（工商管理专业论文）企业员工角色外行为的双向维度结构实证研究.pdf

摘要 本文是基于国内外关于角色外行为有关研究以及我国企业的基本特征，通过分析 员工角色外行为的表现特点，从益组织行为和损组织行为两个方向建立了企业员工角 色外行为的理论模型，并通过设计调查量表及问卷，利用因子分析法对员工角色外行 为从益组织行为和损组织行为两个向向进行了分析确定。在此基础上，以银川力成电 器有限公司作为研究对象进行具体实证，从而为企业更好的认识角色外行为，进而对 益组织行为进行激励，对损组织行为进行防范，为提高组织绩效，构建和谐的组织具 有积极的指导作用。 关键词：企业员工，角色外行为，维度，实证研究 a b s t r a c t t h i sp a p e ri sb a s e do nt h ed o m e s t i ca n df o r e i g na b o u te x t r a - r o l eb e h a v i o rr e l a t e d r e s e a r c ha sw e l la so u rc o u n t r ye n t e r p r i s e sb a s i cc h a r a c t e r i s t i c s , t h r o u g ht h ea n a l y s i so f e m p l o y e ee x t r a - r o l eb e h a v i o rc h a r a c t e r i s t i c s ，f r o mt h eb e n e f i t so fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dd a m a g ei nat w od i r e c t i o nt ob u i l de n t e r p r i s ee m p l o y e e s e x t r a - r o l eb e h a v i o rt h e o r y m o d e l ，a n dt h r o u g ht h e d e s i g no ft h es u r v e yf o r ma n d q u e s t i o n n a i r e , u s m gf a c t o ra n a l y s i sm e t h o do ne m p l o y e ee x t r a - r o l eb e h a v i o rf r o mt h e b e n e f i t so f o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n do r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rt w ot ol o s sa l ea n a l y z e d a n dd e t e r m i n e d o nt h i sb a s i s ，t a k i n gy i n c h u a np o w e ri n t ot h ee l e c t r i c a ll i m i t e dc o 汹 a st h er e s e a r c h o b j e c ts p e c i f i ce m p i r i c a l ，s oa st ob e t t e ru n d e r s t a n d i n go fe x t r a - r o l e b e h a v i o r , t h e nt h eb e n e f i t so fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ro r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ro f i i 】【c 如6 v e 1 0 s sp r e v e n t i o n , mo r d e rt oi m p r o v eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ，c o n s t r u c t i n gh a r m o n i o u s o r g a n i z a t i o nh a sap o s i t i v eg u i d i n gr o l e k e yw o r d s ：e n t e r p r i s ee m p l o y e e s ，r o l eb e h a v i o r , d i m e n s i o n a l ，t h ee m p i r i c a ls t u d y 宁夏大学工商管理硬士( i m a ) 学位论文 第一章绪论 第一章绪论 1 1 本文选题的背景、意义及目的 1 1 1 选题背景 长期以来，受传统管理思想的影响，企业管理单纯追求经济目标，把人作为追求利润的工具 配置在生产服务的流程之中，更多地依靠权力、命令、制度及规则等外在的硬约束机制来指挥人 的行为，忽视了人的自主精神、创新潜能和责任感、合作精神等主观能动性的开发和利用。自。霍 桑实验”后，理论界对组织行为进行了很多探索，先后出现了美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于 1 9 4 3 年提出的需要层次理论、美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的双因素理论、美国心 理学家约翰斯塔希亚当斯于1 9 6 5 年提出的公平理论、北美著名心理学家和行为科学家维克托弗 鲁姆于1 9 6 4 年提出的期望理论等等，这些理论的提出，开创了从社会人角度出发，研究人的自 主性对组织绩效贡献的新阶段。2 0 世纪9 0 年代以后，随着全球化、信息化和企业竞争的加刷， 特别是知识经济的到来。人力资源争夺日趋激烈，企业管理目标趋于多极化，已经将客户关系、 人力资源、组织学习创新能力、业务流程等指标纳入企业的管理评价之中。企业自身的道德建设、 文化建设和价值观建设，人的主体价值在企业运营中的作用受到普遍重视。学习型组织、企业文 化建设、自主管理模式等开发和利用人的自主性的管理方式被越来越多的企业采用。 1 1 2 选题意义及目的 在我国，随着和谐社会、和谐组织理念的提出和不断发展，无论是社会组织与群体之问、管 理者和被管理者之间，都有以协调、融洽、合作方式共同推动社会或组织发展的要求，双方行为 的契合度成为构建和谐组织必不可少的应用理论问题。组织行为不单有组织通过制度、岗位说明 书等明确规定、并进行绩效考核的角色行为，还包括许多无法明确规定和考核的角色外行为角 色外行为具有自主性、自觉性特征，是行为者自我裁量的结果角色外行为既可能是有益于组织 发展的行为益组织行为，能够产生自我奉献和刨新精神，成为推动社会和组织前进的不竭动 力；也有可能是有损于组织发展的行为损组织行为，为组织发展制造障碍，从而降低组织效 能，迟滞组织前进的车轮。 对企业员工角色外行为的主要特征、表现形式等进行研究，并结合企业和员工实际，进行有 针对性的引导，就能尽可能发挥益组织行为对组织绩效的促进作用，防止损组织行为对企业绩效 的抑制作用，从而更好的实现企业的健康发展。 1 2 国内外员工角色外行为的研究现状 组织内员工工作行为，依据其工作状态主要分为两种，一种是依据组织制度和工作职责而 产生的一系列角色内行为，其特征是外部约束性强，按要求行事；另一种是角色外行为，其特征 是自主体现，自我载量，不一定得到组织的明确回报或惩罚，但对组织发展产生重要影响。 1 2 1 国外员工角色外行为的研究现状 对角色外行为的研究，主要集中在组织公民行为、亲组织行为、关系绩效等。k a t z & k a h n 在1 9 6 6 年提出为了确保组织有效运作进而提升组织整体效能，组织内的员工应该具备以下三种 宁夏大学工商管理硬士( _ 耻) 学位论文第一章绪论 行为：( 1 ) 愿意加入组织并留任于该组织中；( 2 ) 以可信赖的方式达到组织特定角色的要求：( 3 ) 执行超越角色要求的具有创新性和自发性的行为，其行为表现超越角色规范。他们将第三种员工 行为称之为“公民行为”这是对组织公民行为开展的最早研究。1 9 8 3 年，美国印第安那大学 的d e m n i so r g a n 教授及其同事将公民行为的概念进一步延伸，首次创造性地提出了“组织公 民行为”( 简称0 c , b ) 他将o c b 定义为一种有利于组织的角色外行为和姿态，是组织内员工表现 出的与工作有关的自主行为。在归纳b a r n a r d “合作意愿”和k a t z 搿创新和自发行为”概念的 基础上，o r g a n 于1 9 8 8 年又将0 c b 定义为“t l 觉自愿地表现出来的、非直接或明显地不被正式的 报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”。其行为表现为：在完成组织对岗 位所规定的职责和要求之外，员工自觉、主动地实现自己认定的、有利于组织的角色外行为这 是一种助人的、尽职的公民道德行为。这种行为不是工作说明书强制要求的、不是份内的、更多 的是自觉自愿的自由选择行为。 组织公民行为的概念提出后，学者围绕这一概念和组织绩效开展了大量的相关研究，其中关 系绩效的研究最为引人关注。1 9 8 5 年b o m m n , m o t o w i d l o , m 和h a n , 辩r 通过对士兵的研究发展， 有些绩效虽不在技术范畴，但与团队有效性的相关性较高。这些绩效包括：坚定的决心和与之一 致的行动、忠诚与服从、团队精神。1 9 9 0 年，c a m p b e l l 等将职务绩效归结为八个方面：职务规定 作业绩效、职务非规定的作业绩效、写作与口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、 监督和领导、管理。其中，职务规定作业绩效更多地渗透在角色内行为之中，其他绩效更多渗透 在组织公民行为、亲组织行为、团队奉献精神之中。1 9 9 3 年，b o r m a n 和m o t o w i d l o 提出，职务 绩效包括作业绩效和关系绩效两个维度。1 9 9 7 年，o r g a n 对o c b 又给予重新定义。认为它类似于 b o r m a n 等人在1 9 9 3 年提出的关系绩效，能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用。如 此，组织公民行为和关系绩效两个概念进行了统一。 关于角色外行为反作用的研究比较零散，国外主要集中在组织公民行为的副作用研究上员 工做出组织公民行为的动机也不一定完全是积极的有些员工做出组织公民行为是为了通过组织 公民行为获取更大的利益，而员工刻意去表现出这些行为，有可能会忽视自己正式的工作职责。 如果员工争先恐后地刻意去表现出组织公民行为，会出现搿组织公民行为升级”现象，使组织公 民行为成为一种工具性行为或者组织中的政治行为，容易引发员工之问的冲突 1 2 2 国内角色外行为的研究现状 我国学者对角色外行为的研究近几年逐渐增多。主要集中在对国外研究成果的评价。有些学 者针对中国国情和文化特征构建本土化的组织公民行为结构维度樊景立等( 1 9 9 8 ) 对国内7 5 家企业调查研究，归纳了中国组织情景的组织公民行为的1 1 个维度：积极主动、帮助同事、迸 谏、参与群体活动、树立企业形象、自觉学习、参与公益活动、节约组织资源、保持工作环境整 洁、人际和谐、遵守社会规范：张艳秋( 2 0 0 3 ) 年研究提出组织公民行为的6 个维度：积极主动 行为、表达意见、组织忠诚、自我发展、组织参与、帮助行为等。还有学者开展了针对我国员工 的组织公民行为应用研究。张维政等( 2 0 0 9 ) 归纳出我国企业中员工工作场所偏离行为的5 种表 现形式：盗窃与不当使用企业资源、蓄意破坏、消极怠工、工作场所暴力、对组织有害的组织政 治行为等。我国学者以科学实证方法为手段在这一领域的研究也主要以益组织行为为研究热点， 损组织行为的研究较为少见。 2 宁夏大学工商管理硬士( i m a ) 学位论文第一章绪论 1 3 本文的总体思路及框架结构 1 3 1 总体思路 本文是在总结、借鉴国内外有关企业员工角色外行为相关研究的基础上，设计角色外行为双 向结构量表，面向企业员工进行调查闯卷，用因子分析法对调查结果进行统计分析，确定企业员 工益组织行为和损组织行为的具体维度，并以宁夏力成电气集团公司为例进行实证提出企业鼓 励员工益组织行为，抑制损组织行为的工作建议，以期为提高企业工作绩效发挥作用。 1 3 2 框架结构 本文共有五章第一章绪论，阐述本文选题的背景，研究的意义和目的；介绍了国内外角色 外行为的研究现状、本文的总体思路与主要内容；第二章主要介绍角色外行为的相关理论，并在 此基础上，提出了企业员工角色外行为的理论模型；第三章基于角色外行为的双向结构设计了 益组织行为和损组织行为的量表，介绍了数据采集和数据处理情况。并对数据处理结果进行分析， 确定出益组织行为和损组织行为维度：第四章以宁夏力成电气集团公司为例，对从该企业采集的 数据进行分析，提出企业今后在对待员工角色外行为，提高工作绩效上的具体建议：第五章是对 本文进行总结。 1 4 本文可能创新之处 角色外行为虽然是目前组织行为学研究的热门话题，但主要集中在以益组织行为单向结构研 究，对损组织行为的研究较少，且比较零散。本文在对角色外行为相关研究进行整理分析的基础 上，按照益组织行为和损组织行为两个维度，对角色外行为进行了较为全面的分析，整合在一个 研究模型中，并提出了具体维度，通过特定企业员工角色外行为的实证，提出工作建议，这在角 色外行为的研究中，比较少见，具有一定的创新。 3 宁夏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文第二章角色外行为的相关理论 第二章角色外行为的相关理论 2 1 益组织行为相关理论 2 1 1 组织公民行为 ( 1 ) 组织公民行为的特点 组织公民行为的内涵主要有以下几个特点：第一，代表人们除了致力于实践组织的规定事项 外，还会经常自动自发付出额外心力，去从事一些直接、问接有利于组织的事情。第二，一种自 我裁量的自动自发行为。第三，组织公民行为的出现与正式报酬并无直接相关。第四，组织公民 行为对于组织长期效能及成功运作扮演关键性角色。 ( 2 ) 国外组织公民行为的维度描述 根据o r g a n ( 1 9 8 8 ) 的研究。组织公民行为应由五个因素组成。分别是利他行为、尽职行为、 运动家精神、谦恭有礼和公民道德。p o d s a k o f f 和m a c k e z i e 在o r g a n 的基础上于2 0 0 0 年对组织公 民行为的各种观点进行了归纳总结，将其分为7 个维度即帮助他人、运动家精神、忠诚于组织、 顺从于组织、自我驱动、公民道德、自我发展。 ( 3 ) 国内组织公民行为的维度描述 香港科技大学的樊景立教授1 9 9 7 年得到一个含5 个因子、2 2 个条目的中国台湾o c b 量表。 这5 个因子也就是中国台湾文化背景下的o c b 的5 个维度：认同组织、协助同事、不生事争利、 保护公司资源、敬业精神。2 0 0 3 年，他又探索了中国大陆地区o c b 的l o 个维度。其中积极主动、 帮助同事、观点表述、群体活动参与、提升组织形象这5 个维度是与西方o c b 维度所共有的， 另有自我培训、公益活动参与、保护和节约公司资源、保持工作场所整洁、人际和睦5 个维度是 对西方o c b 维度的拓展。他把在研究中发现的o c b 分为4 类维度，分别为自我、群体、组织、 社会四个层面。自我层面包括自我培训、积极主动、保持工作场所清洁等3 个维度；群体层面包 括人际和谐、帮助同事2 个维度；组织层面包括保护和节约组织资源、观点表达2 个维度；社会 层面包括社会公益活动参与和保护公司形象2 个维度。整体而言，该量表系发展自国内实务，比 较切合国情，应该更能有效的衡量中国企业员工的o c b 2 1 2 关系绩效 ( 1 ) 关系绩效的构成 关于关系绩效的内容构成，比较有代表性的观点有以下几种： 一是b o r m a n 和m o t o w i d l o 所称的关系绩效。包括五个方面：( i ) 为成功完成工作而保持高度 的热情和付出额外的努力：c 2 ) 自愿做一些不属于自己职责范围内的工作；( 3 ) 助人与合作；( 4 ) 遵 守组织的规定和程序；( 5 ) 赞同、支持和维护组织目标”。 二是1 9 9 6 年，v a n s c o r e r 和m o m w i d l o 将关系绩效分为人际促进和职务奉献，认为作业绩效 包括对作业的精通和有效完成作业的动机，关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助 他人完成作业的动机”。 三是1 9 9 7 年，o 唱叽对o c b 进行了重新定义，认为它并非职务外行为，而是类似于b o r m a n 和m o t o w i d l o 提出的关系绩效行为，o c b 也能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强的作 用，从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一了起来。 4 宁夏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第二章角色外行为的相关理论 四是2 0 0 0 年，c o l e m a n 和b o r m a n 应用因素分析等方法对以往研究中提出的2 7 种关系绩效 行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作作业责任感。人际 关系的公民绩效由利他人的行为组成，组织公民绩效由利组织的行为组成，工作作业责任感主 要由利于工作或作业的行为构成 ( 2 ) 关系绩效的特点 一是关系绩效与工作任务没有直接关系，行为和职务描述与工作要求没有直接的关系。二是 关系绩效是工作情景中的绩效。在组织中工作，个体的关系绩效行为所表现的有利于组织绩效的 气氛，可以影响到对整个群体与组织绩效的认识。三是关系绩效行为能够促进群体与组织绩效。 四是关系绩效是一种过程导向与行为导向的绩效绩效标准已经从一些单纯的结果标准向综合的 行为与过程标准转化。 ( 3 ) 影响关系绩效的因素 影响关系绩效的因素可以分为两类：一类属于个体特征，主要是人格：另一类是与工作特征 相关的因素，包括工作责任感、工作情境、工作满意感和组织承诺以及绩效评定方式等等。 2 1 3 亲社会组织行为 ( 1 ) 亲社会组织行为基本内涵 亲社会组织行为泛指一切符合社会期望而对他人、群体或者社会有益的行为，不管助人者的动 机是什么，其行为的后果是给行为的受体带来好处。人们在共同的社会生活中经常会表现出类似这 样的行为，比如帮助、分享、合作、安慰、捐赠、同情、关心、谦让、互助等。 ( 2 ) 亲社会组织行为的分类 亲社会组织行为的分类有1 3 种之多，范围涉及到帮助行为、遵从行为、自律行为和反生产 行为具体包括：帮助同事处理工作中的问题：遵守组织的价值观、政策、制度；个人决策宽宏 大量：按组织的要求为顾客提供同样的产品或服务；按组织的要求为顾客提供不一样的产品或服 务；帮助同事处理个人问题；对组织的流程、管理提出建议、帮助顾客处理一些和组织产品和服 务没有联系的个人问题：反对不正确的指导、流程和政策：在工作中提供额外努力：自愿作出一 些额外的任务；即使组织出现困难，仍然留在组织中。 ( 3 ) p o b 和0 c b 的区别 亲社会组织行为和组织公民行为有很多类同之处它们的区别是p o b 可以是职务内行为， 也可以是职务外行为：p o b 可能在对个人有利的同时，对组织造成不利影响，但o c b 是有益于 组织的行为 2 2 损组织行为相关理论 2 2 1 组织公民行为的负面作用 首先，组织公民行为也可能处于利己的动机或者消极的工作态度。例如，有的员工从事组织 公民行为是为了给他人尤其是上司留下好印象，通过帮助他人显示出自己乐于助人，通过参加组 织中的活动展现自己多方面的知识技能，引起他人对自己的关注等等。 其次，组织公民行为不一定都会带来对组织有益的结果。例如员工将主要精力放在做职责范 围之外的工作会忽视了本职工作：依靠员工的额外工作完成组织中的工作任务不一定是对组织最 宁夏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第二章角色外行为的相关理论 有效的做法。 再次，组织公民行为有时也不一定会使组织成为一个有吸引力的环境，员工不一定喜欢这样 的工作环境。例如，如果员工很多的精力放在职责之外的工作上，他们会感到角色模糊。组织公 民行为作为一种工具性的行为增加组织中的政治行为，容易引发员工的不满和员工之间的冲突。 2 2 2 反生产行为 ( 1 ) 反生产行为的概念 反生产行为是指员工有意实施的( 非意外或强制的) 、危害或旨在危害组织及其利益相关者 的独特行为。反生产行为包含了员工有意违背组织合法利益的任何行为。 ( 2 ) 反生产行为的分类 反生产行为的分类主要有两种一种是将其分为财产背离( 即对雇主财产的破坏行为) 和生 产背离( 即背离正常生产秩序的行为) 另一种是将其分为。组织背离”和“人际背离”两个维 度，“组织背离”又包括“生产背离”和“财产背离”；“人际背离”包括“政治背离”和“个人 侵犯” ( 3 ) 反生产行为的影响因素 反生产行为的影响因素主要体现为两个方面，一是个体、情景因素：二是诱导抑制因素。个 体因素主要包括员工人格特征、自控特征等个性心理的变量：情景因素包括制度规范、工作满意 度等情景变量以及员工对情景的感知变量；诱导因素包括压力、不公平感等诱发员工反生产行为 的变量；控制因素包括正直性、组织文化等抑制反生产行为的变量。 2 2 3 组织报复行为 组织报复行为是成员在感到不公平后对组织采取的惩罚行为。组织报复行为会削弱组织功能 的发挥。 b i e s 和t r i p p 将组织报复行为分为7 类：报复幻想、不作为、暗中对抗、身份修正、社会性 退缩、长期斗争、宽恕。 ：组织报复行为的前因变量主要有：( 1 ) 组织成员的不公平知觉。( 2 ) 组织成员的个性差异。 2 3 角色外行为理论模型 员工的工作行为一部分是由组织自上而下的制度建构出来的行为，另一部分是自身自发的行 为。建构的行为具有系统性、强制性、标志性等特征，生成的行为具有自发性、随机性、情景性 特征；建构的行为可通过明确具体考核指标来衡量，生成的行为无法进行具体明确的考核建构 的行为属角色内行为，生成的行为属角色外行为。 角色内行为：职责行为，按岗位说明书或工作职责要求所履行的绩效行为。 角色外行为：不在岗位说明书或工作职责范围之内的效能行为。 用公式表示：b ( 员工组织行为) = b r ( 角色内行为) + b e ( 角色外行为) 角色外行为又可分为：增强或减弱的角色行为( b e l ) ：履行角色的增强行为，表现为对工作 的投入程度大于职责作要求的程度，即：b e l b r , ；履行角色外的减弱行为，表现为对工作投入 程度小于职责作要求的程度，即：b e 2 0 9 ，非常合适； 0 8 k m o 0 9 ，合适；0 7 k m o 0 8 ，一般；0 6 k m o 0 7 。不太合适；k m o 锄5 ，不合适) ，可知原 有变量适合作因子分析。同时，根据巴特利球形检验统计量为5 3 6 4 3 6 7 ，且其对应的相应概率值 s i g 为0 0 0 0 ，因此可以认为相关系数矩阵与单位阵有显著差异，也就是原始变量问存在相关性， 同样说明原有变量适合因子分析。 ( 2 ) s p s s 输出的公因子方差比结果如表3 - 6 所示 t 3 - e 变量共同度 变量初始值提取值 q i 1 0 0 0 4 6 2 q 2 1 o 7 5 4 q 3 1 o 7 0 7 q 4 1 0 6 6 6 q 5 1 o 7 3 7 q 6 1 o 7 4 l q 7 1 o 6 4 4 q 8 1 o o o 7 1 4 q 9 1 0 6 5 1 q l o i 0 6 0 2 q t l i o 6 6 2 q 1 2 1 o 7 7 4 q 1 3 1 0 7 3 i q 1 4 1 咖 6 6 4 q 1 5 i o 6 8 l q 1 6 i o 砸5 q 1 7 1 0 6 9 2 q 1 8 l 肿0 6 7 3 q 1 9 l 肿0 6 6 7 q 2 0 1 o 5 9 2 q 2 1 1 咖 6 6 2 q 2 2 1 o 7 1 0 q 2 3 1 o 7 8 6 q 2 4 i o 5 0 5 q 2 5 1 0 0 0 6 铝 q 2 6 1 o o o 7 5 0 q 2 7 1 0 0 0 6 3 7 q 2 s 1 o 6 5 3 1 8 宁夏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文第三章员工角色外行为维度的确定 l a - - e 变量共同度( 肇) 变量初始值提取值 q 2 9 1 o z 钉 q 3 0 i o 6 3 8 q 3 t 1 o 6 6 9 q 3 2 1 0 5 6 7 q 3 3 1 0 7 1 9 q 3 4 1 o 6 2 7 q 3 5 1 o 的5 q 3 6 i 0 7 5 4 q 3 7 1 o 7 6 5 q 3 8 1 o 弧 q 3 9 i o 7 6 4 q 4 0 1 o 7 6 9 q 4 l 1 咖 8 0 8 q 4 2 1 0 7 5 0 q 4 3 1 o 8 1 7 q 4 4 l 舯0 6 7 8 q 4 5 i o 砬o q 4 6 1 0 6 5 8 q 4 7 i o 7 2 5 q 4 5 i o 6 粥 q 4 9 1 咖 7 2 7 q 5 0 1 0 6 ” q 5 1 i 0 6 2 2 q 5 2 1 咖 舱9 q 5 3 1 o 螂 q 5 4 1 m 7 8 l 曩取方法：主成分分圻法 上表是因子分析初始结果。由表中数据可以看出，所有变量的共同方差均较高，这表明，按 照所选标准提取相应数量主成分后，各变量中信息被提取出的比例均较高，各个变量的信息丢失 都较少，本次因子分析提取的总体效果较理想。 ( 3 ) s p s s 输出的主成分列表如表3 - 7 所示。 1 1 3 - 7 总方薹 因子 初始值提取后的因子方差载荷旋转后的因子方差载荷 方差贡方差贡累计方差方差贡 方差贡曩计方差 方差贡方差贡累计方差 序号 献献率贡献率献献率贡献率献献率贡献率 l1 5 0 8 72 7 9 3 9 2 7 9 3 91 5 0 8 7 2 7 9 3 92 7 9 3 94 6 7 5 8 6 5 78 6 5 7 24 。2 7 57 9 1 7 3 5 8 5 64 2 7 5 7 9 1 73 5 8 5 64 4 2 98 2 0 21 6 8 5 9 33 2 3 95 9 9 8 4 1 8 5 43 2 3 9 5 9 9 84 l 8 5 44 1 9 87 7 7 42 4 6 3 3 42 2 0 74 0 8 7 4 5 9 4 22 2 0 7 4 0 8 74 5 9 4 23 3 1 66 1 4 13 0 7 7 5 51 9 1 43 5 4 4 4 9 4 8 61 9 1 4 3 5 4 44 9 4 8 63 2 8 76 0 8 73 6 8 6 2 1 9 宁夏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第三章员工角色外行为维度的确定 i s - 7 总方羞謦( 续) 因子 初始值 提取后的因子方差载荷旋转后的因子方差载荷 方差贡方差贡累计方差方差贡方差贡曩计方差方差贡方差贡 累计方差 序号 献献率贡献率献献率贡献率献献率贡献率 61 ? t o 3 1 6 7 5 2 6 5 31 7 t o 3 t 6 5 2 6 5 33 0 2 l5 5 9 44 2 4 5 6 71 5 9 52 9 5 3 5 5 6 0 61 5 9 5 2 9 5 3 5 5 6 2 7 5 65 1 0 44 7 5 6 0 8 1 4 5 8 2 7 0 0 5 8 3 0 71 4 5 8 2 7 5 8 3 0 72 5 2 84 6 8 25 2 2 4 2 91 3 7 52 5 4 6 6 0 8 5 31 3 7 5 2 5 1 66 0 8 5 32 2 8 74 2 3 6 5 6 4 7 8 t 01 2 2 42 2 6 6 6 3 1 1 91 2 2 4 2 2 6 66 3 1 1 92 0 8 63 8 6 33 4 0 l l 1 2 0 12 2 2 46 5 3 4 31 2 0 12 2 2 4 6 5 3 4 31 7 6 3 3 2 晒 6 3 6 1 21 0 7 21 9 8 5 6 7 3 2 81 0 7 2 1 9 8 56 7 3 船 1 5 5 0 2 8 7 1 6 6 4 7 7 1 31 0 5 31 9 5 0 6 9 2 7 81 惦3 1 9 5 06 9 2 7 81 5 1 32 8 0 26 9 2 7 8 1 49 8 51 8 2 37 1 1 0 2 1 59 “1 7 伯 7 2 8 4 9 1 68 9 51 6 5 87 4 5 0 7 1 7 7 9 6 1 4 7 5 7 5 9 8 2 1 8 7 6 71 4 2 17 7 4 0 3 1 97 3 51 3 6 1 7 8 7 6 4 2 07 1 01 3 1 4 8 0 0 7 8 2 1 6 7 7 1 2 5 3 8 1 3 3 2 2 2 6 3 21 1 7 1 8 2 5 0 3 2 36 1 9l - 1 4 6 8 3 6 1 9 2 4 6 1 1 l o 8 4 7 2 55 6 91 0 5 3 8 5 8 1 2 2 6 5 3 2 9 8 6 8 6 7 9 8 2 74 9 49 1 5 8 7 7 1 3 2 8 4 7 3 8 7 6 8 8 秘9 2 94 5 58 4 3 8 9 4 3 2 3 0 4 2 6 7 8 8 9 0 2 2 0 3 13 9 27 2 59 4 5 3 2 3 7 3 6 9 1 9 1 6 3 7 3 33 5 56 5 8 9 2 2 9 5 3 43 4 36 3 5 9 2 9 3 0 3 53 2 96 1 0 9 3 5 4 0 3 6 3 1 3 5 8 0 9 4 1 2 0 3 7 2 8 0 5 1 9 9 4 6 3 9 3 8 2 t 4 5 0 7 9 5 1 4 6 宁夏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文第三章员工角色外行为维度的确定 1 3 - l 总方薹解鼻( 馕) 因子 初始值 提取后的因子方差载荷旋转后的因子方差载荷 方差贡方差贡累计方差方差贡方差贡累计方差 方差贡方差贡累计方差 序号 献献率贡献率献献牢 贡献率献献率贡献率 3 9 2 7 2 5 0 4 9 5 6 5 0 4 0 2 4 7 4 5 7 9 6 1 0 6 4 12 3 74 3 89 6 5 4 4 4 2 2 1 2 3 9 3 9 6 9 3 8 4 3 2 0 9 3 8 7 9 7 3 2 4 4 42 0 13 7 3 9 7 6 9 7 4 5 1 8 7 3 4 6 9 8 0 4 4 4 61 7 53 2 49 8 3 6 7 4 71 4 62 7 19 8 6 3 8 4 81 3 6 2 5 2 9 8 8 9 0 4 9 1 3 02 4 19 9 1 3 1 5 0 1 1 2 2 9 9 3 3 9 5 1 1 0 6 1 9 6 9 9 5 3 5 5 20 9 21 7 19 9 7 0 6 5 3o 明1 6 4 9 9 8 7 0 5 4 0 7 0 1 3 0 l 0 0 0 提取方法：主成分分析法 上表是因子分析后因子提取和因子旋转后对原变量总体情况的描述结果。从表中数据可以看 出，评价量表中的5 4 个益组织行为的维度因素都与绩效有一定的关系，按照因子序号的捧列大小， 各因子变量的方差贡献( 特征值) 及所解释方差占总方差的百分比呈递减趋势，累计方差呈递增 趋势，按照特征值大于1 提取1 3 个因子后，累计方差占到总方差的6 9 2 7 8 。也就是说，经过提 取的1 3 个因子已经对整个数据给出了相对充分的概括，因此，可以将提取的1 3 个因子作为益组织 行为的主要维度。 ( 4 ) s p s s 输出的因子载荷矩阵如表3 - 8 所示。 囊a - - s 因子簟荷矩阵 变量 量取因子 i234567891 0l l1 21 3 q 4 7 6 9 61 5 73 5 50 4 40 7 5 1 5 4 0 3 3 0 7 50 6 50 5 71 5 6- 0 1 5- 1 4 2 q 4 8 6 6 30 4 5- 1 钳2 6 70 1 32 9 11 2 3- 1 9 5- 0 1 1 0 3 4 0 2 8 - 0 3 9- 0 7 8 q 3 7 6 5 21 卯1 1 7- 2 5 i- 3- 2 0 0- 3 知0 6 l- 1 1 5 9- 0 5 20 2 30 4 3 q 2 9 6 5 14 2 40 3 40 9 81 4 70 7 70 5 21 1 4 0 2 2 1 9 40 9 51 8 7- 0 5 8 q 3 5 6 4 23 3 7o 跎2 3 51 2 11 6 71 3 40 6 40 7 61 5 20 6 7- 0 7 70 6 l q 3 1 6 3 82 4 20 9 50 1 62 5 70 9 51 6 20 5 91 5 68一0 5 50 2 3- 2 ：喀 q 4 9 6 3 51 0 52 0 92 8 80 1 11 8 12 3 41 8 70 2 01 1 81 0 40 6 9i 斛 2 l 宁夏大学工商管理硬士( m b a ) 学位论文第三章员工角色外行为维度的确定 1 3 - e 因子簟膂矩阵( 续) 提取因子 变量 l23456789l oi l1 21 3 q 3 4 6 3 00 1 01 6 4姑n2 1 31 7 40 1 20 9 60 8 0 1 7 8 1 5 4 2 3 3j d 4 0 q 5 i 6 2 71 3 i3 1 20 7 01 2 20 4 91 5 8- 1 2 51 7 9o 妇- 0 1 950 5 0 q 3 2 6 1 61 5 71 6 40 6 91 4 20 3 30 1 7j 0 7 5i 舶1 0 2一2 2 90 5 9一0 6 7 q 2 5 6 1 42 3 12 3 52 3 40 2 60 4 4伽2 6 0- 1 6 70 1 90 4 10 3 8- 0 1 2 q 5 3 6 1 30 6 3、4 3 02 2 4 3 6 3 1 1 7- 0 6 14i 0 2 550 3 0i 1 5 q 3 6 6 0 93 傩0 6 20 9 92 1 32 3 6- 3 0 7- 0 4 12 4 90 7 8伪1 49- 0 1 5 q 5 2 6 1 2 34 2 0 2 9 6 3 鸽0 2 70 1 5- 0 4 31 2 60 5 7伪瞎0 2 71 7 3 q 3 8 6 0 22 7 10 2 9- 2 4 40 4 42 2 5- 3 1 70 6 9眈30 7 7 1 5 50 4 71 q 4 4 5 9 81 9 40 7 3- 2 3 50 5 80 8 51 龀、l 加- 0 7 080 7 3- 2 记2 5 8 q 5 0 5 9 10 6 32 6 l- 1 5 11 8 92 2 71 7 81 鹌2 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