（农业经济管理专业论文）工作满意度和组织承诺关系的实证研究.pdf

喀中农业大学2 0 0 6 雇硕 学t ! 论文 摘要 工作满意度和组织承诺是现阶段倡导“以人为本”的企业所关注的热点之一，研究 工作满意度和组织承诺对于管理理论的发展和企业的高效管理均有重要的意义。本研究 通过对员工的工作满意度和组织承诺的问卷调查，分析探讨了员工基本统计变量对员工 工作满意度和组织承诺的影响，并着重分析了工作满意度和组织承诺的关系，得出实涯 研究结论，论文最后提出这方面的针对性建议。 论文在前人研究的基础上，通过对问卷调查数据进行统计分析，得出以下实证研究 结论：工作满意度可以分为工作环境、工作性质、工作关系、薪酬福利、晋升、培训、 公司经营管理七个构面，组织承诺可以分为感情性承诺、持续性承诺、规范性承诺三个 构面：现今员工的工作满意度和组织承诺均处于偏低水平；通过差异分析，我们验证了 不同员工基本统计变量下员工工作满意度和组织承诺差异的显著性。在对工作满意度和 组织承诺的关系分析中发现，工作满意度各变量中，薪酬福利变量和公司经营管理变量 为影响情感性承诺，规范性承诺的直接因素，薪酬福利变量、公司经营管理变量、工作 性质变量为影响持续性承诺的直接因素，工作满意度中其它变量通过薪酬福利和公司经 营管理变量作为中介变量而间接影响组织承诺。 最后，论文提出针对性建议：基于内部员工的细分来差异性的制定与员工切身利益 相关的规章制度；企业致力于提高员工的组织承诺水平，应该积极的关注员工的工作满 意度水平，并着重考虑提高工作满意度中的员工对薪酬福利和公司经营管理的满意水 平；在提高员工的组织承诺各个构面水平时，应该有不同的侧重点；定期测评员工组织 承诺水平，建立健全绩效考核体系。 关键词：工作满意度；组织承诺；关系；实证研究 t 伊满毫絮车口堰织蠹诺关系的宴i j f 研究 a b s t r a c t t h ej o bs a t i s f a c t i o na n dt h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti so n eo fh o tt o p i c sw h i c hm a n y e n t e r p r i s e sw h oa d v o c a t et h eh u m a n - o r i e n t e dp o i n ta t t a c ha t t e n t i o n ，i th a sa ni m p o r t a n t m e a n i n gf o rt h e o r i e s d e v e l o p m e n ta n de n t e r p r i s em a n a g e m e n tt or e s e a r c ht h ej o bs a t i s f a c t i o n a n dt h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t h i sr e s e a r c hg i v e saq u e s t i o n n a i r es u r v e ya b o u tt h ej o b s a t i s f a c t i o na n dt h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，t e s t st h ed i f f e r e n c es i g n i f i c a n c eo ft h ej o b s a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti ne m p l o y e e sv a r i a b l e s ，a n da n a l y z e st h er e l a t i o no f t h ej o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，a n dp u t sf o r w a r das u g g e s t i o nt ot h e e n t e r p r i s e sb a s e do nt h ea n a l y s i sc o n c l u s i o n s b a s e do nt h er e v i e wo fl i t e r a t u r e s ，a n dt h ed a t aa n a l y s i sf r o mt h eq u e s t i o n n a i r es u r v e y ，w e g e tt h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ：t h ej o bs a t i s f a c t i o nc a nb ed i v i d e d i n t os e v e nf a c t o r s ， c o n c l u d i n gt h ej o bc h a r a c t e r i s t i c ，t h ej o be n v i r o n m e n t a l ，t h ej o br e l a t i o n s h i p ，t h es a l a r ya n d w e l f a r e ，t h ep r o m o t i o n , t h et r a i n i n g ，a n dt h em a n a g e m e n t ；t h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tc a n b ed i v i d e di n t ot h r e e f a c t o r s ，c o n c l u d i n gt h e a f f e c t i v ec o m m i t m e n t , t h ec o n t i n u a n c e c o m m i t m e n t ，a n dt h en o r m a t i v ec o m m i t m e n t a tp r e s e n t , t h ej o bs a t i s f a c t i o na n dt h e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta r eo nal o wl e v e l t h r o u g ht h eo n ew a ya n o v a ，w et e s tt h e d i f f e r e n c es i g n i f i c a n c eo ft h ej o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti ne m p l o y e e s v a r i a b l e s t h er e s e a r c ha l s od i s c o v e r st h ep o s i t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h ej o bs a t i s f a c t i o na n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t b a s e do nt h e i rc o r r e l a t i o n ，w ed i s c u s st h e i rc a u s a l i t y , a n d d i s c o v e rt h a t ，t h es a l a r ya n dw e l f a r ev a r i a b l ea n dt h em a n a g e m e n tv a r i a b l ei nt h es e v e n v a r i a b l e so ft h ej o bs a t i s f a c t i o n , a r et h ed i r e c te f f e c t i v ef a c t o r st h a ti n f l u e n c et h ea f f e c t i v e c o m m i t m e n t , t h ec o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t , a n dt h en o r m a t i v ec o m m i t m e n t ，a n dt h eo t h e r v a r i a b l e si n d i r e c t l yi n f l u e n c et h ec o m m i t m e n tt h r o u g ht h e s et w ov a r i a b l e sa st h em e d i a t e v a r i a b l e l a s t l y ，a c c o r d i n gt oo u rc o n c l u s i o n , w ep e r t i n e n t l yp u tf o r w a r das u g g e s t i o nt oe n t e r p r i s e s ： s h o u l de s t a b l i s ht h er u l e sw h i c hr e l a t i o nw i t ht h ee m p l o y e e si n t e r e s t sb a s e do nt h ee m p l o y e e s e g m e n t ；t oi m p r o v et h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , s h o u l dp a ya t t e n t i o nt ot h ee m p l o y e e s j o bs a t i s f a c t i o n , a n ds t r e s so nt h es a l a r ya n dw e l f a r es a t i s f a c t i o n ，a n dt h em a n a g e m e n t s a t i s f a c t i o n ；w h e ni m p r o v et h ef a c t o r si nt h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , s h o u l dh a v ee a c h p a r t i c u l a re m p h a s e s ；m e a s u r et h ee m p l o y e e l e v e lo f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tp e r i o d i c a l l y , s e tu pa n d p e r f e c tt h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m k e y w o r d s ：j o bs a t i s f a c t i o n ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；r e l a t i o n s h i p ；e m p i r i c a lr e s e a r c h i i 乍中农业大学2 0 0 6 届够上掌心论文 图表目录 图1 1 论文的逻辑结构3 图3 1 实证研究框架2 2 图4 1 员工基本统计变量之学历与年均总收入2 6 图4 2 工作满意度和组织承诺变量均值曲线3 0 图4 3 a 工作满意度和组织承诺变量均值曲线( 性别分类) 3 1 图4 3 b 工作满意度和组织承诺变量均值曲线( 婚姻状况分类) 3 1 图4 3 c 工作满意度和组织承诺变量均值曲线( 学历分类) 3 1 图4 1 3 d 工作满意度和组织承诺变量均值曲线( 职位分类) 3 2 图4 3 e 工作满意度和组织承诺变量均值曲线( 任职时间分类) 3 2 图4 3 f 工作满意度和组织承诺变量均值曲线( 年均总收入分类) 3 2 图4 4 - i - 作满意度各变量与组织承诺因果关系图4 2 图4 5 工作满意度各变量与组织承诺路径分析图4 3 表2 1 影响工作满意度的相关因素6 表4 1 本研究有效样本基本统计表2 5 表4 ，2 工作满意度量表的因予分析和信度分析2 7 表4 3 组织承诺量表的因子分析和信度分析2 8 表4 4 各研究变量描述性统计表3 0 表4 5 工作满意度在员工基本统计变量上的差异分析3 4 表4 6 工作满意度在员工基本统计变量上的差异分析3 4 表4 7 工作满意度和组织承诺的相关性分析3 6 表4 8 工作满意度变量与组织承诺各变量回归分析3 8 表4 9 工作满意度变量之间回归分析表3 9 表4 】0 工作满意度和组织承诺变量问阐明分析4 l 表4 1 l 基本假设模型的g a m m a 矩阵t 值表4 3 表4 1 2 模型的拟合指数4 4 表5 1 工作满意度和组织承诺变量间的相关性5 l 华中农业大学学位论文独创性声明及使用授权书 学位论文 是否保密 毛； 如需保密，解密时问年月目 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华中农业大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料，指导教师对此进行了审定。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中做了明确的说明，并表示了谢意 研究蝴：彳鸸 帆卅年月小 签名日期：椰彩年占月0 b 签名日期：如6 年2爿，日 注：请将本表直接装订在学位论文的扉页和目录之问 华中农业大学2 0 0 6 届葡士学位论之 1 前言 1 1 问题的提出 我国已加入w t o ，随之而来的经济全球化步伐的加快和信息化程度的提高，在给 我国企业带来难得的发展机遇的同时，也提出了尖锐的挑战。在这个特殊的历史发展阶 段，人才的竞争，特别是高级经营管理人才和高级技术人才的竞争，成了企业立足市场 并获得成功的关键。同时我国加入、n o 后，会吸引更多的国际知名企业在国内建立独 资企业或合资企业，其目的是利用中国廉价的劳动力资源，更加靠近巨大的消费市场， 为其争取更大的利润。这些企业需要招聘大量的本地人才，而他们的高级管理人才和技 术人才也会很快本地化。对于我国本土企业来说，花费巨额成本培养起来的人才一旦流 失，对企业造成的损失就会很大。在这种情况下，企业只有重视对员工的激励，调动员 工的积极性，充分发挥员工在企业中的价值，才能提高企业的市场竞争能力和抵御风险 能力，使企业在市场竞争中立于不败之地，不断得到发展壮大。最近的一份调查现在员 工的工作满意度偏低。员工对工作基本不满意，显示大约有2 3 的劳动力在其职业生涯 中至少在两个单位工作过，1 3 的人至少在三个单位工作过，平均在1 3 至1 4 个单位工 作过。年龄组越低，流动的频率越高。劳动力的自由流动，一方面使得在中国大地上， 组织之间的人才争夺愈演愈烈，另一方面也使得员工与组织之间的关系发生了深刻的变 化，员工与组织间的感情维系认同感越来越薄弱。而工作满意度和组织承诺对于预测 员工的离职意向，改善组织与员工的关系均有较好的效果。因此现今人力资源管理面临 着巨大的挑战，如何提高员工的工作满意度，增强员工对组织的承诺，在激烈的竞争中， 留住企业的核心人才，提高组织绩效。因此，关于工作满意度和组织承诺的研究也越来 越受到理论界和企业界重视。 在这样的背景下，本文选择了以下两个问题进行研究： ( 1 ) 员工的个人情况对工作满意度和组织承诺是否有影响? ( 2 ) 员工的工作满意度和组织承诺间存在着怎样的关系? 1 2 研究意义 员工工作满意度是员工对工作的感受及情感性的反应，而组织承诺研究的是员工对 企业的认同，参与性和忠诚性的问题。对于现代企业来说，致力于提高工作满意度对于 提高员工组织承诺是否有效，对改善组织与员工的关系是否有效? 因此研究员工的工作 满意度和组织承诺关系具有重大的现实和长远意义。 首先，若企业管理者掌握了员工的工作满意度情况，一方面可以明确企业在管理中 存在的问题是什么，为员工发展提供具体的反馈，以改进管理措施、工作条件来满足员 工的需要，提高员工的满意度；另一方面若企业想要提高员工满意度，需分清问题的主 次，集中有限的资源解决主要问题，使员工满意度获得更大的改善。 t 作满誊熏手咀织承喏关系冀凄汪研究 其次，组织承诺问题是员工在心理上对组织的认同和投入，忠诚，这是员工心理上 的问题。若企业的管理能直达员工的“心”中，获得员工心甘情愿的付出和投入，那企 业的用人、留入问题就是迎刃而解。 再次，研究员工的个人基本统计变量对工作满意度和组织承诺是否有显著的影响， 可以帮助企业正确的识别工作满意度和组织承诺在不同类型员工之间的差异，有助于企 业对员工进行分类管理，实施更加有针对性的管理策略，达到事倍功半的效果。 最后，研究员工满意度和组织承诺的关系问题，是建立在企业现在都已经认识到了 工作满意度的重要性，也已致力于提高员工工作满意度的基础上。提高了员工的工作满 意度，对于提高员工对组织承诺有何重要意义? 或者说着重提高员工工作那些方面的满 意度，对于加大员工对企业的认同和投入有决定作用? 这些问题对于企业思索用人和留 人问题都是很重要的。 员工工作满意度、组织承诺及它们间的相互关系是一个涉及管理学、心理学和组织 行为学的跨学科课题。本文就员工工作满意度和组织承诺的关系进行实证研究，具有以 下理论意义： 其一，本文就员工工作满意度和组织承诺的构成因素进行实证性探讨，这对工作满 意度和组织承诺的研究具有重要理论的意义。 其二，本文在实证数据的基础上，就员工工作满意度和组织承诺的相关关系进行探 索性分折，对理论上的工作满意度和组织承诺的相关关系提供了实证性支撑，并丰富了 工作满意度和组织承诺关系的内容。 1 3 研究内容 本论文的内容安排如下： 第一部分，前言。介绍论文的研究背景及提出问题，研究意义和研究内容，本文可 能的创新之处。 第二部分，工作满意度和组织承诺的文献回顾。本章主要对工作满意度，组织承诺 现有的研究进行综合述评，讨论了他们的基本概念，测量方法、影响的相关因素进行了 较为系统的归纳整理。并对现有文献中有关工作满意度和组织承诺相关关系的研究进行 了系统性梳理。 第三部分，实证研究设计。本章介绍了实证研究的框架，对研究中所涉及变量进行 界定，提出研究假设以供检验，并介绍了调查问卷的设计结构及分析方法。 第四部分，实证研究分析。本章运用统计软件对“工作满意感和组织承诺的关系问 卷”进行因子分析，并对问卷信度，效度进行检验，根据因子分析结果对原始数据进行 生成处理以便分析之用。并对研究变量进行描述性统计分析，分析员工个人基本统计变 量对工作满意度和组织承诺影响的显著性，着重分析探讨了工作满意度和组织承诺之间 的相关关系和因果关系 2 售中农业大学2 0 0 6 届面十学位论文 第五部分，讨论、结论和建议。本章对数据分析结果进行讨论，总结论文的主要结 论，并根据结论为企业提供管理的相关建议，同时对未来的研究做出展望。 论文的逻辑结构如图1 1 所示： 图1 i 论文的逻辑结构 f i g 1 1l o g i s t i cs t r u c t u r eo f t h i sd i s s e r t a t i o n 1 4 本论文创新之处 本论文在借鉴国内外相关研究的基础之上，立足于对员工工作满意度和组织承诺关 系的实证研究，对工作满意度和组织承诺的关系进行分析。创新之处体现在： l ，在工作满意度研究中引入对公司经营管理构面的研究，具体涵盖员工对企业的 形象、企业文化、经营策略，发展前途、规章制度，及企业领导的能力、处理问题的手 段、与员工沟通上的满意等方面，并且数据分析验证了员工对公司经营管理的满意是影 响组织承诺的主要直接因素之一。现有文献中仅考虑到将上司因素作为工作满意度的构 面进行研究，本文的拓展性研究对工作满意度和组织承诺的理论研究是极具价值的。 2 、在研究方法上对多元线性回归分析中剔除自变量的方法进行综合与创新，提出 剔除变量的三种可能性。在实证数据的支撑下，依据这三种可能性，结合回归分析和路 径分析方法深入探讨了工作满意度各构面对组织承诺三个构面的直接影响和间接影响 路径。 t i ! f i 蔫喜蹙阳咀织最诺关系的宴证研究 2 工作满意度和组织承诺的文献回顾 2 1 工作满意度的相关研究 工作满意度的研究可以追溯到1 9 1 1 年泰勒提出的“高报酬能提高满意度”，以及 梅奥1 9 1 2 年的霍桑实验，霍桑实验作为行为科学的里程碑，构筑了其后2 0 年管理理论 发展的框架，它树立了新的管理哲学：一个工业组织应该获得具有高生产率和工作满意 度的劳动力，从而生存和发展。1 9 3 5 年h o p p o c k 发表了第一篇有关工作满意度的研究 报告，开始了对工作满意度的正式研究。h e r z b e r g ( 1 9 5 9 ) 认为报酬只是防止不满意的保 健因素，只有工作成就感、社会认可等激励因素才是产生满意感的关键。a l d e r f e r ( 1 9 6 9 ) 对m a s l o w 的需求层级理论( h i e r a r c h yo f n e e d st h e o r y ) 进行了修订，提出e r g ( e x i s t e n c e n e e d s r e l a t e d n e s sn e e d s ，g r o w t hn e e d s ) 理论，认为实现自己的愿望才能得到满意。l o c k e f 1 9 7 6 ) 发表的一项对工作构面研究的总结，提出了多种工作构面与工作满意度有密切关 系，包括工作本身、报酬、提升、认可和工作条件等。h a c k m a n ( 1 9 7 5 ) 的工作特性模式 j c m ( j o bc h a r a c t e r i s t i c sm o d e l ) 理论提出五个工作特性影响着三种心理状态。这一模式 可以作为评估该工作、预测工作满意度的重要参考。从1 9 3 5 1 9 7 6 年的4 0 年间，有3 0 0 0 多篇有关工作满意度的研究论文发表( l o c k e ，1 9 7 6 ) 。 近年来随着组织管理变革、激励员工的需要，出现了更多组织层面上关于工作满 意度的研究。t z i n e r ( 1 9 8 3 ) 和w i g g i n s ( 1 9 8 3 ) 等人从个性与组织的适应性上，b u l t e r & g r e e n h a u s ( 1 9 8 3 ) 等人从个人价值与工作特征、组织特征匹配角度对此作了研究。 2 1 1 工作满意度定义 工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 的正式研究始于h o p p o c k 著名的( - r 作满意度一书， 他于1 9 3 5 年首度提出了工作满意度的概念，一认为工作满意度是工作者心理与生理两方 面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，此后工作满意度便成为 诸家学者竞相探讨的课题。研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架 构，对于工作满足的定义也就不尽相同，一般可归纳成下列三种定义： ( 1 ) 综合性( o v e r a l ls a t i s f a c t i o n ) 定义：此定义是将工作满意度的概念傲一般性的解 释，重点在于工作者对其工作所抱持的一种一般态度。它的特征在于认为工作满意度只 是个单一概念，并不涉及工作满意的构面，形成的原因与过程。v r o o m ( 1 9 7 3 ) 认为工作 满意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色之感受或情感反应。 ( 2 ) 期望差距( e x p e c t a t i o nd i s c r e p a n c y ) 的定义：此定义是将满足的程度视为一个人 自特定的工作环境中，实际所获得之价值与其预期应获得价值差距例如：p o r t e r & l a w l a r ( 1 9 6 8 ) 认为个人工作满足的程度是个人自特定工作所实得之报酬与其预期应获得 报酬之差距而定，差距小，满意程度大；反之，差距大则满意程度小。 4 乍中农业大学2 0 0 6 唇顽t 学位论支 ( 3 ) 参考框架( f r a m eo fr e f e r e n c e ) 的定义：此定义是将工作满意度视为个体根据一 定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果，持此类定义的学者的观点是：组 织或工作情况中的“客观”特征，并不是影响人们态度及行为的最重要因素，反而是人 们对这些客观特征的“主观”知觉与解释才是最重要的因素，而且这种知觉与解释则是 受到个人自我参考框架的影响。例如：s m i t h ，k e n d a l l h u l i n ( 1 9 6 9 ) 认为工作满意度是一 个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响 工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及 过去的经验等等。 上述三类工作满意度定义差距甚大。综合性定义强调的是一种单一概念，工作者 能自我加以平衡而得到整体满足，此乃员工个人对工作满足心理层面的变化过程，一般 较难以衡量，而且忽略许多与工作相关的因素变化所带给员工的感受。而期望差距性定 义着重于工作所得的报酬与期望间的差距比较，忽略工作本身可带给员工的满足程度。 参考框架性定义员工会根据许多因素来对工作特征加以解释比较后而得到个人的满足， 这些因素包含工作层面、个人因素、工作本身等等，该定义对工作满意的研究影响较广。 2 1 2 工作满意度的构面 工作满意度有单构面与多构面之分。r o b b i n s ( 1 9 9 7 ) 指出，测量工作满意度时应用 最广泛的两种方法是单一整体评估法( s i n g l eg l o b a lr a t i n g ) 和由多种工作要素组成的总 和评分法( s u m m a t i o ns c o r e ) ，单一整体评估法即认为工作满意度为单构面，多种工作要 素组成的总和评分法即为工作满意度的多构面。所谓单构面，就是将工作满意度看做一 个整体的水平。测量问题为：。你是否喜欢你的工作”等一般性问题。a d l 一1 9 8 5 ) 等根 据人们对一些问题肯定或否定的回答程度来判断他们的工作满意度。例如“我感到在自 己的工作中真愉快”，和。我很少对自己的工作不满”。 所谓多构面，就是将工作满意度区分为不同的方面，分别进行测量。 f r i e d l a n d e r ( 1 9 6 3 ) 认为，社会及技术环境因素( 包括上司、人际关系，工作条件等) 、自我 实现因素( 个人能力得到发挥) 、被人承认的因素( 3 - 作挑战性、责任、工资、晋升等) 构 成了工作满意度。v r o o m ( 1 9 6 4 ) 提出，工作满意度主要构成因素包括组织、提升、工作 内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴七个方面。s m i t h ( 1 9 6 9 ) 提出工作本身，升迁、 薪水、上司及工作伙伴五个构面。a l d e r f e r ( 1 9 7 2 ) 依据生存需求、关系需求，成长需求等 层次，将工作满意区分为e ( e x i g e n c e ) 、r ( r e l a t e d n e s s ) ，g ( g r o w t h ) 三个层次，包括薪 水、福利，上司、同事、安全、顾客及成长七个方面。h a c k m a n & o l d h a m ( 1 9 7 6 ) 提出 五个因素决定工作满意，他们是技能的多样性、任务的一致性，任务的重要性、自主权 和工作的反馈。目前有关衡量工作满意度的研究一般使用多构面的衡量。但是工作满意 度的最佳构面至今仍未有具体的完美答案。现今研究工作中，一般确定为五到八个构面， ， 工作i 蔫程宦手n 讴织承茹是系的宴许研定 其中共同的构面，a r n o l d & f e l d m a n ( 1 9 8 6 ) 认为有：工作本身，上司、金钱上的报酬、升 迁、工作环境与工作团体。在我国，许多学者根据国外学者的研究进行了工作满意度的 本土化研究。比如。俞文钊通过对1 2 8 名员工进行研究发现总体工作满意度的构成因素 主要有7 个：个人因素、领导因素、工作特性，工作条件、福利待遇、报酬工资、同事 关系f 俞文钊，1 9 9 6 ) 。邢占军通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由 物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等 五个维度构成( 邢占军，2 0 0 1 ) ：时勘提出工作满意度的结构包括五个方面：( 1 ) 企业形象 的满意度( 管理制度，客户服务、质量管理、参与管理) ：( 2 ) 领导的满意度( 管理者，工作 认可) ；( 3 ) - r 作回报的满意度( 报酬，福利、培训、工作环境) ：( 4 ) 工作协作的满意度( 同 事沟通、尊重) ；( 5 ) i 作本身的满意度( 7 - 作畦任感、成就感、安全感) 等( 时勘，2 0 0 0 ) 。 2 1 3 影响工作满意度的相关因素 影响工作满意度的因素，各研究者各持不同意见，由于研究者的背景以及目的不 同，采用的视角不同，如表2 1 为国外学者对影响工作满意度的相关因素的探讨。 表2 1 影响工作满意度的相关因素 1 j b l e2 1r e l a t e di n f l u e n c ef a c t o r so f j o bs a t i s f a c t i o n 6 毕中农业大学2 0 0 6 届硕学f 乏论文 其中具代表性的有r e f i n e r 和z h a o ( 1 9 9 9 ) 指出，将影响到满意的因素可以分为两类， 一类为员工特性的人口属性，另一类为工作环境。将其员工特性以种族、性别、教育、 年龄与符合员工本身持性的工作分配五种；而工作环境指员工对工作环境，经验特色的 感觉。s p e c t o r ( 1 9 9 7 ) 认为影响工作满意度的因素可分为环境因素与个体因素两类。 s e a s h o r e & t a b e r ( 1 9 7 5 ) 对于工作满意度有关的研究中，有绝大部分是探讨其前因及后 果，由于其中所涉及的内容太多且关系太复杂，所以迄今仍然没有一个完整的模式，将 所有可能与工作满意度相关的因素都包括在内。二人对影响工作满意度有关的主要变量 进行了整理，将影响工作满意度的前因因素归为两大类，分别为环境因素和个人属性； 将后果因素归为三类，分别为个人反应、组织反应和社会反应。 我国学者对工作满意度影响因素的研究中具代表性的有： 王重鸣、王剑杰对2 3 3 名员工的职业满意度的分析，职业满意度从高到低分别为： 教师，打字员，一线工人，管理干部。职业满意度有性别差异：女性比男性的满意度高， 对组织设计与体制方面更满意( 王重鸣和王剑杰，1 9 9 5 ) 。 张勉在对2 5 6 8 名员工进行调查的基础上，提出工作要素满意度由大到小依次为： 报酬，晋升、沟通管理制度、工作性质，福利、认同感、上司和同事。他考察了一个较 大规模的异质性样本中，入口、职业变量以及各工作要素满意度对整体工作满意度的影 响( 张勉，2 0 0 1 ) a 2 1 4 工作满意度的测量工具 在工作满意度的研究中，采用的测量工具主要有四种： 第一种是w e i s se ta 1 ( 1 9 6 7 ) 发展来的“明尼苏达满意问卷”( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o n q u e s t i o n n a i r e ，m s q ) ，目的是测量员工对工作整体的满意程度。它分为长式量表( 2 1 个量 表) 和短式量表( 3 个分量表) 。长式量表包括1 0 0 个题目，可测量工作人员对2 0 个工作方 面的满意度及一般满意度。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3 个分 量表。内在满意度主要是指与工作本身有密切关系的，包括能力使用( a b i l i t yu t i l i z a t i o n ) 、 成就( a c h i e v e m e n 0 、活动( a c t i v i t y ) ，权威( a u t h o r i t y ) ，价值观( m o r a lv a l u e s ) 、创造性 ( c r e a t i v i t y ) 、独立性o n d e p e n d e n c e ) 、安全感( s e c 嘶动，社会服务机会( s o c i a ls e r v i c e ) 、 社会地位( s o c i a ls t a t u s ) 、责任( r e s p o n s i b i l i t y ) 、工作多样性( v a r i e t y ) ；外在满意度是指与 工作本身无关的，包括个人发展晋升( a d v a n c e m e n t ) 、公司政策( c o m p a n yp o l i c i e s ) 、回报 ( c o m p e n s a t i o n ) 、同事关系( c o - w o r k e r s ) ，赏识( r e c o g n i t i o n ) 、上司一一人际关系 ( s u p e r v i s i o nh a m a nr d a f i o n s ) 、上司领导水平( s u p e r v i s i o n t e c h n i c a l ) ，t 作条件 ( w o r kc o n d i t i o n s ) ；一般满意是指个人对内在满意层面，外在工作满意层面、以及对于 工作环境、与同事的人际关系等方面，感觉满意的程度。 第二种是s m i t h , k e n d a l l & h u l i n ( 1 9 6 9 ) 发展的“工作描述指标”( j o bd e s c r i p t i v e i n d e x 。j d d ，每一部分由9 个或1 8 个项目组成，每一个项目都有具体分值，将员工所选 7 t 怍琦誊哩和镊织承诺是最的实证研究 择的描述其工作的各个项且的分值船起来，就可以得到员工对工作各个方面的满意度。 将工作满意度的衡量分为五个方面：目d 手工作的特性( w o r ko np r e s e n tj o b ) 、当前报酬 ( p r e s e n tp a y ) 、发展机会( o p p o r t u n i t yf o rp r o m o t i o n ) ，督导( s u p e r v i s i o n ) 、同事( c o w o r k e r s ) 。 s c a u p e l l o & c a n l p b e i l ( 1 9 8 3 ) 认为利用此架构的测量方式可能会失去员工关心的层面或者 使用的层面不是员工关心的。 第三种测量工具是b r a y f i e l d & r o t h e ( 1 9 5 1 ) 发展的“工作满意指标”( j o bs a t i s f a c t i o n i n d e x 。j s i ) 量表，这种量表如同m s q ，主要是从工作的整体评估来反映员工的满意度。 第四种测量工具是“m i c h i g a n 组织评量问卷”( m i c h i g a no r g a n i z a t i o na s s e s s m e n t q u e s t i o n n a i r e ，m o a q ) ( c a m m a a ne ta 1 ，1 9 7 9 ) ，从内、外在及社会的奖励来评估工作者 在工作上的满意程度。j s i 与m o a q 量表在实证研究中少见。 2 1 5 工作满意度文献讨论 工作满意度这一概念从一问世就引起人们对它的关注，据统计，从1 9 3 5 1 9 7 6 年 的4 0 年间，有3 0 0 0 多篇有关工作满意度的研究论文发表( l o c k e ，1 9 7 6 ) ，这表明了工作 满意度在管理中的重要地位。虽然己经积累了大量的研究，但在其研究中仍然存在重要 的缺陷：尽管有大量的研究，但我们没有发现许多令人信服的关于工作满意度的影响 因素和产生结果的结论；在国内外众多学者的研究中，大多数学者对工作满意度的研 究采用了多构面的形式，都是根据自己研究的侧重和样本情况，归纳了工作满意度所含 构面，至今对于工作满意度的最佳构面仍然没有完美答案；工作满意度的测量量表虽 大多数研究中采用的是m s q 和j d i 量表，但量表关于工作满意度的基于态度的度量容 易被广为人知的影响所扭曲，这就是社会满意度或认知不一致。因而很难通过评价由态 度度量得到的工作满意度，或者由工作中的人或情形来解释差异的大小。以量的形式( 如 满意的数量) 来评价工作满意度是不充分的，而应当以质的形式来对待工作满意度。 随着理论研究的深入，工作满意度的前因、后果和如何测量等方面有值得深入研 究的价值。应充分认识到情景因素在管理研究中的重要性，如中国特色经济、社会、文 化背景的存在，中国企业员工和西方企业员工工作满意度的决定因素的差异等。在研究 中注重中西方跨文化的比较，注重经济、政治体制的不同，开发自己的测量量表，制定 模型，促进我国的人力资源开发和管理。 2 2 组织承诺的相关研究 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 的概念最早由美国社会学家b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 年 提出，用于反映雇员和组织之间的心理契约。此后组织承诺就成为组织行为学一个重要 的研究课题。特别是近十年以来，这个领域引起心理学、组织行为学、人力资源管理等 领域研究者的广泛兴趣。目前组织承诺领域正经历着快速发展时期，研究中不同的学者 基于不同的角度对组织承诺展开了不同程度的研究。 嘻审农业大学2 0 0 6 届硕 掌位论文 2 2 1 组织承诺定义 组织承诺的定义是一个颇具争议的问题，至今未有一个定义得到国内外学者的肯 定，m o r r o w ( 1 9 8 3 ) 指出组织承诺1 9 6 0 1 9 8 3 年间就已有3 0 多种定义，他认为组织承诺 的研究者们“往往致力于形成自己的定义，开发出量表进行测量，而对别人的研究很少 关注”，因此现存的组织承诺定义有很严重的概念冗余( c o n c e p tr e d u n d a n t y ) ，这个问题 需要引起研究者的高度重视。总体而言，组织承诺定义的发展可以概述如下： 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 的第一个定义来自于b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 早期的单 方投入理论( s i d e b e tt h e o r y ) 。单方投入理论认为承诺产生是基于“经济理性”假设，即 员工与组织之间是一种基于经济交换基础上的契约关系，它的出发点是解释员工的离职 留职意向产生的原因。认为员工随着其对组织的“单方投入”的增加，即随着员工对组 织在时间、精力甚至金钱上投入的增加，他们一旦离开该组织，就会遭受很大的损失。 由于这种知觉到的损失威胁，他们不得不留在现在的组织中。 1 9 6 8 年p o r t e r 对组织承诺进行新的定义，认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿， 强烈希望留在该组织中，对组织目标和价值观的接受，主要是一种感情上的依赖，而不 仅仅是一种“经济上的工具”。此后，他和他的同事f f ( p o r t e r , s t e e r s ，m o w d a y & b o u l i a n ， 1 9 7 4 ) 将组织承诺具体定义为“个体认同和投入特定组织的相对强度”。包括三个因素： 对组织目标和价值的高度信奉和接受；愿为实现组织目标付出极大的努力；保持 组织成员资格的强烈愿望。 s a l a n c i k ( 1 9 7 7 ) 将承诺定义为“个体与行为活动的约束”。并用社会信息加工模型讨 论了行为和态度之间的联系。开辟了从行为上研究承诺的途径。这种方法表明，当个体 承诺于他们的行为时。与行为相一致的态度也得到了发展。 随后，m o w d a y ( 1 9 7 9 ) 认为组织承诺是个人对某一特定组织的认同及投入的态度倾 向的相对强度。他指出承诺研究中有。行为的”和“态度的”两种传统。在行为传统上， 社会心理学家关注于个体是如何承诺于特定行为的。而态度传统上的研究主要考察员工 的组织承诺，这类研究的兴趣集中于承诺的态度表现。他迸一步区分了在组织承诺中作 为态度的承诺和作为行为的承诺( 1 9 8 2 )