高校后勤员工绩效考核工作心得体会.doc

高校后勤员工绩效考核工作心得体会 高校后勤企业应从岗位性质入手明确考核目标设定可量化的考核标准通过合理的考核周期采用全方位的考核方法进行自上而下、全面的绩效考核及时反馈考核结果帮助被考核者进行绩效改进改正缺点提升下阶段工作目标提高企业效益和员工个人自身素质满足高校快速发展后对新型服务企业的要求 一、绩效考核体系对高校后勤企业的重要意义 作为人力资源管理中重要的、基础的一个环节绩效考核是考评主体通过系统的方法、原理对照绩效标准来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果并且将评定结果反馈给员工的过程大量研究表明绩效考核在经过多年的实践后已经不是单纯地服务于人力资源管理领域在确保组织发展与个人发展也逐步起着重要的作用 高校后勤是一个集服务、管理、经营为一体的特殊企业在教育事业快速发展的今天高校后勤也进行了一系列的社会化改革改革后的后勤部门具有高校教育特殊的公益性即满足高校对后勤服务零利润的任务又有企业的特性既追求利润最大化的需求因此在研究教学规律、研制服务内容、拓展服务项目的同时还要借助一系列如全员聘任制、激励薪酬制、绩效考核制等内部管理手段培养员工树立牢固服务意识促进服务质量进一步提升从而巩固校内市场拓展校外市场取得经济效益和社会效益两效齐飞进行对员工的绩效考核就是近年来高校后勤坚持为师生教学、科研、生活服务宗旨依据教育规律进行内部管理的一种有效手段它是从高校后勤服务和经营目标出发对员工工作进行考评并将结果和人力资源管理、企业发展目标结合的一种规范化管理的手段 有效的绩效考核能客观评定员工的能力、行为、工作状况和适应性能对员工进行定期的、有组织的、实事求是的业绩、素质评价达到培养、开发和利用员工能力的目的同时还将员工的个人工作表现状况和企业的长短期战略目标紧密地联系起来较地反映企业内部各环节间的关系是否协调、企业是否有不断成长的可能等通过有针对性的绩效改进达到提升部门核心竞争力的目的促进企业的可持续发展 二、高校后勤企业运用绩效考核体系的现状和存在的困惑 经调查浙江杭州部分高校后勤企业在运用绩效考核管理时有这样的现象：考核部门整体业绩的多考核公司中层干部的多对基层员工采取如年末一次评比的多考核的结果只和检查员工工作完成情况和薪酬绩效结合的多将考核结果和员工发展目标、和企业发展目标结合的相对要少考核指标的制定基本上由管理人员决定员工的意见想法很少体现考核方面的培训较少对考核管理制度的完善进行的不及时考核的总体作用一般 部分后勤企业在运用和推进绩效考核时还存在着各种困惑如员工们对考核充满焦虑和疑惑他们不愿意自己的弱点被暴露也有部分员工认为这是做官面文章搞文字游戏的在考评过程中管理者的偏见就足以葬送他们日常良好的表现一部分后勤管理者认为绩效考核费事费力考核标准难以制定获取的考核结果不能反映现状很难运用到实际的人力资源开发、薪酬管理中或者是管理者还存在着人情上的不愿去触击员工切身利益这个非常敏感的雷区不愿扮黑脸不愿打击员工的工作积极性等因此经过轰轰烈烈地绩效考核后其结果普遍只是象征性地运用在年终小额度的金钱奖励或处罚上管理者们不能或不愿系统地将考核结果用于被考核者的人力资源管理和绩效提升等方面 诚然在现代企业管理中绩效考核是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段因为该体系在高校后勤企业管理手段中还属初级阶段没有很多可借鉴的实践经验缺乏科学的实施导向和技术也就不可避免地出现了考核主体对考核工作态度不够认真、考核内容不全面、考核标准不现实、考核周期不合理、考核过程形式化等现象导致无法从中提取有效的绩效信息自然就无法有效地运用考核结果进行奖惩管理、人员晋升管理、培训与开发、个人绩效提升等其他职能无法对企业长短期发展目标提出建议和改进方向 三、对建立高校后勤绩效考核体系主导方向的探索 高校后勤要建立一套行之有效的绩效考核体系可以考虑在具备健全的权利主体、有一批相对专业职业化的管理者队伍的基础上在管理者充分认识到绩效考核体系重要意义的前提下在实行员工聘用制、岗位职责制、运用监控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步骤进行： 总思路：建立明确的绩效计划制定可行的考核标准选取全面的考核主体运用实用的考评工具、设置合理的考核周期通过及时的反馈（双向沟通与辅导）使被考核者认同将绩效结果充分运用到人力资源和组织发展目标的制定、调整上 建立明确的绩效计划根据后勤追求服务高质量、追求社会效益、()经济效益两效齐飞的目的后勤员工呈现的“绩效”就是员工工作的数量、服务的质量是否能满足广大师生的服务需求是否能产生企业所需的社会效益或经济效益；因此制定员工绩效考核计划就要以个人任务绩效为主周边绩效为辅展开 “任务绩效”的绩效计划应通过有效的岗位分析使用调查问卷、访谈等多种形式让各级领导层和员工在充分的沟通与理解的基础上深入到实际共同商讨制定出部门明确的绩效计划根据明确的部门绩效计划为每个岗位作出明确的短、长期目标、说明书、工作流程图和工作标准、工作规范、经济指标等为制定绩效考核标准做好基础准备工作 “周边绩效”的绩效计划即对员工素质及个体协助性、对外协调性的“德”“勤”“能”进行调查：“德”：职业道德、纪律性、责任感和工作积极性“勤”：工作态度、考勤记录、工作的主动性和同事们间的协调性等“能”：专业知识、业务能力、组织管理、开拓创新、发展潜力等 制定可行的考核标准根据共同制定的绩效目标和计划再设定简单实用、可量化、操作性强的考核指标即考核参考的标准使员工十分清楚所从事岗位的职责、数量、标准：即做什么应达到的效果完成的时间；为了完成这些目标需要接受何种培训和指导；需要有何种服务意识运用何种工作方法如果完成目标并取得更卓越的成绩可以得到什么奖励完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等采用的绩效标准必须符合绩效计划和工作目标必须正确合理可行能全面反映出部门和个人的绩效水平如果一套绩效标准过于模糊、欠缺、走样、片面、不能准确量化员工的认同程度很低那么绩效考核的贯彻力度就会相当弱同样绩效指标要有其必要的严肃性不能经常随着管理者不同的理念而改变否则就难以保证政策上的连续一致性从而直接影响绩效考核体系的运用效果 选取全面的考核主体绩效考核是组织内部各级管理者及其下属员工共同的责任必须遵循公开与开放、信度与效度的原则因此考核主体必须为考核实施人、被考核人和公司领导三方所能接受的必须是公认的权威部门且能遵循全方位获得评价结果的原则能采取多角度观察和具备正确的判断技能目前广泛认同的360度考评法就是一种相对全面、科学、客观的一种考评方法它建议的实施主体就是被考核者的领导、同事、下级、服务对象、被考核者自己等这些主体共同对考核者进行综合评价最后以科学的权重得出相对客观、全面、精确的考核意见运用这样的考核方法获得的结果能有效地避免掺入个人因素和其他偏差性相对保证考核结果的客观性和性 运用实用的考核工具、设置合理的考核周期目标管理法、平衡计分卡都是较符合后勤企业运用的考评工具无论种方法以表格形式来实施考核是相对容易又科学的检查方法通过工作业绩检查表、财务测量表、满意率调查问卷、个人周边业绩调查表直接间接管理者和被考核者的面谈沟通记录表、考核者自述工作业绩报告等形式可以基本实现一套考核体系的目标一般而言对自述工作业绩、个人周边业绩的调查可采取每学期一次；对可量化工作量、易评判工作质量的如物业管理、绿化环境、饮食服务、宿舍管理的员工可以采取每天或每周考核工作业绩；对不可量化的财务、办公室人员可以采取每月或每季考核工作业绩；对服务对象满意率的调查可结合学生学习动态、公司企业运动开展的情况不定期地进行 双向沟通即时进行考核过程中的反馈绩效计划是绩效考核的前馈过程绩效反馈就是绩效考核的后馈过程因为考核不是简单的上级对下级的监视和检查而是双方共同查摆问题讨论成功和进步的过程因此考核主体就要充当被考核者的顾问、参谋、辅导者、绩效伙伴通过及时的双向沟通使考核者了解本阶段中个人的业绩是否达到所定的目标上级对本人工作业绩及素质的认可程度；接受上级对下一个绩效周期的目标并相互协商形成下一步绩效合约不夸张地说“沟通”是架起考核者和被考核者两者的最佳桥梁是整个绩效考评体系的核心避免由于不及时联络导致员工对整个体系的管理思想和行为导向不明晰产生各种曲解和敌意对体系的实用性、有效性、客观公平性表现出强烈的质疑 反馈考核结果要具体、实事求是、适当地运用先表扬、后批评、再鼓励的方法反馈要注意形式、要经常性地进行要把重点放在解决问题上同时为解除员工对绩效考核的不公之感在结果反馈的同时可以采取让员工在反馈表上签字以示知晓和认可 考核和激励相结合推进绩效的提升和再计划绩效计划的提升与再计划是绩效考核系统的最终目的管理层和被考核者针对考核中的不足查找原因确定改进的方向和重点做出具体的方案并在下一轮绩效考核中付之于实施以达到绩效的提升而绩效考核的结果要坚持严格兑现的原则考核只是一种手段考核后结果一定要充分运用到员工提职晋升、薪酬的调整、岗位的调配、员工的激励、员工培训、人力资源规划、人力资源潜力开发等过程中将考核结果和员工职业发展有效结合起来达到提高和完善员工自身的素质实现员工发展和企业发展的有机结合适应高校后勤建设与发展的要求 绩效考核体系虽说只是绩效管