（工商管理专业论文）宁夏电力公司招聘高校毕业生能力素质模型研究.pdf

华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 宁夏电力公司是以输、配、售电为主的特大型电网企业，每年都需从各类高等 院校招聘毕业生补充到员工队伍中。在公司以往的高校毕业生招聘工作中，由于时 间紧、招聘考官评价标准不尽相同等因素，造成录用人员的质量不能保证。 本文基于作者在企业管理实践中遇到的问题，借鉴能力素质模型构建理论和人 才测评理论，结合公司实际，有针对性地采用访谈和问卷方法，研究并建立了宁夏 电力公司招聘高校毕业生所需的能力素质模型，并对完善招聘流程、提高效率提供 了具有可操作性和实用价值的建议，为能力素质模型研究方法在今后人力资源管理 各环节中的应用提供了借鉴。 关键词：毕业生招聘，能力素质模型，面试 a b s i r a c r n i n g x i ae l e c t r i c p o w e rc o m p a n yi sao v e r s i z e p o w e r 鲥de n t e r p r i s e s f o r t r a n s m i s s i o n ，d i s t r i b u t i o na n ds a l et h ee l e c t r i cp o w e r i td e m a n dt or e c r u i tg r a d u a t e sf r o m v a r i o u sc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e sa d d e dt ot h es t a f ft e a me v e r yy e a r i nt h ec o m p a n y s p r e v i o u sr e c r u i t m e n t ，d u e t ot h ef a c t o r so ft i g h ts c h e d u l e ，e a c he x a m i n e r sh a st h e d i f f e r e n te v a l u a t i o nc r i t e r i a ，q u a l i t yo ft h eg r a d u a t e si sn o tg u a r a n t e e d t h i sa r t i c l ei sb a s e do nt h ep r o b l e m si nt h ea u t h o r se n t e r p r i s em a n a g e m e n t p r a c t i c e i td r a w st h et h e o r yo fe s t a b l i s h i n gc o m p e t e n c em o d e la n dt a l e n tm e a s u r e m e n t t h e o r y , c o m b i n e s w i t ht h e c o m p a n y sa c t u a l ，u s e s t h em e t h o d so fi n t e r v i e w sa n d q u e s t i o n n a i r e f r o mt h i s ，i te s t a b l i s ht h ec o m p e t e n c ym o d e lf o rn i n g x i ae l e c t r i cp o w e r c o m p a n yi nr e c r u i t i n gc o l l e g eg r a d u a t e s ，a n d o f f e r st h ew o r k a b l ea n dp r a c t i c a l s u g g e s t i o n sf o rp e r f e c t i n gp r o c e d u r ea n di m p r o v i n ge f f i c i e n c y i ta l s op r o v i d e st h e s u g g e s t i o n st ot h ea p p l i c a t i o n so fa l la s p e c t sf o rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h e f u t u r e l iy o n g l i ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f y ue n h a i k e yw o r d s ：g r a d u a t er e c r u i t m e n t ，c o m p e t e n c em o d e l ，j o bi n t e r v i e w 662叭6 9m 71y 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 目录 中文摘要 英文摘要 第一章引言1 1 1 选题的实用价值与理论意义1 1 2 国内外文献综述2 1 3 论文所要解决的问题3 第二章素质模型理论与方法研究5 2 1 素质模型5 2 1 1 能力素质s 2 1 2 能力素质词典7 2 1 3 能力素质模型9 2 2 构建素质模型的步骤和方法1 0 2 2 1 建立素质模型的步骤1 0 2 2 2 建立素质模型的主要工作任务1 0 2 2 3 构建素质模型的重要方法b e i 访谈法1 1 2 3 通用素质模型1 2 2 3 1 技术类通用能力素质模型1 3 2 3 2 市场类通用能力素质模型1 3 2 3 3 管理类通用能力素质模型1 4 2 3 4 人力资源管理专业人员通用能力素质模型1 5 2 4 能力素质测评1 5 2 4 1 测评工具准确性的指标1 6 2 4 2 能力素质测评方法及其特点1 6 2 4 3 面试测评的心理偏差17 第三章公司招聘高校毕业生的现状分析l8 3 1 公司发展基本情况18 3 2 公司的企业文化1 9 3 3 高校毕业生招聘的主要做法2 0 3 3 1 招聘毕业生做法2 0 3 3 2 毕业生个人综合素质存在的缺点2 1 3 4 招聘工作存在的问题分析2 1 3 4 1 面试时间短2 1 3 4 2 测评方法单一2 1 i i 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 3 4 3 前期准备工作不足2 2 3 4 4 招聘考官评价尺度不一致2 2 3 4 5 招聘考官面试专业性不强2 2 3 4 6 录用人员质量参差不齐2 2 第四章招聘高校毕业生素质模型的建立2 4 4 1 公司基层单位高校毕业生岗位现状的分析2 4 4 2 模型建立的工作流程和数据分析2 5 4 2 1 岗位的界定和研究方法的确定2 5 4 2 2 工作流程2 5 4 2 3 关键事件访谈( b e i ) 的使用2 6 4 2 4 数据统计和分析2 7 4 3 公司招聘高校毕业生素质模型的建立2 8 4 3 1 能力素质的初步模型2 8 4 3 2 能力素质要项的解释3 0 4 4 面试问题库的设计3 0 第五章素质模型在公司招聘工作中的应用3 2 5 1 完善校园招聘的前期准备工作3 2 5 2 应用能力素质模型需要注意的问题3 2 5 3 人力资源管理的配套变革3 3 第六章结论3 6 参考文献3 7 致谢3 9 附录4 0 1 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第一章引言 1 1 选题的实用价值与理论意义 宁夏电力公司是以输、配、售电为主的特大型电网企业，负责自治区境内电网 规划、建设、运营和电力供应，是国有重点骨干企业和特大型能源供应企业。公司 拥有7 5 0 k v 、3 3 0 k v 、2 2 0 k v 、1 l o k v 等各类电压等级的变电站，供电面积近l o 万 平方公里。根据电网规划，2 0 1 0 年前围绕经济发展较快、用电负荷集中的沿黄城市 带将建成7 5 0 k v 环网网架，宁夏宁东至华北的6 6 0 k v 直流输电工程开工建设。 近年来随着电网建设的飞速发展，对人才的需求越来越大。公司每年都要根据 当年企业实际，组织实施对高校毕业生的招聘、补充工作，这已成为公司人力资源 管理工作中的一项重要环节。如何能够结合企业实际招聘到能为企业今后发展做出 巨大贡献的优秀人才、当前招聘工作中还有哪些问题、如何解决和提高工作效率， 成为摆在人力资源管理者面前必须及时解决的一道问题。 企业的核心竞争优势和长远发展最终来源于企业中的人力资源，来源于掌握企 业核心技术和技能专长并围绕企业发展目标行动的员工群体。这种核心技术和技能 专长除了表现为员工的经验、知识和技能外，还包括员工潜在的、可以通过不同方 式表现出来的内部驱动力和个体的个性特征等，也就是通常所说的能力素质 ( c o m p e t e n c y ) 。 根据公司发展，建立一支专业、精干、高效的员工队伍，成为公司人力资源管 理工作的重点。而有效的员工招聘是人力资源管理各环节中的前提和关键，是组织 实现其绩效和目标的重要保障。 在公司以往的高校毕业生招聘工作中，校园招聘一般存在时间紧、面试学生多、 每个人面试时间短的现实状况。由于招聘考官的能力和认识有差异、对人才的评价 标准也不尽相同、基本依靠个人经验做出判别，所以造成在非常短的面试时间内不 能客观评价应聘者、录用人员的素质参差不齐、质量不能保证。如果能够根据能力 素质模型理论和人才测评理论，构建宁夏电力公司招聘高校毕业生所需的能力素质 模型，则通过此素质模型，招聘考官可以统一选人的评价标准，并在较短的时间内， 有针对性的考察能力素质模型中重点关注的能力素质，从而提高招聘录用人员的质 量，解决上述招聘工作中遇到的实际问题，提高宁夏电力公司招聘高校毕业生的工 作效率。 1 2 国内外文献综述 2 0 世纪中后期，哈佛大学的戴维麦克兰德( d a v i dc m c c l e l l a n d ) 教授的研究 成果，使人们看到现代人力资源管理理论的新曙光，他被认为是国际上公认的胜任 l 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 素质方法的创始人n 3 。他提出的胜任特征分析法，即建立某一岗位的能力素质模型 ( c o m p e t e n c ym o d e l ) ，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构进 行了明确的说明，成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，为 企业人力资源管理的实践提供了全新的视角和更有利的工具。1 9 7 3 年，戴维麦克 兰德在美国心理学家杂志上发表的文章测量胜任特征而非智力( t e s t i n gf o r c o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t d l i g e n c e ) 瞌1 认为，组织在人员的选聘中采用传统的智力、 性向、学术及等级分数等测验手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的 绩效，他引用大量的研究发现说明，滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，同 时对某些特定人群还存在不公平性，于是他从相关人员调查的第一手材料中，发掘 出个人条件和行为特征中真正影响工作业绩的原因，他把这样发现的、直接影响工 作业绩的个人条件和行为特征称为c o m p e t e n c y ( 胜任素质) 。这篇文章的发表，标志 着胜任素质运动的开端，掀起了人们对胜任素质研究的热潮。同时，麦克兰德教授 创立的m c b e r 公司，为企业、政府机构和其它的专业组织提供胜任素质在人力资 源管理方面的应用服务，成为国际上公认的胜任素质方法应用的权威机构。 1 9 8 2 年，美国管理学家波业兹( b o y a t z i s ) 在 t h ec o m p e t e n tm a n a g e m e n t ) ) 哺1 一书中提出，素质，指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征是使其工作产 生有效的或是出色的绩效的重要原因。随后，胡姆斯特拉( h o o g h i e m s t r a ) ( 1 9 9 0 ) h 认为，素质指动机、特性、自我定义、态度或价值、知识内涵等，或是认知技能或 行为技能是任何可以被衡量或被考查的个体特点，是任何可以用来明确的区分 优秀业绩者和普通业绩者或者区分有效业绩者和无效业绩者的个体特点；伍德拉夫 ( w o o d r u f f e ) ( 1 9 9 1 ) 啼1 认为素质就是人们( 在工作中) 需要展示的行为模式的团组， 而不是工作本身，素质是一种明显的、能使个体胜任的完成某项工作的行为；泰德 ( t e t t ) 等人( 2 0 0 0 ) 阻1 在管理素质多维分类的开发和内容确定一文中对素质的界定 是指那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为中 可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为，这一界定强调素质的行为导向和可 观察性、可测量性。美国心理学家斯班瑟( s p e n c e r ) 在1 9 9 3 年给出了一个胜任素质 较完整的定义口1 ，即胜任素质是指能和参照效标( 优秀的绩效或合格绩效) 有因果关 系的个体的深层次特征。 国外学界对素质模型的研究和实践起步较早。基于胜任能力素质模型的人员选 聘，在2 0 世纪7 0 年代初成功用于美国驻外联络官的选聘随1 ：戴维麦克兰德的心 理咨询公司根据业绩优秀的和业绩一般的驻外联络官的行为事件访谈和分析，找到 了驻外联络官的三项核心素质：跨文化的人际敏感性、对他人的积极期望、快速进 入当地政治网络，直到今天，美国政府仍将这三种能力作为选拔驻外联络官的主要 依据。斯班瑟( s p e n c e r ) 总结了他们2 0 年中研究能力素质的成果h 引，提出了五个通 用胜任能力素质模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 企业家，每一个模型都由十多个不同的能力素质组成。其中，企业家的能力素质模 型包括以下能力素质：( 1 ) 成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质 量、守信、关注效率；( 2 ) 思维和问题解决：系统计划、问题解决；( 3 ) 个人成熟： 自信、具有专长、自学；( 4 ) 影响：说服、运用影响策略；( 5 ) 指导和控制：果断、 监控；( 6 ) 体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。 我国最早引进研究这一方法的是原邮电部1 9 9 8 年软科学课题“通信业管理干 部测评及其量化评估方法一的研究嘲，这是采用能力素质方法建立企业管理者任职 资格标准的重要实践，研究结果表明，我国通信业管理干部的能力素质模型包括十 项素质：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾御能力、人际洞察能力、 主动性、市场意识、自信、识人用人能力，这一研究与西方管理人员能力素质模型 大致相符。在此基础上，仲理峰、时勘( 2 0 0 2 ) 通过对1 8 名家族企业高层管理者的 行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主 动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主 学习、影响他人等1 1 项能力素质n 帕。 近年来，能力素质模型己引入中国企业界，作为企业选人、育人、用人、留人 的标准。联想集团在2 0 0 1 年己开始研究企业管理干部的任职资格标准，i b m 、平安 保险、华为、联合利华( 中国) 等企业己经从提高人力资源质量的角度出发，将能力 素质方法应用于企业的人力资源管理体系，以提高组织效率，实现企业的战略发展 目标n 圮n 引。不仅是企业，政府部门也越来越把能力素质的方法运用到选拔高级人才 的实践中。据有关人士透露，中央组织部副部级以下的人选、航天员、飞行员以及 北京市选拔双高人才等，都己经开始引入了能力素质评价的方法。还有些大公司也 开始针对关键职位着手建立“领导素质模型 、“基于能力素质模型的管理培训体 系”。在人员招聘过程中，许多在华跨国公司( 中国区) 为发现应聘者的真才实学、 保证所招人员符合自己的要求，经过多年摸索，都有自己独特的方法，如：宝洁公 司基于它的核心价值观一一领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直一 一而建立的“能力素质模型”以及相应的一套科学选拔程序n 引；i b m 公司为招聘到 具备“逻辑分析能力、适应环境的能力、协作和创新的能力 的人员，为高校学生 推出了每年一期的“蓝色之路 学生实习计划；欧莱雅公司把集团策划设计的招聘 工具“校园企划大赛 和“全球在线商业策略竞赛 先后引入中国校园，试图通过 比赛深入了解自己未来的雇员们n n 幻。 1 3 论文所要解决的问题 现代企业的竞争已转变为人才的竞争。谁拥有高忠诚度、高素质的人才，谁就 拥有企业发展的核心竞争力，因此，吸引并留住高素质人才成为企业战略目标实现 的关键一步，以能力素质为中心的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 注。 在公司以往的高校毕业生招聘工作中，校园招聘一般时间紧、面试学生多、每 个人面试时间短，由于受环境和条件限制，公司只能使用材料审核和面谈的方式对 应聘者进行考察，面谈提出问题的数量非常有限，对应聘者的评价结果往往受招聘 考官的个人经验和现场情况影响，而招聘考官能力和认识有差异、对人才的评价标 准和尺度也不一致，有时还会出现第一印象、光环效应、相似效应等面试问题，所 以造成在非常短的面试时间内不能客观、真实、全面的了解和评价应聘者，录用人 员的素质参差不齐、质量不能保证。 根据能力素质模型理论和人才测评理论，本文构建了宁夏电力公司招聘高校毕 业生所需的能力素质模型，通过此素质模型，能够统一选人的评价标准，增强对招 聘考官的培训和培养，使得在较短的招聘时间内，招聘考官可以有针对性的考察能 力素质模型中重点关注的能力素质，从而提高招聘录用人员的质量和工作效率，解 决上述招聘工作中遇到的实际问题。 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第二章素质模型理论与方法研究 企业要实现稳定、持续的发展，就需要有更好的产品和服务以及优于竞争对手 的价格。然而，这一切都是表面现象，企业的长远发展来源于企业的核心竞争优势， 而企业的核心竞争优势则最终来源于企业中的人力资源，来源于掌握核心技术和技 能专长并围绕企业发展目标行动的员工队伍。这种核心技术和技能专长除了表现为 员工的知识、经验以及技能以外，还包括员工潜在的、可以通过不同方式表现出来 的内部驱动力和他们的个性特征等，也就是我们通常所说的能力素质( c o m p e t e n c y ) 。 企业核心竞争优势的提升，归根结底是与企业员工素质结构是否满足企业所在行业 及其竞争环境对从业人员特殊素质要求有关。 2 1 素质模型 2 1 1 能力素质 能力素质又称“能力、“资质”、“才干、“胜任资格一等，是驱动员工产生优 秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工 的知识、技能、个性与内驱力等。能力素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点， 是决定并区别绩效好坏差异的个人特征n 1 。 如图2 1 所示，著名的管理咨询公司h a y 公司提出的冰山模型认为e 1 4 1 s ，人的 能力结构就像浮在大海上的一座冰山，露出水面上的部分是一个人外在的、可观察 的特征，只是人的能力的一部分：处在冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人 的“潜能 。从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同，在水下 越深，通常越不容易被挖掘与感知，浮在水面上表象部分，即人的知识、技能与行 为，则易被感知。素质的内容除了包括冰山水面下的潜能部分，还包括冰山水面上 的知识与技能部分。冰山模型认为，真正决定一个人能否在工作中做出突出绩效的， 并不是他( 她) 的知识和技能等这些表象的因素，而是水面以下的潜在的个人特征。 美国心理学家斯班瑟( s p e n c e r ) 对能力素质的定义包括三个方面的含义口1 ：深层 次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段 时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深 层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能；因果关系指能力 素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等能 力素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图 一行为一结果；效标参考是指能力素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优 劣，效标参考是能力素质定义中一个非常关键的内容。一种能力素质如果不能预测 有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为能力素质。 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 图2 1 冰山模型( 资料来源：h a y 公司) 能力素质的构成要素有n 钔： ( 1 ) 动机：指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力，是决定外显行 为的内在稳定的想法或念头( 如成就导向、人际交往需求) 。动机会推动和指导个人 行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。 ( 2 ) 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应，是 某人所具有的特征或其典型的行为方式( 如正直、诚实、责任心、坚韧性) 。品质与 动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态( 见图2 2 素质洋葱模型) 。 ( 3 ) 态度、价值观与自我形象：指个人自我认知的结果，是对自己身份的知 觉和评价( 如自信心、影响力、合作精神) 。作为动机的反映，可以预测短期内有监 督条件下的行为方式。 ( 4 ) 社会角色：指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格，是个体对于 社会规范的认知与理解( 如想成为工作团队中的领导) 。 ( 5 ) 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息( 如管理知识、 财务知识、文学知识等) 。 ( 6 ) 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作地能力，即对某一特定领 域所需技术与知识的掌握情况( 如英语读写能力、计算机操作能力) 。 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 能力素质的构成要素中，知识、技能是表象的、外在的、易被感知的；社会角 色、态度价值观与自我形象、品质、动机是个人内在的、不易被挖掘和感知的。个 人知识与技能水平通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施， 相对比较容易具备或提高，而能力素质要素中的潜能部分较难于评价和培养，花费 的成本也比较高，而且往往效果不佳，在一定程度上是持久不变且与众不同的。尽 管能力素质的构成要素之间有着不同的特点，但是它们之间存在非常重要的内在驱 动关系。能力素质的潜能部分对于指导企业能否有效利用员工的知识与技能是非常 关键的，如果能够凭借潜能来挑选员工，再对其知识、技能等素质旌以相应的培养 与开发手段，才能对员工素质的提升真正做到有的放矢、事半功倍。 图2 - 2 素质洋葱模型 2 1 2 能力素质词典 自1 9 8 9 年起，美国心理学家麦克兰德开始对2 0 0 多项工作涉及的素质进行研究 ( 即通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特 征) 。经过逐步发展与完善，总共提炼形成了2 l 项通用素质要项，构成素质词典 ( c o m p e t e n c yd i c t i o n a r y ) 的基本内容n 们。如图2 3 素质词典的结构所示n 1 。 素质词典是运用规范化的文字描述和说明每一项能力素质条目的定义和行为 指标，是分析和建立能力素质模型的核心。它将研究对象的所有胜任素质按照内容 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 或作用的相似程度划分为若干素质族，每个素质族通常包括3 - 7 种具体的素质要 项，每项素质都有一个总体释义与应对行为特征的分级说明。 成就导向 主动性 人际理解力 客户服务 圆 。一 o 培养人才 团队合作 o l ， ；o 演绎思维 自信 归纳思维 灵活性 专业知识与技能。 图2 - 3 素质词典的结构 素质词典的结构与内容n 1 ： ( 1 ) 素质族的划分。依据描述素质的三个基本纬度，将2 1 项素质要项划分为 6 个基本素质族，在这6 个素质族中，又依据每个素质族中对行为与绩效差异产生 影响的显著性程度划分为2 5 项具体的素质，而相对于每一项具体的素质都有一 个具体的释义与至少l 5 级的分级说明，并附以典型的行为表现或示例。 立 力建响系 。 影关 易 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 相互支撑的内在联系。 ( 4 ) 作为企业的素质词典，除了上述6 个通用素质族及其素质要项之外，通 常还包括补充的个性化通用素质与其他新出现的素质。其中，补充素质指的是那些 有效且可行的，但是与通用素质族的素质要项相比出现的频率较低，且主要出现在 基层岗位的任职者身上的素质；新出现的素质则指来自某些职位的任职者，但是还 缺乏广泛适用性的素质。 ( 5 ) 作为补充素质，例如“自我控制一素质，通常指被激怒、面对反对意见、 工作压力大时，控制情绪，克制消极行为，它还包括在持续紧张的状况下保持耐力 的能力。这项素质可以从搿控制情绪一、。反应平静一、“处理紧张情绪 等三个 级别进行描述。 ( 6 ) 作为新出现的素质，例如“代人受过素质，通常指主动代表他人办事， 解决或减少不平等现象等。这项素质可以从代人受过的“想法 、“说法 、“行 动”等三个级别进行描述。 2 1 3 能力素质模型 能力素质模型是指在组织中成功担任某一职位( 角色) 所需的知识、技能及个性 特质的一系列不同能力素质要素的组合。它能将在某一具体工作中表现优秀者与表 现平庸者在个体潜在的特征方面的差异性区分开来，这些差异性产生原因多来自于 动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。能力素 质模型应当包括那些对取得工作预想结果关键性的能力素质，它使得能力素质标准 在团队和应用中变得具体和可信。 能力素质模型有如下特征：首先，具有行业特色。它反映的是某类行业内对人 员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。其次， 具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程 度，即使是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异， 纵然企业在人员要求的能力条目上完全相同，也很少有两个企业的能力素质的行为 方式要求是完全一致的。最后，具有阶段性。能力素质模型的行为模式由于与企业 经营相联系，因而具有阶段性。在企业的特定时期内，某项胜任能力，甚至是某一 组能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或经营策略发生变化， 能力模型素质就会定期随之更新和改变。 能力素质模型有四个主要组成部分：第一是素质指标名称，也就是对提取的素 质指标进行概念性定义，它的提取可以参照能力素质词典；第二是对提取的能力素 质进行界定和解释；第三是行为表现，指能力素质有哪些行为上的表现；第四是效 样刻度，指对不同等级的素质进行效样刻度的描述，如了解、掌握、精通。 对于不同企业员工个体所具有的能力素质有很多，但企业所需要的不一定是员 9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 工所有的能力素质，而是能够保证员工胜任该岗位工作、确保发挥最大潜能的能力 素质模型，并以此为标准来对员工进行挑选n 刀。 能力素质模型的开发、建立和运用是个专业性很强的过程，它的运用前提是完 备的制度设计和较高的管理水平，因此对企业的管理者提出了更高的要求，企业应 该量力而行，并需要必不可少的相关技能培训。有条件的企业可以聘请专业的咨询 机构来协助自己准确恰当的选用素质、建立素质模型。 2 2 构建素质模型的步骤和方法 2 2 1 建立素质模型的步骤 能力素质模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会 角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行 科学的整合，从而建立某岗位工作能力素质模型构架，产生相应操作性强的人力资 源管理实践体系n 射。如图2 - 4 素质模型设计过程所示，素质模型建立的步骤n 引： 关键事件专家3 6 0 度专家系统观察 ( 3 ) 薪酬管理 ( 4 ) 绩效评估 图2 - 4 素质模型设计过程 l o 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第一探索、发现阶段：理解企业的发展目标，了解岗位工作职责、企业的组织 架构和企业文化及价值观，确定核心能力素质。确定能力素质必须以客观数据为依 据而不能主观判断或以过去经验假设。 第二设计、建立阶段：明确能力素质要项、级别及各级描述，起草出能力模型， 并进行评估试用。关注点要放在可衡量的行为上，即核心能力素质的具体表现是什 么? 第三交付改进阶段：交付使用后要及时取得反馈，做必要的改进。 2 2 2 建立素质模型的主要工作任务 ( 1 ) 进行岗位工作分析，提炼出鉴别优秀和一般员工的绩效标准。可采用工 作分析、问卷调查和专家小组讨论的办法来确定。 ( 2 ) 在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和普通的员工中随机抽取 一定数量的员工进行调查。可以采用行为事件访谈法( b e i ) 、专家小组法、问卷调 查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取数据。 ( 3 ) 建立能力素质模型。对访谈数据进行整理分析，记录各种能力素质出现 的频次，并对优秀组和一般组进行共性与差异特征分析，根据频次估计大致权重。 ( 4 ) 验证能力素质模型。 2 2 3 构建素质模型的重要方法b e i 访谈法 b e i ( b e h a v i o r e v e n t s i n t e r v i e w ) ，即关键事件访谈方法乜们，是一种开放式的行为 回顾式调查技术，专业性很强，是素质模型建立的一种重要方法。它是一种结合关 键事例法和主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者( 特定职位的任职者) 详细描述近期在工作上遇到的若干( 通常为2 3 个) 最感到具有成就感( 或挫折感) 的典型事件或案例，让受访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相 关人物、涉及的范围以及影响层面等，同时也要求被访者描述自己当时的想法或感 想，例如他们在事件中扮演的角色与表现、是什么原因使被访者产生类似的想法、 被访者是如何去达成自己的目标、事件的最终结果等等，在行为事件访谈结束时最 好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。在收集到受访谈者在代表性 事件中与行为结果直接有关联的具体行为和心理活动的详细信息后，通过对所收集 信息的对比分析，获得优秀员工与一般员工有显著区别的行为特征。b e i 方法的一 般步骤是：访谈准备，访谈内容介绍说明，进行行为事件访谈，提炼与描述工作所 需的素质特征，资料整理。 “关键事件 的意义在于，通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽 描述，揭示和挖掘当事人的素质，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对当事人 未来的行为及其绩效产生预期，并发挥指导作用。因此访谈者对于关键事件的描述 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 必须至少包括：“这项工作是什么? 、“谁参与了这项工作? ”、“访谈者是如何做 的? ”、“为什么? 、“这样做的结果怎样? 口。 实践证明，b e i 访谈法是一种有效的能力素质模型建立方法，其优点在于：观 察识别员工素质的能力及效度优于其它资料收集方法，在发现素质方面具有极高的 价值；不仅描述了当事人行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自 我认知、态度等潜在方面的特征，因此在解释素质与行为的驱动关系上非常有效； 可以准确详细的反映被访者处理具体工作任务与问题的过程，告诉人们应该做什么 不应该做什么、哪些是有效的和无效的工作行为，对如何实现和获得高绩效具有指 引作用；可以提供与工作有关的具体事件的全景，这些都可以发展成为企业实施招 聘面试、模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本，对具体事件描述可以成为其他员工 参照的职业发展路径。b e i 访谈法的缺点是时间和费用的花费大；访谈人员必须经 过专业培训，培训需要大量的前期投入；只能限定在小范围职位内展开。 2 3 通用素质模型 建立企业通用素质模型的意义主要有以下两点n 2 引： 第一，即使所处地域、文化背景、行业与企业类型不同，从事同类工作的绩优 标准以及支持该绩优标准实现的素质要求，都具有某种意义上的通用性与一致性。 因此建立各职类的通用素质模型对于确立从事该职业或进入工作领域的素质要求， 并对不同行业、地域、文化背景和企业中同类人员进行标杆基准比较提供了可能性。 第二，建立各职类的通用素质模型，可以使素质模型不拘泥于某个职位特定内 容的影响，转而面向一群职位和从事同类工作的一群人，从而为群体之间的标杆基 准与比较打下了基础。各职类的通用素质模型为描绘比较一个职类所需要的素质及 其与其它职类的素质差异提供了一种很好的方法。例如管理类和技术类都需要成就 导向与影响力两项素质，但对素质级别的要求显然是不同的。 2 3 1 技术类通用能力素质模型 技术类人员通常被看作是运用技术和知识为企业创造价值的人，主要涉及产品 开发、工程技术、i t 技术等领域的职位和工作。如今，技术的不断创新与发展己经 成为企业获得持续竞争优势的重要砝码，在技术人才供给有限的前提下，如何保证 人才甄选的效益成为影响技术人才管理有效的源头，这也是研究技术类人员能力素 质模型的根本意义所在。技术类人员在择业时最看重的是企业文化、工作的挑战性 以及相应的价值回报。即：同事之间的互相信任感和尊重感，感到被企业认同与重 视的氛围，以及强有力的领导环境；工作的挑战性则意味着所从事的工作内容以及 所需要的技能提升等；而价值的回报则不仅仅体现为物质方面的收益，更体现在精 神上的某种满足。由此可见，工作本身、所处环境等，都对技术人员的绩效产生影 1 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 响，如果工作缺乏挑战性、没有领导和同事的重视与认可，技术人员的价值也是很 难实现，技术人员所具备的成就导向、影响力、主动性等素质，己成为驱动技术人 员产生高绩效的根本原因。技术类通用能力素质模型见表2 - 1 所示。 表2 - 1 技术类通用能力素质模型 权重素质特征 6 成就导向 5 影响力 4 演绎思维、归纳思维 3 主动性、自信、人际洞察力 2 信息搜索、技术专长、团队协作 l 客户服务意识 2 3 2 市场类通用能力素质模型 普遍认同的市场法则是企业存在的价值取决于企业能够为客户所提供的价值， 因此在企业整体运营流程中，如何通过基于客户需求与偏好生产出一系列产品和服 务、持续赢得客户的满意和忠诚，这对企业获得持续的竞争优势非常关键。在现今 市场竞争中以客户为导向的营销功能定位，导致了营销人员的角色定位也发生了相 应的变化，由以企业为中心“向客户出售产品，转变为以客户为中心的“为客户 提供使其满意的产品 。基于此营销人员主要应承担的责任包括：收集分析与营销 工作相关的各类信息；根据收集与加工的信息和应完成的销售目标，制定销售计划； 执行营销计划等。营销职业已经越来越受人青睐，但是高流动率与低工作效率的现 实却普遍存在。从人的角度而言，不具备胜任营销工作的能力素质要求，是导致上 述问题的根本症结所在。真正成功的营销依赖的依然是营销人员的内在素质与特 征，例如，在执行销售计划环节中，销售人员个人的影响力、人际理解力、关系建 立等素质，都直接决定了销售任务的成败。市场类通用能力素质模型见表2 2 所示。 表2 2 市场类通用能力素质模型 权重 素质特征 6影响力 5 成就导向、主动性 4人际理解力、客户服务意识 3 信息搜寻、自信、关系建立 2公关、演绎思维、归纳思维、权限意识 l相关技术或产品知识 1 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 3 3 管理类通用能力素质模型 在任何组织，无论是营利或是非营利的，都有管理者的存在。他们遍布在企业 的各个环节，以保证企业能够作为一个整体步调一致地朝着既定的方向行动。这一 方面要求他们在企业总体战略目标的导向下，制定并实施推动战略目标实现的各项 具体计划与步骤，并监督实施过程以及时纠偏；另一方面，管理者还需要聚集一批 优秀的人才帮助企业完成使命，需要将他们安排到适当的岗位上，并为其提供各种 资源和条件的支持。除此以外，企业内部以及企业所在外部环境之间的信息流转， 同样会对企业的生存和发展带来影响，所以对“信息 的管理同样也是管理者一项 重要职责。基于管理者的职责，他们无论所处的层级如何，所在的文化背景、行业 以及企业如何，他们在具体的行为上都具有一定的相似性。管理类通用能力素质模 型见表2 - 3 所示。 表2 3 管理类通用能力素质模型 权重素质特征 6 影响力、成就导向 5 团结协作 4 演绎思维、主动性 3 培养人才 2 自信、指挥、信息搜寻、团队领导、归纳思维 l 权限意识、公关、专业知识与技能 2 3 4 人力资源管理专业人员通用能力素质模型 随着知识经济时代的到来，以及人才主权地位的不断强化，企业的人力资源管 理除了要为企业的业务运营实践提供支持、服务，以及政策性的职能作用之外，还 要对人力资本的价值增值提出系统的要求，即人力资源管理的视角要从行政事务层 面转向战略运营层面。但是事实上，我国目前大部分企业人力资源管理的现实状况 抑制了人力资源管理战略作用的发挥，其中除了人力资源管理与企业整体运营配套 机制不健全之外，也与具体人力资源管理从业人员的素质结构与状况有着密切的关 系。所以研究人力资源管理专业人员的能力素质模型也就有了不同的意义。为了适 应与推动人力资源管理变革的实践，人力资源管理人员必须重新思考与定位自己在 企业中的“角色 以及“价值贡献 的标准。基于人力资源管理者的新角色( 战略 合作伙伴、变革推动者、员工利益代言人、人力资源管理专家) ，人力资源管理专 业人员的能力素质模型如表2 4 所示。 1 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 表2 4 人力资源管理专业人员通用能力素质模型 权重素质特征 6 培养人才 5 影响力 4 人际理解力 3 关系建立、客户服务 2 专业知识与技能、归纳思维、演绎思维 l 团队合作、自控能力 2 4 能力素质测评 人才能力素质测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机 技术等基础上的一种综合方法体系。它通过对人的知识水平、能力、个性特征、职 业倾向和发展潜力等方面的素质，根据岗位需求及企业组织特性，采用履历评判、 答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多 种手段进行系统而客观的衡量评价，为人员招聘、录用、选拔、晋升、流动提供依 据，也为发挥人才作用提供服务乜3 1 。 测评包括“测”和“评 两个方面。“测 是指运用适当的工具，对人的能力 水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等： “评 是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为 表现进行定性的评价。因此，人员能力素质测评是将定量和定性的方法紧密结合的 一整套客观、科学、系统的方法乜4 1 。 2 4 1 测评工具准确性的指标 衡量测评工具准确性的主要指标有乜5 1 ： ( 1 ) 信度指标：指测评工具的可信程度。 ( 2 ) 效度指标：指是否能够真正测量出它所要测的东西。 ( 3 ) 标准化：指测评工具的编制、使用、评分和解释依据的是一套统一的系 统体系，它可减少无关因素对测评目的的影响、结果便于对照和比较、可用于各种 人并反复使用。 ( 4 ) 常模：可进行比较的某一参照指标，比较被测结果在团体中所处的位置。 ( 5 ) 难度指标：指被测评者正确作答的百分比，应有适宜的难度。 ( 6 ) 区分度指标：能否真正将高水平的被测者和低水平的被测者区分出来。 ( 7 ) 测量的公平性：对不同的群体功能具有一致性。 1 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 4 2 能力素质测评方法及其特点 ( 1 ) 笔试：是一种传统的测评技术和方法，由于它具有操作方便、程序规范、 测评内容广泛、能对大量的应聘者同时进行测评、测评结果可比性强的特点，它在 招聘工作中始终占用重要地位，一般作为初选关口，如公务员考试第一关就是纸笔 测试。同时，笔试内容丰富，既有综合知识、专业知识等知识测评，也有潜能、性 格等心理测试。 ( 2 ) 面试：由于笔试收集的信息较为死板、难以考察应聘者的灵活性和解决 实际问题的能力，对某些素质的测评准确性相对较差，可能出现高分低能的现象， 而面试是通过面试考官和应聘者直接沟通和交流，以此了解应聘者的经验、知识、 个性、能力、求职动机等情况，这种直接性具有不可替代的优势，因此应用也十分 广泛。 ( 3 ) 情境模拟测评：也称评价中心测评，它是用来识别应聘者未来潜能的评 价过程，包括对被评价者