（企业管理专业论文）职业生涯高原的类型、影响因素及组织干预对策研究.pdf

ab s t r a c t s u c c e s s f u l c a r e e r n o t o n l y t o p r o v i d e m a t e r ia l r e w a r d , a s e n s e o f b e l o n g i n g , b u t a l s o t o m e e t t h e s e l f - r e a l iz a t i o n o f t h e i r d e v e l o p m e n t n e e d s . c e rt a i n c a r e e r d e v e l o p m e n t s t a g n a t i o n w h ic h m a y b e c a u s e d b y o r g a n iz a t i o n a l o r p e r s o n a l r e a s o n s c a n b e d e s c r i b e d a s c a r e e r p l a t e a u . w it h t h e i n t e n s i f i e d c o m p e t i t io n , e n t e r p r i s e s a r e f a c e d w i t h o r g a n i z a ti o n a l r e f o r m a n d r e s t r u c t u r i n g p r e s s u r e , c a r e e r d e v e l o p m e n t p a t h p r o v i d e d b y t h e e n t e r p r i s e a n d t h e s t a f f s e x p e c t a t i o n s o f c a r e e r d e v e lo p m e n t h a v e a l l b e e n c h a n g e d . c a r e e r p l a t e a u a p p e a r s o b v i o u s l y i n t h e n e w c o n t e x t o f t h e t i m e s . f e r e n c e a n d h is c o l l e a g u e s d e v e l o p e d t h e c o n c e p t o f c a r e e r p l a t e a u i n 1 9 7 7 . t h e d o m e s t i c r e s e a r c h e r s n e w l y b e g a n t o m a k e c o n c e r n a b o u t t h e p h e n o m e n o n . a l t h o u g h , t h e r e s e a r c h e s o n c a r e e r p l a t e a u i n t h e w e s t e r n h a d g o n e t h r o u g h p e r i o d o f t i m e , i t h a d s o m e p r o b l e m s , s u c h a s l a c k o f p r o c e s s s t u d i e s , v e ry n a r r o w c o n c e p t u a l i z a t i o n o f c a r e e r p l a t e a u a n d a m b i g u i t y o f r e l a t i o n s h i p b e t w e e n c a r e e r p l a t e a u a n d im p o rt a n t o r g a n i z a t i o n a l e f f e c t i v e v a r i a b l e s . a i m i n g a t t h e s e p r o b l e m s , t h i s s t u d y c a r r i e d o n t h e r e s e a r c h i n e n r i c h i n g t h e c o n c e p t o f c a r e e r p l a t e a u a n d d o i n g s o m e p r o c e s s s t u d i e s . c a r e e r p l a t e a u h a s i t s s t r u c t u r e , i t i s c o m b i n e d r e s u l t o f a l l t y p e s o f p l a t e a u s . b a s e d o n r e l e v a n t r e s e a r c h e s , t h i s r e s e a r c h e s t a b l i s h e d c a r e e r p l a t e a u c a t e g o r i e s , w h i c h p r o v i d e s a p e r s p e c ti v e f o r f u rt h e r r e s e a r c h : s u g g e s t in g t h a t w e s h o u l d n o t o n l y n e e d t o p a y a t t e n t i o n t o t h e h i e r a r c h i c a l p l a t e a u , b u t a l s o o t h e r p l a t e a u s u c h a s c o n t e n t p l a t e a u , c e n t r a l i z i n g p l a t e a u , e s p e c i a l l y p e r c e i v e d c a r e e r p l a t e a u . b y a n a l y z i n g v a r i o u s t y p e s o f t h e p l a t e a u s c o n s e q u e n ce s , a n d i t s i n fl u e n c e b e t w e e n e a c h o t h e r , w e c a n f u rt h e r d e f i n e t h e p r o ce s s o f c a r e e r p l a t e a u f o r m a t i o n . b a s e d。 。c a r e e r p l a t e a u c a t e g o r i e s , t h i s r e s e a r c h f i n a l l y f o c u s o n o r g a n i z a t io n a l f a c t o r s a f f e c t i n g a l l ty p e s o f p l a t e a u s . s o t h e r e l e v a n t o r g a n i z a t i o n a l c a r e e r - p l a t e a u e d m a n a g e m e n t c a n b e mo r e e f f e c t i v e . k e y wo r d s i n t e r v e n t i o n c a r e e r p la te a u: p e r c e i v e dc a r e e r p l a t e a u ; i n fl u e n c e f a c t o r , o r g a n i z a t i o n a l 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了 解南开大学关于收 集、保存、 使用学位论文的规定， 同意如下各项内容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本;学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、 数字化或其它手段保存论文; 学校有权提供目 录检索以 及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务; 学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版; 在不以 赢利为目的的前 提下，学校可以 适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。 学 位 论 文 作 者 签 名 : 早 )l 2 0- 年s, 月 4日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名: 案东 么 学位论文作者签名: 1 11 -1 毅 解密时间:年月日 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下: 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文， 是本人在导师 指导下，进 行研究工作所取得的成果.除文中已 经注明引 用的内 容外，本学位 论文的 研究成果不 包含任何他人创作的、已 公开发表或者没有公开 发表的作品的内 容.对本论文 所涉及的 研究 工作做出 贡献的其他个 人和集体，均已 在文中以明确方式标明. 本学位论文原创性声明的 法律责任由 本人承担. 学 位 论 文 作 者 签 名 : 举 q 契 2 v q年 5 月 名 日 第一章 绪论 第一章 绪论 第一节 研究的背景和意义 有效的职业不仅仅是谋生手段，更是满足归属感、 成就感和自 尊感等诸多 心理需求的一种途径。员工在组织工作，不仅期望得到相关物质报酬， 更加渴 望得到职业发展和成长。 组织能够提供不断发展机会日 益成为重要的激励因素。 长久以来，人们似乎己 经习惯了 工作晋升带来的满足，晋升不仅意味着更高的 薪酬，还伴随着更多的权力、更重要的工作责任，以及对以 往业绩和能力的肯 定，晋升能够很大程度上满足人们自 我实现和发展的需求，从而不断激励员工 积极地为组织目 标而努力。然而，当个体在组织中晋升到一定的职位，不能沿 着组 织的 等 级 结 构 进一 步 发 展 时， 这种 职 业 生 涯的 停 滞 期 ( c a r e e r s ta g n a ti o n ) 伴随 着特殊的 心 理状 态被 描述为 职 业生 涯高 原 ( c a r e e r p l a t e a u ) . 1 . 1 . 1现实背景和意义 随着中国 加入w t o ， 中国 经济开始面临多变的、 复杂的 和全球化 ( d i v e r s e , c o m p le x , g l o b a li z i n g ) 的 发 展 环 境， 外 部 竞争 环 境 更 加 激 烈. 企 业 之 间 的 竞 争 归 根到底就是人才的竞争. 在人力资源管理领域，最核心的问题就是如何有效地 运用激励手段，充分调动员工的积极性和创造性为组织目 标努力。随着 “ 以人 为本”的观念开始深入人心，随着职业生涯管理和员工成长等激励因素逐渐被 重视。组织开始学习为处于职业生涯初期的员工规划未来，同时开始给予职业 生涯后期的员工充分的关心。然而相对而言，处于职业生涯中期的员工被组织 相对忽视了。而事实上， 这些员工都前所未有地以自 己 的方式承受着来自 各方 面的的压力。 一方面，为了 适应瞬息万变得市场和现代化战略， 组织需要进行不断的变 革和重组。随着组织结构的日 益扁平化，传统的高耸型职业阶梯趋于萎缩， 企 业的雇用体制、晋升体制都发生相应变化，管理层级相应减少，组织逐渐没有 能力持续提供给员工更多的垂直晋升发展空间， 从而使员工在组织中的 职业发 展路径也相应缩短，使一些员工，尤其是处于职业中期的员工在组织结构水平 第一章 绪论 上比 预期更早地进入职业生涯高原， 更加多的员工将面临发展停滞带来的 紧张 和不安，以 前组织多 忽视的中 年职业危机问 题也变得越来越严重。 另一方面，随着知识型员工比 例的增加，员工本身开始学会规划自己的职 业生涯，同时对职业成功的定义也在发生悄然的变化。在遭受工作受阻和缺乏 个人发展空间时，员工的反应很大程度上受本身主观认知的影响。 他们可能被 这种停滞状态所困扰，主观的晋升渴望和客观状态之间形成的落差产生强烈的 挫折感和不安，从而导致工作态度的变化。他们也可能重新定义职业成功，开 始把重心从工作转移到家庭、志愿者活动及个人爱好等活动上。不再全身心投 入到完成公司制定的目标中，而是把一部分精力花费在其他自认为是成功的事 情上。可见，员工在不同程度上面临着自 身给予的职业压力。 总之，在组织的职业生涯管理领域， 企业对员工的期待和员工对自 身的期 待都发生变化. 这对矛盾若是激化，处于职业生涯高原的员工会在一定程度上 影响整个组织氛围、团队精神和工作绩效。在这种情况下，重新审视员工在组 织中的职业发展路径十分有意义。在企业管理实践中，处于职业生涯高原的员 工还未能引 起组织的足够重视，而员工对组织产生的影响潜移默化不易察觉却 实实在在的，正如我们熟悉的 “ 温水煮青蛙”的故事.在中国当代历史条件下， 对于处在职业生涯高原阶段的员工的管理和激励己 经成为企业管理实践中的一 个重要课题。 1 . 1 . 2理论背景和意义 国外对职业生涯高原现象的关注开始于2 0 世纪7 0 年代后期，自 从f e r e n c e ( 1 9 7 7 ) 提出 职业生 涯高 原 这个 概念以 来， 员 工 在组织中 职业发展的 停 滞 现象陆 续 受到学者们的关注，对职业生涯高原的研究在各个方面不断深化，研究内 容主 要包括对概念的诊释，与各结果变量关系的实证研究，职业生涯高原的各影响 因素的实证分析，以及相应对策研究。国内 研究在近几年才刚刚开始，主要停 留 在对国 外理论的综述和移植，或者简单地提出 对策， 近年来也有学者尝试实 证研究，但是同国 外学者一样， 实证研究未能 达成明 确的结 果。 尽管己 经有学者对职业生涯高原进行分类， 但是以 往的研究都未曾深入到 探讨各种类型的高原。到而事实上，员工在组织层级上的停滞只是所遇到职业 生涯高原的一部分，这种停滞并不必然影响员工的态度和行为。因此，明确界 第一章 绪论 定职业生涯高原的内涵和外延，在完整的职业生涯高原的分类的基础上，分析 各类型高原以 及它们之间的相互影响是有意义的. 在基于分类的视角下，才能 使实证研究更加具有针对性，才能对员工职业生涯状态准确定位，才能使组织 的干预对策更有效。 总之，在本研究是建立在的职业生 涯高原分类的 基础上，分别研究各种类 型的职业生涯高原，研究结果在进一步的层次上丰富职业生涯高原理论，并能 为组织的职业生涯管理和员工在工作中的激励提供新的视角. 第二节 研究目的和创新点 1 . 2 . 1研究目的 鉴于国内外对职业生涯高原的研究存在着内 涵过窄，缺乏过程研究等问题， 本研究期望在职业生涯高原领域达到以 下四个目 的. ( 1 ) 进一步界定职业生涯高原的内 涵，区分职业生涯高原的状态量和心理 量，使之与实证研究中操作层面的定义相一致。 ( 2 )在前人研究结果的 基础上，丰富职业生涯的分类，在分析各种类型的 职业生涯高原相互影响的基础上，探讨职业生涯高原的 形成机理。 ( 3 )以分类为视角，把研究深入到各种类型的职业生涯高原，为进一步的 研究提供更加深入的视角。 ( 4 )在实践方面，能唤起企业对处于职业生涯高原员工，尤其是处于隐形 高原的员工的足够关注和重视，并且能提供给企业具有实践意义的干预措施和 管理思路。 1 . 2 . 2研究特色和创新点 鉴于以往研究的不足， 达到以 上研究目的，本研究致力于以 下几个方面的 特色和创新。 1 . 2 . 2 . 1细化到基于分类的分 析 尽管已经有学者对职业生涯高原进行分类， 但是以往的研究都未曾深入到 第一章 绪论 进一步探讨各种类型的高 原。而事实上， 不同 类型的高原所带来的后果和相关 的影响因素都不尽相同。以分类为视角，更加深层次得探讨各种类型的职业生 涯高原是本研究的主要创新点之一， 也为 后续的实证研究提供新的 视角 和框架。 因为在分类的 视角下， 才能更加辩证得看待和分析职业生涯高原的特征和后果， 才能使相关实证研究更加具有针对性， 才能 对员 工职业生涯 状态 进行准确定位， 才能使相应的组织的干预对策更有效。 1 . 2 . 2 . 2引入主观感知 职业生涯高原概念的内涵始终描述的是员工职业发展的停滞状态，本研究 认为，单用状态量来定义职业生涯高原不仅使相关研究困难，还不能完全反应 出“ 高原” 的实质， 也难以 本质区别于职业发展阶段理论中的稳定期( 维持期) 。 事实上，职业生涯高原不仅是一个状态量，还不可避免地与个体自 我概念相关， 即隐藏着一个心理量:即这种职业上的“ 停滞期”内化为主观感受。因此，本 研究在构建职业生涯高原分类的过程中， 不仅借鉴了 前人研究成果， 还引入了 主观感知，丰富职业生涯高原的分类，并在此基础上研究各种类型的高原相互 影响作用的机理。 1 . 2 . 2 . 3以组织为研究切入点 职业生涯高原的形成由 社会、组织、 个人诸多因素综合而成。在以 往的v 究中，几乎没有专门研究影响职业生涯高原形成的组织因素。 本研究的特点是 以 组织为切入点， 研究的是与组织有关的因素，而较少涉及其他的 类型的因素。 因为个人的职业生涯虽然是员工个体发展的动力，但是存在于特定的组织中， 受组织的影响和干预。对于组织来说，能够实施和改善的因素是和组织有关的 因素。社会形势不可阻挡， 个人特性千差万别，作为组织能做的，仅仅是在社 会大环境下， 通过组织的努力，尽可能地使员工尽量少地受职业生涯高原的困 扰。 因此本研究位以组织为切入点， 在分析各类型高原的影响因素的过程中， 本研究重点关注的是与组织有关的， 并且组织可控的因素. 并且最后只落实到 为组织提供相应对策，而较少涉及个人对策。这也使本研究成为管理学非心理 学或社会学论文。 第一章 绪论 第三节 研究内 容和研究方法 1 . 3 . 1研究过程和研究方法 本研究的研究过程可以 概括为以 下三部分:在理论回顾上的职业生涯高原 的分类、 各类型职业生涯高原的影响因素分析，以及组织干预对策分析。 1 . 3 . 1 . 1基于理论回顾的 职业生涯高原的分类 本研究在相关理论回顾的基础上，拓展职业生涯高原的内涵，不仅重视显 化的高原，还重视其他类型的高原。因此， 本研究完整了 职业生涯高原的分类， 在此过程中，本研究运用文献演绎的方法，分类的各个部分都有相关文献的支 持，本研究的创新是在文献回顾上的 整合。 相关的 研究理论支持主要包括以 下 几个部分: ( 1 ) 引入f e r e n “ 的四维员工分类， 借鉴在四维象限中的员工的发展路径。 但是f e r e n c e 的职业发展只是限制在垂直晋升的基础上，因此f e r e n c e 提出的处 于职业生涯高原的两类员工实际上只是处于层级高原， 只构成职业生涯分类的 一部分。 ( 2 )引入基于s c h e i n 的职业生涯运动方式的职业生涯高原三维结构假设: 即层级高原、内 容高原和中心化高原。但是这三个维度都停留在描述状态量， 也只够成职业生涯高原分类中的一部分。 ( 3 ) 借鉴c h a o引入知觉测量的依据，他认为个体对职业生涯发展的主观 评估决定了他对工作的反应。c h a o的见解对职业生涯高原的研究产生了深远的 影响。因此，本研究也重视职业生涯高原的主观方面，并认为主观职业生涯高 原是影响员工行为和效率的主要因素. 可见， 职业生涯分类是把前人的研究成果进行整合， 各个部分有相关文献 的支持. 本研究引 入感知的 概念， 建立完整的分类， 并阐 述相互之间的关系和 作用机理。 . 3 . 1 . 2各类型职业生涯高原的影响因素分析 在 职 业 相 关 影 响 因 素 分 析的 过 程中 ， 本 研究 借 鉴f e l d m a n 和w e it z ( 1 9 8 8 ) 的 第一章 绪论 职 业生 涯 动 态 发 展 模 型 和t r e m b l a y ( 1 9 9 3 ) 的 三因 素 模型 ， 研究 创 新 是 进一 步 对 各 种类型职业生涯高原的影响因素及其关系进行系统分析和归类。 分析各种类型 的高原的特点， 并以组织的视角为切入点，重点分析组织可控、并可以 施加影 响的因素。 在职业生涯的特点和影响因素的分析中，本研究不涉及实证研究的验证， 原因是目 前对于职业生涯高原的实证研究都不太成熟，而且结果不统一。因此 在进一步实证研究之前，运用定性研究的方法进行系统的分析是有必要的。 1 . 3 . 1 . 3针对各类型职业生涯高原的组织干预对策分析 文章的最后落实到针对于影响因素的组织对策分析。在分类的框架下，使 文 章 提 出 的 组 f p 干 预 对 策 更 加 全 面 和 针 对 性 怎 样 管 理 员 工 职 业 生 涯 高 原 形 成 的过程，怎样管理各种类型的职业生涯高原，怎样缓和高原反应，怎样使组织 从能够从处于高原的员工中继续获得效率，从而保持继续活力。本研究针对各 种类型的高原，分层次地进行具体阐述组织干预对策，从而试图指导企业实践。 1 . 3 . 2研究内容和研究框架 为了实现以上研究过程， 本研究的研究内容分六章阐释。 第一章阐 述职业生涯高原研究的背景和意义， 并论述本研究的研究思路。 第二章涉及职业生涯高原的理论回顾。主要包括职业发展阶段理论、职业 生涯高原内涵、影响因素和后果的研究评述。理论回顾是有意义的，一方面， 以往研究的问题为本研究的提供突破点;另一方面，以往研究结果为本研究提 供理论基石。 第三章是本研究的重点， 职业生涯高原具有一定的结构， 在职业生涯高原 分类的基础上，论述各种类型的职业生涯高原的特点和相互作用的机理。职业 生涯高原的分类为第四章和第五章的论述提供独特的视角。 第四 章是各种类型的职业生涯高原的影响因素 研究， 本研究主要涉及的是 与组织有关的因素。 第五章是职业生涯高原的 组织对策研究，即 针对各种类型的 职业生涯高原， 组织可以 分别采取怎样的管理措施， 从而在从一定程度上减缓高原反应。 第五章是文章的整体总结和对未来的展望。 综上所述， 本研究的 研究框架图 可以 表示如下: 第一章 绪论 职业生涯高原相关文献评述 影响因素文献回顾内涵文献回顾 后果研究文献回顾 职业生涯高原的分类 各类型职 业生涯高 原的影响 因素分析 中 心 化 高 原 内 容 高 原 层 级 高 原 主观职业生涯高原 各类型职 业生涯高 原的特点 ( 后果) 研 究 对策研究 综述 - - - ，基 于 职 业 生 涯 分 类的 组 织 干 预 对 策 研 究 图1 . 1本研究的 研究过程图 资料来源: 本研究设计 ( 其中双框线是一章的内 容， 虚线的 箭头表示理论回顾的借鉴) 第二章 职业生涯高原的相关文献综 述 第二章 职业生涯高原的相关文献综述 一般说来，员工在组织中职业发展遵循一定的路径，当员工在工作中学习 和成长到一定阶段时，由于各种组织和个人因素的制约，其职业发展会遭遇瓶 颈，进入到职业生涯的持续期或稳定期。这种持续期的存在越来越难以满足员 工日 益增长的自 我成长和发展的需要，这种矛盾造成的不平衡状态引发职业生 涯高原。本章将会回顾职业生涯高原的相关文献，主要涉及职业生涯发展阶段 理论，职业生涯高原内涵的出现及演化，职业生涯高原的后果研究和职业生涯 高原的影响因素研究。前人的研究结果一方面为本研究提供理论基石， 卜 另一方 面使本研究找到了更深层次的研究视角。 第一节 职业生涯发展阶段理论评述 职业生涯源于心理学的概念，心理学家把职业定义为: “ 跨越个人一生的相 关 工作 经历的 模式” il l . 职 业确 实 可以 看作 是个 人的 生 命 历 程、 工作 任务 和 经历。 然而，职业发生在特定的环境中，尤其是组织中。 职业生涯发展是个人和组织 通过共同努力，逐步实现其职业生涯目 标过程， 在职业目 标达到的各阶段过程 中，个人得到成长和发展需求得到一定程度的满足。 2 . 1 . 1职业生涯发展阶段理论 职业生涯发展阶段理论认为:通常人们的职业生涯可以分成一系列发展阶 段，各人在组织的影响下逐步跨越各个阶段，各个阶段之间相互联系和影响， 没有明确的界限。 典型的职业生涯发展阶段理论总结归纳如表2 . 1 所示。 g r e e n h a u s j h, c a l l a n a n g 入c a r e e r ma n a g e m e n t , f o r t h w o rt h : t h e 乃.: ; 1 9 9 4 ; g r e e n h a u s j h , c a l l a u a n g a, g o d s h a l k y m, c a re e r m a n a g e m e n t , p 里 口 沼。 e d u , f o r t h w o r t h : t h e d ry d e n 第二章 职业生涯高原的 相关文献综述 表2 . 1职业生涯发展阶段理论综述 学者阶 段 阶段描述对理论的评价 s u p e r ( 1 9 5 7 ) 1z 1 50 - 1 4 :童年成长期 0 - 2 5 :搜寻与 探索 2 5 - 4 5 :建立 4 5 - 5 6 :持续或维持 5 6 - : 衰退或退出 r s u p e : 的 职 业 生 涯 跨 度 涵 盖了 人 的一生， 涵盖了生命历程和社会 角色。 r 用年龄作为分类指标: 认为人们 的实际年龄和发展状态与他们 的职业年龄是相对应的。 l e v in s o n ( 1 9 7 8 ) 13 1 40 - 1 7 : 童年和青春期 1 7 - 2 2 : 过渡期， 早年成熟期 2 3 - 4 0 : 2 8岁开始工作。 4 0 岁稳定 4 0 - 4 5 : 过渡期:中 年 4 5 - 6 0 :中年和顶点 6 0 - 6 5 :过渡期: 晚年 6 5 + :老年 r 研究 对象主要针对美国 人( 后期 分析加入了女性) r 在各个职业生涯阶段之间， 存在 着过渡阶段 j 职业 性 质 的重 大变 化 使 l e v i n s o n 模型重新构思及定义。 s c h e i n ( 1 9 7 8 ) i4 1 50 - 2 1 :成长和探索 1 6 - 2 5 :开始工作 1 6 - 2 5 :基本培训 1 7 - 3 0 :开始全职工作 2 5 十 :职业中期 4 0 + :职业晚期 4 0 + :衰弱 ?:退出 r 仍然保留了年龄界限 r 各年龄段之间有重叠和交叉 d a l t o n , 1 h o m p s o n 和p ri c e ( 1 9 8 3 ) 151 4在指导下工作 自 主工作 指导他人 指导、继承、主持 r 模型目 标: 探究人们在整个职业 生涯中 保持高效率的原因。 r 适用人群的限制: 学者和工程师 等知识员工。 d 模型问题: 是许多人没有到过第 三、第四阶段。 b a i r d , k r a m ( 1 9 8 3 ) 1 4建立 发展 维持 退出 r 没有使用年龄作为阶段划分标 准。阶段之间的界限更加模糊。 资料来源:本研究根据相关文献整理 ir 1 s u p e r d e a , li fo- sp a n , l if e s p a ce a p p r o a c h to c a r e e r d e v e lo p m e n t, j o u r n a l o f v o c a tio n a l b e h a v io r , 1 9 5 7 , 1 6 , 2 8 2 - 2 9 8 . i 3 1 l e v in s o n d . s e a s o n s o f m a n s li fe . n y k n o o f 1 9 7 8 r s c h e in e h , c a r e e r d y n a m ic s : m a t c h in g i n d i v i d u a l a n d o r g a n i z a t io n a l n e e d s , r e a d in g , m a : a d d i s o n - w e s 娜 1 9 7 8 . 15 1 d a l t o n c ; no m p s o n m p , p r i ce p , 7 b e f o u r s t a g e s o f p r o f e s s i o n a l c a r c e r s : a n e w lo o k a t p e r f o r m a n ce b y f ,呼 ss io n a ls , o r g a n iz a tio n a l d y n a m ic s , 1 9 7 7 ,6 ,2 3 . ._ n e u a a , n r a m n , - u y - mma g m g me s a p c r v i wg s a o o r an a r e 比. 阴。 . 川 p , v r g a n v a t w n a t d y n a m ic s , 1 9 8 3 , 1 1 , 4 6 - 6 4 . 第二章 职业生涯高原的相关文献综 述 纵观学者的职业生涯理论，都试图描述着职业生涯存在着不同 阶段， 每个 阶段具有相同的 特征， 每个阶段影响 着下一个阶段， 并共同 形成了 一个连续统 一体。 2 . 1 . 2职业生涯持续期/ 稳定期特点 不难注意到，当描述到人们职业生涯的中后期， 会经历一个阶段，一些学 者描述为持续稳定期、或者描述为稳定阶段、维持阶段。学者们对这个阶段的 描述典型的如下 s u p e ; 理论指出 维持阶段主要涉及中年危机问 题， 包括任务的维持、 继续和 创新。这个阶段会出 现职业稳定现象，主要包括牢固树立在职业中的地位，或 转向一个不同的职业。 l e v i n s o n 模型认为有二种因素导 致大多数人在4 0 岁左右有一 种危机感或重 新评估它们的职业。一是人们开始反思工作成果，儿时梦想的实现程度或经历 的失败。二是人们开始感受到自己心理或生理上的变老，即使只是略微的衰退。 根据l e v in s o n 的研究， 人们步入中年期以 后， 他们的职业和内心情感开始定型， 并在5 0 - 5 5 岁进入稳定期，在这个阶段后有动荡的过渡期. 总之， “ 职业中期” ， “ 持续稳定期” ，“ 稳定阶段” ，或者 “ 维持阶段”都是 在试图 描述员工职业发展到后阶段的一种状态:在这个阶段，人们不再像年轻 时那样活力四射，职业选择等方面都趋于稳定，经过长时间的经验和技能的积 累，对组织的贡献也较长时间稳定，但是其职业发展的空间也受到一定的限制。 当员工在组织中 进入这个阶段时，有些员工在此时期继续成长，有的则在此停 滞不前。 2 . 1 . 3持续期和员工职业成长需要的矛盾 根 据奥 尔 德弗 ( c l a y t o n a l d e r f e r ) 的e r g激 励理 论， 当 人 们满 足了 生 存需 要 ( e x i s t e n c e ) 和 相 互 关 系需 要 ( r e la te d n e s s ) 以 后， 更 深 层次 的 需 要 及 成 长 需 要 ( g r o w t h ) 就会凸 显出 来， 而且较低层次的需要满足得越充分， 对较高 层次的需 要越强烈7 1 随着员工在组织中的发展，成长需要逐渐代替生存需要，成为工作的主要驱动 门 a l d e r f e r c p , e x is te n ce , r e la t e d n e s s , a n d g r o w t h : h u m a n n e e d s in o r g a n iz a t i o n a l s e t t i n g s , 1 s t e d ., g l e n c o e , i l , f r e e 乃.久1 9 7 2 , p p .6 4 - 7 3 . 第二章 职业生涯高原的相关文献综述 力。 而当 人们进入持续期以 后， 这种持续状态不可避免地与成长需要相矛盾， 这种矛盾的不平衡使职业生涯持续期进一步演变为职业生涯高原。 第二节 职业生涯高原内涵的出现和演化 高原在地质学中形容的是这样一种地貌:在经历了一定的海拔攀升以后， 出 现的 一 大 片 绝 对 地 势 较 高， 而 相 对 地 势 较 低的 原 地。 p la t e a u ” 一 词 在英 文 中 有 ( 迅速增长或发展后) 的 稳定状态或无显著进步的含义。 后来在教育心理学 中引入了“ 高原想象” ，用来描述在学习尤其是技能形成过程中出 现的 进步中长 时间停顿或者退步的现象。在人们的职业发展过程中，也会存在着类似的情况。 西方研究者对此现象的关注始于2 0 世纪7 0 年代后期。 2 . 2 . 1职业生涯高原概念的出现 美国 职 业心理学 家f e r e n c e ( 1 9 7 刀 等 特别 注意 到了 这 种 职业生 涯的 停滞 状 态， 他们将职业生涯 “ 高原现象” 定义为个体在职业生涯发 展的 某一阶段中 进一步 晋 升 的 可 能 性 非 常 小 18 1 f e r e n c e 引入了两个变量建立了描述管理者的职业生涯模型， 两个变量分别 是未来晋升的可能性和当前的绩效，根据员工当前绩效的高低和未来晋升可能 性的大小，组织中的管理人员可分为四类，具体模型如下图所示: 表2 . 2 f e r e n c e 的四维员 工分类 当 前 的 绩 效 未来晋升的可能性 低高 高静滞员工 ( s o l i d c i t i z e n s ) ( e ff e c t i v e p l a t e a u e e s ) 明星 ( s t a r s ) 低 枯 萎员 z ( d e a d w o o d ) ( i n e ff e c t i v e p l a t e a u e e s ) 初学者 ( learners/comes ) 资 料 来 x : f e r e n c e t p , s to n e r j a , w a r r e n e k , m a n a g in g th e c a r e e r p l a t e a u . a c a d e m y o f ma n a g e m e n t , 1 9 9 7 , 2 ( 4 ) , p 6 0 2 - 6 1 2 . 同f e r e n c e t p , s t o n e r j a , w a r r e n e k , m a n a g in g 血c a r e e r p 6 0 2 - 6 1 2 . p la t e a u . a ca d e m y o f m a n a g e m e n t , 1 9 9 7 , 2 ( 4 ) , 第二章 职业生涯高原的 相关文献综述 凡r e n c 。把四 类员工描述如下: 初学者个体对以后的晋升具有很大的信 心， 但是他 ( 她)的 现有工作绩效水平却低于组织可接受的 标准;明星员工 一 一工作绩效水平极高，也拥有很大的 晋升潜力: 静滞员工 工作绩效水平很 好， 但进一步获得晋升的 机会很小; 枯萎员工 绩效水平没有达到组织可接 受的水平， 获得进一步晋升的 机会为零。 管理的目 的在于阻止静止员工成为枯 萎员工。 f e r e n c e 把落在 “ 静滞员工” 和 “ 枯萎员工” 象限中的员工归类为职业生涯 高原员工，因为他们晋升的可能性非常小。并指出员工可能遭遇两种类型的高 原:组织高原和个人高原。组织高原是指组织没有能力提供可以 晋升的空间， 主要由 金字塔状的晋升阶梯造成， 此外还有竞争、年龄、 组织需求等其他原因。 个人高原是指员工本身缺乏晋升的能力或愿望。 f e r e n c e 还特别指出目 前最缺乏对保持高绩效的静滞员工的合理的关注，而 这类员工更需要组织的关心和管理。f e r e n c e 首先在理论上提出了对职业高原的 员工的管理的必要性。 2 . 2 . 2职业生涯概念内涵的演化 自 从f e r e n c e 提出职业生涯高原理论以来， 职业生涯高原现象得到了学者们 的广泛关注，f e r e n c e 主要从垂直晋升的角度定义职业生涯高原，在此之后，不 断有学者的研究继续丰富了职业生涯高原的内涵。 v e i g a ( 1 9 8 1 ) 对职 业生 涯 高 原的 涵 义 又 进 行 扩 充， 它 将 职 业生 涯 高 原 定 义为 个 体职业生涯中由于长期处于某一阶段，从而使得职位的 横向 和垂直流动的可能 性 变 得 极 小 19 1 . v e ig a 之 所以 强 调 横向 流 动 是 因 为 他 认 为 对 于 管 理 人 员 来 说 ， 有 时候很难明确区分向上晋升或横向流动。 只有当员工垂直晋升和横向 流动的可 能性都很小时，他才遭遇职业生涯高原。 f e ld m a n 和w e it z ( 1 9 8 8 ) 对 仅 从 垂 直 和 横向 流 动 这 两 个 角 度 定 义 职 业生 涯 高 原提出了 质疑 11 0 1 . 他认 为使 这 样定 义的 前 提条 件 是组 织的 层级 水平与工作责 任 有着必然的关系，而事实上不然。因此他们为职业生涯高原进行了新的定义， 即指承担更大或更多责任的可能性很小。f e l d m a n还提供了 这种概念的可操作 例 v e i g a j f . p l a t e a u e d v e rs u s n o n - p l a t e a u e d m a n a g e r s c a r e e r p a tt e r n s , a t ti t u d e s a n d p a t h p o t e n t i a l . a c a d e m y o f ma n a g e m e n t j o u m 城 1 9 8 1 f e ld m a n dqw e i tz b 人c a r e e r p la t e a u s r e c o n s i d e r e d , j o u rn a l o f m a n a g e m e n t , 1 9 8 8 , 1 4 ( 1 玉 p 6 9 - 8 0 . 第二章 职业生涯高原的 相关文献综述 性， 包括所指导员工的数量， 所管理资 产的 层次， 以 及预算的 大小. 根据f e l d m a n 的概念， 如果简单赋予管理者一个新的头衔， 名义上是晋升了， 可他的实际责 任却 减少了 ， 即 所谓明 升暗降 ( b e i n g k i c k e d u p s t a i r s ) ， 那么， 他 仍然处于 职业生 涯高原. 综上所述:职业生涯高原是这样一种状态:员工在组织中的职业发展路径 中某一方面或各个方面的停滞状态， 而职业生涯高原概念的发展主要在维度的 拓展上。 第三节 职业生涯高原的后果研究 自 从职业生涯高原现象被提出以来，处于职业生涯高原的员工作为一种特， 殊的群体逐渐受到关注。关于职业生涯高原究竟对组织带来什么影响和后果， 有不少学者关注于这方面的研究。 2 . 3 . 1实证研究结果 有不少学者从实证方面研究处于职业生涯高原的员工对组织的影响，他们 选取的组织效果变量典型的有: 工作绩效、工作卷入、 缺勤、工作满意度以及 离职意愿。研究者比较一致地证实了 职业生涯高原与情感承诺和缺勤之间存在 着相对比 较稳定的负向 关系 少m ir e , s a b a , g a g n o n , 1 9 9 9 (1 1l ; a l l e n , p o t e e t , r u s s e l l , 1 9 9 8 (1 2 ) ; n e a r, 1 9 8 3 11 3 ; n e a r, 1 9 8 4 1 14 1) . 但 是 除 此 之 外 ， 关 于 职 业 生 涯 高 原 与其他四个组织效果变量之间的关系结果并不是十分统一，而是趋于一定的矛 盾。 关于学者对职业生涯高原和其结果变量的实证研究结果， 本研究总结列表 如表2 .3 所示。 1 i l e m io e 卜s a b a tg a g n o n y qm a n a g in g c a r e e r p la t e a u i n g i n t h e q u e b e c p u b li c s e c t o r . p u b l i c p e r s o n n e l m a n a g e m e n t , 1 9 9 9 , 2 8 口 ) , 3 7 5 - 3 9 1 . t r = 1 a l le n t d , p o tc e t m从r u s s e ll j e 人a tt i t u d e s o f m a n a g e m e n t w h o a r e m o r e o r le s s c a r e e r p la te a u e d . t h e c a r e e r d e v e l o p m e n t q u a r t e r ly , 1 9 9 8 , 4 7 , 1 5 9 - 1 7 2 . 网n e a r j p , w o r k a n d n o n - w o r k c o r r e l a t e s o f t h e c a r e e r p la t e a n . a c a d e m y o f m a n a g e m e n t p r o c e e d i n g , 1 9 8 3 , 3 8 0.3 8 4 . l l