（自然地理学专业论文）基于认知差异视角的饭店人力资本投资风险调控研究——以福州市高星级饭店为例.pdf

一 p a b s t r a c t f 1 1i l l ri i i i i i l lj i l lillrllf 17 4 4 6 4 7 t o u r i s mi sa l li m p o r t a n ti n d u s t r yo fn a t i o n a le c o n o m ya n dm o d e ms e r v i c e h o t e l si nt h e t o u r i s mi n d u s t r yp l a ya ni m p o r t a n tr o l e a tp r e s e n t ，t h eh o t e li n d u s t r yi sf a c i n ga l li m p o r t a n t i s s u et h a tas e r i o u sd r a i no ns t a f f , w h i c ha f f e c t e dt h eh o t e lq u a l i t yo f s e r v i c e b e i n go n eo ft h e b e s tt o u r i s tc i t i e si nc h i n a , t h ef a m o u sn a t i o n a lh i s t o r i c a la n dc u l t u r a lc i t y , f u z h o ui sn o w b u i l d i n gan e wf o r mi nt h e ”c h a n n e lw e s tb a n kt o u r i s tz o n e ”a n dt h e ”c h a n n e lw e s tb a n k e c o n o m i cz o n e ”，h a v i n gb r o a dd e v e l o p m e n tp r o s p e c t s b a s i n go nt h et y p i c a lb e n c h m a r k i n g s i g n i f i c a n c eo fh i g h - s t a rh o t e l sn h o t e li n d u s t r y , a n dt a k i n gt h eh i g h s t a rh o t e l si nf u z h o ua sa s t u d y i n gc a s e ，w o u l dp r o m o t et h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to ff u z h o uh o t e li n d u s t r y , a n ds p e e d u pt h eh o t e ls e r v i c ei n d u s t r yd o c k i n ga n dc o o p e r a t i o nb e t w e e nt a i w a na n df u z h o u t h e r e f o r e ，t h i ss t u d yh a sc e r t a i nt h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c ea n da p p l i c a t i o nv a l u e b a s i n g o ns o r t i n go u tt h ed o c u m e n t sa n dt h eb a s i ct h e o r i e sa b o u th u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ，u s i n g t h el i t e r a t u r er e s e a r c ha n df i e l d s u r v e ym e t h o d s ，a n a l y z e st h es t a t u so fh u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n t ，a n dt a k e st h eh u m a nc a p i t a lo fh i g h - s t a rh o t e l si nf u z h o ua st h er e s e a r c ho b j e c t ， a n dt h e na n a l y z e st h ed i f f e r e n c ep e r c e i v e sb e t w e e nt h ed e c i s i o n m a k e r sa n dj u n i o rs t a f f , r e s e a r c h e si n t ot h er i s ka v o i d a n c ea n dp r e v e n t i o nt os e a r c ho u tt h er e a lp r o b l e mo fh u m a n c a p i t a li n v e s t m e n tr i s ko fh i g h s t a rh o t e l si nf u z h o u k e y w o r d s ：f u z h o u ，h o w l ，h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ，r i s kc o n t r o l h h，y 。 i 中文文摘 旅游业是国民经济和现代服务业的重要产业。饭店在旅游业中具有重要的地位和作 用。“住”是旅游六大要素之一，饭店是旅游者在旅游过程中体力得以休息和恢复的场 所，更是旅游者追求休闲和体验的重要途径。无疑，饭店的质量和水平在很大程度上影 响着旅游者的对整个旅游过程的满意程度。特别是，国民的旅游需求正在不断发生变化， 呈现出旅游需求多样化，旅游方式个性化的总体发展趋势。旅游者从最初长期积存的旅 游需求释放所引发的“井喷现象 ，逐渐走向理性消费；从最初的为旅游而旅游，到现 在注重体验与求异。在这种旅游业发展新特点的驱动下，旅游饭店的发展也面临着重大 的挑战，迫切需要从劳动密集型的传统服务业向知识密集型的现代服务业转变。而现代 服务业是以“人 为本的行业，竞争力的核心是人才。这意味着，人力资本要素的投资 效能在饭店转型升级的过程中起着关键性的作用。 目前，饭店行业面临一个重要的问题是员工流失严重，这影响了饭店业的整体服务 质量。为此，对人力资本投资风险进行有效调控，就成了饭店业尤其是高星级饭店急需 解决的重要问题。对饭店人力资本投资风险进行调控，可以提高饭店盈利水平，增强竞 争力；可以增强员工的生存本领，提高生活质量。 福州是我国优秀旅游城市，国家级历史文化名城，如今在“海峡西岸旅游区 和 “海峡西岸经济区”建设的新形式下，其旅游业的发展前景广阔。因此，以福州市高星 级饭店为研究案例，基于高星级饭店在饭店业发展中的典型标杆性意义，最终促进福州 市饭店业整体的健康发展，有利于加快福州饭店业与台湾饭店服务业对接与合作。因此， 本研究具有一定理论意义和应用价值。 本文主要由绪论部分和六章内容组成。 绪论部分包括研究背景和意义、人力资本与人力资源概念辨析、国内外人力资本投 资研究进展、研究内容、技术路线和方法。在全球服务业发展的带动以及旅游需求的个 性化驱动下，饭店业的发展迎来了新的挑战。饭店业人力资本投资风险的存在阻碍了饭 店的进一步发展。因而，研究饭店业人力资本投资的风险调控问题具有重要意义。查阅 国内外人力资本投资相关研究，并对其进行回顾和评述，这为研究展开提供了理论准备。 在此基础上，确立了研究方法和技术路线，为文章的深入研究定下基调。 第一章是饭店业人力资本投资风险研究的理论基础。本文对饭店业人力资本投资风 险研究的基础理论为企业人力资本投资理论、信息不对称理论和激励理论。饭店属于企 业的具体形式，因而企业人力资本投资理论对饭店人力资本投资研究有着基础性的指导 意义；而信息不对称理论是本文选取饭店人力资本投资决策层和员工层的认知差异作为 研究视角的理论依据；激励理论则是贯穿于本文探讨饭店人力资本投资风险调控途径的 一个基础理论。 第二章对福州市星级饭店人力资本投资现状进行分析。在对福州市星级饭店业的数 量、档次分布、规模和布局等方面进行了背景分析基础上，更为客观地了解福州市高星 级饭店人力资本投资必要性和典型性，本研究根据研究目的设计出饭店人力资本投资情 i l l 况访谈调查表，通过实地调查法和访谈法，对福州高星级饭店业人力资本投资现状进行 分析，并总结了其具有人力资本投资内容全面，重视度高：培训开发成为人力资本投资 的重要手段：饭店对员工的福利投资方式趋多样；饭店对员工激励性投资重视度不够： 以及人力资本投资风险控制难度较大等总体特征。并分析其存在的风险主要包括人才流 失风险、资金成本风险、离职成本风险和配置成本风险等。 第三章是基于决策层视角的饭店人力资本投资认知研究。研究采用访谈调查的方 法，根据笔者设定的饭店人力资本投资1 4 项内容，以半开放性提问方式，在受访者对 投资风险认知按风险认知和投资回报程度认知进行打分的同时，了解其作出选择的原 因。目的是获得决策层对人力资本投资风险认知和投资效用认知的情况。调查结果表明， 饭店决策层对于人力资本投资效用的认知已经达到了较高的水平；但与此同时，他们对 人力资本投资的风险感知也较高。可见，决策层在人力资本上采取的决策与其在人力资 本投资上的重要性认知产生不相称的现象。 第四章是基于员工层视角的饭店人力资本投资认知研究。研究采用问卷调查和访谈 的方式相结合，目的是获得员工层对饭店人力资本投资重要性认知和满意度情况，以及 员工层对决策层所采取的人力资本投资方式的认可程度。结果发现，饭店员工对人力资 本投资的重要性感知不强烈，而饭店员工对人力资本投资的满意度处于中等水平，员工 对人力资本投资的满意度不高主要是由于决策层与员工层的投资安排认知偏差，因而饭 店对员工人力资本投资安排应该充分考虑到员工的实际需求，才能达到更高的人力资本 投资回报率。 第五章是基于认知差异视角的饭店人力资本投资风险调控对策。在前文分析的基础 上，总结了基于认知差异视角的福州市高星级饭店人力资本投资风险的问题症结在于信 息的不对称，由此确立了人力资本投资风险调控应坚持以人为本、灵活多样和双向沟通 的原则，并提出了福州市高星级饭店人力资本投资风险调控的途径主要为：畅通渠道， 建立双方沟通对话机制；建立科学的饭店人才培养机制；激励为本提高员工满意度； 强化饭店与旅游院校的合作以及成立饭店业人力资本投资管理协会等。 i v 目录 中文摘要i a b s t r a c t i 】： 中文文摘i i i 绪论1 1研究背景和意义1 1 1 研究背景1 1 2 研究意义2 2人力资本与人力资源的概念辨析2 2 1人力资本的概念2 2 2人力资本的特征3 2 3人力资本与人力资源3 3国内外人力资本投资研究进展4 3 1 国外研究4 3 2 国内研究：6 3 3 研究评价与展望8 4研究内容9 5研究技术路线与方法1 0 5 1 技术路线1 0 5 2 研究方法1 l 第一章饭店业人力资本投资风险研究的理论基础1 3 1企业人力资本投资理论基础1 3 1 1企业人力资本投资的定义1 3 1 2 企业人力资本投资的特征1 3 1 3 企业人力资本投资的内容1 3 2信息不对称理论1 4 2 1信息不对称理论的提出1 4 2 2信息不对称理论的主要观点1 4 2 3信息不对称理论的应用1 4 3人力资本投资风险调控基础理论激励理论1 5 第二章福州市星级饭店人力资本投资现状1 6 l福州市星级饭店业发展背景1 6 2福州市高星级饭店人力资本投资特征研究1 8 2 1研究数据来源与方法1 8 2 2福州高星级饭店业人力资本投资现状分析2 0 2 3福州市高星级饭店人力资本投资的总体特征2 1 3 福州高星级饭店人力资本投资风险分析2 1 v 3 1人才流失风险2 1 3 2资金成本风险2 2 3 3 离职成本风险2 2 3 4 配置成本风险2 2 第三章基于决策层视角的饭店人力资本投资认知研究2 3 1调查数据来源及方法2 3 2投资风险认知分析2 3 3投资效用认知分析2 4 4决策层人力资本投资认可结果分析2 5 第四章基于员工层视角的饭店人力资本投资认知研究2 6 1 研究的数据来源及方法2 6 2员工层样本结构分析2 6 3投资重要性认知分析2 7 4 投资满意度分析2 8 5员工层对人力资本投资的认知结果分析2 9 5 1 对人力资本投资方式的认可2 9 5 2 对人力资本投资重要性的认可3 0 5 3 对人力资本投资满意度的认可3 0 第五章基于认知差异视角的福州市高星级饭店人力资本投资风险调控对策3 2 1 基于认知差异视角的福州市高星级饭店人力资本投资风险的问题症结3 2 2人力资本投资风险调控原则3 3 2 1“以人为本 原则3 3 2 2灵活多样原则3 3 2 3 双向沟通原则3 4 3人力资本投资风险调控途径3 4 3 1 畅通渠道，建立双方沟通对话机制3 4 3 2 建立科学的饭店人才培养机制3 6 3 3激励为本提高员工满意度3 7 3 4 培育并强化饭店的企业文化3 9 3 5 强化饭店与旅游院校的合作4 0 3 6成立饭店业人力资本投资管理协会4 1 第六章结论与研究展望4 2 l研究的主要结论4 2 2 需要进一步探讨的问题4 2 参考文献4 4 附录1 ：饭店人力资本投资认知调查访谈纲要( 决策层) 4 8 附录2 ：饭店人力资本投资认知调查问卷( 员工层) 5 1 v i 1研究背景和意义 绪论 1 1 研究背景 在经济全球化和信息化的推动下，自2 0 世纪7 0 年代开始，全球产业结构呈现出由 “工业型经济”向“服务型经济”的重大转变。自此拉开了国际现代服务业突飞猛进的 发展序幕。全球服务业也呈现出快速增长的势头，使得各国的服务业产值在其国家的整 个经济中的比重持续上升，如今多数国家的服务业产值在整个国家的经济活动中逐渐取 得了主导地位。根据统计数据得知，早在2 0 0 1 年，美、英、法、德、日、意等发达国 家的服务业的产值在国内生产总值( 6 d p ) 中的比重超过6 0 ，且服务业中的就业者在 整个国民经济全部就业者中的比重也超过了6 0 ，这表明，服务业在世界各国经济中 所占地位愈发显著，世界经济已经有进入“服务经济时代。 旅游业是国民经济和现代服务业的重要产业。2 0 0 8 年，旅游业总收入占服务业增 加值的9 6 ，旅游创汇占服务贸易出口总额的3 3 。根据中国旅游业发展“十一五 规 划，到2 0 1 0 年，全国旅游业增加值预计占国内生产总值的4 5 左右，占全国服务业 增加值的1 0 以上；旅游外汇收入占服务贸易出口额的4 0 以上；旅游就业占全社会 就业总量的5 以上，旅游业将成为中国国民经济的重要产业。到2 0 2 0 年，全国旅游 业增加值预计占国内生产总值的6 左右，占服务业增加值的1 2 以上1 。 饭店在旅游业中具有重要的地位和作用。其与旅行社、旅游交通一起，被称为旅游 业的三大支柱，很大程度上代表着旅游业发展水平和接待能力。“住是旅游六大要素 之一，饭店是旅游者在旅游过程中体力得以休息和恢复的场所，更是旅游者追求休闲和 体验的重要途径。无疑，饭店的质量和水平在很大程度上影响着旅游者对整个旅游过程 的满意程度。特别是，国民的旅游需求正在不断发生变化，呈现出旅游需求多样化，旅 游方式个性化的总体发展趋势。旅游者从最初长期积存的旅游需求释放所引发的“井喷 现象，逐渐走向理性消费；从最初的为旅游而旅游，到现在注重体验与求异。在这种 旅游业发展新特点的驱动下，旅游饭店的发展也面临着重大的挑战，迫切需要从劳动密 集型的传统服务业向知识密集型的现代服务业转变。而现代服务业是以“人”为本的行 业，竞争力的核心是人才。这意味着，人力资本要素的投资效能在饭店转型升级的过程 中起着关键性的作用。 福州拥有2 2 0 0 多年历史，文化积淀深厚，文物古迹众多，是一座风光绮丽、人文 荟萃的国家级历史文化名城，素有“海滨邹鲁 的美称，是国内罕见的“温泉城”，誉 有“中国优秀旅游城市 的称号。近年来，福州市旅游发展提出以海峡旅游为主题，把 福州建设成集观光、度假、商贸、购物、娱乐、美食于一体的复合型休闲旅游目的地， 成为我国东南沿海重要的旅游城市和海峡西岸的旅游中心城市。福州作为全国1 2 个重 点旅游区之首“海峡西岸旅游区”的主要省会城市，在国务院发布关于支持福建省加 快建设海峡西岸经济区的若干意见的发展新形式下，其旅游业的发展前景广阔。 特别是福州市星级饭店经营为福州市旅游业发展发挥了积极的作用，并成为推动福 州市经济发展的不可或缺的一部分。但与此同时，福州市星级饭店在发展过程中也遇到 了一系列的问题，如经营管理不完善、服务水平参差不齐等。由于饭店业与其他服务行 业具有同样的特点，它能否被客人认同，很大程度上取决于服务水平，而决定服务质量 的关键在于员工的技能与素质。目前，饭店行业面临一个重要的问题是员工流失严重， 这影响了饭店业的整体服务质量。为此，如何处理好人力资本投资的风险问题，并对人 力资本投资风险进行有效调控，就成了饭店业尤其是高星级饭店急需解决的重要问题。 1 2 研究意义 1 2 1 对饭店人力资本投资风险进行调控，可以提高饭店盈利水平，增强竞争力。 人力资本是旅游服务型行业的基础性资本，饭店是服务型行业，人作为服务的主体， 起的是锦上添花或雪中送炭的效果。目前，我国饭店业发展迅速，部分区域饭店竞争激 烈，如何提高饭店服务水平，增加盈利，就成为饭店，尤其是高星级饭店增强其核心竞 争力，在行业中保持优势的关键。人力资本投资关系到饭店最重要的收益递增性资本一 一人力资本的存量状况，关系到饭店最重要的资源人力资源的数量和质量，关系到 饭店员工队伍的战斗力和工作积极性。因此，对于饭店而言，人力资本投资是一种非常 重要和必要的战略性投资，对饭店人力资本投资风险的研究也就具有较高的现实意义。 1 2 2 饭店人力资本投资风险调控的研究可以增强员工的生存本领，提高生活质量。 饭店人力资本投资风险得到控制，便会给予员工更多的福利和发展机会。员工在教 育、培i ) j i 中可以增强服务技能、丰富专业知识，并有助于其树立正确的世界观、价值观 和道德意识，提高其工作的主人翁意识和集体归属感，增加收入，获得更好的生活环境 和工作环境，这有利于饭店行业员工素质的整体提高。因此，饭店人力资本投资风险调 控在促进饭店业发展的同时，也使员工自身的价值得到更大的提升，对“人本化 理念 的实施有很大的促进作用。 但在实践中，由于企业与员工对于人力资本投资的认知不同，常常导致投资风险的 存在。目前，学术上对于饭店人力资本投资风险调控问题的相关研究，理论研究上仍较 为薄弱，这不利于企业入力资本投资的有效性。本文梳理了饭店人力资本投资风险研究 的基本理论基础。采用文献研究法和实地调查法，在分析福州饭店人力资本投资现状的 基础上，分别从饭店决策层和员工层分别对于人力资本投资认知差异进行分析，尝试从 决策层与基层员工的相互感知差异的角度出发对人力资本投资风险的规避和防范做出 探讨，力图较为科学地诊断福州市高星级饭店人力资本投资风险的问题症结，提出了饭 店人力资本投资风险的调控途径，以推进福州市饭店人力资本投资的有效性。同时以福 州市高星级饭店为研究案例，基于高星级饭店在饭店业发展中的典型意义，研究对象的 选取起着标杆性作用。高星级饭店人力资本投资的规范性和有效性得到提升，有利于带 动中低星级饭店的全面发展，最终促进福州市整体饭店业的健康发展，有利于加快福州 饭店业与台湾饭店服务业的对接与合作。研究结果具有一定理论意义和应用价值。 2 人力资本与人力资源的概念辨析 2 1 人力资本的概念 随着经济的不断发展，以及科技在经济增长中的作用不断增强，人们对人的经济作 用认识得到升华，开始将人力提升到资本的层面来认识。库兹涅茨在其经典著作美国 经济的资本：它的形成和筹措( 1 9 6 1 年) 中将非物质资本上升到资本范畴2 ；在产权 经济学中，张五常等人认为，“凡是可以导致财富增加从而收入增加的，即为资产 3 。 研究经济增长理论的经济学家内比罗主张将资本概念的外延加以扩展，除包括物质资 本，还应包括人力资本。 舒尔茨对人力资本进行描述性定义，他认为，“人们获得了有用的技能和知识， 这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果。人的 知识、能力、健康等人力资本的提高对经济的增长的贡献远比物质、劳动力数量的增长 重要的多。 4 贝克尔从人力资本形成的角度来定义，“所有用于增加人的资源并影响其未来货币 收入和消费的投资为人力资本投资。5 新帕尔格雷夫经济学大辞典则从特征的角度来定义：“作为现在和未来的、产 出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生 产知识的存量。 6 综合以上观点，笔者对人力资本作出的界定为：人力资本是用于增加于人身上的技 能和生产知识的存量并影响其未来货币收入和消费的投资。 人力资本的概念包括以下3 个方面：其一，人力资本是一种资本形式，是对人或人 力资源进行开发性投资所形成的；其二，人力资本以一定的人力存量存在于人体之中； 其三，人力资本可带来财富增值。 2 2 人力资本的特征 人力资本与物质资本相比，具有以下显著特点： ( 1 ) 能动性。人力资本所有者在受到激励的时候，会不断地释放出能量，创造佳 绩：在遭到挫折的时候，则会将其人力资本部分关闭起来，使人力资本效能受阻。 ( 2 ) 异质性。由于不同人的自身条件和禀赋不同，同样的人力资本投资，其结果 往往差异较大。 ( 3 ) 依附性。人力资本依附于人的身体和物质资本，人是人力资本所依存的天然 载体，人力资本只有在生产劳动中与物质资本相结合，才能实现价值。 ( 4 ) “用进废退 性。指它的自我积累和闲置状态的贬值特点。在每一次“消耗一 生产一再生产”的总过程中，人力资本可以不断地自我积累。每一次“补充”之后，劳 动者体内的人力资本会比上一过程有所提高，从而导致人力资本含量不断增加。 2 3 人力资本与人力资源 人力资本和人力资源是相互紧密联系的，但是他们有不同的侧重点，因而有着不同 的意义和内涵。 2 3 1 人力资源的概念 目前，国内关于人力资源概念的代表性观点主要有以下三种：第一，人力资源是 指“具有劳动能力的全部人口”或“能够推动社会和经济发展的具有劳动能力的人口的 总和”7 ，即“人力资源= 劳动力 。第二，人力资源是指目前正在从事社会劳动的全部 人员。即“人力资源= 在岗人员”。这是结合我国社会变迁提出的一种观点，即失业人员 不能被视为是人力资源。第三，人力资源是指人员素质综合发挥的生产力，劳动生产过 程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。即“人力资源= 人员生产力 。 本文认为，人力资源是指人员素质综合发挥的生产力。而企业的人力资源就是指在 企业中能直接投入并发挥作用的体力、脑力和心力的总称。 2 3 2 人力资本与人力资源的区别与联系 人力资本和人力资源是一对既有区别，又有联系的概念。二者在理论视角上、外延 含义与强调重点上都有明显的区别。从理论视角上看，人力资本指通过一定的投资形成 的，存在于人体中的能力和知识的资本形式，强调在人身上的投资并获取价值回报；人 力资源是指经过开发而形成的一定能力，强调的重点是充分挖掘人的内在潜力，以及如 何将这些能力充分发挥出来。从外延的含义来看，人力资本是对人力资源投资( 包括 “干中学”、医疗保健、迁移的投资等) 的凝结，是使“人员生产力 得以保持和发挥的 投资行为；而人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，既包括自然人力资源，即不经过 任何形式的教育和培训就拥有的劳动能力，又包括经过培训才能上岗的、从事复杂劳动 的劳动者的能力和知识。从强调的重点来看，人力资源强调的是人的知识和能力，人力 资本则强调人的知识和能力作为一种“资本”，认为人的知识和技能是资本的一种形态。 二者的相同点是都包含人的知识和技能。从历史的角度来看，人力资本理论和人力 资源理论是相伴而生的，并不可避免的交织在一起：首先，人力资源经济活动及其收益 的核算必须基于人力资本理论；其次，人力资源的质量又与人力资本紧密相关，表现为 人力资源的质量取决于人力资本投资的多少及其有效性。再次，人力资源可同时具有人 力资本的属性，但并非一切人力资源都是人力资本，只有通过一定方式的投资，掌握了 特殊知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源即人力资本。 3国内外人力资本投资研究进展 3 1 国外研究 3 1 1 国外人力资本投资风险研究进展 ( 1 ) 人力资本投资的内涵 上世纪6 0 年代，西奥多舒尔茨第一次完整地提出现代人力资本概念，被誉为现 代人力资本之父。舒尔茨通过对历史经济数据的研究发现现代经济增长的根源不在于物 质资料的增长，而在于蕴涵在人内部知识和技能也就是人力资本的提高。他还提出了人 力资本投资的范围和内容，并对教育这种最主要的人力资本投资方式进行了研究。此外 他还详细地叙述的人力资本投资的范围和内容，指出了五种人力资本投资方式：卫生 保健的投资；在职培训；正规教育；不是由商社组织的成人教育计划；个人和 家庭进行的迁移8 。在舒尔茨之后，加里贝克尔也对人力资本投资进行了进一步量化 的分析，系统地阐述了各类人力资本投资及其收益，特别是着重分析了在职培训和教育 投资。贝克尔把在职培训可以分为一般性培训和特殊培训，一般性培训是指在不同的企 业中是同样有用的培训：特殊培训是指对其他企业没有用处的培训，对在职培训这种人 力资本投资方式的细化研究，为企业如何利用这种人力资本投资方式提供了理论指导。 除了培训之外，贝克尔还论述了企业人力资本投资的另外一种方式，即增加员工身心健 4 康的保健投资，这种投资主要是由企业增加生产性工资来实现的8 。这个时期，另一位 人力资本经济学家明塞尔指出美国个人收入差别和受教育水平有着密切的联系，他认 为，工人收入增加和收入分配差别缩小的根本原因在于人们普遍受教育水平的提高9 。 阿罗( k e n n e t hj a r r o w ) 提出的“干中学 理论为企业人力资本投资指出了一条新路， “干中学”理论暗示着企业人力资本投资方式的多样性，说明了培训只是企业人力资本 投资众多方式中的一种，认为不通过培训，不脱离工作岗位，也能形成人力资本1 0 。 ( 2 ) 人力资本投资具有风险性 被誉为“人力资本之父”的西奥多w 舒尔茨( 1 9 6 1 ) 阐述了人力资本投资的主要 内容教育是一项具有风险性的投资，他首次指出了人力资本与物质资本投资一样都 具有收益不确定性。而对人力资本做出杰出贡献的另一位美国经济学家加里s 贝克 尔( 1 9 6 4 ) 批评了当时流行的把教育投资当作安全资产的观点，指出：“高等教育上的 投资经受着相当大的风险”1 2 。西方的学者还从理论与实证两方面证明了在人力资本投 资中的确存在风险。赖武海瑞和韦斯( 1 9 7 4 ) 通过建立一个两时期模型，运用期望效用 理论分析，得出了人力资本的期望边际收益率高于物质资本的期望收益率，从而证明了 人力资本投资具有更大的风险1 4 。而斯蒂森陈( s t a c e yh c h e n ，2 0 0 1 ) 通过评估受 过高等教育者与高中毕业者之间收入的风险差别证明了高等教育的确具有风险1 5 。而韦 斯( 1 9 7 2 ) 、贝克尔( 1 9 9 3 ) 还指出，如果风险厌恶中性且不考虑个体差别，则收入变 动率是一个有效的测量教育风险的指标垢。 ( 3 ) 人力资本投资风险产生的原因 1 9 6 4 年，舒尔茨指出，个人人力投资风险产生的三个原因：对自身才能的不确定 性、就业的不确定性和资本市场的不确定性。贝克尔在1 9 7 5 年也区分了教育投资收益 不确定性的三个原因：人们关于他们能力的不确定性；关于作为收益中的一个重要因素 的生命长短的不确定性：由于大量其他不可预测的事件导致的一个既定年龄与能力的人 其收益的不确定性。 还有一些西方学者对人力资本投资风险产生的原因主要从以下两个方面论述：一方 面是从人力资本产权的角度。如赖武海瑞和韦斯( 1 9 7 4 ) 指出了人力资本与物质资本相 比之所以具有更大风险其本质在于前者既不能买卖，也不能使其与所有者相分离h 。另 一方面是从信息不完全的角度。无论是个体能力、教育质量、市场变化还是未来工资率 都可以看成是由于信息不对称造成的。如个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全 知识等：一定水平与类型的人力资本产出即未来工资率的不确定性；市场状况即未来人 力资本供求的不确定；现存技术贬值和过时；影响个人未来持续收益的寿命长短是不确 定的；而肯尼斯扎德( 1 9 7 7 ) 则在研究中把影响人力资本投资的风险分为系统风险和 个体风险。系统风险来自非个体原因如市场波动；个体风险由于个体本身的原因造成如 投资方向选择等h 。 ( 4 ) 人力资本投资风险的防范 关于人力资本投资风险的防范与化解，西方学者主要从以下几个角度予以阐述：一 是利用资产组合理论合理分散风险。如赖武海瑞和韦斯( 1 9 7 4 ) 在其开创性的文章中指 出“为了分散他的人力资本，个体必须获得通用性教育并且放弃专业化的好处 h ：威 廉姆斯( 1 9 7 8 ，1 9 7 9 ) 和肯尼斯扎德( 1 9 9 7 ) 则应用资产组合理论指出应该利用资产 组合投资来分散人力资本投资风险h 。二是加大投资力度。如戴恩安德博格、弗瑞锥 克安德森( 2 0 0 0 ) 认为加大人力资本投资力度可以防范和分解风险1 4 。他们的研究表 明，教育可以帮助一个人避免低收入或低报酬的工作。有许多证据支持教育在帮助人们 避免低收入落入陷阱中起关键作用。比如，受过良好教育的人很少会失业，因此，教育 可以降低失业风险；此外，教育还可以帮助人们降低职业伤害风险。三是发挥政府的积 极作用。如亚历山大瑞勒斯( 1 9 9 8 ) 从发挥政府作用的角度提出了减少风险的政策建 议h ：首先，帮助个人准确评价自己的能力，从而减少不确定性；其次，提供最低收入 保障，如失业保障或基本收入保障；最后，通过提供补助金或奖学金来减少个人教育的 成本以吸引个人投资子教育从而刺激经济增长。 3 1 2 国外饭店业人力资本投资风险研究进展 国外饭店业人力资本研究主要涉及到培训与招聘两个方面。关于饭店业人力资本培 训投资，有从员工培训程度到培训项目效果的一系列文章。t h ec o r n e l lh o t e la n d r e s t a u r a n ta d m i n i s t r a t i o nq u a r t e r l y 定期会出版“教育论坛 专刊，刊登培训和教 育的相关论文。讨论涉及“行业需求是否被满足 ( g o o d m a n ，1 9 9 1 ) 1 6 “哪类人更适合 教授饭店业课程 ( l e f e v e r ，1 9 9 5 ) 1 7 等等。随着培训与高工作满意度、组织认同度和低 流失率之间关系的明晰，关于培训的研究也将不断扩大。关于饭店业员工人力资本招聘 投资问题，邦尼( b o n n ，1 9 9 2 ) 墙认为有效的招聘择人同培训一样，也能提高员工的绩效。 在英国和澳洲的研究中，招聘是人力资源最佳实践的重要部分( n a n k e r v i s ，1 9 9 5 ) 1 9 0 而 北美的文献则关注何种招聘过程能使组织和员工都满意( s i m o n s ，1 9 9 5 ) 2 0 。此外，国外 研究还关注到与人力资本投资风险紧密相关的员工流失问题。被讨论最多的是员工流失 的原因，莫克( m o k ，1 9 8 6 ) 2 1 、皮尔威( p e r r e w e ，1 9 9 1 ) 2 2 等都有相关的论述，关注的员 工对象既有一般员工，也有管理层。另外员工流失引起的成本( t o n y ，2 0 0 1 ) 2 3 及留人策 略( o h l i n ，1 9 9 3 ) 2 4 也是研究关注的对象，但一直缺乏新的理论和模型。 3 2 国内研究 3 2 1 人力资本投资风险研究进展 ( 1 ) 人力资本投资风险内涵 国内对人力资本投资的研究起步较晚，始于2 0 世纪初。对于人力资本投资风险的 内涵研究，大都在国外研究的基础上进行。唐正荣、石大建( 2 0 0 0 ) 参照物质资本投资 风险的定义把人力资本投资风险定义为人力资本进行投资后所得收益的不确定性龉。程 承坪( 2 0 0 1 ) 认为“人力资本投资风险是指投入一定的人力、物力、财力开发人力资 本，但在未来若干年投资成本因若干原因不能预期收回的现象。 张书慧( 2 0 0 5 ) 认 为政府、企业、个人3 方面的投资风险都来自于不确定性因素导致的结果2 7 。孟向红 ( 2 0 0 7 ) 认为“人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的 不确定性”鹅。王丽娟( 2 0 0 7 ) 将人力资本投资风险界定为“投入一定的时间、物质资 源而生产的人力资本，由于不确定因素的存在使得人力资本的投资没有获得预期的收 益，甚至不能弥补投资的成本这样一种状况 ，并认为它包括物质资源要素和时间要素 嚣。综上可见，国内大部分学者的观点都比较一致，将人力资本投资风险视为不确定性 6 因素导致的结果。 ( 2 ) 人力资本投资风险的原因 关于人力资本投资风险产生的原因，有几种代表性的观点：程承坪等( 2 0 0 1 ) 3 0 、 杨众( 2 0 0 2 ) 、张晓青( 2 0 0 3 ) 3 1 等认为，人力资本投资风险产生的原因可以从外部环境 ( 政府) 、内部环境( 企业) 和个人三个不同的层面加以分析。秦建民等( 2 0 0 3 ) 3 2 也有 类似的看法，他认为：其原因主要有企业人力资本投资主体的原因、企业人力资本载体 的原因、企业人力资本投资特点原因、企业经营战略的调整或转移等。向志强( 2 0 0 2 ) 3 3 则认为，人力资本质量生命周期的缩短是人力资本投资产生的重要原因；人力资本投 资风险在理论上主要是由教育体制和生产要素市场上的供求规律造成的。唐正荣等 ( 2 0 0 0 ) 2 5 则认为人的寿命、人才流失、教育投资效率高低和人才利用是否合理是影响 人力资本投资风险的重要原因。孔令锋( 2 0 0 2 ) 3 4 、甄芝举( 2 0 0 5 ) 3 5 和叶樊妮、王艳( 2 0 0 5 ) 认为投资主体、投资客体、投资过程和投资环境的复杂性和不确定性是人力资本投资 风险产生的客观原因。 ( 3 ) 人力资本投资风险的分类 如何对人力资本投资风险分类，一直是人力资本投资风险理论的重要内容，较之国 外学者，国内学者提供了更多关于此方面研究和探讨的文献。风险分类的标准也多种多 样：崔岩( 2 0 0 4 ) 依据人力资本所有者与投资者是否一致，投资风险分成人力资本所有 者的人力资本投资风险和非人力资本所有者的人力资本投资风险3 7 。张亚莉、杨乃定 ( 2 0 0 0 ) 根据风险出现的可见性把人力资本投资风险分为有形风险和无形风险期。程承 坪( 2 0 0 1 ) ，孔令锋( 2 0 0 2 ) 3 4 ，路竞竞( 2 0 0 8 ) 从投资主体的角度把人力资本投资 风险分为政府型的人力资本投资风险、企业型的人力资本投资风险和个人型的人力资本 投资风险。高勇强、唐绍明( 2 0 0 0 ) 4 0 孙丽芝( 2 0 0 5 ) 4 1 把人力资本投资风险分为人为 风险和非人为风险：人为风险又分为投资者人为风险和被投资者人为风险；投资者人为 风险包括人力资本投资对象选择风险、人职匹配风险、激励风险等；被投资者人为风险 包括流动风险、“干中学”风险或人力资本投资对象不愿发挥其应有效用的风险。杨乃 定、张亚莉( 1 9 9 9 ) 按人力资源使用全过程划分，包括人力资源录用风险、使用风险、 流失风险等；按企业职能划分，包括管理系统、技术系统、财务系统、生产系统、营销 系统中人力资源风险4 2 。 此外，还有很多分类方法，如刘家国( 2 0 0 3 ) 认为风险有人力资本承载者选择不当 风险、制度性风险、环境变更风险、人力资本承载者在受雇期间死亡或丧失劳动能力风 险、企业文化建设与员工认知不协调风险、人力资本承载者流失风险等类别4 3 。韩刚 ( 2 0 0 3 ) 把风险分为形成风险和配置风险、决策风险和激励风险4 4 。匡素勋( 2 0 0 4 ) 则 把风险分成道德风险、中断风险、产出风险和折旧风险4 5 。袁迎菊( 2 0 0 8 ) 人力资本投 资风险按照性别的差异进行分析4 6 。 ( 4 ) 人力资本投资风险的决策与控制 宋本江、胡跃福( 2 0 0 3 ) 提出矩阵决策法和决策树法这两个风险决策模型，并提出 预防风险、减轻风险、转移风险、分散风险和回避风险的控制策略4 7 。孙丽芝( 2 0 0 5 ) 提出高科技企业的人力资本风险控制策略为人力资本股份期权激励方式、职工持股计划 7 激励方式、“劳动雇佣资本 的企业治理结构和实行契约化管理等4 1 。曾德明，张利飞 等( 2 0 0 5 ) 提出了r & d 人力资本投资风险控制模型。陈春花、任志龙( 2 0 0 5 ) 提出企 业人力资本控制策略为建立科学的人力资源管理系统、建立合理的企业激励约束机制、 加强人力资本投资风险的审计等们。陈晓梅( 2 0 0 8 ) 提出高校人力资本投资风险管理控 制的措施为改变人力资本投资的思路、做好高校人力资本投资成本和收益的核算、制定 科学合理的人才资本投资和管理计划和制定高效规范的人力资本考核和激励制度等柏。 部分学者还根据人力资本投资风险的不同分类来提出不同的风险控制措施。如杨乃定、 张亚莉( 1 9 9 9 ) 还提出了人力资本投资控制策略，即风险回避策略、风险保护策略、风 险减轻策略、风险自保策略、风险转移策略、保险策略等4 2 ；程承坪( 2 0 0 1 ) 从政府、 企业和个人角度指出了防范人力资本投资风险的措施等。 ( 5 ) 人力资本投资风险的规避与防范 对风险的规避与防范是一直以来人力资本投资风险领域研究的热点。程承坪，魏 明侠( 2 0 0 1 ) 从政府层面、企业层面和个人层面提出了人力资本投资风险的防范措施； 陈良知、马志健( 2 0 0 3 ) 从工作分析、人员评估、投资收益分析三个方面提出防范对策 匏：陈通，许琳红( 2 0 0 3 ) 探讨了投资和被投资者人为风险的规避驺。王金营( 2 0 0 1 ) ， 熊烨( 2 0 0 2 ) ，刘茂福( 2 0 0 3 ) ，刘家国( 2 0 0 3 ) ，成涛林( 2 0 0 3 ) ，龙江( 2 0 0 3 ) ，冉军、 王家殍( 2 0 0 4 ) ，闰维军、李雪增( 2 0 0 4 ) ，陈青( 2 0 0 5 ) ，、甄芝举( 2 0 0 5 ) ，曾庆云( 2 0 0 5 ) ， 汪亚君( 2 0 0 7 ) ，盛振江( 2 0 0 7 ) ，吴红( 2 0 0 8 ) ，勾昱、贾丽娜( 2 0 0 8 ) ，冯晓宪、王传 鹏( 2 0 0 8 ) 等从不同方面提出了企业人力资本投资风险的规避策略科稍。此外，还有针 对高校教育( 孙国红，2 0 0 5 ：李涛、王狲，2 0 0 6 ；暴丽艳，2 0 0 7 ；陈晓梅，2 0 0 8 ) 洲2 、 军事( 胡磊、罗炜，2 0 0 5 ；周洲，2 0 0 8 ) 7 3 7 4 、剧院( 李桂芳，2 0 0 7 ) 7 6 等不同行业提出 的人力资本投资风险的规避措施。 3 2 2 国内饭店业人力资本研究进展 国内饭店业人力资本的相关研究相对较少。从人力资本开发管理方面阐述的有：如 唐春晖( 2 0 0 1 ) 探讨了旅游饭店的人力资本的开发制度7 6 ：邱慧、朱生东( 2 0 0 3 ) 分析 了