（工商管理专业论文）聚才猎头公司IT人才招聘方案设计.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 二十一世纪进入信息时代，席卷全球的信息科技给人类的生产和生活方式带来了深 刻的变革，信息产业已成为推动国家经济发展的主导产业之一。i t 产业作为知识密集、 技术密集的产业，其迅猛发展的关键是有一大批从事r r 技术创新的人才。也可以说，i t 产业的竞争就是人才的竞争，各大r r 业公司均在人才招聘方面表现出了极大的热情， 敞开了r r 人才就业的大门。 聚才猎头公司成立于上个世纪九十年代末，是大连地区较早成立的猎头公司，也是 目前大连地区较知名的猪头公司之一，现主要服务对象是大连地区的多家较知名的跨国 5 0 0 强i t 公司。近几年来世界知名的盯业跨国公司纷纷落户大连，i t 业人才需求急剧 增加，而r r 业人才的大量缺口及较大的从业人员流动率，使得i t 人才的招聘工作在各 大r r 公司的总体战略上突显重要。随着如此强烈的市场需求，吸引了国外知名的猎头 公司在大连落户，同时大连本地的各中小猪头公司也纷纷成立。本为以聚才猎头公司在 此背景下为研究对象，分析公司在招聘过程中实际存在的问题，运用人力资源管理的相 关理论，并结合i t 业( 以软件业为重点) 、猎头业现状，为聚才猎头公司设计出新的 i t 人才招聘方案。 关键词：猎头；i t ；软件业；招聘 聚才猎头公司r r 人才招聘方案设计 as o f t w a r ec o m p a n yd a l i a nb r a n c hc o m p e n s a t i o ns c h e m ed e s i g n a b s t r a c t e n t e r i n gt h ei n f o r m a t i o ne r a a t2 1 “c e n t u r y , t h ei n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yt h a ts w e e p so v e r t h ew o r l d ，t a k e sd e 印c h a n g e st ot h e p r o d u c t i o n a n dl i f e s t y l eo fh u m a n i t y a sa k n o w l e d g e - i n t e n s i v ea n dt e c h n o l o g y - i n t e n a i v ei n d n s t r y ，t h ek e y o fi ti n d u s t r y sf a s tg r o w i n g i st h a tt h e r ea r eap l e n t yo f t a l e n t sw h oe n g a g ei nt h ei n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yi n n o v a t i o n i ti s s a i dt h a tt h ec o m p e t i t i o no fi ti n d 邯t r yi st h ec o m p e t i t i o no ft a l e n t s e v e r yi te n t e r p r i s ea l l s h o w st h e i re n t h u s i a s mf o rr e c r u i t m e n ta n do p e n 砌st ot h ei tt a l e n t s j u c a ij o b h u n t i n gc o m p a n ye s t a b l i s h e d 砒l a t e9 0 s i ti sar e l a t i v e l yf a m o u sa n de a r l y j o b h u n t i n gc o m p a n yc o m p a r i n gw i t ht h eo t h e 塔i nd a i i a n n o wi t sm a i nc u s t o m e r sa r e s e v e r a lw e l l - k n o w nf o r t u n e5 0 0i tc o m p a n i e s r e c e n ty e a r s ，t h e s ee n t e r p r i s e sa l ll o c a t e di n d a l i a no n ea f a ra n o t h 盯t h ed e m a n do fi tt a l e n t si n c r e a s e ds h a r p l y ，t h es c a r c i t ya n dl a r g e t u r n o v e rr a t eo f i te m p l o y e e sm a k et h a tt h er e c r u i t m e n to f i tt a l e n t sb e c a m eq u i t es i g n i f i c a n t i nt h ew h o l es t r a t e g yo fe a c hi tc o m p a n y a l o n gw i t ht h es t r o n gm a r k e td e m a n d ，i ta t t r a c t s f a m o u sm u l t i - n a t i o n a le n t e r p r i s e sc o m et od a l i a na n dt h el o c a lm e d i u ma n ds m a l lc o m p a n i e s a l s oe s t a b l i s h e d t h i sp a p e rt a k ej u c a ij o b - h u n t i n gc o m p a n y 勰t h er e s e a r c ho b j e c ti nt h e b a c k g r o u n da n da n a l y z et h ei s s u e se x i s t i n gi n t h er e c r u i t i n gp r o c e s so ft h ec o m p a n y f u r t h e r m o r e ，i ta p p l i e sr e l a t e dh u m a nr e s o b r c em a n a g e m e n tp r i n c i p l e sa n dc o m b i n ew i t ht h e s t a t u si nq u oo f i ti n d u s t r y ( m a i n l yo ns o f t w a r ei n d n s t r y ) a n d j o b - h u n t i n gi n d n s t r yt od e s i g na n e w p r o j e c t o f r e c r u i t i n g i t t a l e n t s f o r j u c a i j o b - h u n t i n gc o m p a n y k e y w o r d s ：j o b h u n t i n g ；i t ，s o f t w a r ei n d u s t r y ；r e c r u i t r e n t i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：蛔 日期：垒堑：兰： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名：直筵圜 导师签名舅弓李象勺为 i 童塑i 年j 三月上日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 本文的研究背景与意义 世界上第一家猎头公司迪克迪兰于1 9 2 6 年在美国创立。半个世纪以来，猪头业 迅猛发展，据不完全统计，世界上7 0 以上的高级人才通过猪头调整工作，9 0 以上的 大企业利用猎头择取人才。目前，国外猎头的运作水平己非常专业化。当今，世界上主 要高管猎头公司有”海德思哲”( h e i d r i c ks t r u g g l e s ) 、“光辉国际( k o r n f e r r y ) 、 ”亿康先达。( e g o nz e h n d e r ) 等。在这些国际猎头公司中，较早成立的是总部设在美国 康涅狄格州的司凯龙猎头顾问公司( s c a n l o n ) 。它诞生于5 0 年代，至今已有近4 0 多 年的历史，其分支机构或办事处遍及世界各地，只要有美国的跨国企业投资的地区，都 有司凯龙的工作人员在行动，帮助美国各大公司猎取所需人才。在欧美等发达国家，不 少猪头公司与跨国公司有着密切的联系，有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各 地，随时根据企业需求进行行动。另外值得一提的，当回顾猪头发展历程时，不能忽视 1 9 9 0 年代互联网的兴起对这一传统行业产生的强烈冲击，也正因此，各主要猎头公司开 始提供网络服务。猎头公司在发达国家已经成为不可缺少的服务机构。 中国猎头业的发展是与引进外资联系在一起的。外国在华投资企业需要大量聘用高 素质本土人才，要求通晓中、英文语言，熟悉相关的专业技术知识，又要有较好的人际 关系和较强的沟通能力，所以寻找一位合适的高层管理人员并不是一件容易的事情。 1 9 9 2 年6 月1 8 日，沈阳”维用猎头中心9 挂牌营业；1 9 9 3 年，英国雷文公司捷足先登， 开设了第一家外资猎头公司中国办事处。从那个时候开始，二次世界大战之后在美国出 现的猎头公司也随着改革开放的大潮从香港几经辗转破入国门、传入内地。随后，一大 批专门访寻高级管理人才、技术人才的外资猎头公司中国代表处、中外合资猎头公司和 本土猎头公司应运而生，相继浮出水面。纵观猪头在中国起步至今的1 4 年间，上演过 中外猎头竞相角逐的”土、“洋“之争，雷文公司黯然离去；也经历着市场无序带来的残 酷竞争与严峻考验同属猎头公司，服务水准参差不齐，严重影响行业整体的良性和 健康发展。中国的猎头行业与国际相比存在着很多问题。从发展来看，中国猎头起步较 晚，尚显幼稚，而国外猪头已有了几十年的发展经历；从成长背景看，国内猪头公司正 处于经济转轨阶段，是不完全竞争，况且人才市场需要一个发育、培养的过程，从具体 运作上看，由于国内猎头操作程序还不够规范，只能以较低价格来谋取市场份额。并且 相互杀价现象非常严重：从操作人员素质来看，国内操作人员多半是半路出家，不少人 缺少良好的专业背景和工作实践以及操作技巧。随着中国经济的持续高速发展，不论是 聚才猎头公司i t 才招聘方案设计 跨国公司、国有企业、还是民营高科技企业都以超常规速度发力向前冲刺。经济发展迅 速，人才的培养储备跟不上，必然导致企业重金挖才。可以预测，中国的猎头行业一定 会有更大的发展空间。 在承接世界软件产业向发展中国家迁移的过程中，中国软件产业以年增长超过3 0 的速度成为世界该产业发展最快的区域之一，软件业成为中国诸多城市发展地方经济、 改变贸易增长方式的排头兵。大连的i t 业及高新技术产业已经具备了一定的基础条件 与发展规模，并且被纳入到大连市经济发展的四大战略之中，受到市政府大力支持，是 一个充满前景的新兴产业。大连软件园成功吸引了一批软件企业和世界5 0 0 强企业进驻。 2 0 0 5 年，h p 全球呼叫中心( 大连) 在大连软件园正式开通，h p ( 大连) 全球运营中心 全面建成；全球最大的企业解决方案供应商s a p 公司在大连开通了全球网络中的第五大 支持中心；“蓝色巨人”i b m 在大连设立其全球业务服务部：美国埃森哲全球信息中心 立足软件园，世界i t 业五大咨询服务供应商已有4 家落户埃森哲公司全球c e o 乔 福汉曾这样解释他的选择：“大连具有完备的通信基础设施、稳定的商业环境和高素质 的技术人才储备，所有这些因素都将帮助我们以低成本、高效率的方式开发出各类解决 方案，服务于全球市场的需要”。在经过8 年的卧薪尝胆般的积淀后，今天以软件园 为代表的大连软件业呈现出外包业务和自创产品比翼齐飞的势头，事实证明了大连的远 见。目前，在大连的5 1 0 家软件企业中，已有3 5 0 家掌握了一定的自主技术，在金融、 电力、高速公路信息化、船舶导航等行业领域，有许多软件技术具有国内领先的实力。 现在，海上航行的中国轮船，8 0 用的是大连企业开发的导航系统。大连有全球掌握3 g 通讯终端技术的3 家公司中的一家。去年1 1 月，大连华信公司在同国际著名企业的竞 争中胜出，中标乌兹别克斯坦的全国铁路财务系统信息化工程项目，将民族软件产品打 入了国际市场。5 年前，麦肯锡顾问大前研一曾大胆预言：大连将成为中国新兴的i t 外包中心，特别是对日的b p o 业务将引领中国的发展。5 年后，大连占全市国内生产总 值1 2 8 的软件产业，也许还不够抢眼，但其销售收入及出口额6 0 和7 8 的增长速度， 远远超过了其g d p l 6 2 的平均增速。对于大连这个东北亚的软件外包中心，人才正在成 为大连软件业发展的瓶颈。 近几年来，随着大量外企涌入大连及大连i t 业的迅速发展，带动整个猎头行业兴 旺起来，包括外资的m a n p o w e r 、博科、环科等较知名的猎头公司，内资的猎头公司也有 很多在i t 业、制造业、外语类等领域做得很踏实，目前猎头行业出现市场细分化趋势。 近两年各种小猎头公司纷纷成立，活跃了猎头行业，同时也增加了同行业的竞争力度， 出现了有的猪头公司被淘汰出局的情况。目前各家猎头公司的从业人员素质也参差不 齐，大连猎头行业有待于进一步专业化与规范化。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 聚才猪头公司于2 0 0 0 年成立，成为大连最早的本土猎头公司之一。多年来，和大 连的跨国公司一直保持着稳定的合作关系，凭借雄厚的综合实力和优质专业的服务，获 得众多外企的好评并以突出的业绩跻身行业前列。现公司的主要业务分为三大类，分别 是i t ( 以软件为主) 、外语( 以日语和英语为主，主要面向b p o 业务) 、制造业三个部 门，三个部门经理统一由招聘经理负责，招聘经理主要负责日常的招聘工作管理，大连 分公司总经理主要负责市场开发与维护。作者曾就职于聚才猎头公司的i t 部，本论文 的研究重点放在i t 职位的招聘方案上。 本文的研究目的旨在通过对聚才猎头公司目前招聘工作中几个重点环节上的分析， 找出一套适合现在应用实施的i t 人才招聘方案及相应环节的配套改进措施，以增强聚 才猎头公司的综合竞争力，为同业招聘方案提供一些理论依据，希望可以对大连i t 人 才的迅速合理的配置起到积极意义。 1 2 研究的方法和技术路线 本文采用归纳、分析和理论与实际相结合的研究方法，将理论研究与实证分析相结 合。以聚才猪头公司现在的招聘方案为研究对象，通过对招聘流程几个重点环节的存在 问题阐述及问题分析，结合目前行业状况及人力资源招聘相关基本理论与职位分析、人 才测评、职业规划等相应实践的尝试，形成新的聚才猎头公司的招聘人才方案。 本文包括三大部分，第一部分是相关理论概述，包括职位分析、招聘、人才测评、 职业规划这四个方面。分析阐述这四个方面的基本概念及研究现状。第二部分对聚才猪 头公司招聘各环节进行现状进行分析，通过对职位分析及市场调查、人才寻访、面试与 评估筛选各环节的分析，发现当前存在的问题，并分析问题。第三部分按照以下顺序进 行聚才猎头公司i t 人才招聘方案改进设计：职位分析及市场调查环节的改进，人才寻 访的改进，面试与评估筛选改进，培养猎头顾问尝试职业生涯规划。最后给出总体结论。 聚才猎头公司r r 人才招聘方案设计 2 理论综述 2 1 职位分析综述 职位分析( i o ba n a l y s i s ) 也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法 和工具。“工作分析”( j o b a n a l y s i s ) 产生于十九世纪末的美国，随着生产技术的变革和 企业规模的扩张，传统经验化的管理模式与先进生产力的矛盾日益尖锐，于是由弗雷德 里克- 泰勒等人倡导的“科学管理运动”在美国迅速得到发展，而工作研究、工作分析的技 术方法也随之在美国的工商企业中得到广泛应用。今天，职位分析技术与方法已经在世 界范围内得到普及，职位分析当之无愧地成为现代人力资源管理的基石。 ( 1 ) 职位分析的概念 对于“职位分析”( j o ba n a l y s i s ) 的定义和理解应用一直存在着诸多分歧，最具代表 性的有三种观点：第一种代表性观点见朱智贤主编的心理学大词典中对“工作分析” 的定义：对某项工作的特性及与该项工作有关的事项进行分析并收集有关资料。具体包 括两个方面内容：一是准确描述工作的内容和本质，如工作性质、范围、难易程度、工 作程序、使用的工具材料及所负的责任等；二是分析并确定从事这项工作的人应该具备 的知识、技能、经验资历、能力素质等。第二种代表性观点则认为 j o b ”只是指职务， j o b a n a l y s i s ”就是研究并获取职务各要素的信息，从中概括出职务的特征，因此工作分析也 被称为“职务分析”。第三种代表性观点主要来自于实践工作者，他们倾向于把 j o b ”理解 为具体的工作岗位( p o s i t i o n ) ，即在特定时间、特定组织中由一名员工承担若干项工作 任务，并具有一定的职务、责任和权限，就构成了一个工作岗位。因此“工作分析”就是 对工作岗位进行分析，并形成岗位描述( p o s i t i o nd e s c d p t i o n ) 。出现上述分歧的主要原 因是对工作、工作活动、职位、职务和岗位等概念的区别和联系还有着不同的理解，特 别是在不同的实践应用场合，由于基于不同的应用目的和出发点，工作分析的层次定位 和侧重点往往会不一样。因此“工作分析”又被称为“职位分析”、“职务分析”和“岗位分析” 等。 通俗地讲，工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶 属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，对组织中各项工作职务的特 征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述，制定 出工作描述、工作规范、岗位说明书等各种人力资源管理文件【i 】。 ( 2 ) 职位分析的主要目的和意义 - 4 大连理工大学专业学位硕士学位论文 职位分析对于人力资源管理者是如此重要，以至于它被称为人力资源工作者所从事 的所有各种活动的基石【2 】，职位分析对于新建组织和已有组织的具体意义往往会不同， 新建组织职位分析的目的往往重在工作设计，而已有组织职位分析的目的往往重在工作 优化。一般而言，职位分析的目的和意义主要包括： 明确工作职责定位与角色分工； 优化组织结构和职位设置，强化组织职能； 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源能力发展规划和有效地实施能力管理 提供依据； 确定员工录用与上岗的最低条件； 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容； 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能，利于员工进行 自我控制； 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派； 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因； 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低； 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标 准化； ( 3 ) 职位分析的主要内容和一般流程 职位分析的一个直接结果就是工作说明书，份完整的工作说明书一般包括具体工 作职位的基本信息( 职位名称、职等职级、所属部门等) 、该职位存在的价值、任职者 的权限、工作环境要求、工作关系( 上下级、跨部门或外部单位) 、工作职责和绩效标 准、任职要求等( 主要内容见表一) 。 职位分析的流程一般包括职位识别、搜集信息、分析确认、汇总反馈、应用维护等 几个主要步骤，各阶段的主要工作任务具体为： 职位识别：培训职位分析小组成员；高层访谈，分析组织结构、职能定位、明确 职位设置；研究资料，确定待分析职位；处理好“一人多职”、“副职”等特殊情况；制 定具体实施计划。 搜集信息：发放职位分析调查问卷( 先由任职者本人填写问卷，然后交由直接上 级确认和补充，最后汇总返回职位分析小组) ；搜集与职位相关的信息资料，如部门 职能定位、组织结构、任职者考核材料等。 聚才猎头公司i t 才招聘方案设计 分析确认：初步整理搜集到的职位信息；由职位分析专业人员、在职者本人和直 接上级共同汇谈，结合职位分析调查问卷结果，确认和明确相关信息；职位分析小组汇 总和分析所有信息； 汇总反馈：职位分析小组成员整理形成工作说明书初稿：将初稿向直接上级反馈， 确认和补充后返回工作组；汇总后上报审批，颁布工作说明书。 应用和维护：在人力资源管理与开发过程中充分运用职位分析成果；职位变化时 或有新增职位时及时更新；根据组织变动情况定期或不定期统一修订。 ( 4 ) 职位分析在h r 中的基础作用 职位分析是为人力资源计划或方案一甄选、工作设计、工作评价、人力资源规划、 培训和开发、绩效考核以及薪酬方案设计等提供客观依据的人力资源管理活动的总称p 】。 下面具体从人力资源规划、招聘甄选、培训开发、绩效考核和薪酬管理等五个主要 方面来谈一谈职位分析在人力资源管理与开发过程中所发挥的基础性作用。 制定人力资源规划的重要依据 职位分析可以帮助组织确定未来的工作需求以及完成这些工作的人员需求。组织内 有多少种工作岗位，这些岗位需要多少人员，需要什么样的人才，目前的人员配备能否 达到岗位的要求，短、中、长期组织内的岗位将发生什么变化，人员结构将做什么调整， 哪些岗位需要储备人才，储备人才需要具备哪些能力素质等等，以上这类问题都可以从 职位分析的结果中寻找答案。 为人员招聘与甄选提供基础参照标准 科学的职位分析为招聘过程中用人标准的确定、招聘信息发布、应聘简历的筛选、 面试工具的选择和设计提供了重要的基础信息。 公开发布的招聘信息一般包括工作职责和任职资格两部分，任职资格由学历、所修 专业、工作经验、专业知识、技能、个性特点、能力素质和生理状况等方面的要求组成。 2 0 0 5 年中国企业招聘现状调查发现，有近4 0 的企业业务部门在提交招聘申请时，没 有对候选人提出明确具体的要求。究其原因，企业没有进行过职位分析，或者没有系统 地开展过，或者岗位的工作内容和要求已经发生了变化，原来的职位分析已经“过时”。 这种现状使企业的招聘效果大打折扣，因为准确的招聘信息不仅能吸引更多合适的求职 者，还能让不合格的求职者望而止步，将大大减少无效简历的数量。 。 每日面对蜂拥而至的应聘简历，招聘人员常常疲于应付，如何在短短数十秒的时间 里果断地排除不合格的简历? 如何在人才供应充足和匮乏的情况下把握好筛选的松紧 尺度? 严格以任职资格为标准，既能提高工作效率，又能保证进入初试的应聘者符合岗 位的基本要求。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 、通过面试不仅要了解应聘者具备的知识技能和以往的工作经验，更要获得能力、素 质、性格特点等不易观察、很难捕捉的信息。根据工作的特性和职责，选择确定相应的 面试技术，根据任职资格的描述设计面试问题、选择测评工具，从而更准确地挖掘和把 握更具招聘价值的信息能力冰山”隐藏于水面之下的部分。有了职位分析打下的基 础，招聘也就成功了一半。 明确培训与开发工作的内容和方向 培训是实现入力资源开发、提升入力资本价值的重要途径。培训的一个直接目的就 是达成组织内部“人岗匹配”，即实现人的知识技能和能力素质与工作内容要求之间的匹 配。 绩效目标设置和绩效管理的依据 科学的职位分析为成功的绩效管理奠定了基础。首先，绩效目标来源于工作本身的 定位，职位分析是制定有效的绩效目标的基础；其次，考核方法的选择和考核工具的设 计也源于职位分析的结果，而考核工具是否合理直接影响了考核结果的有效性，也间接 影响了随后有针对性地开展绩效面谈、制定绩效改进计划和绩效改进辅导。 薪酬体系设计的基础 企业薪酬管理的一个重要原则是保证内部公平性，为了解决这个问题，薪酬设计的 第一步就是进行职位评价，即把公司内部不同职能的职位放在相同的评价标准下进行比 较。无论使用哪种职位评价工具，评价人员必须对评价的职位有系统深入的了解。通常 在进行职位评价时需要有工作说明书做参考。 2 2 招聘理论综述 员工招聘是指组织为了发展的需求，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要 求，从组织内外部吸收人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施 2 】。招聘是从招 聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征的过程阶段。招聘是组织用以寻找 或吸引求职者来填补一个岗位的过程。有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源 成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选 人的招聘方法。招聘工作对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利 开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人 员是人力资源部门面临的一个重大问题。招聘工作的成功与否是企业成败的关键，有效 招聘可以减少不必要的人员流失，同时也可以节约一定的培训与开发费f 4 】。 ( 1 ) 招聘的基本程序 招聘的基本程序为：招聘决策一发布招聘信息一招聘测试一人事决策 聚才猎头公司r r 人才招聘方案设计 招聘决策：由用人部门提出申请( 包括人数、岗位、要求、理由) ，接着人力资源 部复核( 到用人部门去复核) ，最后由最高管理层决定，招聘决策的内部包括明确人员 需求( 人数、空缺职位性质、所需技能、要求) ，对招聘时间、成本和人员进行估计， 信息分析( 与公司有关的内部信息、外部人才市场条件) ，挑选和培训招聘人员，确定 招聘范围和渠道 发布招聘信息：可以通过报纸、杂志、广播、电视、网站、街头布告、新闻发布 等方式发布声音、文字、图像等形式的招聘信息。 招聘测评：招聘测评是指用各种科学方法和经验方法，利用人与人的差异性对应 聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。招聘测评在人员招聘过程中起着非常重要的作 用，目前招聘人员测评主要包括面试、智力测试、能力测试、评价中心( 情景模拟) 、其 他测试( 心理、人格) 。 人事决策：有关人力资源开发与管理各方面的决策，包括岗位定员决策、岗位定 额决策、工资报酬决策、职务分类决策、员工培训决策、劳动保护决策、人事任免 决策。 ( 2 ) 招聘的渠道 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘， 就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则 主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题睁j 。 内部招聘具有了解全面、准确性高、可鼓舞士气、激励员工、可更快适应工作、使 组织培训投资得到回报、选择费用低等优点，同时也会有来源局限、水平有限“近亲繁 殖”、可能造成内部矛盾等缺点。外部招聘具有来源广、余地大、利于召到一流人才、 带来新思想、新方法、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾、人才现成，节省培训投资 等优点，但是会有进入角色慢、了解少、可能影响内部员工积极性等缺点。一个组织在 进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职 位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 内部招聘的渠道包括内部提拔，横向调动、轮岗、重新雇佣或召回以前的肩氓，具 体的实施办法有主管推荐、内部张榜公告、人才储备、员工举荐。外部招聘的渠道包括 人力资源服务机构( 如猎头、人才中介) 、院校招聘、招聘广告( 包括报纸、电视、网 络等媒体) 、网络招聘、人才交流会、其他商业活等。 2 3 人员素质测评理论综述 ( 1 ) 人员素质测评的定义 大连理工大学专业学位硕士学位论文 在入力资源管理的研究和实践中所涉及的人员素质一词，是指那些影响员工工作绩 效的自身条件和因素。包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个 大的方面f 6 】。 人员素质测评是从素质可测原理、岗位差异原理、个体差异原理、人岗匹配原理、 量化基础原理出发，针对特定的人力资源管理目的，运用各种测量技术，收集受测人在 主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、 深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要 活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值 与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 ( 2 ) 人员素质测评指标体系的构建 人员素质测评指标由测评要素、测评标志、测评标度构成。测评要素指测评对象的 基本单位，测评标志揭示测评要素的关键可辨特征，测评标度指测评要素或要素标志的 程度差异与状态的顺序和刻度【7 】。 确定考评要素的基本方法有职位分析法、个案研究法、专题访谈法、问卷调查法。 职位分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素， 其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、 职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。个案研究法是指对 某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普 遍规律的研究方法。专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开；你认为具备什么 条件的人最适合担任xx 职务? xx 职务的工作的主要特点是什么? xx 职务的工作 成效检验的主要指标是什么? 阀卷调查法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在 一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见 的一种方法。 人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程，建构测评指标体系包括以下 六个步骤：明确测评的客体与目的，进行需求分析，理论构思。要素调查与评判，确定 测评指标的权重，预试检验修订。 ( 3 ) 人员素质测评方法 在现代人员素质测评中，心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种 主要方法。其中心理测验的效率最高，面试最为常见，评价中心最有发展潜力。 心理测验 聚才猎头公司r r 人才招聘方案设计 心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的 心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。这一程序在测量内容、实 施过程和记分三个方面都有具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。主要包括智力 测验、职业能力倾向测试、人格测验等方面的测试l ”。 面试 面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过考官与被评价者面对面地交谈、观 察等双向沟通方式，了解被评价者的能力、性格、兴趣、价值观等素质特征的一种人员 测评方法。面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的 人员测评技术删。 按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。非 结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构( 指没有预先确定测评要素等) ，也不 对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试。结构化面试又叫模式化面试。在这种面 试中，事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试 严格按该清单上所列的问题循序发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。半结构化面 试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是在大致规定面试的内容、方式、 程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。 面试问题包括导入性问题、行为性问题、智能性问题、意愿性问题、情景性问题、 应变性问题。导入性问题是指在应试者入场，考官做指导性阐述之后，考官提出的一些 有关应试者背景的问题。行为性问题是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表 现。智能性问题主要考察应试者的综合分析、言语表达能力。意愿性问题主要考察应试 者工作的动机是否与岗位相匹配。情景性问题是指设计未来的一种情况，问应试者将会 怎么做。应变性问题主要考察应试者在紧急情况下的快速反应能力、妥当解决问题的能 力及情绪的稳定性。 面试是人员测评中使用最多的测试方法，香港人事管理学会在调查香港企业的人事 管理情况的一份调查报告中提到，香港8 5 的管理者在招聘人才时，着重使用面试方法。 然而当前人才市场和用人单位开展的招聘面试活动中，存在诸多操作错误和认识上的偏 差，包括面试准备不充分、面试方法非结构化倾向、缺乏完备的工作分析、面试评价随 意性等问题。 评价中心 评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是一 种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试 大连理工大学专业学位硕士学位论文 纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进 行决策、处理各种日常事务和突发事件等。 、 评价中心测评主要包括公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等几种 主要形式。公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做 出决策的工作活动的抽象和集中。无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自 由讨论的测评形式。管理游戏是指在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中， 面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作 才能较好地完成。角色扮演是指在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛 盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。 2 4 职业规划理论综述 职业规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的 个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战 略设想与计划安排。职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和社 会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个入的事业奋斗目标，选择实现这一事业目 标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方 向做出合理的安排。 ( 1 ) 职业锚的涵义 职业锚的概念是由美国埃德加施恩教授提出的。职业锚是指当一个人面临职业 选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。研究表明职业 锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的，职业 锚可以指导、约束、或稳定个人的职业生涯 9 1 。每个人都在根据自己的天资、能力、动 机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩根据自 己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进彳亍预测是很困难的，这是因为一个 人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。 施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚技术或功能型职业锚：较强的 技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职 业锚。 ( 2 ) 职业生涯规划的内容 个人职业生涯规划和职员职业生涯管理 个人职业生涯规划是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划，它包括选择什 么职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在这个职业队伍中担负什么 职务等内容。一般来说，个人希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展。个人通过 聚才猪头公司i t ) v - j - 招聘方案设计 职业生涯规划，可以使自己的一生职业有个方向，从而努力地围绕这个方向，充分地发 挥自己的潜能，使自己走向成功。 职员职业生涯管理在广大职员希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业 人力资源管理与开发部门为了了解职员个人的特点，了解他们成长和发展的方向及兴 趣，不断地增强他们的满意感，并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来，制 定有关职员个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划。 内职业生涯与外职业生涯 内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综 合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。 外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色( 职位) 及获取的物质财富 的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。 ( 3 ) 个人因素对职业选择的影响 性格与职业 人的性格千差万别，或热情外向、或羞怯内向、或沉着冷静、或火爆急躁。职业 心理学的研究表明，不同的职业有不同的性格要求。虽然每个人的性格都不能百分之百 地适合某项职业，但却可以根据自己的职业倾向来培养、发展相应的职业性格。 兴趣与职业 兴趣对人生事业的发展至关重要，所以兴趣自然是职业选择应考虚的重要因素之 一o 能力与职业 能力，是一个人能否进入职业的先决条件，是能否胜任职业工作的主观条件。人 们的能力可分为一般能力和特殊能力两大类。一般能力通常又称为智力，包括注意力、 观察力、记忆力、思维能力和想象力等。特殊能力是指从事各项专业活动的能力，也可 称特长，如计算能力、音乐能力、动作协调能力、语言表达能力、空间判断能力等。了 解自己的能力倾向及不同职业的能力要求对合理地进行职业选择具有重要意义。 ( 4 ) 职业生涯成功 职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现。职业生涯成功的含义因人而异， 具有很强的相对性，对于同样的人在不同的人生阶段也有着不同的含义。每个人都可以， 也应该对自己的职业生涯成功进行明确界定，包括成功意味着什么，成功时发生的事和 一定要拥有的东西、成功的时间、成功的范围、成功与健康、被承认的方式、想拥有的 权势和社会的地位等。职业生涯成功能使人产生自我实现感，从而促进个人素质的提高 大连理工大学专业学位硕士学位论文 和潜能的发挥。职业生涯成功与否，个人、家庭、企业、社会判定的标准都存在一定的 差异。 聚才猪头公司r r 人才招聘方案设计 3 聚才猎头公司i t 职位重点招聘流程现状及问题分析 3 1 职位分析及市场调查 3 1 1 现状概述 聚才猎头公司i t 部门的主要客户为大连地区较知名的几家外企，这些公司在大连 的项目基本为对日或对欧美的软件外包项目。因现阶段大连软件人才缺口较大，加之聚 才猎头公司在大连开创时间较早，之前在与客户公司合作时有相对较好的表现，所以现 聚才公司与这几家客户公司保持着长期的合作关系，每年会签订一次一年期的服务合作 合同。一般情况下当这些客户公司在某些职位的招聘上决定使用猎头公司时，就会直接 下发职位说明书到聚才猎头公司。 ( 1 ) 聚才猪头公司i t 职位分类 i t 职位的需求按时间周期不同分为长期职位需求、短期职位需求、紧急职位需求三 种：长期需求一般会持续两个月至半年，有的还会更长；短期职位需求一般一个月左右； 紧急职位需求一般在一周至两周内。 i t 职位的需求按需求量可分为大量职位需求和少量职位需求两种：大量职位需求是 为某一个或某一类新项目所要配备的人才需求；少量职位需求是为某一个项目职位配置 少量人才需求。一般大量职位需求的紧急程度要小些，时间周期会相对长些，但也不排 除个别需求量又大紧急程度又高的情况出现；少量职位需求的以紧急程度高的为多。 i t 职位的需求按职位的级别可分为高级职位需求、中级职位需求、中低级职位需求 三种：高级职位需求以包括公司总( 副) 经理、部门经理、项目经理、技术专家等；中 级职位包括小组负责人、外语能力强的技术人才、技术较强的专业人才等；中低级职位 包括有些经验但经验不是特别丰富的专业人才等。目前聚才猎头公司的外企客户的总 ( 副) 经理都是由国外的较知名的猎头公司操作，在大连本地的类似于聚才猎头公司这 样的国内本土化猎头公司操作不了这样的职位，国内本土化的猪头公司操作的高级职位 一般只能涉及到部门经理、项目经理这样的层面，并且这种高级职位的需求量在猎头公 司日常的需求总量中只占不到百分之五的份额，但如果成功推荐一个，那服务费的份额 却会相对很高；中级及中低级的职位需求量占聚才猎头公司的需求总量的大部分，也是 聚才猎头公司日常工作的主要内容。 ( 2 ) 聚才猪头公司i t 职位分析 聚才猎头公司的职位分析主要是基于客户公司提供的职位说明书来详细的理解职 位。一般在有大量的职位需求和紧急的职位需求时，公司的招聘经理会组织i t 部的所 大连理工大学专业学位硕士学位论文 有猎头顾问开会，一起讨论来理解职位。在理解i t 职位说明时侧重于专业技能、外语 技能，工作经验要求等几个方面，同时会结合分析客户公司的用人偏好，来分析最佳人 选所应该具备的要素。如果在讨论过程中有什么疑问会及时与客户公司的招聘经理沟 通。 ( 3 1 聚才猎头公司i t 职位市场调查 在理解了职位说明以后，i t 部猎头顾问会根据所理解的职位需求的要素，来进行调 查、分析哪些或哪类公司里的哪样的人会适合该职位并有可能对该职位有兴趣，市场调 查的主要目的是判断职位候选人寻找大概范围，同时也可以判断职位寻找的难易程度， 以便进一步决定该职位寻找候选人的成功可能性，进一步根据可行性的大小来分配投入 精力的多少。一般较难做的职位，并且需求很急的情况下可能就会放弃此职位的操作； 如果是有一定可行性，但是相对来说难度较大，同时因为公司人力有限，还有其他成功 率相对较高的职位需求时，也会放弃此职位操作或者投入较少的工作量来进行此职位的 搜猎。 3 ，1 2 存在问题及问题分析 ( 1 ) 职位分析存在问题及问题分析 在职位分析环节，聚才猎头公司有讨论分析会议这样的环节相对来说具有一定的规 范性，在职位分析中相对较困难的是专业知识理解这部分，由于i t 部经理是从i t 业转 行到猎头行业的，对i t 业较熟悉，可以相对较快的理解职位，这方面有优势，但是在 其他环节上还有不太完善的地方会为迅速准确地猎取人才带来不便。 在进行职位分析时从专业技能、外语技能，工作经验要求这三个在职位说明书中有 明确表述的直接要