（高等教育学专业论文）教师聘任制对高校公共英语教师压力的研究.pdf

琐士掌饭论炙 m a s t e r st h e s i s 摘要 近来，我国高校对人事管理体制进行了改革，教师职务的任期由原来的“终身 制捧交为现在的职务“聘任制 。高校教师聘任制的实行，给高校教师带来动力的 同时也给他们带来了一股无形的压力。目前我国教师聘任制还不够完善，存在实施 过程流于形式、制度本身还有局限性、过多强调短期效益、评估体系不完善、对落 聘教师的工作不到位等诸多闯题，给教师钠带来巨大的压力。本文逶过对武汲四所 研究型大学的公共英语教师的调查，发现他们职业压力普遍较大，教师聘任制的实 施对教师压力有重要影响。本文旨在通过对美国大学教师聘任制历史演变和现状的 研究，为我国进一步完善高校教师聘任制，减轻高校公共英语教师压力提供借鉴。 本论文除导论和结语井，正文包括西个部分： 第一部分，高校教师聘任制对高校公共英语教师压力研究的理论，主要阐述了 本文研究的三个理论：其一是美国心理学家马斯洛的需要层次论；其二是美国著名 的比较心理学家耶基斯和多德森“郛基薪一多德森定律”，反映压力水平与工作效率 关系：其三是人力资源战略理论。 第二部分，美圈高校教师聘任制的历史考察与主要特点，主要介绍美国高校教 师聘任制发展的三个阶段和美国高校聘任制的特点。 第三部分，教师聘任制对高校公共英语教师压力分析，主要通过调查阔卷和访 谈的方法对武汉四所研究型高校中的公共英语教师压力进行分析，并绘制出年龄和 性别压力曲线图；分析公共英语教师在教师聘任制下的压力表现及压力原因。 第透部分，教师聘任制下缓解公共英语教薅压力酶建议，主要从社会、高校和 教师三方面入手，就教师聘任制下缓解公共英语教师压力提出了相关建议。 关键词：教师聘任制；公共英语教师；压力 硕士学饭论文 m a s t e r st h e s i s 导论 ( 一) 问题的提出 随着经济全球化、社会知识优、信息网络纯、文纯多元化的发展，因外先进教 育观念、教育技术、教育管理制度的不断涌入，给高校带来了巨大的挑战和冲击。 为了适应社会发展的趋势，提高我国的高等教育水平，国内高校纷纷实行重大人事 制度改革：教师职务由原来的“终身制”变为现在的职务“聘任制”。华南理工大 学首吃“螃蟹”，实行高校教师聘任制后，1 9 9 9 年北京大学和清华大学试行“九级 岗位聘任制 ，随后大多数高校，尤其是教育部直属的高校基本都已实行岗位聘任 制。每年都有一批教师“高职低聘 或是“低职高聘 。另外，其他高校也在进行 有特色的人才聘任制度改革，黧南开大学推擞教师可被多院系聘任的复聘制，南开 大学设“流动编制”最高月薪万元外聘教授的外聘制等。这些改革举措的实施促进了 高校人力资源的开发，提高了教师队伍整体的素质，鼓舞了专业教师的积极性，实 验室、办公室经常晚上灯火通明直至黎硼。面公共课教师尤其是公共英语教师则陷 于应纣巨大的竞争压力之中：公共英语教师们肩负着全校所有的基础英语教学工 作，与专业课教师相比不仅课时量大，备课任务繁重，而且在完成教学任务之外， 要求完成的科研工作量也不比专业教师少。对科研工作量主要以发表论文数量和科 研课题量为考核依据，因此每年在一定级舅l 的刊物上发表多少论文、争取到多少科 研经费等诸多问题时刻困扰着他们。聘任制的实行，给高校公共英语教师带来了动 力，也形成了一股无形的压力。适度的压力有利于促进工作，但是过度的压力却适 得其反。在压力过度的情况下，菇校公共英语教师的心理承受能力、身体的健康情 况都会受到影响，进而影响到教学、科研工作。不同时期，教师职业压力源不同， 压力表现也不同，但是压力产生的严重后果是相同的，对教师本身，对学生，乃至 对整个教育界来说都会受到不同程度的影响，因此对聘任制下高校公共英语教师的 压力进行分析是缀存必要的。 1 学术价值 高校教师聘任铡是我国高校人事制度改革的一部分，聘任制的实施有利于人力 资源的开发和优化瓤置，僵现彳亍的聘任制仍存在一些不足。通过借鉴美因高校教师 聘任制的经验，对我国聘任制下高校公共英语教师产生的服力及其产生原因进行调 查分析并绘制教师性别压力曲线和年龄压力曲线，提出缓解聘任制下高校教师压力 的对策。希望能以此零| 起更多的学者对高校公共英语教师压力问题的关注，为进一 硕士学位论吏 m a s t e r st h e s i s 步研究提供思路，为高校进一步改革和完善教师聘任制，提高高校公共英语教师的 科研和教学水平提供帮助，具有一定的学术价值。 2 实践意义 现代社会是一个信息化，国际化的社会，是一个充满激烈竞争的社会。对高级 人才的培养提出了更高要求，其中，英语将起到不可忽视的作用。英语是高等教育 的重要组成部分，并且大学英语课程是高校培养人才的基础课之一，因此英语教学 环节的建设，将直接关系到人才整体素质的培养和人才质量的提高。高校教师聘任 制对高校公共英语教师的工作压力将会对教师本人、学校、学生产生许多消极的影 响，危害性很大。本研究在对武汉市四所研究型大学的高校公共英语教师工作压力 状况调查的基础上，为预防和缓解高校公共英语教师的工作压力提出了一些具有针 对性的方案，具有重要的实践意义。 ( 二) 范畴的界定 1 压力与教师压力 ( 1 ) 压力( 又称应激，s 仃e s s ) ，指个体对某一没有足够能力应付的重要情景产生 的情绪与生理反应。这一概念取自于物理学和工程学，由s 仃u c n l r a l ， e n g i n e e r i n g ， s y s t e m s 和s 0 1 v e r 这四个词拼合而成，指的是将充分的力量用到一种物体和系统上， 使其扭曲变形。1 8 6 7 年，伯纳德( c l a u d eb e a r a n d ) 首先认识到压力对有机体的潜在影 响。他认为，内外环境的变化使有机体的功能产生一定的改变。2 0 世纪初，压力一 词才开始进入社会科学领域，受到心理学、社会学、教育学等各个学科的共同关注。 1 9 3 2 年，坎农( w - a l t e rc 锄o n ) 在其专著身体的智慧中首次将压力概念引入到生 理心理学领域，他通过观察暴露于寒冷、缺氧及缺血环境中的有机体出现了搏斗或 逃跑的应激反应，认为这就是有机体处于压力状态，于是把压力定义为斗争和逃避 的综合症。他的学生，加拿大生理学家，现代压力之父的雪莱( h a l l ss e l y e ) 继承 了他的理论，首先将它引入了社会科学领域深入探讨，并将压力界定为令个体紧张 的威胁性事件，突如其来的危险刺激情境。随着时间流逝，压力的内涵不断丰富。 总体来说，压力的核心含义有二：一是压力的产生与个体所处的情境密切相关。压 力非自然生成，有外界刺激因素。二是个体在压力情境中，有生理心理上的非常态 变化，非个体所能控制。在个体与环境互动时，个体会自觉地利用已有的能力与经 o p h i l i pl 鼬c c 压力与健康p 咽石林等译北京：中国轻工业出版社，2 0 0 0 ：5 2 硕士学位论丈 m a s t e r s t h e s i $ 验来适应外在环境，满足需求。因环境不同，尤其是个体能力、需求与经验不同， 使得个体在面对压力事件时，会产生不同的意义和因应能力，从而使得客观性压力 事件带有浓厚的主观色彩。正由于这特性，使得不同的个体面对同一压力事件将 产生不同的反应，会有不同的结果。现在，人们更多地将其视为一个心理学概念， 广泛地使用。 ( 2 ) 教师压力的研究始于上个世纪3 0 年代。国际教育协会( n e a ) ( 1 9 3 8 ，1 9 5 1 ， 1 9 6 7 ) 、r a n d a l ( 1 9 5 1 ) 、k d o n ( 1 9 7 1 ) 、d o y a l & f o r s y t l l ( 1 9 7 3 ) 、y 0 u l l g ( 1 9 7 6 ) 等先后对 教师压力进行了调查和研究，发现了教师的紧张和焦虑。在前人研究的基础上， k 河a c o u & s u t c l i 能于1 9 7 7 年在教育评论( e d u c a t i o n a lr e v i e w ) 杂志上发表了 一篇关于教师压力的研究性文章，将教师压力定义为“教师的一种不愉快的、消极 的情绪经历，如生气、焦虑、紧张、沮丧或失落等，这些都来自教师的工作方面。 在后来的研究中k 蜘a u c o u 还将教师压力的定义细化为“教师意识到他们的工作状 况对其自尊和健康构成威胁这一知觉过程而引起的消极情感体验。 有些研究者则 直接使用“压力 一词指超过个体要求水平及由此造成的紧张情绪，还有研究者将 压力定义为对个体要求与个体的应付这些要求的能力不相符合的程度；而现在更有 些学者注意到教师的“职业倦怠和“过劳死 这些现象。从上述对教师压力定义 的种种描述中，我们可以看出：教师压力就是由于教师的教育教学活动、与生存状 况相关的烦恼事件或学校工作环境等因素引起的一种精神状态及相应的行为表现。 2 聘任制与高校教师聘任制 ( 1 ) 聘任制，辞海的解释是指由合同制发展而来的，是人事管理的一种方 法，受聘人达到受聘条件，聘用单位决定聘用后，签发该职位聘用书，或签订聘用 合同，但这个合同是属于普通合同，受合同法保护，但与劳动法没有关系，不受劳 动法限制；聘用书或岗位聘任合同不能代替劳动合同，必须签订劳动合同；因为聘 用书或岗位聘任合同相应的条款很少，很多劳动合同必须的项目没有包括，所以签 订劳动合同是有必要的。合同是双方的法律行为，其成立须双方意见达成一致。合 法成立的合同具有法律约束力，非依法律或当事人协议不得变更，任何一方无合法 原因，不履行或不完全履行合同义务时，对方有权请求履行或解除合同，并有权就 所造成的损失请求赔偿。 ( 2 ) 高校教师聘任制，是聘任制在高校的适用，是根据高校教学、科研的需要 以及在科学定编的基础上，合理设置高、中、初级教师职务岗位，并制定相应的岗 辞海嗍上海：上海辞书出版社，1 9 9 9 ：9 1 1 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 国7 2 所高校教师的一项调查表明，有9 4 6 的教师感到有心理压力，其中3 5 6 的教师表示压力很大。 2 关于教师职业压力来源的研究 教师的压力来源是多样的，变化的，不同时期，学者研究得出的教师主要的职 业压力源也不同。如f e i t l e r 和t 0 k a r 的研究表明，个别学生的持续的不良行为，而 非所有学生的行为，导致了较大的职业压力；l 驯a c o u 认为，来自日常烦扰所导致 的持续压力可能比问题学生的间歇性压力事件更让教师觉得压力大。 g e i j s e lf s l e e g e r sp 等( 2 0 0 1 ) 的研究表明，动荡的教育改革令教师和学校对于如何做才能 获得好评而深感模糊。这种不确定感，使教师始终或多或少地感到一种压力，并且 改革的快速性和多样性使这种压力变得更为沉重。 在我国，朱从书、申继亮和刘加霞等通过对3 5 0 名中小学教师的问卷调查，分 析认为国内中小学教师职业压力源主要有：学生因素、工作负荷、考试压力、自我 发展需要、职业期望和家庭人际等，前三者起主要作用。徐富明用半结构访谈的 方法收集数据，认为当前我国中小学教师较为关注的工作压力依次为聘任压力、工 作负担压力和考试压力。 3 关于教师职业压力影响的研究 虽然压力对人的影响有积极和消极两个方面，但是大量的研究表明，压力对教 师的影响主要是消极的。教师压力对教师本身产生的消极影响主要表现在心理、 行为和生理三个方面。在心理上主要表现为，莫名的焦虑、压抑、担忧、无助感， 并且经常感到疲惫。由教师职业压力而带来的潜在生理威胁不仅会导致教师出现身 体疲劳、消化道溃疡等身心症状，而且常常和更多的慢性症状如冠心病、新陈代谢 紊乱有关。兰茨曼( l 锄d s m 锄) 曾做过一项压力对教师健康影响的研究，发现8 4 的教师认为教师这个职业有损自己的健康。 坎普( c a j l l p ) 对美国内布拉斯加州 ( n e b r 破a ) 的2 2 1 位教师所做的压力水平及对健康影响的研究表明，教师的健康 问题随压力水平的增高而日渐严重。压力所导致的问题中最为突出也最让人痛心的 哪熊隐剑高校青年教师压力问题探讨叨四川职业技术学院学报，2 0 0 6 ，( 1 1 ) 9k y r i a c o u ，c & s u t c l i 疵，j ar e v i e w e d u c a t j o 舱lr e v i c w q t e a c h e r s 仃e 鹃，1 9 9 7 g e i j s e l f ，s l e e g e r s p c o n d i t i sf o s t e 血gm ei m p l e m e n t a t j o no fl a r g e s c a l ei n l l o v a l i o np r o g r 锄si i ls c h 0 0 l s 阴 t c a c h e r s 。p c i 印e c t i v e se d u c a t i o i l a la d i t l i n i s 仃撕o nq u a n 盯l y 2 0 0 l ，( 5 ) 。朱从书，申继亮，刘加霞中小学教师职业压力源研究【j 】教育管理与评价，2 0 0 2 ，( 3 ) 掣徐富明工作压力下的中小学教师定性研究 j 】山东教育科研，2 0 0 2 ，( 4 ) 周隽教师职业压力探析与应对【j 】心理与就业辅导，2 0 0 4 ，( 1 ) 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 本论文的撰写及调查表的设计提供了很大的帮助。 5 关于教师职业压力研究的不足 一是对高校公共英语教师压力研究不够，关于教师职业压力的研究，学者们的 研究对象主要是中小学教师，而高校教师则被他们忽略了。在知识发展飞速的今天， 高校教师也成为高压力群体。当今社会是知识的社会、是信息的时代，国际知识共 享是这个时代的一大特征，学生们可以很轻松地从网络中获得知识。知识不再是教 师的专利，而教师为了应对学生，不得不丰富自己的知识，拓展自己的知识领域， 高校教师压力由此产生。对高校公共英语教师的职业压力研究几乎缺失，截止到 2 0 0 8 年2 月笔者仅在中国期刊网上搜索到1 篇文章，即张桂兰( 2 0 0 5 ) 在s t u d i e s o f t e a c m n g 上发表的北京地区英语教师压力源探讨及应对策略。 二是把聘任制与教师压力结合进行研究不够，虽然国外有g e i j s e lf ，s l e e g e 瑙p 等( 2 0 0 1 ) 提到了教育改革是教师压力产生的原因之一，但只是概括的阐述，并没 有和教师聘任制结合起来。笔者认为，我国实行的高校教师聘任制是目前教师压力 的主要来源。因为在聘任制下，高校教师这一职业不再是“终身制 ，也面临着下 岗的威胁。为了保住自己的“饭碗 ，教师既要教学水平过硬，又要科研水平够强， 还要忙于不断的“充电 ，以提升自己的学历和知识水平。在这种情况下，高校教 师难免会产生压力。而高校教师中的特殊群体一公共英语教师，由于他们知识的非 专业性，教学领域的局限性，由此产生的压力则更大，因此本文从教师职务聘任制 角度来研究高校公共英语教师的压力情况。 ( 四) 研究的方法 本文从分析国内外教师压力研究现状入手，以马斯洛人类需要层次论、耶基斯 一多德森定律、人力资源战略理论为理论基础，通过对文献的归纳推理、对研究对 象的访谈和问卷调查，分析现阶段我国高校教师职业聘任制的主要特点和不完善之 处，对高校公共英语教师在职业聘任制下产生的压力及原因进行调查分析并绘出压 力曲线图，借鉴美国高校教师聘任制的经验，提出完善高校教师职业聘任制的方法， 缓解高校公共英语教师压力的建议和对策。全文运用的主要研究方法有： 1 归纳推理法 本文运用归纳推理法对国内外大量有关心理学、人本管理、教师压力研究、哲 学等有关理论和文献进行研读的基础上，从相关理论和文献中归纳推理出论文的观 8 硕士学位论丈 m a g t e r ，s ；r h e s i s 一、高校教师聘任制对高校公共英语教师压力研究的理论 高校教师职务聘任制对高校公共英语教师压力研究主要基于以下的三个理论： 马斯洛的需要层次论、耶基斯一多德森定律、人力资源战略理论。 ( 一) 马斯洛的需要层次论 图1 1 需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的 一种理论。他在1 9 4 9 年发表的人类动机的理论一书中提出了著名的“需要层 次论”，他把人的需求按其重要性和发生的先后分为如图1 1 所示的五个层次： 1 生理上的需要 这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。 如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是 推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生 存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对 满足的需要也就不再成为激励因素了。 2 安全上的需要 是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接 触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人 的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学 和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也 l o 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 就不再成为激励因素了。 3 感情上的需要 这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之 间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人， 也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希 望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来得细致， 它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。 4 尊重的需要 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。 尊重的需要可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重就是人的自尊，是指一个人希望 在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。外部尊重是指一个人 希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要 得到满足，能使人对自己充满信心，对社会充满热情，体会到自己自身和社会价值。 5 自我实现的需要 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程 度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作， 这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径 是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己 所期望的人物。 根据马斯洛需要层次论，人们一般按照上述五个层次的先后次序来追求各自的 需求与满足。等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。马 斯洛指出了人的需要有从低到高，从物质到精神，从生理到心理这样一个先后不同 的层次。 ( 二) 耶基斯一多德森定律 1 9 0 8 年，美国著名的比较心理学家耶基斯和多德森通过研究提出的一条关于压 力的定律，反映压力水平与工作效率关系，被称为“耶基斯一多德森定律”。该定律 认为在一定限度内，随着压力水平的提高，工作效率也随之提高，超过这个限度， 工作效率随之降低。最佳工作效率的压力水平为中等，但因工作复杂的程度而略有 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i $ 差异。简单易做的工作，最佳效率的中等压力水平偏低；中等复杂程度的工作，压 力水平介于这两者之间。适度的压力水平，易于维持个人对工作的兴趣和警觉，同 时减少焦虑对工作的不利影响。 耶基斯一多德森定律又被称为倒“u 型理论，即机体的唤起程度与工作效率 的关系并不是简单的正比关系而是呈倒“u 字型。较低的唤起使人过分松弛，工 作效果差；适度的唤起能提高工作效率，增强工作效果；而过强的唤起又使人过度 紧张，反而降低人的工作效果。尤其是长期的唤起，强应激引起的副作用更大，会 严重干扰人的心理功能的发挥，如长期困于职业应激的人会体验到焦虑、抑郁、挫 折、疲劳、厌烦、自尊感丧失等情绪，心理极不稳定，直至对职业丧失希望而另谋 他就。压力水平与绩效之间的关系，可以用倒“u ”型曲线形象地表示。 ( 三) 人力资源战略理论 人力资源，指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富。 从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人力资源战略，不同的学者有不同的看法。 美国人力资源管理学者s c h u l e r & w a u ( e r 认为人力资源战略是：“程序和活动的集 合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来 提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。 c o o k 将人力资源战略定义为： 处理对员工具有重要和长期影响的人员发展之决策。而c o m e s m e j i a 则把人力资源 战略定义为：“企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组 织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。 综上所 述，人力资源战略的形成是以企业发展的总战略为前提，并以企业的总目标为目标， 对企业的发展起到巨大的支持和推进作用。 s c h u l e r 将人力资源战略分成三种类型：累积型、效用型和协助型。累积型战 略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人 才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢：薪酬是以职务 及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。效用型战略：指用短期的观点 来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇 佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。协助型的战略：是介于积累型 和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人 。方晓春高校教职工岗位聘任制环境下的心理调适 j 】宁波教育学院学报，2 0 0 4 ，( 6 ) 。陈芳人力资源的战略性管理【j 】江汉石油职工大学学报，2 0 0 l ，( 4 ) 1 2 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s l s 际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。人力资源战 略不仅对企业有帮助，同时也适用于高等院校的人才队伍建设。高等院校是培养人 才的摇篮，科技创新的基地，其特殊地位要求有充足、高素质、结构合理、与其发 展战略相适应的人才储备。这就需要学校制定人力资源高校教师队伍发展战略。我 国高等院校目前所采用的人力资源战略基本属于累积型战略和效用型战略，其代表 就是终身制与聘任制。 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 会关于学术自由和终身职教制度的声明，规定协会的使命是：“提升学术自由、界 定高等教育的基本职业价值和标准，确保高等教育对公众利益的贡献 。声明强调 了大学的职责，提出学者一旦被委任，任命机构都没有权利对他们的职业功能加以 干涉。声明还提出了维护学术自由、保障教师职业安全的措施。1 9 1 5 年美国大学教 授协会的成立和发表的申明标志着美国高校终身教职制度的初步确立，是美国高校 终身教职制度发展的第一个里程碑。 2 美国终身教职制度的深入发展 1 9 2 5 年，美国大学教授协会总结了从u p 的工作经验并发表了一份关于学术自由 与终身教职的较短的申明关于学术自由与终身教职的会议声明，被美国学院协 会所采纳。1 9 3 4 年到1 9 4 0 年，美国大学教授协会的代表与美国大学协会的代表举行 了一系列联席会议。双方最终对这份声明达成完全一致。这份声明成为著名的1 9 4 0 年学术自由与终身教职的原则声明。1 9 4 0 年的声明首先对学术自由进行了详 尽的阐述，认为大学教授在下列三个方面拥有学术自由，即：( 1 ) 研究与发表研究 结果的自由，( 2 ) 在教室里讨论课程主题自由与以公民身份发表演讲或写作的自由， ( 3 ) 免于大学之检查与惩罚自由。不过，每种自由都有其限制。声明明确指出 终身教职制度建立的理念：“终身教职是保证大学教师教学、研究以及校外活动自 由的手段；大学终身教提供的充分的经济安全感，使学术职业对具有学术才能的人 士产生吸引力。”圆声明界定并明确叙述了终身教职的要素，包括试用期期限、 同行评议、聘序、解聘原因等。声明在阐明终身教职制度保护教师权力的同时， 对教师的责任也做了明确规定：学术自由与学术责任相伴而生，教师在获得学术自 由权利的同时，也就承担了知识探索的责任，同时还承担了确保大学内其他成员学 术自由的责任，承担了确保大学学术自由与学术自治的责任，承担了确保其他大学 教师学术自由与大学学术自治的责任。 1 9 4 0 年的原则声明于1 9 4 1 年为a a u p 与从c 签署认可，从此成为确立教师 终身教职制度的纲领性文件。 是美国终身职教制度发展史的第二个里程碑。 为完善终身教职制度，从u p 发表了关于教师解聘程序标准的1 9 5 8 年声明， 明确提出校方在解聘拥有终身教职职位的教师时，要提前通知当事人，并要遵循一 定的程序，当事人有权要求召开听证会为自己辩护，校方要在听证会上提出解聘的 。m i s s i o n & d e s c r i p t i 【e b 0 l 】h t c p ：w w w a 卸p o r g ，a a u p a b o u 妇l i s s i o n 。l9 4 0s t a t e m e i l to fp 血c i p l e s 仰a c a d e m i cf r e e d o m 锄dt e n u 坞i l l t e 畔t i v ec o m m e n t s 【e b o l 】 h t t p ： n 眦龃u p o 叫s t a t e m t 讥t e d b o o l ( 19 4 0 s t a t h 缸t 1 。生云龙美国大学教授协会( 从u p ) 与终身教职 j 】清华大学研究，2 0 0 3 ，( 1 ) 1 5 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 留这个教师岗位。这就充分体现了根据任务定编，按需设岗的特点。 美国高校在需要教师时，实行向社会公开招聘的制度，通过竞争来确定最合适 的教师人选。各院( 系) 都设有招聘委员会，当有教师岗位空缺时，就由招聘委员会 通过人才市场或利用报刊、因特网等向全社会公开招聘。招聘程序严谨，从刊登广 告招聘到签订聘用合同，应聘者对其应聘工作岗位的性质、内容和待遇都十分清楚。 为了保证招聘的质量，各高校都有自己的考核标准和程序，一般而言，具有博士学 位是美国大多数大学选聘教师的必要条件。一部分专业性很强的学院和艺术院校， 如建筑、新闻、舞蹈、戏剧等，则只要求其教师具有硕士学位。同时，美国高校 在教师聘用中非常注意避免“近亲繁殖”，注重加强校际间的相互交流，各大学一 般不从本校刚毕业的研究生中招聘教师，绝大多数高校即使要留用本校优秀毕业 生，也要选送他到外校学习和进修，以避免在学术上“近亲繁殖 或从年限上论资 排辈，压抑新教师的教学与科研。 而且在招聘过程中还非常重视同行专家的意见。 考核的内容一般是三个方面：教学、科研和社会服务，其中两个方面要非常优秀， 一个方面要比较好才能聘用。 2 专兼并用，大量聘兼 美国高校的教师就其聘用类型来说，有非兼职教师( 终身制与非终身制) 和兼职 教师。自2 0 世纪7 0 年代以来大量聘用兼职教师成为美国教师队伍的一个新变化， 兼职教师所占比例较大，日益成为美国高等教育的重要力量。在美国大学中兼职教 师占到约4 0 。乔治大学，全校教师有1 2 0 0 人，全职教师5 7 6 人，半数以上是 兼职教师：马里兰州立大学，全职教师3 3 0 0 人，兼职教师7 0 0 多人。兼职教师与学 校签订合同，承担一定任务，领取一定报酬，遵守学校规章制度，但学校不考虑其 职务晋升、终身制、医疗、退休等问题。另外，在美国高校均实行在校研究生兼任 助教制度。 3 合同管理，机制健全 对于聘用的教师，学校一般与其建立契约合同关系，合同中明确双方的职责和 权利，对教师的工作要求、待遇、聘期等都有明确规定，双方都严格遵守合同约定， 到期不续签即白行解除。对于教师的聘期，美国大学采取了聘期制和终身职位两种 。徐毓龙，樊来耀德美两国高等学校教师聘任制度的研究 j 】学位与研究生教育，2 0 0 l ，( 3 ) 。吉晓健中美高校教师管理若干方面之比较【j 】南昌职业技术师范学院学报，2 0 0 2 ，( 1 ) 赵丹龄从宾夕法尼亚大学看美国私立大学人力资源管理体系 j 】中国高教研究，1 9 9 9 ，( 2 ) 回黄建平美国大学考察叨师资培训研究，1 9 9 8 ，( 3 ) 1 8 硕士学位论炙 m a s t e r s t h e s l s 年龄绘制出两个曲线图。 表4 2 调查结果统计 斗炮题 1 61 71 81 92 02 12 22 32 4 2 5 i 春 协 i 职称 o 教授 1 8678 1 25 41 7 1 95 副教授 5 64 34 55 6 5 9 6 56 2 5 6 6 1 3 2 讲师 9 15 49 88 91 0 11 0 29 7 9 6 9 5 5 5 助教 1 21 01 51 41 31 51 31 41 51 1 表格中问题一栏的1 0 个数字代表问卷中的l o 个问题。 “1 6 问题为：8 小时之外，仍然加班工作。 “1 7 问题为：为人际关系担心。 “1 8 问题为：对未来的职业发展感到迷茫。 “1 9 ”问题为：自己辛勤的工作得不到公正的评价，感到很不满。 “2 0 ”问题为：觉得在当前聘期内，科研要求过高，难以达到。 “2 1 问题为：学历要求越来越高，难以达到要求。 “2 2 问题为：职称评聘要求高、比例小、竞争激烈，担心自己评不上而寝食难安。 “2 3 问题为：知识更新加速，需要不断学习，不断进修，这对自己是个负担。 “2 4 问题为：面临新一轮评聘时感到很紧张。 “2 5 问题为：不满意现在的工作，如果可以再次择业，不愿意继续从事大学 英语教师职业。 问卷中的2 5 个问题中，上述的1 0 个问题不同职称的大学英语教师选d 、e 的 较为普遍，上述统计即为选d 、e 的人数之和。 图4 1 年龄压力曲线图 2 l ：一， 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 在图4 1 中，横轴代表年龄段，即2 2 3 0 岁、3 1 4 0 岁、4 1 5 0 岁、5 1 5 9 岁这四个年龄段，纵轴代表所占人数比例。坐标图右上方的“1 9 、2 0 、2 1 、2 2 、 2 3 ”代表选题题号。图4 6 中的曲线则代表的是在五个选题上，不同年龄段的人选 择d 和e 所占百分比的情况。 由图4 6 可以看出曲线1 9 从2 2 3 0 年龄段开始上升直到4 1 5 0 年龄段到达 最高点，然后在逐渐下降。曲线2 0 也是从2 2 3 0 年龄段开始上升，到3 1 4 0 年龄段达到一高点，然后继续上升直到4 l 一5 0 年龄段，才下降。曲线2 1 从2 2 3 0 年龄段开始上升直到3 1 4 0 年龄段达到最高点然后下降。曲线2 2 从2 2 3 0 年龄段开始上升直到4 1 5 0 年龄段达到最高点然后下降。 从曲线1 9 、曲线2 0 、曲线2 2 来看，其趋向大体一致，都是在4 1 5 0 这个年 龄段达到最高点。也就是说，在“当您的教学工作未被恰当的评价时，感到气愤， 想不通；觉得在当前聘期内，科研要求过高，难以达到；职称评聘要求高、比例小、 竞争激烈，担心自己评不上而寝食难安；知识更新加速，需要不断学习，不断进修， 这对自己是个负担 这四个问题中对于“代表相当多的时间有( d ) 或是“一直萦绕 在心头( e ) ”的4 l 一5 0 年龄段的人数比例最大，换句话说，就是4 l 一5 0 年龄段里， 感觉到有压力的人多过其他年龄段的人。而曲线2 1 的最高点则是在3 1 4 0 这一 年龄段，也就是说关于2 1 题的d 或e 的选择上，在3 1 4 0 年龄段的人数最多。 也就是在3 1 4 0 年龄段里对1 9 题感到有压力的人多过其他年龄段的人。 根据上述的阐述，可以得出这样的结论：职业发展中高期的教师职业压力较大。 其原因可以从教师职业生涯方面阐述。教师职业生涯是指一个人一生在教师职业岗 位上所度过的、与工作活动相关的连续经历。高校教师职业生涯分为初期、中期 和后期，其发展阶段分为上岗适应期、发展期( 快速发展和“高原”发展期) 、平稳 期和退休期。职业初期阶段的年龄段为2 2 岁到3 0 岁，教师的主要任务就是了解学 校的现状、历史、校园文化、劳动纪律等，熟练自己的课程和工作。在这一时期， 教师精力充沛，工作要求相对宽松，因此在这一阶段，教师没有什么太大的压力。 中期阶段年龄跨度则是3 0 岁到5 0 岁，此阶段是教师职业生涯的重点。一般而言， 进入这一年龄段的教师通过审视和自我评价，已经有了明确的职业目标，确定了自 己对高校的长期贡献范围，积累了丰富的职业工作经验，逐步走向职业发展的顶峰。 其中，在这一阶段教师通常都会有一个“高原”发展期，一般是3 0 岁到4 0 岁。“高 原”发展期有两层含义：一是高水平状态的平稳发展，为少数优秀教师所处的境界； 二是心理学意义上的高原状态，即僵持在某种程度上难以突破多数教师所遇到的情 贾荣固略论教师职业生涯发展【j 】大连教育学院学报，2 0 0 2 ，( 8 ) 2 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 况遇到这种情况时，教师的压力就会随着年龄的增加而增大。而大多数公共英语 教师都属于这种情况。 图4 - 2 性别压力曲线 由图4 2 可以看出女性压力曲线远高于男性压力曲线。人们都说女性有语言天 赋，的确，各高校的外语学院，尤其公共英语部都以女教师为主导。以武汉大学外 语学院公共英语部为例，教师总人数是1 7 9 人，男教师仅有2 8 人，女教师1 5 1 人， 占8 4 3 。然而，随着高等教育的迅速发展，教师职务聘用制的实施，公共英语女 教师面对的挑战与机遇和她们的男同事们一样严峻，她们的生存环境现状不容乐 观，社会压力普遍较大。其原因可以从以下几方面进行阐述：一是家庭婚姻方面， 她们不同于一般的家庭妇女，除了要承担大量的家务劳动外，对自身价值还有许多 期待，因此往往要付出了比常人更多的努力。作为高知群体的女教师，普遍重视精 神层面的需要，一方面可能由于找不到满足自己要求的男性做伴侣成为女“王老 五：另一方面则可能由于丈夫不能满足其精神的需求而导致婚姻出现危机；而当 有的女教师为了事业而无暇顾及家庭时，婚姻也会频频亮起红灯。因此，公共英语 部不仅是高校里离婚率较高的部门之一也是拥有大龄单身女性最多的部门。二是生 理个性方面，由于女性生理周期的影响，加上女性个性大多较为柔弱，致使不少男 性领导基于自己的生理范畴做出评判或选择，认为女性的职责就是以家庭为主，在 考虑晋升、提干进修等情况时不免存在性别偏见和歧视倾向，未能给予女教师同等 的机会。如武汉大学的公共英语部中，部主任4 人，3 人为男性；教研室主任1 6 人，其中男性1 0 人。在传统文化中，女性一直承担着相夫教子的角色，尽管公共 英语女教师是知识女性，但是社会也在无形地引导其应该为了家庭而牺牲事业；而 。肖洁，曾建明高校教师职业生涯管理探析田大府新论，2 0 0 5 ，( 6 ) 2 3 硕士学位论丈 m a s t e r st h e s l s 且 垂萋霎羹；璧薪一鬟黼套；零有圃一期璐霎扩；鎏銎薹醴鋈掳谚贫型。新区要咧盔 荟；蚕辱餮催冀戥勤0 曼掣兹蓠尾盗柏萧猫l 刊固； 墓器篓i i l 链丝或薹蠢裂趋 磐型繇雾职务； l 羹l 鋈羹薹秦藿薹羹冀器罄删犁嵩犁萋鲋蓁溜滂 ! 一冀羹羹霎鍪拘薹蔫 丝两 次利用全国大学英语4 ，6 级阅卷的机 会对走在高校改革前沿的武汉大学、华中科技大学、华中师范大学和武汉理工大学 等四所研究型大学的部分公共英语教师进行调查和访谈，其中发放问卷总计3 0 0 份， 收回问卷2 2 8 份，其中有效问卷2 1 0 份；访谈了2 3 名不同职称、不同年龄的公共 英语教师。问卷内容为：调查对象的基本情况如性别、年龄、婚姻状况、职称、学 历等；能够反映压力的具体表现如健康，心理和行为等方面对压力产生的具体反应； 调查对象的建议。访谈的内容为工作压力及工作压力的来源，以及如何减轻工作压 力等几个方面。表4 1 为调查对象的基本统计。 表4 1 调查对象的基本统计 职称人数 年龄段 学历 2 2 3 03 1 4 04 1 5 05 1 5 9 博士硕士学士 教授 2 50 硕士学位论丈 m a s i e r s 。i h e s l s 然而，它却忽略了教师的个体差异和人的极限性。俗话说得好：“样样精通，样样 稀松 。有的教师擅长教学，而有的教师则擅长科研。当然，喜欢科研的人未必教 学就不行，反过来亦如此。但是“两手抓，两手都要硬”是需要时间的，不能急于 一时，不能在老师们身上压上“最后一根稻草”，不要让老师们既忙于备课，又忙 于写论文，作研究，使他们忙得团团转，疲惫不堪。而还有些老师则为了保住自己 的“饭碗”，把大部分精力都投入到科研当中，而忽视或不顾教学，因为在教师任 职期间，评价教师的标准是课讲的好坏、发表论文数量的多少，其中又以后者为重 点，这样就造成了教师教学、科研角色的冲突。 3 职业地位低下 口a 园b 口c 口d e 图4 3 所表示的是关于问卷中“为自己在大学中的地位担忧”这一选题各选项 人数百分比的情况。其中选d 的人数所占百分比最大，占4 0 ，而d 和e 的百分 比之和为6 6 。可见，有大部分大学英语教师为自己的职业地位担心，认为自己在 高校中职业地位低下。 在高等研究型学府里任教，低学历使公共英语教师有一种低人一等的心理感觉。 普通高校本科教学评估中，他们的低学历扯了学校“学历水平 的“后腿”。由于 公共英语教师学历低，专业功底薄弱，从事科研能力较低，成果较少，严重妨碍了 他们在高校的职称评定和职务晋升。另外，高校内部存在同工不同酬现象，相比其 他学科的教师，公共英语课教师的课时系数普遍偏低，往往是一年下来，大学英语 教师课上得最多，钱拿得最少。再者，我国高校教师职务聘任制实行的是“因需设 岗，以岗聘人”，各高校对公共英语课的设置一直处于改革试验阶段，一旦公共英 语课由小班上课改革为大班授课，或者取消硕士研究生和博士研究生的基础英语 硕士学位论炙 m a s t e r st h e s l s 课，大量的公共英语教师将会失去岗位，不被聘用。这样就更加重了高校公共英语 教师的边缘化地位和职业挫折感，使他们承受着其他大学教师没有承受之重。 4 人际关系不够和谐 口a 囝b 口c f 口d _ e 图4 4 所表示的是关于问卷中“为人际关系担心”这一选题各选项人数百分比 的情况。其中选d 的人数所占百分比最大，占3 0 ，而d 和e 的百分比之和为5 5 。 可见，有大部分公共英语教师为自己的人际关系担心。 “工作中的人际关系和谐与否、工作信息交流程度、员工之间的认同与评价情 况及领导对自己的认同与评价情况、工作中支持工作意向和竞争的激烈与否等都影 响着人的心境，”这一点在任何公司中都是共同的，当然高校里的公共英语课部也 不例外。虽然教师的劳动具有个体性，从备课到上课都是个体独自完成。但是，教 师与同事、领导之间还是有各种教研活动、工会活动等需要共同参与，因此彼此间 的相互评价、支持和认可是不可避免的。一方面相互之间肯定的认可、正确的评价 和适当的支持本身并不容易，另一方面由于教师劳动的个体性而使他们之间合作的 机会不多，缺乏了解和沟通，彼此间的否定、不支持会比较多。面临评职称、出国 留学、进修、申请课题等教师间的竞争会比较激烈，现行教师职务聘用制又是全员 聘任和期限聘任，因此，同事之间的竞争更加激烈，人际关系不和谐，压力自然产 生了。基力亚克和萨克利弗的调查结果中提到：“其他教师的态度和行为在5 0 条压 力来源要素中居第1 1 位。”也就是说，其他教师对一个教师的行为与态度是赞成 还是否定，会在一定程度上使这个教师产生压力。 ：尹桂荣高校教师的压力与调适川零陵学院学报，2 0 0 4 ，( 2 ) 雷c h e r l t h v e r s ，c a r yl c o o p e r s t r e s si n1 1 1 et e a c h i n gp r o f e s s i o n c t e a c h e r su n d e rp r e s s u r e ，r o u t l e d g e ，l o n d o n a n dn e wy b r k 19 9 6 ：2 7 2 9 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 5 对职业发展感到迷茫 教师职业发展包括内隐性发展和外显性发展两大层面。所谓内隐性发展，是指 教师职业素质与能力的发展，其发展的实质是不断趋于职业专业化；教师职业发展 的外显性内容是指教育教学的实践发展、工作发展、事业发展和成就发展等等。而 且教师的职业发展是分阶段进行的，是在职业生涯中逐步发展的。一个教师从2 3 岁 左右起，工作到5 5 或6 0 岁退休，其职业生涯3 0 多年。教师3 0 多年的职业生涯一般分 为7 个发展阶段：职前准备期：主要指大学四年的职业学习及见习、岗位培训等； 上岗适应期：大约一二年时间；快速成长期：从初步适应后到3 0 岁高峰期； “高原”发展期：3 0 岁至4 0 岁：平稳发展期：4 0 岁至5 0 岁；缓慢退缩期：5 0 岁至 6 0 岁；平静退休期：临近退休时，要有心理准备，平静地离开岗位。