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家族企业继任满意感影响因素研究 摘要 y8 4 4 2 8 7 伴随着家族企业在世界经济舞台上作用力的增强和家族企业普遍面临的传承 危机现象，越来越多的人们开始关注对家族企业继任的研究。家族企业继任满意感 影响因素研究是家族企业继任研究的重要组成部分，它决定着家族成员对继任过程 的满意感从而直接影响着继任的成败，因而对其研究具有重要的意义。 在我国，家族企业经过2 0 余年的发展也正处于接班或将有接班中，因而对家 族企业继任和继任满意感的研究也显得尤为迫切，如何科学的分析影响家族企业继 任满意感的因素、揭示其内部规律，从而帮助家族企业走出接班困境，成为亟待解 决的问题。 本研究在s h a r m a ( 2 0 0 3 ) 年研究的基础上，将其与我国的家族主义和沟通互信结 合起来，提出了我国家族企业继任满意感影响因素模型，在企业调查的基础上得到 如下结论： 1 对于我国家族企业的在任者和继任者而言，对继任过程满意感起显著影响的 是家族经营、个人角色和继承计划三个变量。 2 家族经营变量通过家族主义进一步作用继任满意感，家族主义是家族经营与 继任满意感的中介变量。 3 个人角色变量通过家族主义和沟通互信进一步作用继任满意感，家族主义和 沟通互信是个人角色与继任满意感的中介变量。 4 继承计划变量通过沟通互信进一步作用继任满意感，沟通互信是继承计划和 继任满意感的中介变量。 关键词：家族企业继任 继任满意感 f a c t o r s a f f e c t i n gt h es a t i s f a c t i o nw i t ht h es u c c e s s i o np r o c e s s i nf a m i l yf i r m a b s t r a c t 、m 廿lt h ed e v e l o p m e n to f f a m i l yf i r mi nw o r l de c o n o m ya n dt h es u c c e s s i o nc r i s i s f a m i l yf i n nh a v et of a c e ，m o r ea n dm o r ea t t e n t i o nb ef o c u s e do ns t u d yo fs u c c e s s i o ni n f a m i l yf i r m t h es t u d yo ff a c t o r st h a ta f f e c tt h es a t i s f a c t i o nw i t hf a m i l ys u c c e s s i o ni sa n i m p o r t a n tp a r ti ns u c c e s s i o ns t u d y i t 赶弛c td i r e c t l yt h es u c c e s s i o ns a t i s f a c t i o na n dt h e s u c c e s s i o nr e s 试t s oi th 船g r e a tt h e o m t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et os t u d yt h ef a c t o r s a f f e c t i n gt h es a t i s f a c t i o nw i t hs u c c e s s i o n i no u rc o u n t r y ，s u c c e s s i o ni sb e i n gf a c e do rw i l lb ef a c e db ym o s to ff a m i l yf i n n s f o ro v e rt w e n t yy e a r sd e v e l o p m e n t ，t h e r e f o r ei ti sp a r t i c u l a r l yu r g e n tf o rt h es t u d yo f s u c c e s s i o na n ds a t i s f a c t i o nw i t hs u c c e s s i o ni nf a m i l yf i r m h o wt oa n a l y z es c i e n t i f i c a l l y f a c t o r sa f f e c t i n gt h es a t i s f a c t i o nw i t hs u c c e s s i o na n de x p l o r et h el a wi m i d et oh e l pt h e f a m i l yf i r mg oo u to fs u c c e s s i o nc n s i sb e c o m et h ep r o b l e mt ob es o l v e du r g e n t l y o nt h eb a s i so fs t u d yo fs h a r m a2 0 0 3 。c o m b i n e dw i t hv a r i a b l e sm u t u a it r u s ta n d c o m m u n i c a t i o ni ns u c c e s s i o na n df a m i l yd e c t r i n ei nc h i n a ，t h i ss t u d yp r o p o s e dt h em o d e l a f f e c t i n gt h e s u c c e s s i o ns a t i s f a c t i o ni nc h i n e s ef a m i l y f i r m ，g e tt h ef o l l o w i n g c o n c l u s i o n so nt h eb a s i so f i n v e s t i g a t i n gi ne n t e r p r i s e s ： l ，i ti st h ev a r i a b l e sf a m i l ym a n a g e m e n t ，a c e 印t a n c eo fi n d i v i d u a lr o l e sa n d s u c c e s s i o np l a r m i n ga f f e c tt h es u c c e s s i o ns a t i s f a c t i o nf o rb o t hi n c u m b e n ta n ds u c c e s s o r 2 ，t h ef a m i l ym a n a g e m e n tv a r i a b l ea f f e c ts u c c e s s i o ns a t i s f a c t i o nf u r t h e rt h r o u g h f a m i l yd o c t r i n ev a r i a b l e f a m i l yd o c t r i n ei s 也ei n t o r m e d i a r yv a r i a b l e 3 ，t h ev a r i a b l ea c c e p t a n c eo fi n d i v i d u a lr o l e sa f f e c ts u c c e s s i o ns a t i s f a c t i o nf u r t h e r t h r o u g ht h ev a r l a b l e sf a m i l yd o c t r i n ea n dt r u s ta n dc o m m u n i c a t i o n ，f a m i l yd o c t r i n ea n d t r u s ta n dc o m m u n i c a t i o ni st h ei n t e r m e d i a r yv a r i a b l e 4 ，$ u c c e $ s i o np l a n n i n gv a r i a b l ea f f e c tt h es u c c e s s i o ns a t i s f a c t i o nf u r t h e rt h r o u t ht h e v a d a b l et r u s ta n dc o m m u n i c a t i o n ，t h et r u s ta n dc o m m u n i c a t i o ni st h ei n t e r m e d i a r y v a r i a b l e k e yw o r d s ：f a m i l yf i n n ， s u c c e s s i o n ，s u c c e s s i o ns a t i s f a c t i o n i i 浙江夫学砸。i 学位论文珠族企业懿任潲惑感蟛响悯索研究 第一部分以往研究回顾和本研究目的 1 研究背景和问题的提出 家族企业自诞生以来始终在世界经济活动中扮演着重要的角色。据克林盏尔西 克等人的调查，由家族所有或经营的企业在全世界中占6 5 一8 0 ，世界五百强中 占4 0 。家族企业被认为是最具普遍意义的企业类型。即使在现代企业制度相当成 熟完善的美国，9 0 以上的企业也属于家族企业。而且这些企业创造了美国国民生 产总值5 0 以上。亚洲的家族传统更为深厚，家族企业不仅在中小企业而且在 些大型跨国公司中也居主导地位。一些家族企业作为跨国公司扮演了全球经济中的 家族企业角色。 在我国，家文化积累之深厚，及其对人心理与行为的影响之大是世界上其他民 族的家文化所难以比拟的。伴随着改革开放成长起来的私营企业中有9 0 以上采 用的是家族式管理或家族式组织形式( 保育钧、曹虹、冰程路，2 0 0 2 ) ，即使在其 他类型的企业如乡镇企业、集体企业、合伙企业、股份合伙制企业和民营承包制企 业中也大量存在着家族制或泛家族式管理，由此可见家族制企业正在我国经济中发 挥着举足轻重的作用，家族和家族式企业的发展状况将直接影响中国经济与社会的 未来。为此，系统而深入地研究家族企业发展问题具有重要的理论意义与现实意义。 不容置疑，家族企业的继任是家族企业发展中的一大硬伤。据a s t r a c h a n ( 2 0 0 0 ) 统计，在美国有3 0 的家族企业能成功过渡到第二代，1 2 的家族企业能成功过渡 到第三代。只有3 的家族企业能成功过继给第四代。在我国，伴随改革开放成长 起来的家族企业在经历了2 0 几年打拼后也诈面临着新老交替的局面这一现象在 家族企业发达的江浙一带尤为突出，如传化、万象、和方太等就都处于交接或正在 交接中，因而对家族企业继任的研究也尤为迫切。 家族企业的继任可分为继任过程满意感和继任行为有效性两个重要方面其中 家族企业继任满意感是人们对继任过程的主观评价，在家族企业中由于家族成员在 企业中的特殊地位，其更多是从家族成员角度研究的。家族成员对继任的满意感会 直接作用继任本身，并直接影响着继任的成败，因而对家族企业继任满意感的研究 有重要的意义。如何科学的分析影响继任满意感的因素、揭示其内部规律，从而帮 助家族企业走出接班困境，成为亟待解决的闯题。 浙江人学顿1 1 学位论文 象成企业继任满意感彬响w 瘊研究 与此同时，我国对此领域理论上的研究也相对滞后。西方对家族企业及其继任 满意感的研究始于二十世纪矗六十年代并呈迅速发展之势，1 9 9 6 年以后更成为西方 乃至世界研究的热点 1 1 r 幽1 - - 3s t a v r o u 四晖 蘩分析模掣 个人因素。企业主的子女通常选择在家族企业之外工作，其目的在于一方面可 以发现自己的兴趣；另一方面还可以证明自己的能力并获得自信。此外，有了在家 族企业外工作的经历，就可以比较为自家工作与为别人工作的不同之处。而且，外 部工作经验对于家族企业制定新战略，建立j f 式管理制度以及构建新的管理团队都 是非常重要的。为家族荣誉而加盟自家企业以及通过经营家族企业来求得自我发展 等，也是影响家族企业主子女加盟家族企业的重要影响因素。 商业因素。家族企业产品、市场、运营和战略是影响子女加盟的商业因素，但 子女提出的管理方面的建议能不能被采纳也是重要的影响因素。出于家族企业主往 往对子女缺乏信心以及家族企业内保守风气浓厚，致使子女意见不被采纳，从而导 致高素质的子女离开家族企业。没有职业经理人的家族企业缺乏明确的经营战略或 有效的人力资源管理机制，这也在一定程度上导致子女难以决定是否加盟自家企 业。但如果家族企业主愿意为新老两代提供一个分享管理理念的“论坛”，那么这 将有助于自己子女学习和掌握管理企业的技能。 家族因素。家族的价值观和传统是最重要的影响因素。家族价值观与子女的择 业标准通常是一脉相承的，但社会因素会影响子女是否加盟家族企业。长子与独子 因更愿意遵从父辈意愿而加盟家族企业。但女儿，即使是长女一般都不愿进入家族 浙江凡学硕l 擘逝论文家族企业继任请童感彬响h 棠研究 企业。子女在1 8 2 8 岁问加盟家族企业通常既有助于家族也有利于企业，这是因 为他们通常没有机会表达因失去发展机会而感受到的被骗感、愤怒与困惑。而已进 入家族企业工作的子女为迎合父辈的期望或证明自己而超负荷工作因而会觉得收 入与付出不对称，这种心理不平衡往往会使他们产生离丁l ：家族企业的念头。 市场因素。在市场动荡起伏的年代，子女更易做出加盟家族企业的决定。同时， 子女还受到家族企业外部就业机会的影响。家族企业所属产业也会影响子女的加盟 意愿，如朝阳产业则因个人职业发展机会较多，企业扩展可能性较大而会促使子女 加盟，而夕阳产业则f 好相反。 s t a v r o u 的四因素分析模型较好的分析了影响继任者继任意愿的因素，为进一步 研究继任者继任意愿对家族成员继任满意感的影晌提供了借鉴。 2 4 。3 继任者准备水平对继任满意感的影响 继任过程对继任者说是继任者进入企业并承担起责任为企业工作的过程，其自 身条件和准备水平是决定其能否承担起企业责任的关键，因而除了其继任意愿外， 继任者对继任的准备水平和外部条件也是影响家族成员继任满意感的重要因素。 h a n d l e r ( 1 1 ( 1 9 9 0 ，1 9 9 2 ) 通过对3 2 个家族企业的继任者调查访谈得出继任者具 备下列条件时易于继任顺幂q 进行并伴随有较高的继任满意感：有在相似企业背景下 的实践生涯和与之相适应的社会心理因素；具备个人对企业的影响力；能赢得在任 者的尊重和理解；有高度的家族责任感。 e l m a r i ev e n t e r ，c h r i s t ob o s h o f f ，g i d e o nm a a s 。4 1 最新的调查也证实了h a n d l e r 以上的研究：继任者有较高的外部准备水平将对继任和继任满意感有积极的影响， 当继任者在进入企业前曾有在其它相似背景企业下工作过经验，并有一个正规教育 学历，和定期参加商业相关的课程和会议机会时往往被认为更加有竞争力，更容易 为企业带来利润，也伴随有较高的继任满意感。 2 4 4 继任者与在任者的认知归类对继任满意感的影响 对继任的核心人物在 e 者( 被继任者) 和继任者而苦，继任过程的满意感还要受 到其对自身和对方认知归类心理因索的影响。从心理角度考虑在任者和继任者继任 满意感比较典型的是m a t t h e w s 、m o o r e 和f i a l k o ( i 9 9 9 ) 建立的认知归类模型 1 5 l 。如 0 浙江人学颂十学位论文家族企业继任j 辨意感影响素研究 图1 - 4 幽1 - 4 认知蜩类幽 模型认为在任者和继任者对自身和对方的心理归类将影响着其自身对继任过 程的满意感。具体的归类路径有四条，分别为继任者对在任者的归类；继任者的自 我归类：在任者对继任者的归类和在任者的自我归类。 l 在任者的自我归类对其继任满意感的影响。 在任者( 父辈) 对自身的归类评价可以分为两大类。第一类是虽然感知到由于自 己在体力和新知识上的局限已无法在继续胜任领导者的角色但却仍不愿接受这个 事实，不愿放权并坚持旌加更多的对公司的影响力，甚至而潜在的妒忌儿女此类 领导者在继任中常常伴随较低的继任满意感。另一类则是在觉察到自身体力和新知 识的局限后就积极让位，并培养自己新的兴趣点，此类领导人在继任中常伴有较高 的继任满意感。 2 在任者对子辈的归类对其继任满意感的影响。 在任者对予辈的评价影响着其自身的继任满意感，并且这种评价要受其自身框 架效应的影响。 s o n n e n f i e l d ( 1 9 8 8 ) 根据在任者对权利的控制欲望把在任者分为四类：国王、将 军、大使和长官。前两种类型的在任者易视子女为竞争对手和新手，从而使继任中 有较多冲突并伴随较低的继任满意感。后两种类型的在任者则易视子女为伙伴和领 导者并更多尊重子女的意见从而易使继任顺利进行并在继任中伴随有较高的继 任满意感。 还应看到后两种在任者类型对子女的尊重有利于培养后代的经营信心，但却易 使父辈忽视子女的缺点。此外将子女归为哪类要受性别角色的影响，如女儿一般易 被归为孩子和学习者而很少被归为领导者( d u m a s t1 9 9 2 ) 。 3 子辈的自我归类对其继任满意感的影响。 子辈对自身能力和条件的评价影晌着其在继任中的满易感。当子辈对其自身能 浙江天学硕l 学位论文冢旗企业继任满意感骺响l 蚓素研究 力和条件有较高评价时在继任中会伴随有较高的满意感，相反如对自身能力不信 任、认为自身不能胜任或适合此工作则有较低的继任满意感。 子辈对自己的评价会受到其身份的影响，如只是经理人的继承者对自己能力的 看重程度较父辈对其能力的看重要低些，而那些企业主兼经理人的继承者对自身 能力的看重程度则和父辈差不多【l 酗。此外，教育程度、能力和新技能的获得也能很 大程度的影响予辈的自我评价。 4 子辈对父辈的归类对其继任满意感的影响。 子辈对父辈的归类影响着其在继任中的满意感。当子辈对父辈的领导力积极赞 成时，就可能导致消极的接班意愿和较低的继任满意感相反当子辈与在任者的意 见相反时就积极准备接班并在继任中有较高的继任满意感。 认知归类模型提出的命题较好的说明心理因素在继任满意感中有重要作用，为 满意感影响因素的研究提供借鉴。 2 4 s 家族成员关系对继任满意感的影响 家族企业继任满意感的研究更多是从利益相关者角度进行的，其满意感也更多 指家族成员对继任过程的满意感，因而整个家族成员间的关系对继任满意感也有重 要的影响。 一般认为家族关系和睦，成员间相互信任、尊重、欣赏和关心更可能相互合作 彼此支持，也更容易取得成员间相互的角色认同，并能避免接班人计划不明确下造 成的负面影响，易傻继任顺利进行的同时有较高的继任满意感1 1 7 l 。d y e r l l 8 l ( 1 9 8 6 ) 年概括出利于家族企业继任满意感的家庭特征如下：对公平感有一致的认同：具有 有效管理冲突的能力；高水平的相互信任度；较好的发展计划 可以看刘，家庭关系的和睦与否对继任满意感有重要的影响，尤其是对我国这 样具有浓厚家族情节的国家对此方面的研究更具有更为重要的意义。 2 4 6 继承计划对家族企业继任满意感的影响 继承计划一直被认为是确保继任成功的重要机制，也是影响家族成员继任满意 感的重要因素1 9 1 。当继任中有明确的继任计划并有保障此计划顺翻实旆的机制时， 家族成员对继任的满意感较高，继任也易于成功。相反，当继任随意性大、无明确 浙江人学颂i ：学位论文家族企业继任满心感影响岗素研究 计划时，家族成员对继任有较低的满意感，也不利于继任的继续。 尽管继承计划对继任满意感的重要作用早已为人所知，对继承计划具体内容的 界定则出于研究角度的不同具有不同的结论，下面对典型的观点做简单介绍： lp a t t a n 2 0 l ( 1 9 8 6 ) 认为继承人计划的元素更多应从战略管理的角度界定。即继 承人计划也是企业战略管理的一部分，并进一步认为其应当由以下部分组成：企 业战略远景的描述；具体计划内容；企业和继承人计划的目标：企业战略的执 行；评价和反馈。 2m c e l w a i n 2 1 1 ( 1 9 9 1 ) 认为，继承人计划就是对企业变革的管理。一个优秀继 承人计划应当由以下部分组成：一个选拔和确认继承人的系统的方法：公丌分 享信息的系统；为表现好的人提供更多的计划；更广阔的职业生涯；给员工 提供新的挑战；对员工的再认知。 3b u r d e t t “( 1 9 9 3 ) 认为，要发展继承人计划就要从四个方面入手：将继 承人计划从一般的替换计划中区分出来；从行为角度定义工作职赞；理解员工 的能力和局限：有一个实用的组织过程。 4m c c o n n e l l ( 1 9 9 6 ) 认为，继承人计划应当包括：计划；出上而下的执行； 彻底而深入的考虑；在任者的加入。其中在任者的加入具有尤为重要的作用。 5k e s n e r “”( 1 9 8 9 ) 认为，实施是继承人计划的关键，如何实施应包括五个步 骤：确认公司的任务和目标；对外部环境的评价；对公司内部环境的评价； 决定公司的战略选择；选择并执行最优的战略。 6 c o o k e ( 1 9 9 5 ) 将继承入计划更多从组织和人力资源的层面解释，认为执行继 承人计划需要五个步骤；分析组织内外部情况；确定继任的范围；确定管理 程度的目标；准备成文的继承计划；及时更新文件。 7l e i b m a n ，b u r e ra n d t a k i ( 1 9 9 6 ) 认为继承入计划应当包含六个维度分别 是：合作方向；组织的焦点：结果：技能评价：沟通：共享选择。 出此可见，继承计划的内容从不同层面有不同的界定，但其使得继任过程具有 计划性、条理性则是被一致认同的，此点也正是使家族成员对继任有较商的满意感 原因。 渐江人学硕l ：学位论文霉族企业懿任满意感蟛响l 州寨研究 2 4 7 继任时机、环境对继任满意感的影响 对于家族企业而言继任既是机遇更是挑战。能否度过继任危机需要多方面因 素的共同作用，除了以上回顾的因素外，继任时机、环境也会影响到企业继任和继 任过程满意感。 继任时机对继任满意感影响的具体说法并不一致。一般认为，在企业运营机制 稳定、进入平稳发展阶段时有利于继任的进行，并易伴随较高的继任满意感。反之。 如果企业处于自身发展不成熟或波动阶段，就不利于继任顺利进行也不利于继任满 意感。如在b r u n od y c k a ，m i c h a e lm a u w s ，f r e d e r i c ka ，s t a r k e ，和g a r ya m i s c h k e ( 2 0 0 2 ) 建立的继任过程接力棒模型中就提到过这点“”。也有研究不赞成上述说法， 如b a r n e s 和h c r s h o n ( 1 9 7 6 ) 认为，继任进行在伴有企业转变时会减小阻力并使二 者都易于进行，并产生较高的继任满意感【2 5 j 。 对于继任环境对继任满意感的影响则看法比较一致，即认为在企业外部环境宽 松、市场竞争不很激烈时有利于继任满意感。 2 5 对家族企业继任满意感影响因素模型的研究 从以上回顾可以看出对家族企业继任满意感的研究大都是从某角度对特定 方面的研究，整个研究显得零散而缺乏系统。而对于继任过程来说，影响满意感的 因素应当是多方面的，如何将这些因素有效整合起来构建出科学、系统的家族企业 继任满意感模型是今后一段时间对继任满意感研究的主题，在这点上 s h a r m a 2 6 1 【2 7 1 ( 2 0 0 1 、2 0 0 3 ) 的研究较为我们提供了借鉴。 s h a r m a 【2 7 】( 2 0 0 1 ) 在总结前人研究的基础上，从利益相关者角度将影响继任满 意感的因素结合起来提出了较为全面的满意感影晌因素模型。具体模型如图1 5 ： 浙江人学硎i 学位论文 家族企业继任满心感影响例素研究 在任者的让位倾向 继任者的继任倾向 继承人计划程度 族成员对家族式经营 态度 族成员对继任中个人 色的接受程度 继 任 过 程 的 满 意 感 幽1 - - 5 家族企业继任过群满意感影自冈素模删 s h a r m a 认为影响家族企业继任过程满意感的因素是多方面的。从利益相关者 角度将领导人证位倾 訇、继任者继任倾向、继任中继承计划程度、家族成员对家族 式经营的态度和家族成员对继任中个人角色接受程度五个因素纳入模型。具体提出 了五条假设并在2 0 0 3 年以在任者和继任者为调查对象对此假设做了检验。 其提出的5 条假设分别是：领导人的让位倾向和家族成员对继任的满意感成正 相关；继承人的继任倾向和家族成员对继任的满意感成正相关；继承人计划的程度 和家族成员对继任的满意感成证相关；家族成员同意继续以家族式经营的程度和其 对继任的满意感成f 相关；家族成员对继任中个人角色的接受程度和其对继任的满 意感成手相关。 s h a r m a 2 6 1 ( 2 0 0 3 ) 年分别以家族企业的在任者和继任者为对象对此模型迸行了 检验，得出结果如下： 1 对于在任者来说对继任满意感有显著直接影响的是，继任者的继任意愿、继 承计划程度和家族成员个人角色接受的程度三个因素；对于继任者来说对继任满意 感有显著影响的则是，在任者的离任倾向、继承计划程度和家族成员个人角色接受 的程度三个因素。 2 对同一继任过程在任者对继任过程的满意感耍比继任者离。并认为继任中有 较高的继承计划，而继任者则对继任过程的满意感则较低，并倾向认为继任中的计 划程度也较低。 浙讧大掌硕l 学位论文家族企业继任满意感骺响求研究 由以上结果可以得出一重要结论，即父予双方对同一继任过程满意感及其影响 因素的体验是不同的，并且这种差异并不为其所自知。本文认为这正是导致继任危 机的重要原因之一，具有较高的讨论性。而在构思和方法上s h a r m a ( 2 0 0 l 、2 0 0 3 ) 的模型第次从利益相关者角度，较为系统的构建了家族企业继任满意感的影响因 素模型并用定量研究的方法对此模型做了验证，为今后继任满意感的研究提供了借 鉴具有重要意义。 2 6 对继任中沟通和互信的研究 近年来越来越多的人开始关注在任者和继任者的关系，并认为父辈和子辈间建 立互信、尊重的关系是保证继任顺利进行的关键，如d u n n ( 1 9 9 9 ) ，s h a r m a ( 2 0 0 3 ) 。b r u n o d y c k a ，m i c h a e l m a u w s ( 2 0 0 2 ) 的研究结论中都提到这点。而增强 父子沟通则是建立这种关系的有效途径 2 s l ( d a v i s 、t a g i u m ，1 9 8 9 ) 。 研究表明父子阈对继任过程的看法是不尽一致的，且这不一致并不为对方明确 感知( s h a r m a ，2 0 0 3 ) 。具体的波在任者和继任者对同一继任过程的满意感存在很大 差异，通常在任者对继任过程有较高的满意感，并倾向认为在继任中有明确的继承 人计划实施，同时认为是继任者对整个过程的满意感起决定性作用。与之相反，继 任者对同一继任过程的满意感要低很多，并认为是在任者而非鲁身对整个继任过程 起主导性作用，在任者的行为对继任满意感起决定的作用，并表示认为没有很清晰 的继承人计划执行，继任更多是在任者随意支配的结果。由此可见在任者和继任者 问缺乏有效的沟通是普遍存在的现象，也正是这点影响到了家族成员的继任满意 感。 与此同时，由于在任者和继任者恻缺乏有效沟通使得二者在继任方式、继任时 机和具体权力交接内容和进程上存在着普遍的不一致，如果这种冲突得不到很好的 解决就会影响到父辈与子辈问的互相信任。 调查显示在大多数不成功的继任或伴随较低满意感的继任中，在任者与继任者 均发出过对方不将其真实想法告诉自己的埋怨1 2 4 1 。此类互信危机集中表现在：在任 者对继承人能力、意志和责任感等表示怀疑，认为其只是想得到权利而不愿履行义 务不具备领导者能力；继任者对在任者的让位倾向、领导能力和- a 行一致等方面表 示不信任，认为其思想保守、不愿放权有意拖延继任时机等。而父子i 售j 的此类互信 1 6 浙江人学顿f 学位论文 客挨企业继任满意感蟛响索研究 危机直接影响着彼此对继任的满意感和继任的成败( d y c k ，m a u w s s t a r k e ) 。 可见父子问的沟通和互信直接影响着继任的成功和满意感，而家族企业内部 有效沟通的缺乏从而引起互信危机的普遍现状，使得对继任中沟通互信的研究有尤 为重要的意义。然而耍强调的是对它们的研究大多是作为结论得出韵，还没有学者 直接将其做为独立变羹放入模型中，因而对其研究还需要进一步深化。 2 7 对我国家族主义的研究 2 7 i 家族主义的含义 从对家族主义的研究中可以看出家族主义主要有两种含义。 l 是指一种社会哲学观点，即认为家族或家庭作为一种社会组织形式，在经济 生产、同常生活尤其是社会教化和管理方面具有关键作用，因此主张以家族为核心 来建构社会生产生活和管理的各种制度和组织，简单地说家族或家庭建设被视为整 个社会统治的基础与枢纽。 2 是指一种家族利益或家庭利益至上的价值观。就是家族利益在一个人的价值 结构中处于至高无上的地位，而其他价值目标都被放置在次要、从属的位置家族 利益或家庭利益高于切，既高于个体自我的利益，也高于社会公共利益。 我们通常说的家族主义都包含第二种意思即是种价值观，本文所提到的家族主 义也是从这个层面说的。 2 7 2 中国家族主义的特点 众所周知中国是个“家”文化源远流长的国度，中国的家族主义与其传统的“家” 文化结合起来使其具有独特的特点川，具体如下： l 中国的家族主义提倡家族利益至上，要求个体把自己完全归属于家族，在思想 和行动上与家族保持一致，为家族的兴旺、发达和荣耀而出力甚至献身。 2 中国家族主义特别强调亲情关系，珍视骨肉之情、手足之情，要求家族内部要 相亲相爱、相互帮助、相互扶持、同舟共济。 3 中国传统的家族 ：义强调家族在与个人和社会关系中的特殊地位。家族既是 个体的依托和归属，又是社会的基础和中心，人们把家族和成员间的亲情看得很重， 待人处事往往从亲情、关系出发。 浙 工人学硕l 学位论文家族企业缝任满意感骺响州索研究 4 中国传统的家族制度是以父子关系为主轴的，对祖先的崇拜和对父权家长的 绝对服从是这一制度的重要特征。 5 中国家族主义具有很强的适应能力和弹性，能够把原则性和灵活性结合起来， 以应付环境的挑战。 2 7 3 我国家族主义对企业治理模式的影响 家族主义作为一种价值观深入我国大众的心理，并渗透到社会的方方面面，也 体现在我国家族企业独特的治理模式中【3 2 】，具体表现在如下几个方面： l 企业的刨建与发展依赖亲情熟识关系。这主要表现在两个方面：其一，企业 创建之初不得不依赖亲朋好友。其二，企业发展过程中离不开“自家人”的鼎力帮助。 2 企业在用人方式上亲疏有别。一方面，家族成员之间天然的联系使企业业主 自然地偏爱“自家人”，另方面，家族企业在选拔管理人员时往往具有浓厚的任人 唯亲的色彩。 3 企业在对外交往上倾向于采取“特殊主义”原则。家族企业和亲戚、朋友打交 道与和外人打交道不同。与陌生人做生意，谨小慎微，遵循一定的模式；与“自己 人”做生意，则放心大胆，甚至不用条约规范。 4 企业所有权的代际传承难以突破家族的圈子。家族企业的创立肴大都希望企 业能在家族中传递下去，而不希望像一般企业那样以资产或股权的形式产生继承 人，哪怕是在企业发展遇到资金特别困难的时期，家族企业也往往会拒绝外来资本 的诱惑。 2 7 4 我国家族主义对家族企业继任满意感的影响 家族主义直接影响家族企业的治理模式、继任过程，也直接影响着家族企业继 任过程的满意感 3 3 】，具体表现在如下几方面： 1 在家族企业的老一辈领导人中，绝大多数希望企业能实现家族内延续而最 好的模式为子承父业，这也是绝大多数家族企业继任的模式。 2 在家族企业的领导人中。绝大多数老一辈领导人希望子辈能积极担负起其应 有的责任，学有所成后进入家族企业工作，为企业的发展壮大贡献力量。 3 有较高家族主义倾向的成员希望在继任中整个家族能团结和睦，家族成员能 浙江人学坝i ：学位论义家族企业继任满虑感蝣响求研究 不计个人得失，勇于接受个人角色的变化，从而度过继任危机。 4 具有家族主义倾向的家庭易于将其自身看作一个系统，希望继任发生在内部 抵制异化和分离，天然抵制外人的进入使其系统带有封闭性。 5 家族成员希望企业能以家族的形式进行经营，并认为家族式经营是将家族成 员的共同利益联结起来的有效载体。 通过以上分析可以看出，家族主义是深入我国大众心理的一种价值观念，并表 现在家族企业的管理模式、外交理念和传承思想等方方面面，是研究我国家族企业 继任满意感不可忽视的因素，也只有将家族企业继任与家族主义价值观结合起来爿 能真正理解我国家族企业的继任过程和继任过程满意感。 3 以往研究的总结和本研究设计 3 1 对以往研究的总结 3 。1 1 以往研究的基本结论 l 家族企业继任满意感研究是家族企业继任研究的重要组成部分，随着家族企 业在经济领域作用力的增强和对继任给家族企业带来危机的认知，对此领域的研究 正受到更多的关注并被认为具有重要意义。 2 理论界从多角度对家族企业继任满意感的研究较好的揭示了影响继任满意 感的因素，并在此过程中提出了许多针对某一因素的有意义的模型为今后更进一 步的研究打下较好的基础。 3s h a r m a ( 2 0 0 1 ) 在总结前人研究结论的基础上较早提出了较为系统的满意感 影响因素模型，在2 0 0 3 年对此模型进行的检验的同时，得出了父辈和子辈对同一 继任过程的满意感是不同的这重要结论，为今后的研究提供了借鉴。 4 沟通和互信在以往的研究中多次被提及并一致被认为是研究的重点，父辈和 子辈间的沟通程度和信任程度直接影响到继任的成功和继任过程的满意感是目前 达成的共识。 5 我国是个“家”文化盛行的国度，家族主义作为一种价值观直接影响着我国 家族企业的治理模式和继任过程，同样也直接影响着家族成员对继任的满意感，其 中家族主义对治理模式影响的研究也为家族主义对继任影响的研究提供借鉴。 浙江凡学碰i 学位论立家族企业继任满崽瞎彬响川素耕宄 不计个人得失勇于接受个人角色的变化，从而度过继任危机。 4 具有家族主义倾向的家庭易于将其自身看作个系统，希望继任发生在内部 抵制异化和分离，天然抵制外人的进入使其系统带有封闭性。 5 家族成员希望企业能以家族的形式进行经营，并认为家族式经营是将家族成 员的共同利益鞋结起来的有效载体。 通过以上分析可以看出，家族主义是深入我国大众心理的一种价值观念并表 现在家族企业的管理模式、外交理念和传承思想等方方面面，是研究我国家族企业 继任满意感不可忽视的因素，也只有将家族企业继任与家族主义价值观结合起柬爿 能真f 理解我国家族企业的继任过程和继任过程满意感。 3 以往研究的总结和本研究设计 3 1 对以往研究的总结 3 1 1 以往研究的基本结论 l 家族企业继任满意感研究是家族企业继任研究的重要组成部分，随着家族企 业在经济领域作用力的增强和对继任给家族企业带来危机的认知，对此领域的研究 正受到更多的关注并被认为具有重要意义。 2 理论界从多角度对家族企业继任满意感的研究较好的揭示了影响继任满意 感的因素，并在此过程中提出了许多针对某一因素的有意义的模型，为今后更进一 步的研究打下较好的基础。 3 $ h a r m a ( 2 0 0 1 ) 在总结前入研究结论的基础上较早提出了较为系统的满意感 影响因素模型，在2 0 0 3 年对此模型进行的检验的同时得出了父辈和子辈对同一 继任过程的满意感是不同的这一重要结论，为今后的研究提供了借鉴a 4 沟通和互信在以往的研究中多次被提及井一致被认为是研究的重点- 父辈和 子辈间的沟通程度和信任程度直接影响到继任的成功和继任过程的满意感是目前 达成的共识。 5 我国是个“家，r 文化盛行的国度，家族主义作为一种价值观直接影响着我国 家族企业的治理模式和继任过程。同样也直接影响着家族成员对继任的满意感，其 中家族主义对治理模式影响的研究也为家族主义对继任影响的研究提供借鉴a 中家族主义对治理模式影响的研究也为家族主义对继任影响的研究提供借鉴a 浙江人学l | ；jl ：学位论史 客旗企业继任满心感彬响i i 索研究 3 1 2 以往研究的不足之处 1 以往对家族企业继任满意感的研究大都是从某一方面进行的定性而较为零散 的研究，不够系统也缺乏实证，真f 系统的并通过验证的模型更是风毛麟角。 2 父辈与子辈间沟通和互信的重要性经常被学者们提到，但更多是作为研究结 论提到的，几乎没有研究单独将其作为继任满意感的影响因素在模型中提到。 3 家族主义作为价值观对家族企业有多方面的影响，而更多对其研究是在家族 企业管理模式背景下进行的，几乎没有研究其体将其与继任满意感联系起来，而中 国家文化高度的渗透性和影响力决定了要真讵对我国家族企业继任满意感影响因 素进行研究就必须将其结合在研究中。 4 以往为数不多的家族企业继任满意感模型研究，也都是讨论直接对满意感起 作用的影响因素，而几乎没有从过程角度更深入的研究更没有对其中中介因素的 讨论。 3 2 本研究的目的和总体构思 3 2 1 研究目的 本研究将从利益相关者( s t a k e h o l d e r ) 的角度，以在任者和继任者为研究对 象，分别探讨影响我国家族企业在任者和继任者继任过程满意感的因素，并对二者 对同一继任过程的体验进行差异的显著性检验。 在检验s h a r m a ( 2 0 0 1 ) 提出的模型对我国家族企业是否适用的基础上，将其与 沟通互信和我国的家族主义结合起柬考察各变量间的相互关系，并尝试讨论影响我 国家族企业在任者和继任者继任满意感的中介变量，为今后我国家族企业继任满意 感影响因素的研究提供借鉴。 l ，通过调查检验s h a r r a a 的理论模型对我国的家族企业是否同样适用 2 ，讨论各变量间的相互关系，检验提出的模型和假设是否成立 3 ，比较不同角色主体对同一继任过程满意感的反应的区别，并对其原因探讨 3 2 2 研究构恩 在文献阅读和企业调查的基础上，结合s h a r m a ( 2 0 0 1 ) ( 2 0 0 3 ) 的研究和我国 家族企业继任的现实情况，提出影响我国家族企业在任者和继任者继任满意感的影 浙j 工人学硕士学位论文 家族企业继任满意感影i 向固索研，e 响因素模型。具体模型如图1 6 所示 幽1 - - 6 本研究卡句思幽 以上构思的说明如下： 1 变量在任者离任倾向、继任者继任倾向、家族成员对继任中个人角色接受度、 家族成员对家族经营的态度和继承计划各自独立对在任者和继任者的继任满意感 起作用，是影响其继任满意感的自变量。 2 变量家族成员对继任中个人角色接受度和家族成员对家族式经营的态度，通 过家族主义价值观进一步作用满意感，即家族主义价值观是个人接受变量和家族经 营一致性的中介变量。 3 在任者让位倾向、继任者的继任倾向和继任计划程度三个自变量通过沟通和 互信变量进一步作用满意感，即沟通和互信分别是让位倾向、继任倾向和继承计划 的中介变量。 3 2 3 理论假设 以上模型的基本假设具体如下： 假设l ，变量在任者的让位倾向通过在任者和继任者间的沟通和互信影响继任 过程的满意感 假设2 ，变量继任者的继任倾向通过在任者与继任者间的沟通和互信影响继任 过程的满意感 假设3 ，变量继承人计划通过在任者和继任者间的沟通和互信影响继任满意感 浙江人学颅1 学位论文家族企业继任满心感 寰；响岽研究 假设4 ，家族成员对家族式经营的态度通过家族主义价值观进一步影响继任过 程的满意感。 假设5 ，家族成员对继任中个人角色的接受通过家族主义价值观进一步影响继 任过程满意感。 假设6 ，父辈的让位倾向、子辈的继任倾向、继承人计划、家族成员对家族式 经营的态度和家族成员对继任中个人角色的接受程度作为自变量分别影响继任过 程的满意感。 假设7 ，在任者和继任者对同一继任过程的满意感及其影响因素的感知是不同 的。 浙江大学硕士学位论义家族企业继任满崽感蟛响h 索研究 第二部分研究方法 1 问卷设计及统计方法说明 本问卷是在s h a r m a ( 2 0 0 3 ) 年调查问卷基础上修订并添加项目组成的。由于该问 卷经过多次检验、修订具有较好的信度和效度。 该问卷共分为4 大音f j 分：第一部分为企业和研究对象的基本情况，第二部分为 对研究对象继任满意感情况即因变量的调查，第三部分为对继任满意感影响因素的 调查，第四部分为对假设的中介变量的调查。 问卷第一部分对企业、个人和继任基本情况的调查。对企业情况的调查包括企 业创办年数、企业所属行业和企业在同行业中所处规模；对个人情况的调查包括个 人年龄阶段、文化程度和性别；对继任情况的调查包括继任前后分别在企业中所处 的职务，在继任中的角色，同性别继任或是异性别继任及继任的次数。 问卷第二和第三部分分别是对继任过程满意感及其影响因素的调查，这两部分 问卷是在对s h a r m a ( 2 0 0 3 ) 问卷修订、完善基础上完成的，由于该问卷曾进行过多次 修订和调查具有较好的信度和效度。 其中对继任过程满意感的问卷出1 1 个项目组成，对继任过程满意感影响因素 问卷则主要包括在任者让位倾向( 3 个项目) 、继任者继任倾向( 2 个项目) 、家族成 员对家族式经营的态度( 5 个项目) 、家族成员对继任中个人角色的接受程度( 8 个项 目) 和继承计划( 1 4 个项目) 五个方面。 问卷第四部分是对家族企业继