略研究正是抓住人力资源集成管理的关键。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 第2 章研究对象与基本架构 2 1 研究对象的界定 人力资源指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者 的数量和质量表示的资源，对经济的发展起着决定性的作用。作为经济资源中的一个 特殊种类，人力资源既有质、量、时、空的属性，也有自然的生理特征。具有能动性、 时效性、智力性、两重性和再生性等性质。 企业人力资源，一般包括操作工人、专业技术人员和管理人员。其中专业技术人 员和管理人员是指人力资源中具有一定专业知识和独特技能、为社会发展作出创造性 贡献的人，因此，他们又被称之为人才。无论是人力资源，还是人才资源，人的能力 作为一种可能转变为财富的资源，作为一种资源重点在开发，而不在管理。国外都将 传统的人才资源开发取代了人事管理】。 这里的人力资源是指p 公司内具有劳动能力的员工的总和；而人才资源则指人力 资源中的核心部分。为适应人才层次和需求的多样化，使人力资源的管理更加具有针 对性，首先必须对公司内所有的人力资源进行划分，对人才资源的准确涵义进行定位。 从一般意义上讲，人才是指那些具有良好的内在素质和能力，能够在一定条件下 通过取得创造性的劳动成果，对社会的进步和发展做出较大贡献的人。按照这样的人 才判别标准，人才既包括学历、职称这些反映人才能力的显性标识，也包括成功的从 业经历、优异的绩效考核成绩等。 按照传统的划分方法，人才资源可按职务( 职称，下同) 、年龄、学历等要素加以 细分。对p 公司而言，如果单纯依据学历作为细分标准，则有相当部分的管理人员， 其学历不高，则不能作为人才，但他们经验、能力很强，并负有重要的领导责任，在 实际工作中发挥着重要作用，故不能完全按学历高低作为人才的划分标准；同时，如 果单纯按照职务进行划分，则又有相当一部分高学历、高素质人员被忽略，形成对人 才资源的后续力量分析不足：同样，以年龄为细分依据也不能科学地对所有的人才资 源做出很好的界定。 鉴于现实与理论的差距，为了分析和研究的需要，将上述三种细分要素进行整合， 对所有的人力资源和人才资源加以分类和界定1 。以职务和学历为主要细分依据，同时 结合年龄加以界定，将p 公司内的人力资源划分为管理人才( 主要指行政管理者) 、技 术人才( 既是指技术管理也包括从事技术工作的人员) 、可挖掘人才和一般员工，其递 阶结构如表2 - i 所示。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 表2 1人力资源划分的递阶结构 类型 范围 管理人才 p 公司及下属各单位的党政管理人员 技术人才 p 公司及下属各单位的技术管理及从事技术工作的人员 可挖掘人才 具有适应能力、学习能力、创新能力等的可塑性人员( 本课题视具 专科以上学历者为满在可挖掘人才) 一般员工 管理人才是p 公司及下属各单位的主要决策者，影响着p 公司下属各单位的发展 方向，对企业的日常管理工作起着重要作用；技术人才主要指p 公司及下属各单位的 技术管理者和从事技术工作的人员，对企业的技术创新和技术水平有重要影响同时为 保证企业的持续发展，特将企业内人力资源划分出可挖掘人才，可挖掘人才是指在本 企业内，具有发展潜力的可塑性人才，将具有专科( 中专) 以上学历的人员视为可挖 掘人才。不包含在以上三类中的人员视为一般员工。 现代煤炭企业的发展离不开科学技术和科学管理这两架车轮，而技术人员是推行 科学技术的先锋，管理人员是提高企业经营管理水平的骨干，因此，他们都是推动煤 炭企业发展的中坚力量，有鉴于此，公司人力资源研究对象，是以煤炭企业人才为研 究重点。 2 2 研究架构 人才资源是企业的主体，是企业成败的关键h 1 。人才资源开发与管理，就是要充分 调动和利用人才的主动性、创造性和积极性来推动企业各项经济事业的蓬勃发展，同 时，在企业发展的过程中使人才得到成长、发展以及物质、精神上的满足。人才资源 开发与管理的关键在于企业中人与事的完美结合，使人推动事物的发展，又使事物促 进人的成长。为达到这一目的，人才发展战略的研究必须系统地对人才资源规划、配 置、招收录用、培训教育、任用调配、考核评价、酬劳激励、退休辞退等全过程进行 管理，并努力提高人才资源管理的整体效能。因此，研究架构如下： 2 2 1p 公司人才资源管理现状分析 研究p 公司人才发展战略问题，必须分析p 公司的人力资源管理现状，明确人才 管理问题解决的方向。为此，本章主要从人力、人才资源的规模与结构，对p 公司的 人力资源进行全面透视，为人才资源规划及其实施管理的制定打下基础。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 2 2 2p 公司人才资源开发规划研究 p 公司的发展，离不开人才资源的投入，而有效地保证人才资源在数量、质量上满 足企业今后的需要，并非易事。因为人才资源的成长周期较长、培养过程也长，需要 管理者高瞻远瞩，具有战略眼光，对人才资源的引进、开发、培训、激励等方面加以 科学地预测与规划。简言之，进行人才资源开发与管理，是p 公司健康、持续发展提 供适量、优质人才资源的重要保证，因此，它是研究的关键问题之一。 2 2 3p 公司人才资源开发运行机制的研究 在人才资源规划的指导下，构建有效的人才招聘、培训开发、薪酬激励、考评是 人才资源管理全过程不可缺少的环节，它们相互依赖、相互关联构成一个整体，形成 人才资源的运行机制，是确保人才发展战略实现的关键，因此，研究不能不包括这部 分内容。 建立有效的招聘和开发机制，以确保生产经营的需要，是人力资源开发与管理的 首要环节，而人才的流动，则是整合人才资源，实现人才资源动态配置的有效形式； 同时，现代科技的飞速发展，势必造成已投入到p 公司的人才资源的知识陈旧、技术 老化。有效的培训机制是确保人才知识与技能的保值、增值的基础，因而，人力资源 招聘、流动、开发、培训机制是本课题研究的重要组成部分。 为保证p 公司生产经营的发展，要进行必要的人才资源投入，但这些投入只是为 企业发展提供了可能，而不是现实，要将此可能变为现实，实现人尽其才，才尽其用， 就必须对人才资源进行物质、精神上的激励，同时对其加以考评的约束，使之既有动 力，又有压力，才能保证人才资源充满活力。无疑，人才资源的激励与考评机制也是 本课题研究内容。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 1r 现状分析 上 需求供给 分析分析 1r 人才资源开发规划 图2 - 1 课题研究的主要内容 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 第3 章p 公司人才资源及其管理现状的分析 人力( 才) 资源现状的分析是人力( 才) 资源预测与规划的基础，通过分析可以 明确企业拥有人力( 才) 资源的优势与劣势，在此基础上，才能对人才资源的未来进 行科学的预测、规划和适时地控制，从而确保生产经营活动的高效进行。 3 1 p 公司人力资源现状的分析 反映人力( 才) 资源状况的特征较多，本着抓主要矛盾的原则，主要从知识技能 水平、年龄结构、配置与利用情况等方面来透视人力( 才) 资源的现状。 截止2 0 1 0 年1 2 月末，p 公司在册职工1 8 7 5 1 人，在岗人数1 7 7 8 8 人。其中各类 管理人员2 8 0 1 人；专业技术人员2 0 1 8 人；专业技术人员中高级1 2 1 人，中级7 5 8 人， 初级1 1 3 9 人。技能人才3 3 4 9 人，其中技师2 3 人，高级工4 3 人，中级工6 7 5 人，初 级工2 6 0 8 人。未获得技能资格等级的11 6 3 8 人 3 1 1 知识与技能水平 员工的知识水平主要指职工的文化知识、专业知识和工作经验等：员工的技能水 平包括操作技能、表达能力及管理技能阳1 。从个人视角来看，员工的知识技能水平，可 以用职工所获得的最终学历和专业技术职称来表示。 表3 1 公司员工的最终学历结构 学历 专科以下专科本科研究生 人数 1 4 9 7 82 2 3 65 5 02 4 全体 比例( ) 8 4 2 01 2 5 8 3 0 90 1 3 人数4 19 57 69 机关 比例( )18 5 54 2 9 93 4 3 94 0 7 首先，从表3 1 职工的最终学历结构来看，职工的文化素质总体水平较低，专科 以下文化程度人数占全体职工总数比例高达8 4 2 0 ，而大专以上职工仅占全体职工总 数的1 5 8 。无疑，这是制约公司持续发展的主要因素之一。 人才资源存在向机关聚集的倾向，而生产一线高素质的人才较为短缺阳1 。鉴此，人 力资源的开发固然是提高员工文化素质的当务之急，但调整人才资源的分布，优化配 西南交通大兰硕士研究生学位论文第1 2 页 _ - - _ 一 全体人数 图3 - 1公司员工的最终学历结构 置现有人才资源，充实生产一线，不失为一条提高人力资源整体效能的现实与可行途 径。 表3 - 2 公司全体员工的技术职称结构 职称初级中级 高级 人数 1 1 3 9 7 5 8 1 2 1 比重5 6 4 43 7 5 6 6 从专业技术职称结构来看，拥有各类职称的人数有2 0 1 8 人，仅占全体员工的 1 0 7 6 。其中，初级职称占5 6 4 4 ，中级职称占3 7 5 6 ，高级职称仅占6 。如表3 2 数据显示，职称结构呈正三角型，但技术人员占在岗员工的比例只有1 1 3 4 ，明显偏 低，同时，高层次的人才相对不足，员工的技术素质有待提高。 不仅如此，技术工人的技术素质也令人担忧。从表3 3 来看，技师、高级工、中 级工、初级工分别占0 1 5 、0 2 9 、4 5 、1 7 4 1 累计不到2 3 ，而没有取得技能资 格竟高达7 7 6 5 。而大量农民协议工和临时工的使用，据统计，2 0 1 0 年使用合同工4 7 1 5 人，占原煤生产人员的5 4 7 4 ；不仅造成职工队伍缺乏相对稳定性，也造成了职工队 技术素质提高缓慢。 表3 3 技能人