（工商管理专业论文）华纺股份薪酬体系再造与探讨.pdf

摘要 在现代市场经济中，薪酬管理作为人力资源管理的一个重要方面，起着吸引、保留、 激励企业所需人力资源的作用，对保持和提高企业的竞争能力有很大影响，尤其是对处 于转型期的我国企业来讲，这方面的意义更为突出。 为尽快建立起适合本企业特点和需要的规范化薪酬体系，从而既利于企业的健康发 展，又能最大限度地开发企业中劳动资源的潜力，本文以华纺股份有限公司现行薪酬体 系为研究对象，利用问卷调查、访谈、资料查阅等方法，对华纺股份现行薪酬体系的自 身运行情况、内外部环境状况进行了调查和剖析，并在此基础上，针对华纺股份薪酬体 系存在的问题和缺陷，应用所学的人力资源管理理论和方法，对华纺股份现行的薪酬体 系按照薪酬管理的基本原则进行了再造设计。 关键词：企业；薪酬体系；再造 a b s t r a c t i nm o d e r nm a r k e t o r i e n t e de c o n o m y ，s a l a r y m a n a g e m e n t ，a s a n i m p o r t a n ta s p e c to fp e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，f u n c t i o n st oa t t r a c t ，r e s e r v e a n di n s p ir et a l e n t sf o rt h ee n t e r p r i s e i tm a k e sg r e a td i f f e r e n c ei nm a k i n g t h e e n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v e e s p e s i a l l y c h i n a s e n t e r p r i s e s u n d er t r a n s f o r m a t i o n i no r d e rt oe s t a b l i s hn o r m a l i z e ds a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m t h a t m e e t st h ef e a t u r e sa n dn e e d st h ee n t e r p r i s e ，h e n c e b e n e f i tt h eh e a l t h y d e v e l o p m e n t o ft h e e n t e r p r i s e a n d f u l l ye x p l o i t t h el a b o rr e s o u r c e s p o t e n t i a l ，t h e t h e s i s ，t a k i n gh u a f a n g l i m i t e d c o m p a n y a sa n e x a m p l e ，s t u d i e s a n d a n a l y z e s t h e p r e s e n to p e r a t i o n o f s a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e m ，e x t e r i o r a n di n t er i o rc i r c u m s t a n c e s o f h u a f a n g c o m p a n yb ym e a n s o fq u e s t i o n a i r e ，i n t e r v i e w s ，d a t ac o n s u l t a t i o n ，e t c a n d o nt h eb a s i so ft h es t u d y ，b ya p p l y i n gt h e o r i e sa n dm e t h o d so fh u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，t h e a u t h o rh a sc o n d u c t e d m a r k e t o r i e n t e d d e s i g n m o d i f i c a t i o ni na c c o r d a n c ew i t h t h e u n d e r l y i n gp r i n c i p l e s o f s a l a r ym a n a g e m e n t t ot h ep r e s e n ts a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m o f hu a f a n gc o r n p a n y k e y w o r d s ：e n t e r p r i s e ；s a l a r ys y s t e m ；m o d i f i c a t i o n 华纺艘份薪酬体系再造与探讨 0 前言 华纺股份有限公司是由传统的国有企业为主改制设立的一家纺织企业，已于2 0 0 1 年9 月在上海证券交易所上市。华纺股份虽然已经是经股份制改造后的上市公司，但目 前公司员工和资产几乎都是从股东单位剥离进来的，基本运行机制和规章制度大部分是 从股东单位承继来的。在我国由计划经济向市场经济转变后，华纺股份前身也进行了方 方面面的改革和改造的尝试，但是由于不可能有现成的成功模式直接套用，并且受国有 体制本身遗留下来的一些根深蒂固的旧思想和旧观念的制约，这些改革往往是流于治标 不治本的战术性调整，缺乏长远的战略意义。因此，公司现行机制和制度建设方面与建 立现代企业制度的要求尚有不小差距，还需要不断地进行新的革新和探索。 我国已经加入w t o ，这就把我们的贸易战场延伸到了全球，市场竞争的激烈程度也 相应地迅速升温。企业要生存发展，就要不断提高竞争力。要提高竞争力，使企业在目 益激烈的市场竞争中保持不败，就必须不失时机地做好人力资源的开发工作，解决好员 工的激励问题，最大限度地挖掘和发挥人刁的潜能，使人尽其才，才尽其用。薪酬体系 的科学设计和管理，就是企业有效激励激发员工工作积极性，提高企业凝聚力和向心力 的过程。薪酬管理是人力资源管理的重要环节之一。 华纺股份薪酬体系，虽然在建立之初有一定的规律性和内在公平性，但是经过多年 来的运作，由于缺乏科学、系统的管理，并经历了多次局部的改革调整，整个薪酬体系 变得有些紊乱，所以说还没有建立起符合市场要求并充分调动员工积极性的有效薪酬激 励机制。 为了吸引、留住、激励企业所需的人才，进一步激发员工的工作热情，培育企业发 展的后劲，以更加主动地迎接入世后日益激烈的市场竞争带来的挑战，本文根据现代人 力资源管理理论和方法，在对企业现行薪酬制度执行效果、员工当前思想状况和外部环 境进行调研的基础上，结合企业发展战略，对华纺股份如何建立健全合理的薪酬体系进 行了分析和探讨。 华纺股份薪酬伴系再_ i 蠡与探讨 1 理论基础 1 1 薪酬管理对现代企业经营的作用和意义 第二次世界大战以后，世界经济得到了迅猛的发展，经济学家为了解开经济发展之 谜，提出了种种理论来解释世界经济的发展。经过多年的研究，芝加哥大学教授、诺贝 尔经济学奖获得者西奥多t 舒尔茨在5 0 年代末、6 0 年代初提出了人力资本理论，成 功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉问题，解开了当代富裕之 谜。舒尔茨认为人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技 能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资源就是人力资 源。当代经济学家普遍接受了舒尔茨的观点，认为地、机器、资金等不再是国家、地 区、企业致富的源泉，惟独人力资源才是企业和国家发展之根本。 人力资源是生产活动中最活跃的因素，是第一资源，是企业最宝贵的财富和资源。 在现代市场经济中，人力资源管理以吸引、留住、激励、开发人才为主要目的，成为了 企业管理的基本职能，受到了学术界和企业界的普遍重视。而薪酬管理可以说是在人力 资源管理活动中，人们最为关切、议论最多的部分，因此，也常常是最受重视的部分。 总体来说，薪酬的功能与人力资源管理的总功能是一致的，也是吸引、保留、激励企业 所需的人力资源，激发员工的良好工作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情，即调动员 工工作积极性，使他们愿意为企业努力工作。这对企业保持和提高竞争力有很大影响， 尤其是对处于转型期的我国企业来说，这方面的意义更为突出。 健全合理的薪酬制度具有以下职能：增值职能，即薪酬是人力资本投资；激励职能， 是薪酬的核心职能，薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，可咀用来评价员工的工作 绩效，促进劳动者工作数量和质量的提高从而保护和激励他们的工作积极性；协调职 能，即通过薪酬杠杆传递管理者的意图，协调员工与组织的关系 配置职能，即与其他 系统有机结合，实现企业内部资源的有效配置。因此，搞好企业利润在自我积累与员工 分配之间的关系，客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，尽快建立 起适合本企业特点和需要的规范化薪酬管理体系，从而既利于企业的发展，又能保证员 工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，就成为了企业必须解决的问题。为此，企业应 树立全方位的薪酬管理意识，最大限度地开发企业中劳动资源的潜力，为企业参与市场 竞争创造一个稳定团结、充满活力的后方阵营。 1 2 薪酬管理应遵循的原则 1 2 1 公平性 企业员工对薪酬分配的公平感，也就是薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪 2 华纺股份薪酬体系再造与探讨 酬制度和进行薪酬制度管理时的首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法， 将直接影响到他们的工作积极性。 一般说来薪酬的公平性可以分为三个层次：第一，外部公平性。即同一行业、同一 地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。因为此类职务对员工的知 识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。第二，内 部公平性。即同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的 贡献，使员工不致产生薪酬不公平的感觉。第三，个人公平性。即同一企业中占据相同 职务的员工所获得的薪酬应与其贡献成正比：同样，不同企业中职位相近的员工的薪酬 也应基本相同。 为了保证企业薪酬制度的公平性，企业的高层主管应注意以下几点： 企业的薪酬制度要有明确一致的原则做指导，并有统一的、可以说明的规范作依 据。 薪酬制度要有民主性与透明性。当员工能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和 管理，并能对政策有一定的参与和发言权时，猜疑和误解易于冰释，不公平感也会显著 降低。 领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等 转到机会均等上来。如果机会不均等，单纯的收入与贡献比相等并不能代表公平。 12 2 竞争性 竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争 对手，招到企业所需的人才，同时也能留住人才。 1 2 3 激励性 激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开差距，真正体现按贡献 分配的原则，发挥薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为企业做出更大的贡献。 1 2 4 经济性 提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时并不可避免地导致人 力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约，即要考虑企业的实际承受能力的 大小。不过，企业领导在对人力成本的考察时，不s 2 仅看薪酬水平的高低，而且要看员 工绩效的质量水平。事实上，后者对企业产品竞争力的影响远大于成本因素。另外，人 力成本的影响还与行业性质及成本构成有关。在劳动密集型行业中，有时人力成本在总 成本中的比重可高达7 0 。这时人力成本确有牵一发而动全身之效，需精打细算：但在 技术密集型行业中，人力成本却只占总成本的8 一1 0 ，而企业中科技人员的工作热情与 革新性，却与企业在市场中的生存与发展起着关键的作用。 1 2 5 合法性 合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行的政策与法规，否则将难以顺利地推行。 华纺股份薪酬体系再造与_ | l 讨 1 3 合理薪酬体系模式的选择 薪酬一般由基本薪酬、奖金、津贴、福利等部分组成。员工薪酬模式的设计就是将 上述部分合理地组合起来。是更多地采取基本薪酬形式，还是更多地采用奖金形式，或 更多地加大福利的投入呢? 一般有以下三种模式可供选择。 1 3 1 高弹性模式 这种模式，薪酬主要是根据员工近期的绩效决定。如果某段时期员工的工作绩效很 高，则支付给他的薪酬也相应地提高；如果在某段时期内，由于员工的积极性降低，或 是其他个人因素影响了工作绩效，则支付较低的薪酬。因此，不同时期员工的薪酬起浮 较大。在这种模式下，奖金、津贴的比重较大，福利的比重则较小。并且在基本薪酬部 分，常常实行绩效薪酬( 如计件薪酬) 、销售提成薪酬等形式。这种模式具有较强的激 励功能，但员工缺乏安全感。 1 3 2 高稳定模式 这种模式，员工的薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个人的绩效关系不大。 因此，员工的个人收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本薪酬，而奖金比重较小，且主 要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发放。陔模式有较强的安全感， 但缺乏激励功能，且公司人工成本增长过快，企业的负担也比较大。 1 3 3 折中模式： 这种模式不但有弹性，能够不断地激励员工提高绩效，而且还具有稳定性，给员工 一种安全感，使他们关注长远目标。这的确是一种比较理想的模式，它需要根据公司的 生产经营目标和工作特点以及收益状况合理搭配。 根据公司的实际情况，合理地组合薪酬各个组成部分，使薪酬制度既具有激励性， 又能使员工具有安全感，是企业薪酬体系设计过程中不可缺少的一步。 华纺股份薪酬体系再造与探讨 2 华纺股份薪酬管理现状分析 2 1 企业基本情况 2 11 概况 华纺股份有限公司位于黄河三角洲腹地的山东省滨州市东郊，设立于1 9 9 9 年9 月 3 日，由华诚投资管理有限公司、山东滨州印染集团有限责任公司以资产作价出资，联 合其他三家现金发起人共同创立，公司股票于2 0 0 1 年9 月3 日在上海证券交易所上市。 公司主营印染布加工与销售，注册资本为2 4 5 亿股，其中流通股9 3 5 0 万股；现有员工 1 7 4 8 人，资产总额1 3 3 2 亿元，净资产7 6 6 亿元，年产印染布1 6 亿米，年销售收入 4 8 亿元，年净利润3 0 0 0 余万元，年出口创汇5 0 0 0 万美元：拥有漂染印整全功能生产 线1 6 条，产品1 9 大系列、8 0 0 0 多个花色品种，直销非洲、中东、拉美、西欧、东南亚 等5 0 多个国家和地区，是我国乃至亚洲规模最大的印染布生产商，被国家纺织产品开 发中心、中国纺织信息中心定为2 0 0 2 0 3 秋冬中国流行面料生产基地。 公司的主要经营性资产是由山东滨州印染集团有限责任公司的主要经营性资产剥 离而来的。滨州印染自9 3 年以来，连续列全国印染行业十佳企业之内，是全国同行业 的骨干企业，在全国国有印染企业持续低靡、萎缩的大环境下，保持了自8 8 年以来的 年年盈利、快速发展的势头。 公司目前生产单元设花布车间、工艺布车间、色布车间、面料车间四个产品制造车 间和原烧车间、制版车间、机电车间三个辅助车间，研发单元设有国家标准实验室、国 际标准实验室、自动化测色配色实验室和化验室，营销单元设有五个区域部、六个驻外 机构。 公司具有较强的技术实力，形成了一系列专有技术和自有知识产权，纤维素酶处 理棉织物、生物酶砂洗绒被评定为国家级新产品，牛仔布、“天丝”织物染整技术和阻 燃防静电涤棉织物分别获国家星火科技博览会金奖、国家技术开发项目和国家“九五” 科技攻关项目成果奖及1 9 9 9 2 0 0 0 年秋冬流行面料金奖，纯大豆蛋白纤维织物获2 0 0 2 年春夏中国流行面料。这些新技术、新产品，反映出了企业所具有的综合竞争优势和在 全国同行业中的龙头骨干作用，成为企业新的效益增长点和创汇增长点，为实现可持续 发展提供了条件。 公司在2 0 0 1 年实现了上市融资目标后，多项国家重点技改项目正在建设，装备水 平、技术开发能力正不断提高，发展空间更加广阔，这使得抓好企业管理的规范化工作 更加迫切。 2 1 2 机构设置状况 公司在设立初期，根据上市公司的通常做法，并结合企业改制后业务内容和流程的 兰堕丝丝堑型堡墨堡堕兰鉴塑 整合情况，对原来的部门机构进行了调整后设置如下( 详见表2 一1 ) 。 表2 - 1机构设置情况 分类部门 人数 高管层高管 7 综合管理部 4 5 证券投资部 2 职能部室 财务管理部 2 0 生产管理部 8 0 技术研发部 1 4 市场管理部 3 9 法律事务部 2 色布车间 3 0 2 面料车间 4 1 9 花布车间3 8 6 生产车闻 工艺布车间 1 6 8 原烧车间 3 9 机电车间9 9 制版车问 2 2 供销物资供应部 2 3 机构营销业务部5 8 其他餐饮部 2 3 合计1 7 4 8 2 13 人员分布状况 表2 - 2 员工年龄分布情况 ( t a b l e 2 - 2t h ea g es t r u c t u r eo f t h es t a f f ) 年龄分布3 0 以下3 1 - 4 04 i 一4 54 5 以上合计 人数( 人) 1 1 2 34 6 38 28 01 7 4 8 比例( )6 4 2 42 6 4 94 6 94 5 81 0 0 6 华纺股份薪酬体系再造与探讨 表2 - 3 员工学历、职称、职系分布情况 ( t a b l e 2 - 3t h e s t r u c t u r eo ft h es t a f f se d u c a t i o n a l b a c k g r o u n d ， p r o f e s s i o n a lq u a l i f i c a t i o na n dj o b ) 分管技 生供其合计 类理 术产 销他人数比例( ) 研究生 21o0030 1 7 受程大学 1 1l46o2 21 2 6 教 大专 4 43 87 82 021 8 21 0 4 l 育度 中专1 91 42 5 41 143 0 21 7 2 8 其他 6 55 l1 0 3 64 44 31 2 3 97 0 8 8 小计 1 4 11 0 51 3 7 28 14 91 7 4 81 0 0 0 0 高级 42o0060 3 4 职称中级2 032lo2 61 4 9 初级4 03 86 02 551 6 89 6 1 其他 7 76 21 3 1 0 5 5 4 4 1 5 4 8 8 8 5 6 小计1 4 11 0 51 3 7 28 14 91 7 4 81 0 0 0 0 从表2 2 、表2 3 中所列情况可以看出，公司职工队伍比较年轻，但同时学历结构、 职称结构不太理想，大学以上学历员工仅占1 4 3 ，大专学历也仅占1 0 4 1 ：高中级职 称员工仅占1 8 3 。如何修订政策吸引高学历、高职称员工的加入以改善员工整体素质， 是企业应抓紧对策的问题。 2 2 现行薪酬制度执行情况 2 2 1 现行薪酬支付原则 华纺股份的前身基本在山东滨州印染集团有限责任公司，多年以来坚持的付酬原则 是“向生产一线倾斜，压低三产三线后勤等外围人员的工资；由暗补变明补，适当提高 工资水平，减少平均性质的津贴、福利支出。”此原则的目的是为了打消员工“因生产 一线三班辛苦而一心想调三线外围岗位”的思想倾向，并尽量消除平均主义思想。近几 年，销售工作在公司经营工作中的龙头作用逐步显现，并且部分技术、管理、营销骨干 人员的离职出走，使得公司不得不对付酬原则进行了调整。 现行薪酬制度的原则是：以绩效为前提，以考核为条件，以调控作指导，向生产一 线倾斜的同时，突出营销工作的龙头作用，适当拉开拉大收入差距，有效发挥薪酬制度 的激励作用。 2 2 2 薪酬结构 7 华纺股份薪酬体系再造与探讨 近几年来，公司的薪酬结构基本未变，2 0 0 1 年的薪酬体系的构成大致如下( 详见 表2 4 ) ： 表2 - 4薪酬结构比例情况 结构工资即时奖金津贴福利合计 l 金额( 万元) 1 7 9 8 8 21 1 5 8 72 8 9 72 0 7 62 1 5 1 2 6 l比例 8 3 6 1 5 3 9 1 3 5 9 6 5 1 0 0 2 ，2 2 1 工资：表2 4 可以看出，工资是华纺股份员工的主要薪酬部分，总体比例占到 了8 3 6 1 。这部分的当前计算办法和发放形式大致分以下几种情况： a 行政管理、技术研发、物资采购、后勤服务系列人员： 工资= 岗位系数月度工资基数一纪律考核一业绩考核 岗位系数是由公司主要领导、部门负责人、人事部门根据该岗位性质、责任、难度、 任职者的技能等因素，并参照其他岗位的排序情况共同商定的工资计算权数；月工资基 数按产品生产车间员工本月平均工资额的7 0 - 8 0 确定。 上述月度工资基数具体比例的确定由人事部门视车间平均工资水平情况而定。如果 某月产量高、效益好、车间平均工资大幅上升，则该基数的计算比例选取较低的百分比， 反之，则选取较高的百分比。其目的是为了防止该系列员工月工资水平起落较大，造成 人心起浮。 这实际是一种岗位技能工资制形式。 b 车间管理系列人员： 工资= 岗位系数月度工资基数一纪律考核 岗位系数是由公司主要领导、分管副总经理、人事部门根据该岗位性质、责任、难 度、任职者的技能等因素，并参照其他岗位的排序情况共同商定的工资计算权数。月工 资基数按所属生产单位( 车间、工段或班组) 员工本月平均工资额。 这实际也是岗位技能工资和计件工资混合制形式。 c 生产操作系列人员： 工资= 月度完成产量标准产量单位工资+ 月度实现质量指标超出值质量单位工 资+ 辅助作业量x 辅助作业单价工资一纪律考核 标准产量单位工资、质量单位工资、辅助作业单价工资等都是根据该岗位往年的工 资水平和企业的实际产质量及计划产质量等指标情况，再结合公司下达的工资总额调控 计划，由车间有关人员具体测算出来的。 这实际是一种综合计件工资制形式。 d 营销人员： 销售部按照年初与公司签订的部门经济责任制中规定的利润、销售回款等指标的提 成比例，根据销售部月度指标完成情况，在扣除部门各项费用后提取工资总额。部门负 责人再对部门内销售员、内勤人员按照职位、工作量进行排序，适当拉开档次分发。该 部分人员的工资比其他部门人员工资水平明显偏高，但其内部差距不大，最大差距在 兰堕壁丝堑型苎墨生堂皇堡堕 2 0 0 3 0 0 元，业务人员与内勤人员收入差距也不大。掘部分销售员反映，他们月度工资 的核算，只是由部门负责人根据自己掌握的经验和信息给下属定性地排座次，并没有按 照业务员实际实现的销售业绩进行量化考核。这只是定量考核、激励小集体，但却没有 兑现到个人，致使对个体的激励不够，业务人员与内勤人员相比不公平，业绩大的与业 绩小的相比不公平，有点吃大锅饭的平均主义味道。这实际是一种集体佣金制形式。 e 其他： 个别岗位则采取了其他方法，如小车队司机采取底薪加里程补贴的办法，后勤的环 卫绿化工采取的定额工资，个别外聘的技术专家采取的是协议工资，再就是个别按系数 领取岗位工资的管理岗位调成了月度定额工资。 2 2 2 2 即时奖金：主要有年终效益奖、劳动竞赛奖、特别成绩即时奖等。 2 2 2 3 津贴：主要有加班补贴、高温补贴、中夜班补贴、工龄补贴等。 2 2 2 4 福利：主要有三班人员工作餐补贴、劳动保险、医疗费、节日费等。 这种薪酬制度实际上是目前在我们国家颇为普及的“与企业效益挂钩的浮动工资 制”，将全部基本工资和与奖金捆在一起随企业效益浮动，浮动工资实质是基本工资加 浮动奖金。公司员工薪酬，工资部分实际上包含了员工的全部基本工资和绝大部分奖金。 而即时奖金是每年不定期搞的劳动竞赛奖，特别成绩即时奖，年终福利性质的小数目的 效益奖金，这部分比例很小，也比较灵活。 公司8 8 年对生产操作系统实行计件工资，9 0 年对营销系统实行集体佣金制，9 4 年对职能部室、外围勤务人员实行岗位系数的岗位工资制。所以这一套融岗位技能工资、 综合计件工资、集体佣金工资于一体的薪酬体系经分步改造，最终形成于1 9 9 4 年。每 月工资的发放，由人事部门根据各部门所承担指标完成情况，按照公司年初下达的考核 指标测算出部门工资总额，再由各部门对内部员工按照内部考核标准进行二次分配。各 部门的工作内容、性质有所不同，对内考核的指标和标准由部门自行规定，考核方式也 都不尽相同。如各车间的对考勤纪律扣资的标准就不一致。多年来，由于几任总经理的 换岗，都根据自己的意见分别对不同部门、岗位在薪酬水平、职级、考核办法以及工资 形式等进行过多次调整，这些调整都是根据个案情况进行的局部调整，缺乏系统性、整 体性，导致原薪酬体系比较凌乱。 223 薪酬水平 2 0 0 1 年，公司含福利、津贴在内的总薪酬支出为2 1 5 1 2 6 万元，占总成本的5 0 1 ， 界于典型的劳动密集型和技本密集型企业人工成本之间，比例不是很高。人均薪酬收入 达到了1 1 7 9 4 万元，人均工资性收入达到了1 0 0 2 l 万元，但这一数值还不足以反映企 业的薪酬水平，下面将公司2 0 0 1 年度不同职务间的薪酬收入( 含人均约1 5 0 0 元的福利、 滓贴在内) 水平见表2 5 和图2 1 。 2 ，2 。4 现行薪酬制度满意度调查 为了进一步了解公司现行薪酬制度的执行情况和员工满意度，对公司不同职系员工 按照行政管理人员、工程技术人员、销售人员、生产操作人员分类分发，分别进行了一 次不记名抽样问卷调查。 2 ，2 4 1 问卷调查的主要问题： 9 华纺股份薪酬体系1 【 造j i 探讨 a 公司员工工作积极性： b 公司员工工作动机和价值观 表2 - 52 0 0 1 年公司职务薪酬收入情况表 ( t a b l e 2 - 5t h ea n n u a ls a l a r yr e v e n u eo ft h es t a f f 职系岗位年平均收入( 万元) 高层6 o o 管理系列部门主任中层管理1 5 0 主管管理骨干1 2 0 办事员1 0 3 总工程师6 ，o o 技术系列 中层负责人高级丁程师 2 0 0 技术骨干工程师 1 5 0 车间主任中层管理 2 1 0 生产系列 班k _ l ：段长 i ，5 0 主要挡车丁 li 6 一般操作j ：o 9 6 销售系列经理中层管理2 7 5 业务员】9 5 内勤人员1 1 3 6 5 4 3 2 o 管理系列技术系列生产系列销售系列 单位：万元 图2 - 12 0 0 1 年公司职务薪酬收入情况比较 ( c h a r t 2 1t h ec o m p a r i s o no ft h es t a f f sa n n u a ls a l a r yr e v e n u e b e t w e e nd i f f e r e n tj o b si n2 0 0 1 ) o 华纺股份薪酬体系再造与探讨 c 公司薪酬政策的民主性、参与性、透明性状况： d 公司薪酬的内外部公平性、激励性、竞争性； e 公司员工关心的付酬因素以及期望达到的薪酬水平： f 公司当前的薪酬、津贴、福利满意度； g 公司薪酬争议比较大的岗位和现象： h 公司部分骨干人员离职现象对现职人员的负面影响。 2 24 2 问卷调查的内容( 详见表2 - 6 ) ： 表2 - 6 员工调查表 员工调查表 调查日期：年月日 请您在百忙之中客观、公正、认真地把此表填写完毕，以便我们能得到您真实的信 息。公司的发展靠我们大家，我们大家的获益靠公司的发展。您的信息反馈将会为公司 处理好公司发展与员工利益的关系提供决策依据。 谢谢您的合作! 第一部分请问( 请在空格中选择您所满意的一项，在“口”中打上“”) ： l ，您的工作性质：口生产操作 口技术口管理 口营销 2 您的年龄在：口2 0 一3 0口3 卜4 0口4 卜4 5口4 5 岁以上 3 您的文化程度：口高中以下口中专口大专口大学 第二部分问卷( 请将您选择的选项的序号写入括号，并将您的意见写入加横线的空格内) l - 您认为我公司员工积极性的状况是：( ) a 、高b 、较高c 、一般d 、较低 2 我公司员工积极性状况发展趋势为：( ) a 、上升b 、稳定c 、缓降d 、猛降 3 我公司哪部分员工积极性较高：( ) a 、管理b 、生产操作c 、技术d 、营销e 、高层管理f 、中层管理 g 、技术骨干h 、没差别，普遍高i 、没差别，普遍低 4 您认为自己积极性较高的动机是：( ) a 、不辜负家人、同事的期望b 、可以得到更多的经济报酬 c 、可以得到晋升的机会d 、对公司负责e 、其他 5 在公司您实际上得到的是：( 只选一项最主要的 ) a 、有一个自己称心的好集体b 、赢得好的社会名声和地位 c 、因工作成绩突出而受人敬重d 、展现自己的才能 e 、由工作带来愉快 f 、挣到了可观的薪水 g 、正在逐步实现自己的理想、志向h 、说不清 6 您对公司的薪酬政策了解吗? () a 、基本了解b 、了解点c 、不清楚d 、无所谓 华纺股份薪酬体系再造与探讨 7 公司的薪酬政策稳定性如何? ( ) a 、稳定b 、基本稳定c 、很不稳定 8 。现行薪酬政策是否比以前合理? 如不合理，请说明主要表现在哪些方面。 a 、是b 、否c 、不清楚 ( ) 表现在 g 结合公司目前状况，我公司薪酬发放应主要考虑哪些因素? 如多因素，请将您认为 应列入的填上，并按重要程度进行排列。 a 、业绩评定结果b 、学历c 、在公司的服务年限 d 、在公司主要管理、技术、销售、操作等岗位上服务年限 e 、其他 排序：( 可多选 ) l o 与公司范围内其他大多数岗位和人员相比，您觉得您的薪酬水平是否公正合理地体 现了您的实际贡献? ( ) a 、是b 、差不多c 、没有d 、远没有e 、不清楚 1 1 就您当前的工作来看，您对所得到的薪酬满意程度是：( ) a 、非常满意b 、满意c 、般d 、不满意e 、非常不满意 1 2 在您了解的范围内，您认为公司内哪些岗位的薪酬水平显失公平? 偏高的 偏低的： 1 3 近两年来部分骨干人员离职出走，您认为他们离职的原因大致是( 可多 选) ，最主要的一项是() 。 a 、看不到实现个人理想的前景b 、薪酬不合理c 、工作环境差 d 、人际 关系不和谐e 、生活福利待遇低f 、其他 1 4 您是否有离职另谋高就的打算? () 您没有离职的原因是：( 只填一项最主要 的) a 、有b 、暂时没有 c 、收入还说得过去，况且找一个稳定的企业和和谐的集体不容易 d 、还没有过硬的技能和足够的市场资源，出去闯的资本不够，等待时机 e 、虽然对目前薪酬待遇等不够满意，但是，企业已上市，发展潜力和前景较好，福 利待遇会随着企业的发展提升的，施展才能的机会会有的 f 、自己单干没资本，自己所擅长的技能、技术和所掌握的资源在其他行业的价值不 大，况且同行企业基本在外地，加之盈利水平差不多，多挣不了多少，为此抛家 舍业不值 o 、在企业工作多年，业务能力、业绩积累、人际关系都有了一定的基础，弃之可惜 h 、其他 1 5 在当前科技日新月异、市场经济迅速发展的情况下，素质高、技能强、有潜力的管 理人才、技术人才和营销能手对企业的巨大推动作用越来越受到企业的重视，不论是在 我国的南方还是北方，不少企业中高层管理人员、技术骨干人员、市场开发人员的薪酬 收入为一般员工的几倍、十几倍，甚至到几十倍。您能理解和接受吗? 华纺股份薪酬体系再造与探讨 a 、能b 、不能 c 、说不清楚 () 1 6 目前，公司管理、工程技术、营销、关键机台操作等骨干岗位的薪酬水平明显低于 当地同行业市场平均水平，您认为公司应对这些岗位的薪酬水平做哪些调整? ( ) a 、太低，应大幅提高b 、尚可，无需调整 c 、偏高，应降低d 、不清楚，说不准 原因： 1 7 公司目前发放的津贴主要包含有加班补贴、高温补贴、工龄补贴、工作环境改善投 入等，对津贴项目您是否感到满意? a 、满意b 、基本满意c 、不满意d 、很不满意 不满之处有：。 1 8 您是否对公司的福利政策( 对劳动保险、医疗费用、工作餐补助、节日补助、文化 娱乐等都做了投入) 满意? 如不满意，您认为哪些方面需要调整改善? a 、满意b 、基本满意c 、不满意d 、很不满意 需调整之处： 。 1 9 在公司目前效益水平下，就您当前的工作岗位而言，如果将全年薪酬收入折算到月 份，您去年的月薪水平是( ) ，您所了解的其他邻近印染企业同岗位月薪酬水平一般 是() ，客观实际地讲您所期望达到的月薪酬水平是( ) 。 a 、5 0 0 - - 7 0 0 元b 、7 0 0 一8 0 0 元c 、8 0 0 一9 0 0 元d 、9 0 0 1 0 0 0 元 e 、1 0 0 0 - - 1 2 0 0 元f 、1 5 0 0 元左右g 、2 0 0 0 元左右h 、2 5 0 0 3 0 0 0 元 i 、3 0 0 0 元以上j 、5 0 0 0 元以上k 、不清楚 再次谢谢您的真诚合作 2 2 4 3 问卷调查反馈情况汇总 此次问卷调查分发贯彻了“涉及各职种、各文化层次、各年龄段、各部门布点采样， 选择有参与能力和素质的被调查者”的原则，共发放问卷7 0 份，其中：生产操作人员 2 0 份、工程技术人员2 0 份、行政管理人员1 5 份、销售人员1 5 份，收回6 8 份，有效问 卷6 8 份。汇总统计结果如下： a 对于公司员工工作积极性状况的调查统计见表2 7 ，总体来看，高占3 、较高 占3 2 、一般占5 3 ；公司员工积极性状况发展趋势，上升占1 7 、稳定占4 7 、缓 降占2 9 。其中，营销和行政管理岗位员工的积极性状态相对较好。 这说明员工工作积极性不是太高，但还没有受到严重挫伤，基本稳定。 b 对于哪部分员工积极性较高的调查( 具体统计结果详见表2 8 ) ，按阶层高管层 占5 6 、中层管理占4 1 ，按岗位性质依次是营销、管理、技术，并且各岗位评价的结 果顺序基本一致，这与薪酬的排序基本吻合。关于员工积极性较高的动机的调查结果见 表2 - 9 ，5 9 的员工认为是“得到更多的经济报酬”。 这说明如果结合企业的实际情况，对目前的薪酬制度重新设计和改善，会大幅提高 员工工作积极性的。 兰堕壁丝堑型堡墨受童皇篓塑 表2 7 员工工作积极性状况调查统计百分比结果 ( t a b l e 2 - 7t h ep e r c e n t a g es t a t i s t i c so f t h ei n v e s t i g a t i o n 八磐 积极性现状 积极性发展趋势 岔叹 高较高一般较差上升稳定缓降猛降 生产操作 02 07 01 02 05 03 00 工程技术 1 03 05 01 01 05 03 01 0 行政管理 04 34 31 41 44 32 91 4 营销 04 35 702 8 54 32 8 50 总体 33 25 31 21 74 72 97 表2 - 8 工作积极性较高职种调查统计百分比结果 ( t a b l e 2 8t h ep e r c e n t a g es t a t i s t i c so f t h ei n v e s t i g a t i o n a b o u tw h i c hj o b sa r em o r ea c t i v e ) 蔺选项层级岗位 矿 高层中层营销管理技术骨干生产操作 生产操作 6 53 0 4 02 5 152 0 工程技术5 04 03 52 53 0l o 行政管理4 34 32 84 31 4 1 4 营销7 12 44 32 81 40 总体5 64 i3 72 91 9 1 2 表2 - 9 员工工作动机调查统计百分比结果 ( t a b j e 2 - 9t h ep e r c e n t a g es t a t i s t i c so ft h ei n v e s t i g a t i o n 丙西q 题得到更多的经济报酬对公司负责得到晋升机会 生产操作5 02 03 0 工程技术7 01 02 0 行政管理 7 21 41 4 营销5 02 i2 9 总体 5 91 72 4 c “在公司实际上得到的”情况可以从表2 1 0 得出，3 0 的员工选择了“展现自 己的才能”，2 4 的员工选择了“正在逐步实现自己的理想”，没有员工选择“挣到了可 观的薪水”；对当前薪酬满意度方面( 具体统计结果见表2 - 1 0 ) ，“非常满意”没有， “满意”占6 ，“一般”占4 7 ，“不满意”占4 1 ，“非常不满意”占6 ；对津贴政 策的满意度为5 0 ，对福利的满意度为4 1 ( 这两项的统计情况略) 。 华纺股份薪酬体系再造与探讨 表2 1 0 “员工获得和薪酬满意度”情况调查统计百分比结果 ( t a b l e 2 - 1 0t h ep e r c e n t a g es t a t i s t i c so ft h ei n v e s t i g a t i o n 繁 在公司得到的薪酬满意度 展现逐步实可观受人说不非常满 不满 才能 现理想薪水 敬重清满意意 般 意 生产操作 1 52 501 03 001 04 05 0 工程技术 4 01 5o02 5o1 04 03 0 行政管理 72 8o2 80oo2 85 7 营销3 62 801 40oo7 l2 8 总体 3 02 401 21 6064 74 1 这说明多数员工对自己在公司的才能展现和理想实现是有信心的，但是对薪酬的满 意度较低，包括津贴满意度、福利满意度在内都没有超出6 0 ，尤其是行政管理类员工 的满意度更低。这也说明现行的薪酬制度缺乏有效的激励性。有的员工提出，对薪酬状 况不够满意，不仅是因薪酬水平低，而且因设计和管理不合理，薪酬在科学激励功能的 发挥上还不够。津贴、福利的不满意，主要是近几年为了消除计划经济时期留存的平均 主义而将津贴、福利项目除了劳动保险必须上缴的外，其他几乎减没了。并且劳动保险 上缴的基数定得也很低，近来退休员工领到的退休金仅四五百元左右，使得己退休和临 近退休的员工怨声载道，这对在岗员工也形成了较大冲击，再者说养老保险的不足额上 缴也是不合法的。 d 对公司现行薪酬政策( 具体统计结果详见表2 11 ) ，只有2 1 的员工基本了解， 3 8 的了解一点，4 1 的不清楚，尤其是被调查的生产操作和工程技术人员中超过半数 对薪酬政策不清楚，其中基本了解和了解一点的多数为较高学历员工及营销人员；公司 薪酬政策的稳定性方面，只有5 6 的员工认为是稳定或基本稳定，4 4 的员工认为是不 稳定，其中营销岗位员工对薪酬政策的稳定性反映最差；公司薪酬制度的改革趋势方面， 5 2 的员工认为是合理的，2 4 的员工不清楚，2 4 的员工认为是不合理的。 这说明公司薪酬政策、薪酬制度的民主性、参与性、透明性、稳定性欠缺，薪酬制 度调整有随意性、不系统性、不协调性的因素，尤其是对营销岗位的薪酬政策的不稳定 性较为突出，应引起注意。好在只有少数员工对薪酬的调整趋势认为是不合理的，这也 就是说平时薪酬调整的大原则和方针是被多数员工所接受和认可的。 e 在付酬因素的考虑上( 具体统计结果详见表2 1 2 ) ，9 6 的员工对业绩评定因素 认可；6 7 的员工认为在关键、重要岗位上的连续服务年限可以作为付酬因素之一考虑； 4 3 的员工认为学历因素可以作为付酬因素之一考虑，不足半数。其中，生产操作人员 可能受文化程度偏低的影响，对学历因素认可度最低；而工程技术人员恰恰相反，半数 以上认可将学历作为付酬因素之一。以上反映为确定薪酬体系的调整思路和激励因素的 兰垫堂丝堑型竺墨要重量篓望 选择提供了参考信息。 表2 1 l 薪酬政策调查情况统计百分比结果 ( t a b l e 2 - 1 1t h ep e r c e n t a g es t a t i s t i c so ft h ei n v e s t i g a t i o n 汰 了解情况稳定性 变革趋型 基本 了解不清稳定 基本 很不稳合理不合不清楚 了解一点楚稳定理 生产操作 2 04 05 01 05 04 04 01 04 0 工程披术1 02 07 006 04 06 02 02 0 行政管理4 35 701 47 21 47 1o2 9 营销6 72 8 62 8 6o】48 64 34 70 总体 2 13 84 l35 34 45 22 42 4 袁2 1 2 付酬因素调查统计百分比结果 ( t a b l e 2 - 1 2t h ep e r c e n t a g es t a t i s t i c so ft h ei n v e s t i g a t i o n 励尹n 厦 业绩评定 要岗年限学历 生产操作9 57 53 0 工程技术1 0 07 05 5 行政管理9 37 l4 3 l 营销1 0 05 04 3 f 总体 9 66 74 3 f 在公司范围内与其他岗位相比当前薪酬是否反映实际贡献方面( 具体统计结果 见表2 1 3 ) ，7 0 的员工选择了是或差不多，其中技术人员选择“差不多”和“没有” 的比例相当，有半数以上对薪酬的内部公平性反映较差。 表2 - 1 3 “薪酬对贡献的内部公平性反映”调查统计百分比结果 ( t a b | e 2 - 1 3t h ep e r c e n t a g es t a t i s t i c so f t h ei n v e s t i g a t i o n 荔尹q 西 是差不多 没有远没有 生产操作1 06 51 01 5 工程技术54 03 5 2 0 行政管理 0 8 6 0 1 4 营销0 7 2 1 41 4 总体56 31 61 6 说明多数员工对公司的绩效考核是基本认可的，但是工程技术类员工的内部公平感 较差，对工程技术人员的考核