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南京理工大学硕士论文同络组织治理的激励模型 摘要 由诸多结点企业构成的网络组织，结点企业的能力是构成网络组织的基本要素， 协作是网络组织系统效能产生的根本之源。在网络组织里，结点企业逐步构成了上一 层结点直至整个网络组织的能力，而网络能力也引导着各个结点企业的行为。但由于 组织内部存在委托一代理关系，也必然存在“道德风险”或机会主义。因此要最大化 网络组织能力，必须首先深入了解网络组织内涵、结点能力、结点问关系及结点与网 络组织能力和构成的关系，然后考虑道德风险产生的因素，进而制定激励机制。论文 通过寻找满足代理人参与约束和激励相容约束并且使得委托人效用最大化的合同，来 处理代理人和委托人之间的委托一代理关系，分析得出结点间关系对网络组织效用的 影响因素，包括协同效应系数、正向激励因子和在竞争过程中产生的负效应等，最终 得出网络组织治理的激励模型。研究结果表明，无论同质结点还是异质结点，企业的 努力程度越高，合作次数越多，企业通过网络结点企业间的合作产生的协同效应就越 大，网络组织中结点企业和整个网络组组织的产出越大，对于整个网络组织的正向激 励作用越大。 关键词：网络组织结点委托一代理关系激励机制 南京理工大学硬士论文霸络组织治理的激励模型 a b s t r a c t t h en o d ee n t e r p r i s e sa b i l i t yi st h eb a s i ce s s e n t i a lc o n s t i t u e n to f t h en e t w o r ko r g a n i z a - t i o nw h i c hi sc o m p o s e do f n o d ee n t e r p r i s e s i nt h en e t w o r ko r g a n i z a t i o n , t h en o d ee n t c r p r i s o sc o m p o s et h es u p e r i o rn o d e ，e v e nt h ew h o l en e t w o r k o r g a n i z a t i o n ，w h i l et h en e t w o r k a o h i l i t yl e a d st h en o d ee n t e r p r i s e sb e h a v i o r b u ta s t h ep r i n c i p a l - a g e n tr e l a t i o n - s h i p se x i s ti n t h en e t w o r ko r g a n i z a t i o n , t h e r em u s te x i s t st h em o r a lh a z a r do ro p p o r t u n i s m t h e r e f o r ei n o r d e rt om a x i m i z et h en e t w o r ko r g a n i z a t i o n sa b i l i t y , w es h o u l df i r s tu n d e r s t a n dt h en e t w - o r ko r g a n i z a t i o nc o n n o t a t i o n sm e a n i n g t h en o d e sa b i l i v ：a n dt h er e l a t i o n s h i pb 时w nt h e n o d ee n t e r p r i s ea n dt h en e t w o r ko r g a n i z a t i o n t h e nw ec o n s i d e rt h ec a u s eo fm o r a lh a z a r d ， a n de s t a b l i s ht h ei n c e n t i v em o d e l t h i sp a p e ra n a l y s e st h er e l a t i o nb e t w e e nt h en o d ee n t e r - p d s e ，i n c l u d i n gs y n e r g yc o e f f i c i e n t , t h ep o s i t i v ei n c e n t i v ec o e f f i c i e n ta n dt h en e g a t i v ee f t - e c tp r o d u c i n gi nt h ec o u r s eo f c o m p e t i t i o n , a n df i n a l l yg e tt h ei n c e n t i v em o d e lo f n e t w o r k o r g a n i z a t i o ng o 、, e r n a c e t h er e s e a r c hr e s u l ts h o w st h a tn om a t t e rh o m o g e n e i t yo rh e t c r o g o e n e i t yn o d ee n t e r p r i s e ，t h eh a r d e rt h e yt r i e d ，t h eb i g g e rs y n e r g yi s ，w h i c ht h en o d ee n t e r p - r i s e sp r o d u c e ，t h eb i g g e rp o s i t i v ei n c e n t i v ee f f e c ti s k e yw o r d s ：t h en e t w o r ko r g a n i z a t i o n , n o d e ，p r i n c i p a l a g e n tr e l a t i o n s h i p ，t h e i n c e n t i v em o d e l h 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名： 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：墨丛垫：! 习 刁年7 月夕日 南京理工大学硬士论文同络组织治理的激励模型 1引言 1 1 研究背景 在当今这一全球经济不断增长和不确定性日益增加的时代，产生于工业化大生产 阶段的层级组织模式正日益受到来自社会政治、经济、文化、技术、管理的挑战。层 级组织的高成本和低效率、高投入和低创新、高控制和低沟通等弊端越来越成为组织 发展的桎梏。为了在激烈竞争的市场中保持方向和生存，所有机构都不得不变得更加 流动、敏捷以及以顾客为导向。与此同时，许多公司也不得不接受新的弹性组织形式， 以便能够持续调整而适应新的环境。网络组织是近2 0 年来在一些大型公司和公共机 构逐步推行的组织结构变革实践中形成和发展的。它们首先集中出现在一些进行外包 生产和和服务的企业中，这些企业使它们的组织结构逐渐变得扁平化，以此让它们的 组成单元变得更加独立。最近几年，随着网络组织在不同产业的出现，网络组织受到 了越来越多的关注。企业跨边界的网络化技术经济合作已成为经济领域的新实践，网 络组织所产生的显著的协同效应也已引起理论界与实业界的高度重视，近些年来学术 界关于网络组织的研究成果大量涌现，形成了一股研究潮流。 作为网络组织的目标，协作是实现1 + 1 2 的根本，是网络组织系统效能的产生 之源。但由于网络组织内不同成员之间存在着复杂的依赖与博弈关系，网络组织的形 成并不能直接产生协同效应。它只是产生协同效应的必要条件，而不是充分条件。一 方面，各网络成员为追求共同利益的极大化而通过网络组织的纽帝结成利益共同体的 协同关系；另一方面，各成员又为追求自身利益的最大化而在网络内外进行相互竞争， 甚至在项且合作的过程中还可能出现“敲竹杠”等机会主义的行为。由于机会主义行 为动机，可能驱使网络成员向外逃逸而危及网络组织本身的稳定关系。然而由于信息 的不充分性和未来的不确定性，在整个签约关系的过程中，不可能将所有可能发生的 每一件事都预先写明，交易者只有使用不完全契约等待未来的情况出现后再决定他们 该怎么做，而不是穷尽所有与不确定环境相联系的一切条款。这就说明网络组织中契 约不完备性是客观存在的。所以网络组织中的契约应更注重激励结构的设计而不是以 明确的条款等待法院强制执行违约事件。 因此，制定网络组织内部的激励策略，平衡各自的利益，规范和约束各个结点行 为，有效解决网络组织发展过程中，出现的机会主义或“败德行为”信任风险。既是 网络组织治理的一个关键问题，也是网络组织结点之间相互信任产生和发展的动力所 在。尽管有些文献通过构建成员的声誉模型或者应用委托代理理论，建立激励模型来 克服机会主义信任风险。但这些模型有些忽略了重要因素的定量衡量，更重要的是它 们未能从企业结点问的关系及对网络组织的影响出发来考虑。如一般模型没考虑到如 何衡量成员企业的最优努力水平，认为使用多维指标构建一般函数表达式即可综合考 l 南京理工大学硕士论文 网络组织治理的激励模型 虑企业具体合作情况。综合考虑影响网络组织协同效应的因素，并将定量化关键指标， 根据具体情况来设定激励机制模型，其应用价值对我国企业走向世界成为真正的跨国 公司有一定的借鉴作用。 1 2 国内外的研究现状 1 2 1 基于结点关系的网络组织概念界定 目前国内外理论界尚没有给网络组织一个明确的界定。在国际文献( 主要是英文 文献) 中，最早对网络组织进行研究的是杰瑞罗1 9 8 8 年在战略管理( s t r a t e g y m a n a g e m e n tj o u r n a l ) 上发表的经典论文关于战略网络的研究( 0 ns t r a t e g y n e t w o r k ) 。他将复杂的经济活动按组织形式和竞争关系加以区分，从而区分开市场 组织、官僚层级制组织家族式组织和战略网络，他认为战略网络是长期的、有目的的 组织安排，以使企业获得长期竞争优势。虽然杰瑞罗并没有提到网络组织，但是我们 认为战略网络就是早期的战略网络组织，是网络组织的一种表现形式。k e n n e t h p r e i s s 等人( 1 9 9 7 ) 认为。：网络组织是由原来孤立交易的公司共同贡献资源而形成 的“企联”，即动态联结组织，从而使企业进入一个动态的企联世界，成为灵捷竞争 者。很显然这一认识是不全面的，因为形成网络组织的不仅仅只有公司，一个团队、 组织甚至个人也可以形成一个特定的网络组织。r i c h a r dl 0 ( 1 9 9 9 ) 认为网络组织 分为人、群体部门、组织、跨组织集合或社区四个分析层次，由单个组织相互作用所 形成的跨组织集合是组织本身集成的最高分析层次，它以自由市场模式组合替代传统 的纵向层次组织，隐含的给出了网络组织的定义。m a r s h a l lv a na l s t y n e ( 1 9 9 7 ) 将 其描述为一种动态的具有高度柔韧性的组织形态，这一观点认为“当有些问题产生并 需要联合可曾组织中各种专家共同解决时为解决这些问题就不仅需要进行垂直 的交流，而且更需要横向的交流，上下级之间的沟通也更倾向于平等的商议而非垂直 的命令。” 上世纪8 0 年代末、9 0 年代初，网络组织这一术语开始被国内学者使用。2 0 0 1 年以后，关于网络组织的研究渐渐在国内引起重视，这与国外将网络组织视为2 1 世 纪的新型组织模式相吻合。贾根良( 1 9 9 8 ) 首次将网络组织的概念引入我国学术界。 他认为企业网络是经济网络的重要组成部分，而经济网络是借用计算机网络概念之隐 喻，把经济活动看作是由各种经济行为者之间长期投资形成的资本要素所组成的联系 之网。孙国强( 2 0 0 1 ) 将网络组织概括为：以独立个体或群体为结点，以彼此之间复 杂多样的经济联接为线路，而形成的介于企业与市场之问的一种制度安排。也可概括 为，企业及社会组织之间的跨边界的资源整合过程所形成的以各种经济性联接为纽带 9 何静、徐福缘，孙纯怕、韩路周络组织模式及其发展趋势研究商业研究，2 0 0 3 ( 2 ) 2 南京理工大学硕士论文珂络组织泊理的激励模型 的分工协作系统，这种系统体现着由社会分工与商品交换所形成的能诱发各种交互作 用的社会经济系统。严格魄说，它是经济联系的一种更为发展了的形式，是经济联系 在组织上的表现。芮鸿程( 2 0 0 1 ) 结合现代网络通信技术，认为网络组织是指以单元 结点之间纵横交叉关系及更复杂的多项联结关系而构成的具有网络型逻辑关系的组 织。其信息的流动主要依赖现代网络通信技术作为支撑，也正是这一点决定了其兴起 的特定的运作条件与时代背景。何静等人( 2 0 0 3 ) 认为，网络组织应是具有各自核心 竞争优势的独立个体或个体网络组织或群体网络组织构成网络结点，以实现整体利益 最大为目标，以复杂多样的经济联系为纽带，以信息交互为基础的跨实体组织边界的 结构模式。林润辉、李维安( 2 0 0 3 ) 认为网络组织是一个由活性结点的网络联接构成 的有机的组织系统信息流驱动网络组织运作，网络组织协议保证网络组织正常运转， 网络组织通过重组来适应外部环境，通过网络组织成员协作创新实现网络组织目标。 该定义指出了网络组织的基本构成要素之一，即网络结点，同时将信息、网络连接方 式以及创新等作为网络组织得以有效运行的关键，这为本文的研究提供了重要的参考 价值。 1 2 2 网络组织不稳定成因理论分析及治理机制 网络组织不稳定成因理论主要包括以下三个： ( 1 ) 交易成本理论 交易成本理论是最早用来解释网络组织不稳定的理论之一；在假定网络组织结点 都是既得利益追逐者的前提下，交易成本理论认为在网络组织合作过程中机会主义行 为是不可避免的。这种机会主义行为的出现首先会导致在交易过程中结点间为了谋求 各自的利益损害网络组织的整体利益与结点企业的利益，降低双方的信任程度以及合 作水平；其次，结点双方为了降低这种投机行为对网络组织带来的不利影响，必须要采 取必要的措施：完备的契约、网络组织过程中的监督和控制，这些因素都会增加网络组 织的交易成本，当网络组织的交易成本上升到足以抵消网络组织可能带来的收益的情 况下，网络组织的不稳定将不可避免( g u l a t i ，1 9 9 5 ) 。然而交易成本理论并不能对战 略网络组织中的协作风险和网络组织稳定性做出全面的解释，因为机会主义所导致的 交易费用并没有像坚持这一主张的学者们认为的那样严重。随着市场机制的完善，声 望和信誉起到越来越重要的作用，这就使得网络组织成员在进行投机行为时不得不考 虑由此可能会带来的声望和信誉的损害。 ( 2 ) 资源依赖理论 资源依赖理论认为网络组织的动机是为了实现资源互补，网络组织管理的重点是 尽量降低自身对网络组织结点伙伴的依赖程度，提升对方对自己的依赖程度，这样就 可以获得网络组织的控制权，从而获得大部分网络组织的收益。在这种情况下，网络组 3 南京理工大学硕士论文网络组织治理的激励模型 织结点双方力量的对比、依赖程度的变化很容易引起网络组织结构的变化，当网络组 织一方已经取得了想要资源的时候，或者得到其他获取资源渠道时就会主动退出网络 组织的情况。尤其在环境较为不确定的情况下，网络组织解体的可能性就更大 ( i n k p e n ，1 9 9 7 ) 。这一观点的缺陷在于：一是资源的基本属性决定了在网络组织中掌 握或者控制对方的资源可能性会很小；二是一些具有互补特性的资源只有通过合作才 能够更好的发挥效用；三是这一观点仅仅关注了以资源互补为动机的合作关系，而没 有能够很好解释以风险共担、合作研发、市场进入等目的的网络组织的不稳定性。 ( 3 ) 博弈理论 一些学者从博弈的观点出发解释了网络组织不稳定的成因。p a r k h e ( 1 9 9 3 ) 认为 网络组织结点双方的合作可以看作是一个博弈的过程，而且一般来说都具有与囚徒的 困境相类似的支付函数，网络组织成员可以通过欺骗对方取得超过双方合作所带来的 收益，在这种情况下个人理性与集体理性会发生背离，网络组织将会很不稳定。另外即 使是网络组织双方的支付函数可以使选择合作成为n a s h 均衡，但是由于信息不对称 可能会使网络组织成员不了解对方在合作中的支付函数，为了防止对方选择欺骗或者 背叛会给自身带来的损害，它会采取较为消极的合作态度，降低投入水平，根据公平性 原则网络组织结点伙伴也会随之降低合作的积极性使得网络组织变得不稳定。博弈理 论以理性决策主体之间的交互影响为研究对象，试图从所有的个人策略中内生出一种 制度结构。它关注的是事后的道德风险问题，因而是以战略网络组织风险和不稳定性 研究为核心的。博弈理论也为网络组织风险的规避和如何维持其稳定性提出了指导性 思路。其中可置信承诺是均衡结果得以形成的决定因素。这些研究在一定程度上加深 了我们对网络组织不稳定的认识，并且有助于我们从不同的角度分析可能导致网络组 织不稳定的要素。 1 2 3 网络组织治理及激励机制 b a r l e y 和j a r i l l o 是较早将网络组织作为一个独立分析单元进行系统研究的学 者。b a r l e y 等( 1 9 9 2 ) 提出，在网络组织中，企业不仅悬挂于多重的、复杂的、重叠 的关系网中，而且网络可以表现为不同于单个企业的无形的结构模式，要探讨核心结 构，就必须超越单个企业而分析系统整体。复杂系统理论无疑为网络组织治理的研究 提供了新的理论支点，西方许多学者从该理论出发对网络组织进行了探索o 。a s h m o s 等( 2 0 0 2 ) 用复杂适应系统理论解释关系网络中的互动合作与参与决策问题。网络组 织治理机制是在相互联结的关系框架内发挥作用，并通过彼此之间的互动实现整体大 于部分之和的协同效应。当然。也有学者认为系统的概念已经是一个陈词滥调，试图另 。孙国强西方网络组织治理研究评介外国经济与管理，2 0 0 4 ( 8 ) 4 南京理工大学硕士论文同络组织治理的激励模型 辟蹊径。例如，m i t c h e l l 指出，对网络化过程的理解需要从网络形态和互动关系两个 角度入手。j o h a n s o n 和m a t t s s o n ( 1 9 9 0 ) 发展了m i t c h e l l 的研究，开创性地提出了 一个关系与互动的模型，将网络结点问的联结关系与其相互作用行为有机地联系起 来。j o h a n s o n 和m a t t s s o n 对关系与互动的研究具有先导性，其贡献在于率先将网络 组织的治理实践引入到逻辑过程的新视角。然而，他们的研究却相对比较肤浅，不仅对 关系与互动的描述深度有限，而且仅停留在上述两个逻辑环节，将互动的结果协同效 应排除在外，未能构造出一个相对完整的治理逻辑平台。治理体系方面的文献大多仅 仅表明了系统的思想，而且集中在网络组织系统，尚未构建出包括不同要素及其相互 联系的网络组织治理整体框架。在这个合作竞争的时代，企业要通过有效的竟合战略， 实现协作与合作，这是网路组织的目的及网络组织系统效能的产生之源。但由于机会 主义的存在，要实现优势互补共生发展，一个不可避免的问题就是网络组织的治理。 国外学者对企业经营者激励机制的研究远早于国内学者，白阿尔钦和德姆塞茨对 企业的研究集中到企业内部结构上开始，对激励机制的研究就如雨后春笋，蓬勃发展。 后来的詹森、麦克林、霍姆斯特姆、法玛等一大批学者在这一领域都有所建树。s n o w 等( 1 9 9 2 ) 在研究2 1 世纪组织模式时提出，网格组织的激励包括来自所有权的财务激 励和来自合作、诚信、自律实践的精神激励。g r a n d o r i 和s o d a ( 1 9 9 5 ) 在研究网络组 织的协调机制时提出，所有权能对维系企业间的合作关系产生强大的激励作用，明确 的承诺和对合作结果所有权的预先说明为利益的公平分享提供了一个十分有效的机 制。w i l l i a m s o n ( 1 9 8 3 ) 从经济学角度研究了契约的自我实施机制，认为简单的抵押品 模型可以说明双边或单边交换的契约的自我实施和私人秩序有效。 陈剑与冯蔚东( 2 0 0 2 ) 研究虚拟企业的运作机制时提出，激励机制的主要作用就是 鼓励伙伴进行事前专用性投资，提高企业参与虚拟企业的资源的敏捷性，增强虚拟企 业的市场竞争力。虽然他们研究的是虚拟企业的运作机制，但毕竟也涉及的是企业跨 边界合作问题，因而与我们所研究的网络组织治理具有某种共通性。孙国强( 2 0 0 5 ) 将网络组织治理中的激励分为经济与人文两个层面。他认为，网络组织是多元化与专 业化的对立统一体。经济层面的激励使具有专精核心能力的独立利益主体之间密切协 作共同进化，不仅避免了技能基础与核心能力培育的“空洞化”，而且实现了“双赢” 或“多赢”，这种共赢性与共生性是“激励相容”原理在网络组织运作中的体现。实 际上，核心能力理论不是对协同理论的否定，而是对协同理论的拓展与发展。人文层 面的激励为合作各方创造了一个相对宽松的工作环境，该环境没有等级的压制与功 利，对人们经济的、社会的和自我实现的需求不再以职位高低为标准，而是以工作绩 效为标准。交易伙伴在关心网络组织整体的经济活动的基础上追求自身利益，并分享 经营成功所带来的利益。经济与人文层面的激励是推动治理逻辑由关系到互动、由互 。孙囝强，宋琳，范建红企业网络化台作的激励约束机制经济问题2 0 0 5 年第2 期 南京理工大学硕士论文。 网络组织治理的激励模型 动到协同的三个环节不断转化的助推器。 上述关于网络组织激励约束机制的研究虽取得了一定的进展，但仍缺乏明显的系 统性与针对性，其研究的深度依然有限。 在建立模型方面，吴永( 2 0 0 5 ) 等人对于企业的激励问题，通过正式的理论模型 研究了在委托代理框架下物质激励与精神激励的关系。得出的重要结论是，对代理人 的激励程度( 包括物质激励和精神激励) 或激励强度应与代理人付出的努力的边际支 出相等，因为代理人的努力程度包括了物质激励和精神激励两个方面。他认为，这是 激励机制设计的最优安排，只有正确处理好物质激励和精神激励的关系，才能充分实 现人类经济行为的最高目的，体现人类自身价值。卢福财，胡平波( 2 0 0 5 ) 利用k r e p s 和w i l s o n ( 1 9 8 2 ) 等人关于声誉( r e p u t a t i o n ) 对个体行为者的激励效应理论( 一般被 称为声誉理论) 来讨论声誉机制对网络组织成员之间互动合作的激励效应。李焕荣， 林健( 2 0 0 5 ) 应用委托代理理论，以供应战略网络为例，建立起网络内部相互信任激 励通用模型，并进行模型的有效性分析，以此制定相应的激励策略。蓝庆新，韩晶 ( 2 0 0 6 ) 通过构建网络组织成员合作的稳定性博弈模型，提出网络组织获得协作竞争 效应的必要条件。 关于激励问题的众多研究主要集中于以下几个理论方面： ( 1 ) 早期的企业制度理论。美国经济学家a a a l c h i a n 和h d e m s e t z 合写的生 产、信息成本和经济组织( 1 9 7 2 ) 和h d e m s e t z 的所有权、管理权和企业( 1 9 8 8 ) 通常被用来解释企业为何需要监督的理论著作。该理论在产权理论的基础上提出“团 队生产”的概念：在团队的情况下，每一个参加者都有“免费搭车”的企图，因此，企业 必须有监督者，但为防止监督者偷懒，企业就必须有激励机制，以激励监督者履行好监 督的职责。早期的企业理论研究的重点集中于企业形成的问题上；近期研究则开始注 意所谓企业雇员关系，以及开始注意监督机制等主题上。他们将研究的重点放在企业 的内部结构即如何监督和管理上，他们认为应该让监督者享有剩余权的分配；同时， 监督者必须掌握修改合约及指挥其他成员的权利。因为很多情况下所有者不可能完全 掌握监督者的信息，因此，对于所有者最有效的监督还是给予他激励。 ( 2 ) 非对称信息下的委托代理契约理论。考虑到考虑市场的不完全以及信息的 非对称现象，经济学家开始转而强调个人理性，将个人之间经济关系的契约理论作为 研究重点，个人效用最大化和信息不对称集合起来可能导致机会主义的出现。正是由 于信息不对称和机会主义的同时出现，使得激励成为契约研究中的一个重要而又基本 的问题( o l i v e re w i l l i a m s o n ，1 9 8 5 ) 。国外对激励机制的研究都是基于委托一代理框 架的，这一研究框架相对于国外健全的企业产权制度和成熟的经理人市场无疑是非常 科学的，因此这一领域内学者们的研究成果，相当一部分在现实中都被企业所采纳， 对企业切实提高经营绩效提供了理论支持。 6 南京理工大学硕士论文两络组织治理的激励模型 ( 3 ) 博弈论的发展及其在委托代理理论的运用。由于激励问题存在太多的不确 定性因素，使得对此问题的研究更加定量化。目前许多学者都开始运用博弈论来解决 经济学的问题，新制度学派关于微观经济理论在许多地方都得益于博弈论的应用和发 展，代表人物是张五常，他首次将博弈理论和企业的激励问题相结合，解释了为什么需 要运用博弈理论来分析企业的激励问题。 1 3 研究定位与结构安捧 本文关注的是在结点的作用下网络组织治理模型中的激励机制的设定。通过分析 结点企业之间关系及对网络组织能力的影响，利用搏弈方法分析出在什么条件下，能 得出网络组织内部结点企业的最优努力水平，进而建立网络组织内部激励模型，来探 索网络组织的治理问题，如何有效地消除机会主义行为，同时使网络组织及内部结点 企业都能获得最大化的收益。 论文中的模型分析依赖于网络组织内部结点企业的效用函数，用具体的效用函数 进行研究保证了模型的可计算性。通过考虑分析结点间的相互关系及对网络组织能力 的影响，加入了协同效应系数k ，正向激励因子和在竞争过程中产生的负效应p 。 并将收益分成系数用一般函数时表示出来，更为合理，符合实际。 本文分为五个部分，第一部分介绍介绍了本文的研究背景、想要研究的问题，回 顾了国内外的研究现状；第二部分分析了委托代理关系和激励机制设定；第三部分 通过分析结点之间的关系及结点能力与网络组织间的关系，考察了网络组织里的企业 行为；第四部分基于网络组织的效用函数得出网络组织的激励模型；第五部分是结论。 具体结构框架图如图1 1 所示。 7 南京理工大学碰士论文罔络组织治理的激励模型 网 li l 引言f i _ j 网 ii i 苎兰l 图1 i 论文结构框架 8 南京理工大学硕士论文网络组织治理的激励模型 2 委托代理理论下的激励机制设定 2 1 委托代理的博弈分析 委托代理理论是近3 0 年来契约理论最重要的发展，它是2 0 世纪7 0 年代由罗斯、 詹森与麦克林( 9 7 6 ) 等人最早提出的。詹森和麦克林认为，委托一代理原理是指一个 人或一些人( 委托人) 委托其他人( 代理人) 根据委托人利益从事某些活动，并相应 授予代理人某些决策权的契约关系 。在这一契约中，能主动设计契约形式的当事人 称为委托人，而被动的接受契约形式的当事人称为代理人。该理论描述了一种信息不 对称条件下的交易关系，委托人购买的是代理人服务与管理才能，但由于代理人具体 管理着事务，掌握着比委托人更多的信息，从而有条件凭借这个优势来获得更多的私 人利益，由此造成委托人的损失。委托代理关系的实质是委托人不得不对代理人的 行为后果承担风险。 委托代理理论不仅区分了企业内的“委托人”和“代理人”，而且还说明了它们 之间的权力和激励关系，它试图通过一个满足代理人参与约束和激励相容约束并且使 得委托人效用最大化的合同来处理代理人和委托人之间的委托代理关系。即通过合 同来实现委托人所要求的结果，这也是一种均衡的委托代理关系。这样，许多的现 实问题都可以被纳入到委托代理分析框架中，各种参与人之间的关系都可以归结为委 托一代理关系。因此，它并解决了诸如道德风险和逆向选择等信息不对称问题，为寻 求对激励的影响因素，设计最优的激励机制提供了理论依据。由于委托代理理论证明 了通过业绩或类型依赖的合同可以实现委托人希望的结果，委托代理模型被广泛应用 于企业经营决策的各个环节。委托代理理论的目的或实质就是分析非对称信息下的激 励问题。 2 1 1 委托代理关系中的冲突来源 委托人和代理人之间的冲突源于四个问题o ： ( 1 ) 利益的非完全致性。委托代理理论中，委托人和代理人都是经济人，行为 目标都是为了实现自身效用最大化。委托人的主要目标是自身利益，包括资本保值和 出资收益的最大化，但代理人的主要目标是代理利益，包括经营业绩和代理利益的最 大化，双方存在着潜在的利益冲突；代理人更多的努力或付出，就可能有更好的结果， 而委托人最关心的是结果，代理人却不感兴趣；代理人最关心付出的努力，委托人却 没有直接的兴趣。由于利益的相互冲突，代理人便可能谋取自己的利益，即可能产生 代理问题。因而，委托人与代理人之间需要建立某种契约机制以协调两者之间相互冲 。祝金龙、宋丽成公务员激励约束机制的博奕分析一委托代理理论视角管理探讨，2 0 0 6 ( 8 ) 。张建儒、何敏飞从委托代理理论看供应链合作伙伴的激励商业研究2 0 0 6 ( 1 7 ) 9 南京理工大学硕士论文 舟络组织治理的激励模型 突的利益。 ( 2 ) 信息的不对称性。委托人是指不拥有私人信息在信息占有上处于劣势的参 与者。代理人是指拥有私人信息，在信息占有上处于优势的参与者。因此，信息非对 称问题实际上就是委托代理问题，它是委托代理的最一般特征。在委托代理关系中， 委托人并不能直接观察到代理人的努力工作程度，即使能够观察到，也不可能被第三 方证实；而代理人自己却很清楚付出的努力水平。由于委托人无法知道代理人的努力 水平，代理人便可能利用自己拥有的信息优势，谋取自身效用最大化，从而可能产生 代理问题。即代理人在订立契约时就已经掌握或在订立契约进行工作后掌握的“私人 信息”，而委托人往往没有代理人这一私人信息，这就为代理人的“逆向选择”提供了 可能。 ( 3 ) 风险的非完全共同性。即委托人往往是“风险中性”的，代理人往往是“风险 厌恶”的，双方对风险一般持有不同的态度，代理人会因为回避风险而放弃有利于增进 委托人利益的行动。 ( 4 ) 环境的非确定性。即企业的环境是复杂多变的，企业利润必然受到代理人无法 控制的多种因素的影响，因而委托入不能直接观测到代理人实际的努力水平，这也就 为代理人的“规避责任”提供了方便。由于这四个非均衡性的存在，使得委托人必须 对代理人的行为进行适当的激励与监督。 2 1 2 基于信息不对称情况下的委托代理博弈模型及分析 张前荣、张语桐和曾风章( 2 0 0 7 ) 分别在信息对称和非对称条件下进行了分析， 对于委托代理间的关系建立了博弈模型进行分析。 ( 1 ) 信息对称条件下的委托代理博弈模型 信息对称是指：委托人完全了解代理人工作的努力程度以及与努力程度相对应的 收益；代理人完全了解与自己努力程度相适应的报酬。这样委托人和代理人的关系就 转化为对代理入的监督和激励问题，两者之间的关系表现为完全信息静态的博弈关 系。下面建立博弈模型说明代理人的努力程度和委托人的监督激励之间的关系。在这 一模型中由于信息是完全的，因此委托人和代理人各有两种策略可供选择：激励和不 激励、努力和不努力。设s 为代理人努力工作的产出，墨为代理人不努力工作的产 出，为代理人努力工作得到的报酬，厶为代理人不努力工作得到的报酬，尸为激励 费用。在此假定产出和代理人的报酬与代理人的努力程度成正相关，即代理人的努力 程度越高，产出越高，代理人的报酬越高。因此有墨 s 2 ，正 厶。则委托人和代 理人的得益矩阵如下表2 1 所示。 l o 南京理工大学硕士论文网络组织治理的激励模型 表2 1 对称信息下的博弈矩阵表 代 理 人 努力 不努力 委激励 s 、一p 。i l 七p s 2 一p l t 七p 托 不激励 墨，岛，厶 人 该博弈存在两个博弈方，每个博弈方都有两种可供选择的策略，因此本博弈模型 有四种可能的结果。对于委托人来说，如果代理人选择努力，委托人选择不激励的得 益s 大于选择激励的得益s p ；如果代理人选择不努力，委托人选择不激励的得 益最大于选择激励的得益岛一尸。因此对于委托人来说不激励是他的一个上策均衡， 无论代理人选择努力还是不努力委托入总是选择不激励。对于代理人来说，如果委托 人选择激励，代理人选择努力的得益正+ ，大于选择不努力的得益l + p ；如果委托 人选择不激励，代理人选择努力的得益大于不努力的得益厶。因此对与代理人来说 努力是他的一个上策均衡，无论委托人选择激励还是不激励代理入总是选择努力。 通过以上分析可知：委托人和代理人都存在上策均衡，因此该博弈有唯一的纳什 均衡( 不激励，努力) 。在信息对称的条件下代理人都会选择努力工作来实现自己的 利益最大化，而委托人一定会选择不激励。在这种情况下不会有激励机制的存在，代 理人在寻求自身利益最大化的过程中自动实现了委托人的利益最大化，因此信息对称 能使委托人和代理人的利益一致。 ( 2 ) 信息不对称条件下的委托代理博弈模型 在现实经济生活中委托入和代理人之间信息对称的情况较少存在，信息不对称是 普遍存在的。在信息不对称的情况下委托人不能完全观察到代理人的行为，也不能确 定代理人的行为是否符合自己的利益，代理人可能会利用自己的信息优势来追求个人 利益而不顾委托人的利益。因此在信息不对称的条件下如何规范代理人的行为是委托 代理中的一个重要问题。为了实现自身利益最大化，委托人的主要任务就是设计合适 的激励机制来促使代理人按照委托人的利益行事，使委托人和代理人的利益达到一 致。 在信息不对称的条件下，委托人不能直接观察代理人的努力程度，但可以直接观 察到产出水平，所以委托人可以根据产出水平来间接确定代理人的努力程度。同时委 托人也通过产出水平来决定代理人的报酬。影响激励机制的一个重要因素就是代理人 的风险偏好关系，因此委托人在设计激励机制时必须考虑代理入的风险偏好。为此建 立博弈模型如下： 南京理工大学硕士论文同络组织治理的激励模型 产出水平是代理人努力程度的增函数，设产出水平为s ，代理人的努力程度为 z ，因此有拿 o ，设产出函数为s ；戗+ 口，其中口为随机扰动，口一( o 0 2 ) 。口表 蕊 示代理人的能力水平。 代理人的努力成本为c ，对代理人来说c 是一种负效用，它随代理人的努力程 度石的增大而增大，且增大的速度越来越快，这也符合实际心理效用。因此有掣 o ， n x 窘 o 。设c = 吾觑2 ，其中七 0 表示代理人的努力成本系数，_ i 越大，同样的努力 程度x 带来的负效用就越大，代理人就越不愿意努力工作。 代理入的报酬为形，它有两部分组成，固定报酬b 和可变部分嬲。看成是代 理人分享产出水平的一个份额或者委托人对代理人的激励系数，所以有：w = b + 8 s 。 假定代理人的效用函数【，具有不变绝对风险规避特征，即其效用函数为 u = m n e 叫( 疗 o ) ，其中p 是绝对风险规避度，是实际货币收入。根据仿射变换， 可将效用函数简化为：u = 叫一。委托人的期望收入为：l 8w ( 1 8 ) a x b ， 代理入的实际收入为：i wc6 十8 甜+ 8 e 一h 2 ，因为，是一随机收入，因此须 z 将，转化为确定性收入。确定性收入等于随机收入的期望减风险成本。其中风险成本 等于：p v a r ( w ) = 妻胪2 万2 。所以代理人的确定性等价收入为： i = b + 占旌x 一三d 盯2 艿2 一二舡2 。 2 2 假定代理人的保留效用为u ( 1 ) ，委托人的效用函数为v ( l ) ，委托人期望代理 人的最佳努力水平为一。要使代理人接受委托，必须使代理人的收入i j ，因此代 理人的参与约束i r 可表示为：f = 6 + 胁一寺p 盯2 6 2 一寺缸2 ，在参与约束条件下， 代理人愿意接受委托，但是其努力水平不一定是委托人所期望的努力水平。要使代理 人以最佳的努力水平工作还必须使代理人的利益在最佳的努力水平下达到最大 化，即满足激励相容约束贮： 6 + 跏，- 丢2 万2 一丢舻b + 胁一言舻2 6 2 一丢h 2 坛z 其中z 表示代理人努力水平的集合。 有了上面的参与约束衄与激励相容约束圮条件后，委托代理闯题就转化为在这 两个约束条件下寻求委托人的利益最大化问题，因此委托代理博弈模型可以描述为： 坳e v ( l = s 一矽- - ( 1 - d 甜一6 ) = 姆( 1 - # ) a x - b 4f 一 南京理工大学硬士论文 网络组织治理的激励模型 s j i ：b 6 c d c 一d 矿铲一b 子2 i t 6 + 施一一三p 盯2 万2 一三h 2 b + 8 a x 一一1 2 22 尸盯2 万2 一1 2 盂 j 在信息对称的条件下，即委托人完全了解代理人工作的努力程度以及与努力程度 相对应的收益；代理人完全了解与自己努力程度相适应的报酬。因此委托代理模型就 转化为委托入在参与约束的条件下寻求利益最大化，同时在满足参与约束的条件下委 托人希望付出的报酬越小越好，此时的委托代理博弈模型退化为： m 坩a xe v ( l 2 8 一w = ( 1 一, d a x 一6 ) 2 姆( 1 一j 皿一6 s t ，= b + 8 a x 一妻2 占2 一去缸2 = ， 此问题的最优解为x = i 1 ，8 = 0 ，6 = r - i - 去丘z 疗 此时委托人对代理人的激励系数为0 ，即委托人不对代理人任何的激励就实现了 自身利益的最大化。而委托人的收益恰好为委托人的保留效用与努力成本之和。因此 这就认证了在信息对称的条件下委托人和代理人的纳什均衡为( 不激励，努力) 。 在信息不对称的情况下，委托人不能观察代理人的努力程度，只能通过设计满足 参与约束豫与激励相容约束尼条件激励机制来实现自身利益的最大化，同时代理人 也实现了利益最大化，即掣= o 。此时的委托代理博弈模型为： g 坩c x e v ( l s w ( 1 - 8 ) a x 一6 ) 。瞿雾( 1 一巧皿一b s i ，= b + s a x 一去胪2 占2 一寺觑2 ， a + 跏，一言胪2 纷圭剧2 b + 8 a x 一丢胪2 n 丢h 2 塑- - - 0 出 此问题的最优解为x = 孑云丽a 3 p k，d = 南 4 七+c r 口+ 口丘盯 ( 3 ) 启示 通过对信息对称和信息不对称条件下委托代理的博弈分析，对于委托代理之间的 关系可以得到以下启示： 设计合适的激励机制。由最优解占= 1 二- 了可知，在信息不对称条件下， 口。+ p k o 如果代理人是风险中性者，即p 印，此时激励系数8 = 1 ，即代理人获得全部的产出， 也承担所有的风险，因此此时的最有激励机制为承包制。如果代理人是风险规避者， 南京理工大学硬士论文 网络组织治理的激励模型 即p o ，此时0 8 i ，委托人和代理人共享风险和利润，此时的最优激励机制为固 定工资加提成。 减少信息的不对称性和委托代理链的长度。由以上分析可知信息对称时激励系 数8 = 0 ，即代理人不激励，委托人就努力工作，因此信息越对称，委托代理的成本就 越低。很明显委托代理的层次越多，委托代理链就越长。委托代理链的拉长导致委托 人和代理人的信息更加不对称，从而导致更高的代理成本和激励成本。通过减少代理 层次，可以强化所有者对代理人约束的动机，消除各级代理人只见串谋的可能，增加 信息传递的有效性。 2 2 激励机制 2 2 1 激励理论的几个重要问题 ( 1 ) 激励有效性的前提。一般来说，监督程度较高、可置信的惩罚力度较大、 代理人成本较低的话，激励有效的可能性就大；要避免激励的无效，必须给定代理人 一定的固定报酬( 与其业绩无关的q ) ；对风险厌恶的代理人两言，激励一般是无效的。 其中对监督人存在道德风险的研究，是下一步要研究的问题。 ( 2 ) 激励理论与风险的关系。激励理论认为在信息不对称的情况下，要激励厌 恶风险的代理人努力工作就要让他分担一定的风险。可从以下四个方面来分析：委 托人对代理人的努力处于信息对称，无论代理人对风险是何种态度，委托人都支付其 固定工资，由于监督完美，因此代理人不会偷懒。委托人对代理人存在信息不对称， 代理人是风险中性，只有在租赁合约的情况下代理人才不会偷懒。在这种情况下，代 理人支付给委托人固定费用并获得所有的剩余收入，同时承担所有风险。委托入对 代理人存在信息不对称，代理人是无限风险厌恶。因为代理人不愿意承担任何风险， 委托人要为其提供保险，所以委托人只能给代理人固定工资。由于没有激励，代理人 总是偷懒。委托人对代理人存在信息不对称，代理人是一般风险厌恶。最好的结果 是让代理人承担一定的风险，使其收入成为产出的增函数。 ( 3 ) 激励的效果与业绩评价的关系。业绩评价不全面或业绩评价的标准选择不 当就会产生激励功能失调的问题。当出现代理人花了大量时间和精力从事与业绩评价 有关的工作，而不惜损害其他方面的工作时，就称为激励功能失调，有时也称为扭曲 或多任务代理问题。产生激励功能失调的根源是代理人同时承担多项任务，或者一项 任务是多维的，而激励合约和业绩评价难以全方位地顾及到，代理人就利用所有的资 源与激励机制“博弈”，以便使自己的利益最大化。 。石磊、李一呜、钱苹激励理论中的重要问题及相关检验企业经济，2 0 0 6 ( t o ) 1 4 南京理工大学硕士论文罔络组织治理的激励模型 2 2 2 委托代理理论下的激励机制 委托代