（应用心理学专业论文）组织报复行为、组织公平感、自尊的关系研究.pdf

中文摘要 组织报复行为对组织效能的正常发挥具有很大的抑制作用，对组织报复行为 进行实证性研究具有重大的现实意义。目前，我国在组织报复行为研究领域，缺 乏有效的组织报复行为测量工具，也缺少在我国文化背景下对组织报复行为结构 的探索。本研究在开放式问卷调查的基础上修订了国外的组织报复问卷，探索并 验证了组织报复行为的结构，并考察了自尊对组织报复行为的影响。 本研究主要采用问卷调查的研究方法。研究共分四个步骤：第一，开放式问 卷调查。通过问卷调查了解我国各类组织中实际存在的组织报复行为形式，对调 查结果进行统计分析得到1 2 种组织报复行为。第二，国外组织报复行为量表的翻 译。本研究所用的量表是s o m m e r s ( 2 0 0 2 ) 等人编制的组织报复量表。由5 名心 理学专业的研究生分别对量表进行翻译，翻译完成后采用小组讨论的方式对译文 中存在差异的地方进行修改。然后由两名英语专业的研究生进行回译，由两名心 理学专家进行校正。根据最后的翻译量表和上一环节的调查结果，将三种组织报 复行为补充到量表中，形成了包括5 3 个题目的组织报复中文量表。第三，初步施 测。以2 0 0 名员工为被试进行初步施测，通过项目分析和探索性因素分析剔除项 目，最后得到三个因素共2 9 个项目，三个因素分别命名为公然破坏行为、蓄意阻 挠行为和宽容建设行为。对研究二中4 2 9 名员工的数据进行验证性因素分析发现， 三因素模型数据拟合良好。组织报复中文量表的效度和信度均较好，达到了实证 研究的要求。第四，重新取样，正式施测。通过回归分析发现组织公平感的分配 公平和领导公平能有效预测组织报复行为的公然破坏行为与宽容建设行为；自尊 能显著调节分配公平与公然破坏行为的关系及分配公平与蓄意阻挠行为之间的关 系。 通过与文献研究的比较发现，本研究所获得的组织报复行为的三因素结构与 国外的研究存在一定差异，将国外研究的两因素结构中的破坏性行为分成了公然 破坏行为和蓄意阻挠行为两个维度；其次，国外研究认为自尊与人际公平的交互 作用对组织报复行为具有重要影响，而本研究发现在中国文化背景下，自尊与分 配公平的交互作用对组织报复行为具有重要影响。 关键词：组织报复行为；组织公平感；自尊 a b s t r a c t o 唱a n i z a t i o n a l r e t a l i a t i o nb e h a v i o rc a nl a 唱e l yr e s 仃a i n st h ee x e n i o no f o 唱a j l i z a t i o n a le 衔c i e n c y ，s ot h ed e m o n s t r a t i o ns t u d i e sc a r 拶缈a tr e a l i s t i cs i 印i f i c a n c e w 1 l i l et h e r ea r es h o no fm e a s u r et o o l 锄dr e s e a r c ho nt h es t 九l c t u r eo fo 唱a n i z a t i o n a l r e t a l i a t i o nb e h a v i o ru n d e rt h eb a c k g r o u n do fc h i n e s ec u l t u r ei no u rc o u n 仃yn o w 1 1 1 i s r e s e a r c he m e n d e do 疆a n i z a t i o n a lr e v e n g es c a l e0 nt h eb a s i co fo p e n e d q u e s t i o n n a i r e ， t h e n e x p l o r e d a i l dt e s t e dt h es t m c t u r eo fo 唱a n i z a t i o n a lr e t a l i a t i o nb e h a v i o r ，a n d e x a m i n e de a e c t st h a ts e l f - e s t e e mi n f l u e n c e do 唱a n i z a t i o n a lr e t a l i a t i o nb e h a v i o r n er e s e a r c hm a i n l ya d o p t e dt h em e t h o do fq u e s t i o 衄a i r e n er e s e a r c hi n c l u d e s f o u rp a n s ：f i r s t ，叩e n e d q u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n t h ea i mi st of i n do u tt h ef b 唧a t s o fo 唱a n i z a t i o n a lr e t a l i a t i o nb e h a v i o r 锄o n gv 撕o u so 唱a j l i z a t i o n si no u rc o u n t 缅a l l y ，w eg o t12k i n d so fo 唱a n i z a t i o nr e t a l i a t i o nb e h a v i o r s s e c o n d ，t h et r 锄s l a t i o no f o 玛a n i z a t i o n a lr e v e n g es c a l e 1 1 1 eo r g a n i z a t i o n a lr e v e n g es c a l ew a sd e v e l o p e db y s o m m e r se t i n2 0 0 2 f i v e p s y c h o l o g i c a lp o s t a d u a t e s t r a l l s l a t e dt h es c a l e i n d e p e n d e n t l y ，a r e rt h a t ，t h e ym o d i f i e dt h ed i s c r e p a n c i e so ft h e 仃a n s l a t i o nw i t hp a n e l d i s c u s s i o n a n dt h e n ，t w oe n g l i s hm 勾o rp o s t 可a d u a t e st r a n s l a t e dt h es c a l eb a c kt o e n 9 1 i s h t 、op s y c h o l o g i c a le x p e r t s r e v i s e dt h e e n g l i s ht r a n s l a t i o l n 1 r o 3k i n d s o r g a n i z a t i o n a ir e t a l i a t i o nb e h a v i o r sa d dt ot h es c a l et of o mt h ec h i n e s es c a l ew h i c h i n c l u d e s5 3i t e m si nt e 册so fe x i t i n g 仃a n s l a t i o ns c a l ea n dt h ef o r m e ri n v e s t i g a t i o n t h i r d ，t e n t a t i v et e s t t bt e s t2 0 0e m p l o y e e sw i t ht h ec h i n e s eo r g a n i z a t i o n a lr e v e n g e s c a l e ，d e l e t e di t e m st h r o u 曲i t e ma n a l y s i sa n de x p l o r a t o 叫f a c t o ra n a l y s i sa n dr e m a i n e d 2 9i t e m sb e l o n gt o3f a c t o r s n e3f a c t o r sw e r en a m e do v e nd e s 仃u c t i v eb e h a v i o r ， m a l i c i o u so b s t 九l c t i v eb e h a v i o ra n dt o l e r a n tc o n s t r u c t i v eb e h a v i o r a n a l y z i n gt h ed a t a g o tf r o m4 2 9r e s p o n d e n t sw h o mc o m ef 0 丌nl a t e rr e s e a c ht h r o u 曲c o n 行肿a t o wf a c t o r a n a l y s i s ，a n dt h ea u t h o rf o u n dt h a t3 - f a c t o rs t m c t u r ei sm o r er e a s o n a b l et h a no t h e r s t h e a v a i l a b i l i t i e sa n dr e l i a b i l i t i e so ft h e s c a l e sa r ev e 拶9 0 0 d ，a i l dt h e ma l la c h i e v e dt h e r e q u e s to fd e m o n s t r a t i o nr e s e a r c h f o u n h ，c h o o s i n gr e s p o n d e n t sa g a i n ，t e s t i n gt h e m w ef o u n dd i s t r i b u t i v ej u s t i c ea n dl e a d e rj u s t i c ec 锄f o r e c a s to v e r td e s t r i l c t i v eb e h a v i o r a n d m a li c i o u so b s t r u c t i v eb e h a v i o r e 髋c t i v e l yt h r o u 曲r e 孕e s s i o na n a l y s i s ， 锄d s e l f - e s t e e mc 绷m o d e r a t et l l e r e l a t i o n s h i p b e 觚e e nd i s t r i b u t i v ej u s t i c ea n d0 v e n d e s t m c t i v eb e h a v i o r a n dt h er e l a t i o n s h i pd i s 仃i b u t i v ej u s t i c ea i l dm a l i c i o u so b s t m c t i v e b e h a v i o ro b s e r v a b l y - c o m p a r e dw i t ho t h e rr e s e a r c h s ，t h e r ea r es o m ed i 行e r e n c e sb e 似e e nt h er e s u l to f 3 一f a c t o rs t r u c t l l r ea n df o r e i g nr e s e a r c h ，i td i v i d e dd e s t m c t i v eb e h a v i o ro ff o r e i 印 r e s e a r c hi n t oo v e nd e s t m c t i v eb e h a v i o ra n dm a l i c i o u so b s t r u c t i v eb e h a v i o r ；s e c o n d l y ， f o r e i g nr e s e a r c hc o n s i d e r e dt h ei n t e r a c t i o no fs e l f e s t e e ma n di n t e r a c t i v ej u s t i c ec a l l a f r e c t o 唱a n i z a t i o n a l r e t a i i a t i o nb e h a v i o r l a 略e l y ， w h i l et h i sr e s e a r c hf o u n dm e i n t e r a c t i o no fd i s 仃i b u t i v ej u s t i c ea n ds e l f - e s t e e mc a n ym ee 仟e c t k e yw o r d s ：o 唱a 1 1 i z a t i o n a lr e t a l i a t i o nb e h a v i o r ，o 唱a n i z a t i o n a lj u s t i c ep e r c e p t i o n ， s e l f - e s t e e m i v 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新酌见解。据我所知，除 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学住或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。，乏孑：j 。7 i 。o 。 ；孓3 ；，ij 。，。 ， 学位申请人7 ( 学位论主作者) 釜名： _ 二量：焘：益 ，一 一， 。，幺f ：，：”，； 7 。 。，? j 、：。：t ，t _ = 。7j 一，：。l ：叠孑2 d 矿2 年参月易目 忍：0 一影，魏气2 ；? 、二；一，、。，。警 。j叱、：，；j i - z j ；房? 。，一t 移 1 0 ；l 锄；历： ，j ；、7 0 ，；，：，；。 7， ， ， ，- ，：， 乃，- 岁一 毫。、关于学位论文著作权使用授权书7g ， 擎j _ ? 。 j ，、；7 ”，杉以， ，夕，矿 么i， 铷7 绣j 一以一。钐- “i ：。锄、 。，。 本人经河南大学审核批准授予硕士学住。作为学位论文的作者，本人完全 了解并同意河南大学有关保留、使用学位论文的要求，即河南大学有权向国家 图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学住论文( 纸质文 本和电子文本) 以供公众检索、查阅。本 授权河南大学出于宣扬、展览学校 学术发展和进行学术交流等目的劬可以采取影即、缩印、扫描和拷贝等复制手 段保存、汇编学位论文( 纸质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书) 学住获得者( 学位论文作者) 釜名： 乏圭：蚕 2 0 口8 年6 月，占曰 学位论文指导教师签名：i 拯! 迅 2 0 口方年6 月l6 日 1 前言 1 1 选题的意义 从古至今，公平问题一直都是备受人们关注的话题。人类关注公平一方面是 出于对人与人之间现实利益关系的考虑，更重要的是出于对自己、他人和对人类 的意义的关怀。公平是人类不懈追求的终极价值之一。组织层面的公平涉及到分 配、激励等组织管理的方方面面，直接关系到组织的效能和竞争力。中国加入w t o 之后，中国企业不仅将面对西方企业资本与技术的挑战，而且还将面对西方成熟 的管理文化、管理科学和技术的挑战。未来的竞争在很大程度上是人才的竞争和 管理的竞争。而组织公平是衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效指标。 在现实中由于制度、管理者或个人感觉偏差的原因，组织内的员工往往会感 知到不公平，然后就会产生不公平感( u s t i c ep e r c e p t i o n ) 。当员工感知到的不公平 达到一定程度，以前的认知平衡就会被打破。为了达到心理上的平衡，员工会改 变自己的意识和行为，例如组织承诺降低、消极怠工、减少工作投入、减少组织 公民行为、浪费生产资料、盗窃公司财产等。这些行为都属于组织报复行为。组 织报复行为( o 唱a n i z a t i o n a lr e t a l i a t o 拶b e h a v i o r ，o r b ) 这一概念是随着组织公民行为 ( o r g 觚i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，o c b ) 研究的发展而逐渐受到关注。组织报复行 为被认为是一种与组织公民行为性质相反的行为，也就是说，如果我们把组织公民 行为看作是组织中一种有助于组织功能发挥的积极行为，那么组织报复行为就是员 工有目的地实施的阻碍组织功能正常发挥的消极行为。研究组织报复行为的形式、 影响组织报复行为的因素，以减少组织报复行为的发生，对于组织提高生产效率， 促进社会健康发展都具有重要的现实意义。 目前国内外关于组织报复行为的研究还比较少。国外的研究主要集中在组织 报复行为的测量和组织报复行为与组织公正的关系两个领域。国外研究者利用观 察法、问卷法等方法对组织报复行为进行了测量，研究了组织报复行为与组织公 j f 的关系及人格因素在其中的调节作用。国内关于组织报复行为的研究还处在起 步阶段，有关组织报复行为的理论研究和实证研究都有待进一步丰富。因此，在 中国文化背景下，探索组织报复行为的结构，检验组织报复行为与组织公平的关 系，以及人格因素对其关系的调节作用具有重要的理论意义和现实意义。 1 2 问题的提出 组织报复行为是一种与组织公民行为相背离的行为，虽然这种行为在实施者 看来是正当的，但组织对这种行为深恶痛绝，同时它也违背了大众的道德规范。 再加上它采取的手段往往是非法的，所以员工在测验中不愿意暴露自己存在组织 报复行为，或所暴露出的行为危害程度比实际的要小的多。这样就造成了很难对 组织报复行为进行准确的测量。b a l l e ta 1 ( 1 9 9 4 ) 在对1 0 7 个上司和下属配对样本 进行的人格、惩罚事件的公j f 性和员工行为的研究中，采用了反公民行为量表， 该量表采取的是上司对下属进行评定的形式。s k a r l i c k i 和f o l g e r ( 1 9 9 7 ) 开发了一 种用于组织报复行为测量的行为观察量表。采用关键事件技术，基于行为观察的 可行性，共有1 7 种事件组成了行为观察量表。这些方法一是容易受到评价人、观 察人主观因素的影响，二是测量周期长，不易操作。s o m m e r se ta 1 ( 2 0 0 2 ) 在总 结前人的基础上开发了组织报复量表，该量表由破坏性量表和建设性量表两个分 量表组成。他采用的是投射的方法，这种方法比其他方法更准确有效。但他的研 究是基于西方的样本，在中国文化背景下，组织中的员工有哪些报复行为? 怎样 准确地对这些行为进行测量? 是我国研究人员应考虑的问题。所以，本研究拟修 订s o m m e r s 等人开发的组织报复量表并对我国各类组织中的报复行为进行测量。 员工在工作中感受到不公平待遇后，会产生不公平感，为了纠正这种不公平 感，员工会采取一些行为，这些行为就是组织报复行为，因此组织报复行为是一 种应激反应。那么，什么样的不公正更容易让员工做出报复行为，什么样的员工 更容易做出报复行为是研究者需要回答的问题。g r e e n b e 唱( 1 9 9 0 ) 在同一个组织 的不同予公司进行了现场实验研究，他选择了某公司的3 个子公司在冻结工资或 2 减少工资时，比较在政策宣布前、执行中、终止后的公正感反应，特别是公司的 财产损失( 与过去的平均数比较) 。结果发现：组织公正与工资政策执行阶段有交 互作用。在没有解释的公司政策执行中的偷窃行为最高，而有解释的公司，在政 策执行中的公正感相对较高，偷窃行为较少。g r e e n b e 喀( 2 0 0 2 ) 研究了在收入与 预期有差距的情景下，让被试自己领收入，考察被试的偷窃行为。自变量有3 个： 研究对象的道德发展水平，该项研究的经费资助者，研究对象所在的组织是否开 展道德教育。结果发现：道德发展水平没有作用。如果研究是个人资助，偷窃少， 如果研究是组织资助，偷窃多；开展道德教育的组织的员工，偷窃行为少。s k 训i c k i 和f o l g e r ( 1 9 9 7 ，1 9 9 9 ) 采用问卷调查法，研究了组织公平感的各要素如分配公平、 程序公平以及其交互作用对报复行为的影响，结果发现：特别是在分配不公正时， 如果程序公正，比如有解释、有发言权，不会产生攻击性行为。皮永华( 2 0 0 6 ) 采用自编的组织报复行为自我报告问卷研究发现，组织公正对组织报复行为具有 负向的重要影响。这些研究所得出的结论并不一致，因此组织报复行为与组织公 平各个维度的关系还有待进一步验证。 由于判断标准的相对性，组织公平实际上是个体的一种感知。因此，在 相同环境条件下，不同个体对组织公平程度的感知可能是不一样的，这就涉 及到组织公平感知的敏感性问题。自尊作为个性的重要组成要素对个体组织 公平感知具有重要的影响。j a m e s 、t e r e n c e 与t h o m a s ( 2 0 0 5 ) 采用问卷调 查法，研究了自尊对人际公正与组织报复行为的调节作用。在我国文化背景 下，自尊对组织公平和组织报复行为的调节作用是怎样的，还有待验证。所 以，本研究拟对本问题进行研究验证。 2 文献综述 2 1 组织报复行为 心理学中，报复行为是行为人在需求受挫或利益受损时产生的对妨碍对象施 行惩罚的行为( 林崇德，杨治良和黄希庭，2 0 0 3 ) 。近年来，关于报复行为的研 究开始受到组织行为学家的关注，并提出了组织( 成员) 报复行为的概念 ( o 唱a n i z a t i o n a lr e t a l i a t o 拶b e h a v i o r ，o i m ) 。组织报复行为这一概念是随着组织公 民行为( o 唱a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，o c b ) 研究的发展而逐渐受到关注的。 组织公民行为按照其提出者o r g a l l ( 1 9 8 8 ) 的定义，指的是组织成员的一种自发行 为，这种行为在组织j f 式的薪酬考核系统中并没有明确规定，然而这些行为却能 够在总体上促进组织功能的有效发挥。而组织报复行为在性质上则被认为是与组 织公民行为相类似的，即：如果我们把组织公民行为看作是组织中的一种有助于 组织功能发挥的积极行为，那么，组织报复行为就是阻碍组织功能正常发挥的消 极行为。对于组织报复行为的研究，不同学者分别从各自不同的角度展开，并为 此提出了一些与之相关的概念，包括反公民行为( a n t i c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ) 、背离 行为( d e v i a t i o nb e h a v i o r ) 、组织攻击行为( o 唱a n i z a t i o n a la g g r e s s i o nb e h a v i o r ) 和组织 暴力行为( o r g a n i z a t i o n a lv i o l e n c eb e h a v i o r ) 等等。 2 1 1 组织报复行为的定义及其类型 关于组织报复行为，目前还没有一个明确的定义。s k a r l i c k i f o l g e “1 9 9 7 ) 在 其首次提出组织报复行为概念的研究文献中，把组织报复行为限定为组织中各种 消极行为的一个部分，是组织成员在感知到不公正后对组织及其代表所做出的一 种惩罚行为，这也是之所以命名为组织报复行为的原因，而组织报复行为发生的 频率将随着组织成员感知到的组织不公正程度的提高而增加。同时，s k a r l i c k i f o l g e r ( 1 9 9 7 ) 认为，组织报复行为的性质与组织公民行为颇为类似，j f 如组织公民 行为虽然在组织中容易受到忽视但是对组织的生存却具有关键影响一样，组织报 4 复行为也许看起来没有某些公然的攻击行为显得那么危险，但是，在总体上组织 报复行为将会影响到组织功能的发挥。 那么，组织报复行为有那些呢? b i e s & t r i p p ( 1 9 9 6 ) 划分了七种类型：报复幻 想( r e v e n g ef 抽t a s i e s ) ；不作为( d on o t h i n g ) ；私下对质( p r i v a t ec o n 疔o n t a t i o n ) ； 认知修正( i d e n t 时r e s t o r a t i o n ) ；社会退缩行为( s o c i a lw i t h 出a w a l ) ：长期争斗( f e u d i n 曲； 宽恕( f o 嚼v e n e s s ) 。而f 0 1 9 e r & b a r o n ( 1 9 9 6 ) 则把人际之间的组织报复行为分为三个 维度：身体上的和口头上的；主动的和被动的；直接的和间接的。尽管一些人对 组织报复行为的类型进行了探索，但是，目前在这方面的争论还很多，暂时还没 有一个比较确定的结论。 综上所述，笔者认为，组织报复行为是指组织成员由于组织不公正的感知而 导致的针对组织或组织成员的一种应对行为，其目的是纠正所感知到的不公正。 这种行为由于违背了组织规范或社会伦理规范，所以具有一定的隐蔽性，组织很 难对其进行准确测量。总体而言，组织报复行为对组织整体功能的正常发挥具有 重要影响。 2 1 2 组织报复行为产生的根源 组织报复行为产生的原因主要有两个，一个是组织成员所感知到的组织不公 平；另一个原因是组织成员的个体特征。 首先，从组织报复行为的定义就可以看出，组织不公平是导致组织报复行为 的主要原因。关于这一点，其实a d 锄s ( 1 9 6 3 ，1 9 6 5 ) 早在他提出公平理论时就已 经给予了说明。a d a n l s ( 1 9 6 3 ，1 9 6 5 ) 的公平理论指出了组织成员感受到的两种不公 平状况：一种是该组织成员的投入产出比( 报酬贡献) 高于参照对象，此时产 生内疚感；另一种是该组织成员的投入产出比低于参照对象，此时产生愤怒感。 而导致组织报复行为的就是第二种情况的不公平感。此时，组织成员将会 通过调整他们自身或者参照对象的实际或感知的投入或产出以改变这种令人不愉 快的状态，组织报复行为正是组织成员对这种不公平感的反应。例如，实证研究 表明，工资降低并且没有进行任何解释将会导致发生员工偷窃行为的次数增加 ( g r e e n b e 唱，1 9 9 0 ) 。 然而，如前所述，组织公平包含了不同的维度，a d a m s ( 1 9 6 3 ，1 9 6 5 ) 提出的公 平理论涉及到的仅仅是组织公平的一个维度，后来被称为分配公平( d i s t r i b u t i v e j u s t i c e ，d j ) 。此外，还有程序公平( p r o c e d u r a lj u s t i c e ，p j ) 、互动公平( i n t e r a c t i o n a l j u s t i c e ，l j ) ( 而互动公平又由两种因素构成：人际公平和信息公平) 。那么，这些 不同维度的公平是否也会对组织报复行为产生影响? 它们之间又是如何相互作用 的? 根据相对认知理论( r e f e r e n tc o 印i t i o n st h e o 巧) ( f o l g e r ，1 9 8 7 ，1 9 9 3 ) ，人们 根据过去的事件、作为参照对象的同事以及组织所给予的承诺( 明确的或暗示的) 对自己所受到待遇和报酬的满意程度进行评价，而影响评价结果的因素主要有两 个方面：一个是对待遇或报酬本身的感知；另一个则与组织对他的考核过程有关。 当人们认为待遇或报酬太低( 分配不公平) ，而组织或上司对其考核过程又不恰当 ( 程序公平、互动公平) ，人们更易产生相应的消极反应，也就是组织报复行为。 s k a r l i c k i & f o l g e r ( 1 9 9 7 ) 通过实证研究表明，组织的不公平将会导致组织报复行为， 而对于分配公平、程序公平和互动公平之间的关系而言，只有在程序公平和互动 公平都比较低的时候，分配不公平与组织报复行为之间的关系才会显著，程序公 平性和互动公平性的提高都会对分配不公平导致的组织报复行为产生抑制作用。 影响到组织报复行为的另一个因素则是员工的个体特征。由于标准的相对性， 组织公平实际上是个体的一种感知，因此，在相同环境条件下，不同个体对组织 公平程度的感知可能是不一样的，这就涉及到组织公平感知的敏感性问题。已有 研究表明个人特征差异对组织公平与组织效果变量之间的关系产生了影响 ( h u s e m a ne ta 1 ，1 9 8 7 ) ，这些个体特征差异包括两个方面：一方面是人口统计学 变量，如性别、年龄、民族，等等；另一方面则是人格特征的影响，如新教工作 伦理、马基雅维里主义和人际倾向性，等等个体差异的不同所导致的影响在个 体对别人或对自己进行分配，或者他们在对待别人所给予他们的不公平待遇的反 应方面都会有所不同。个体特征的差异变量在结构上是与组织公平变量相互独立 的，这种独立性表现在：个体在受到公平或不公平待遇时的反应是前后一致的， 6 但是在个体与个体之间却有所不同。这就是个体特征差异对组织公平与组织效果 变量之间关系的调节作用。目前，在对个体差异的调节作用研究上，人格特征的 影响同益受到重视。根据社会认知的观点( s h o d a & m i s c h e l ，1 9 9 3 ) ，尽管环境会 影响到员工的行为，但是，人格因素却会对这种环境与行为之间的关系产生影响。 基于此，s k a r l i c k ie ta 1 ( 1 9 9 9 ) 通过实证研究检验了悲观性( n e g a t i v e a 虢c t i v i 吼n a ) 和宜人性( a 汀e e a b l e n e s s ) 这两种人格特征的作用，发现它们对组织公平和组织报 复行为之间的关系产生了显著的调节影响。而b a l le ta 1 ( 1 9 9 4 ) 通过对人格、惩 罚事件的公平性和员工行为的研究则表明，具有公正信仰人格特质的员工更倾向 于将惩罚看作是具有建设性的并认为他们能够对其施加影响，同时这一类型的员 工也更倾向于认为惩罚不是那么的严厉，而具有悲观性人格特质和较低的公平信 仰人格特质的员工对惩罚事件的态度则恰恰相反。 2 1 3 组织报复行为的测量 目前，关于组织报复行为的实证研究还不多，对于组织报复行为的测量还有待 于进一步完善。s k a r l i c k i & f o l g e r ( 1 9 9 7 ) 开发了一种用于组织报复行为测量的行 为观察量表。他们首先请来了两组专家，每一组由7 个成员构成。然后，在采用 关键事件技术( c r i t i c a l i n c i d e n tt e c h n i q u e ) 的基础上，由这两组专家来辩明那些存 在于组织中的报复行为。最终，基于行为观察的可行性，共有1 7 种事件组成了行 为观察量表( 组织报复行为) ，而量表的测量则采用5 点李克特量表形式。量表 的信度为0 9 7 。 而b a l l e ta 1 ( 1 9 9 4 ) 在对1 0 7 个上司和下属配对样本进行的人格、惩罚事件的 公正性和员工行为的研究中，采用了反公民行为量表，该量表采取的是上司对下 属进行评定的形式，为5 点李克特量表，量表的信度为0 9 3 。 此外，一些其他研究人员也针对组织报复行为开发了相应的测量量表。例如， s o m m e r se ta 1 ( 2 0 0 2 ) 就在总结前人的基础上开发了组织报复量表( o r g a n i z a t i o n a l r e v e n g es c a l e ，o r s ，共5 0 个测量项目) 以及两个分量表：破坏性量表( d e s 仰c t i v e s u b s c a l e ，o r s d ，3 1 个测量项目) 和建设性量表( c o n s t m c t i v es u b s c a l e ，o r s - c ，1 9 7 个测量项目，反向记分) ，量表的信度分别为：o r sa l p h a - o 9 l ，o r s d a l p h a 2 0 9 5 ，o r s - ca l p h a 2 0 7 5 。 总的来讲，关于组织报复行为的测量还处在一种探索阶段，关于组织报复行 为维度的研究结果并不一致，相关测量量表的信度也有待于进一步的检验。 2 2 组织公平 2 2 1 公平的涵义 在汉语中，与公平一词相近或相关的词很多，如公平、公道、公允、平等、 均等、正义等等。尽管这些词语的意义有相似之处，但它们在内涵及用法上都存 在微妙的差别。例如，平等、均等含有平均的意思，公道、正义不但有平等之意， 还强调伦理道德含义，而公平、公允的意义更广、更一般一些。英语中也有不少 词都含有公平之意，比如j u s t i c e ，f a i m e s s ，e q u i 吼e q u a l 时等，但它们的用法同样有 差异。如j u s t i c e 与f a i r n e s s 的涵盖面较宽，有公平和正义的含义。e q u i t y 是指公平， 即多劳多得，而e q u a l i 够则倾向于均等。在许多英文文献中，j u s t i c e 或者f a i m e s s 一词出现的频率较多，并一般被翻译成公平，本文也采用这个译法。 什么是公平? 按照现代汉语词典( 1 9 9 6 ) 的解释，“公平就是处理事情合情 合理，不偏袒哪一方面。”不过，在对于公平的判断上，人们更多的是依靠的一种 主观上的判断和感受，因此，一些文献也称之为“公平感( p e r c e i v e dj u s t i c e 或 p e r c e i v e df a i m e s s ) 。对于公平的研究，不同的学科关注的方向有所不同。例如，社 会公平的研究是从整个社会的伦理角度出发；司法公平则是从法律的角度出发 ( 可以看作是社会公正的一种形式) ；而在组织科学的研究中，组织公平关注的是 组织或单位中组织成员对组织决策结果和决策过程是否公平的感知判断问题，是 有别于社会公平和司法公平的。 2 2 2 组织公平的概念和维度 组织公平指的是组织成员对于他们自身及他人在组织中所受到的待遇，所形 成的关于公平的感觉或感受，也称为组织公平感。在对公平进行感知时，个体会 8 考虑到决策结果的公平性( 分配公平，d i s t r i b u t i v e i u s t i c e ) ，决策过程的公平性( 程序 公平，p r o c e d u r a li u s t i c e ) ，和在决策实施过程中受到的人际对待的公平性( 互动公平， i n t e r a c t i o n a lj u s t i c e ) 。 组织中的公平研究始创于1 9 6 5 年a d a m s 的公平理论( e q u 埘t h e o r y ) 。该理论强 调了个体投入和所得到结果的等价性。根据该理论，人们在知觉一个结果是否公 平时，首先会计算他们自己的贡献或投入( 如，才能、学识、技巧、经验等) 与他们 的产出之间的比率，然后把自己的这个比率同他人的比率进行比较，从而得出分 配是否公平的结论。 t h i b a u t 和w a l k e “1 9 7 5 ) 在研究辩论者对不同法律诉讼程序的不同反应时提出 了程序公平的概念。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素， 而非之后所得到的结果的多少。随后，在这两个领域的实证研究和组织科学领域的 实验室研究都证实了t h i b a u t 和w a l k e r ( 1 9 7 5 ) 的这种开创性见解。研究者们都一致 支持这样一个原则，即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的，而并非单纯 由分配结果公平决定。具体来说，要公平地感知程序公平，其过程应该是：在处 理不同的人和在不同的时候处理时应有一致性；没有偏见；确保在制定决策时收 集并运用准确的信息；有改正错误决策的机制；符合道德伦理标准；确保受决策 影响的群体对决策有发言权。 互动公平涉及人际关系方面，它强调在决策执行过程中人们感受到的人际对 待的公平性。传统上人们把互动公平看作是程序公平的一部分。然而，b i e s 和 m o a g ( 1 9 8 6 ) 指出，互动公平和程序公平的差别具有重要意义。他们解释说，互动 公平指的是在执行程序时人们所感受到的人际对待的质量。验证性因素分析的结 果又进一步支持了人际公平( i n t e 印e r s o n a lj u s t i c e ) 和信息公平( i n f o 珊a t i o n a lj u s t i c e ) 是互动公平的两个维度的观点。人际公平反映了在执行程序或决定结果时，权威 人士或上级对待下属是否彬彬有礼、是否考虑到对方的尊严，以及是否尊重对方； 而信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释， 如为什么要用某种形式的程序或为什么要用某种特定的方式去分配结果。 9 2 2 3 组织公平对组织效果变量的影响 从2 0 世纪7 0 年代中期开始，研究者们开始研究公平与组织效果变量( 如工 作满意度、组织承诺、退缩行为、组织公民行为等) 之间的关系。研究者们对公 平问题感兴趣的原因之一是希望证实这样一个假设：增强公平感能够提高与组织 相关的员工心理和行为( 如组织承诺、工作满意度、绩效等) 。文献中经常研究的 组织后果变量有以下几种： ( 1 ) 结果满意度( o u t c o m e ss a t i s f a c t i o n ) 。主要包括对薪酬的满意度、对提 升的满意度和对绩效评估的满意度。一般认为分配公正与结果满意度的关系最强。 ( 2 ) 工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 。这是指员工对其工作的总体满意度，有人 认为它与程序公正的关系强于与分配公j 卜和互动公正的关系。 ( 3 ) 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 。主要是情感承诺( a 骶c t i v e c o m m i t n l e n t ) ，即员工在多大程度上认同自己的组织并以组织目标为自己的目标。 分配、程序公j f 都可能是它有力的预测源。 ( 4 ) 信任( t m s t ) 。对决策制定者和权威的信任是近来组织研究中的一个热 门话题。研究者认为信任之所以很重要，是因为这些人在分配报酬和资源方面有 相当大的权利。最初信任只是针对权威或第三者，后来有研究者认为信任涉及到 任何一个与特定的个体有相互依赖关系的人。有研究发现它与程序公平之间有密 切的关系。 ( 5 ) 对权威的评价( e v a l u a t i o no f a u t h o r i t y ) 。比如对上司或管理者的接纳程 度。一般认为，它与程序公平间的关系密切。 ( 6 ) 组织公民行为( o 唱a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，o c b ) 。o c b 是指自 发的、没有明确回报的、但有助于提高组织功能的行为。组织公民行为又可分为 针对组织的公民行为( o c b o ) 和针对个人的公民行为( 0 c b i ) 。o 唱a n ( 1 9 9 0 ) 认为 o c b 很大程度上受公平感的驱使。许多研究认为程序公平与o c b 之间的关系比分 配公平更密切。 ( 7 ) 退缩( w i t h d r a w a l ) 。诸如缺勤、离职、疏忽等行为和行为意图都属于工 l o 作退缩行为。目前这方面的研究结果不太一致，有的认为分配公平的影响大，有 的认为程序公平的影响大。 ( 8 ) 消极反应( n e g a t i v er e a c t i o n s ) 。指员工的偷窃行为、组织报复行为 ( o 唱a n i z a t i o n a lr e t a l i a t o 巧b e h a v i o r ，o r b ) 等。有研究发现0 r b 与分配、程序和互 动公平有几乎相同的相关。 ( 9 ) 绩效( p e 怕肿a n c e ) 。关于程序公平和绩效之间的关系或许是争议最多 的一个问题。 2 3 组织报复行为与组织公平的关系研究 在一个较宽泛的范围内，研究者们已经确认了员工对组织不公平做出的 一般的反应性行为。组织不公平的程度和类型对员工的报复行为会产生深刻 的影响。如果员工感知到的不公平很严重，他们会选择将会伤害冒犯者的报 复行为方式。不公平的类型也会影响员工的报复方式。比如，如果感知到的 是分配不公平，员工会做出补偿反应如偷窃或故意破坏，以修复感知到的不 公平：假如感知到的是程序不公平，员工将采取印象管理技术。a q u i n o 等人 发现互动不公平和员工背离有紧密的关系。互动不公平的侵害已经被证明会导致 员工的蓄意破坏( a m b r o s ee ta 1 ，2 0 0 2 )