《古局长的遭遇》PPT课件.ppt

古局长的遭遇,案例概要,古安松是滨海市园林局局长。他专业精湛，经验丰富，做事情讲求效益，绩效显著，但其行事风格却令下属感到不快。在一次考评中，古局长对两名主要业务副手分别评了“良”和“一般”，这令下属很是不满。谁知，曾得过“良”的评语的副手小柯，却被选作市委委员，做了市委宣传部副部长；对古局长颇赏识且支持的现任市长升任副省长，而他的继任者市委常委韩巡，对老古很有成见，多次表示了不满，并做出了调换古局长的意向，而拟继任者竟是曾被考评为“一般”的那个副手。虽有办公厅主任的支持，但最后仍做出了“让老古继续留任园林局长一年，到时候市长对他表现还不满意，再设法另调工作”的妥协方案，使老古陷入欲干不能、欲罢不忍的困境。,看了案例你有什么总体评价？,1、有效的预测、解释和控制组织中人的行为对实施管理任务必不可少。2、一个人的能力、性格、气质等个性特点，对一个人的活动性质和工作效率具有重要影响，一个人必须根据自身的个性特点，或有意识的调整自己的性格和知识结构，或适时调整自己的职业生涯规划。3、人与人之间是存在差异的，环境是不断变化的，管理思想、管理的方式方法必须根据个体的差异和环境的变化做出适时的调整，以不断适应特定情况和特定的环境。,你对古局长作何评价？,第一，从古局长能力、性格、气质等个性特点看，其专业技术精湛，注重建立有效的管理制度，注重工作效率，处理问题注重事实，但在如何准确把握个体行为的心理因素，引导人们改掉错误的、消极的行为，强化准确的行为等方面，存在较大的欠缺。第二，古局长对自我、他人、人际知觉不敏感。首先，对自己所处的环境认知不深刻；其次，洞察别人需求和情感的能力相对偏弱，不能有效地引导下属消除对自己的错误知觉；再次，对信息解释、判断简单化，加之社会环境、组织文化等客观外在因素的影响，造成人际知觉产生错误。,第三，古局长更符合技术型人才的特点，业务能力强，但交际能力和沟通技巧相对欠缺，无论是在对下属还是对工作环境相关者的沟通，方法简单，渠道单一，没能做到对消极反馈进行有效的控制。,古局长的决定对吗？你如是古局长，该怎么做？,强化个体行为的预测与控制。失去了市长的支持，园林局的副手、下属行为会有怎样的变化？韩市长甚至小柯，会对古局长的工作设置障碍吗，如果有，是什么？对于支持古局长的人，随着外部环境长时间的没有改观，态度会不会也随之改变？这些都需要古局长做出准确的预测，并采取积极的措施加以应对，巩固支持自己的人，稳住副手和部下，确保工作良好的绩效，同时，更要针对可能出现的障碍加以分析判断，采取积极有效的应对措施，尽最大努力争取韩市长、小柯的支持。,强化引导个体知觉。如何消除韩市长对古局长的错误知觉，是非常重要的一环。这就要求古局长必须增强对韩市长的观察频率，力求获得更多更全面的信息，全方位的消除消极反馈：首先，要弄清楚韩市长为什么对自己不满意？韩市长对自己片面的甚至错误的认知信息，是哪里来的？其次，努力化解小柯对自己的错误知觉，通过增加积极有效的沟通频率，尽可能消除其自利偏好或引导其对自己工作的逐步认同，创造一个尽可能好的舆论环境。第三，要培养和塑造组织的价值观。经常性的观察下属态度和需求，在组织内部开展人生观、价值观教育，使组织成员接受组织经营理念和正确的价值观，使组织成员的目标趋于一致，行为导向和谐，减少摩擦与冲突，从根本上影响和改变人的行为。,强化信息沟通。要特别注重三个点的信息沟通：韩市长、小柯、园林局职员。在沟通的方法方式上，既要注重正式沟通，通过报告、请示、汇报、会议等制度，及时反映园林局的准确信息；又要注重非正式沟通，可以通过支持自己的职员和办公厅主任，及时向市府、韩市长对古局长及园林局积极反馈，建立多渠道的健康的信息反馈机制。,注重领导和管理方式方法的变革。采用高压式的管理在特定的情况下，会有很好的效力。但是，随着环境的变化，其反作用则表现的越来越明显。在案例中我们看到，古局长在抓以工作为中心的组织建设上，得心应手，取得很好的绩效。但仅仅如此，是远远不够的，还必须建立以人际关系为中心的关心人的工作体系，通过文化娱乐、兴趣小组、协会俱乐部、正面典型的选树等活动形式，丰富文化生活，密切人与人之间的联系，建立相互信任的气氛；通过民主参与，民主决策、意见信箱等方式，充分尊重下属意见；通过走访、座谈、个别谈话等方式及时注意下属的感情和问题，并注重做到解决思想问题和解决实际问题有机