（企业管理专业论文）新员工离职与新员工培训之间的相关关系研究.pdf

摘要 摘要 现代商业社会，随着人们生活工作的步伐逐渐加快，“狂躁”已经成了这个 时代的象征。人们再无法像从前一般乐于安守某个岗位，取而代之则是为了追求 自己心目中的理想工作，十分迅速地进行就业、离职、再就业的各个决策，工作 中任何环节的不妥均会让员工产生离职的意愿。而作为企业员工特殊一员的新员 工则面临着更加充满诱惑的离职可能，毕竟，与老员工相比，新员工，不管从物 质成本还是精神成本的角度来考虑，离职成本要小的多。新员工是企业生存的源 泉，是维持企业新陈代谢的必要成分。新员工离职处于正常范围内，将有助于促 进企业的达尔文式进化，但是如果超出企业正常承受水平，必然会导致企业步向 衰败。不可避免，新员工的保留必然将成为人力资源管理者案上的重要同程。而 新员工保留和新员工的发展是不可割裂的两个部分。 本文将新员工离职和新员工培训联系起来，第一章对文章写作的背景和目的 进行简要的介绍，随后第二章从员工离职的众多文献研究入手，通过对新员工这 类特殊群体进行分析，建立新员工离职可能的影响因素模型。然后通过此模型， 分别于第三章和第四章，从理论上、实践上分析新员工培训与新员工离职之间的 影响关系。同时本文定义的新员工群体，所包含的范围是十分宽泛的，其中有包 括有过工作经验的、但是新进入本企业的新员工和未有任何工作经验的、刚从学 校毕业的新员工；包括有男性新员工和女性新员工等。而新员工培训对于不同类 型的新员工，它所发挥的作用是不一样的，因此为了进一步分析新员工培训对员 工离职决策过程的影响，在第五章中，我们选择了是否有前期工作经验这个条件， 将新员工分为没有社会工作经验的新员工和有过其他企业工作经历的员工两个 独立样本，分样本讨论。第六章，也是本文的一个重点，通过对比国内外新员工 培训的执行状况，给出新员工培训的有效性规则，试图指导提升新员工培训的作 用，以便更高效的控制功能失调性的新员工离职行为的产生。 关键词：新员工：离职；培 j a b s t r a c t a b s t r a c t n o w , p e o p l e sw o r k i n gp a c ei sq u i c k e rt h a nb e f o r e ，r a s h h a sb e e np o p u l a r p e o p l ec a n ts t a n ds t a y i n gi nt h es a m ew o r k ，a n dt h e yt r yt oc h a n g et h e i rj o b s f r e q u e n t l yj u s tf o rl o o k i n gf o rt h ep e r f e c tj o b a n y t h i n gh a p p e n e di nt h ej o bm a yb e b e e nar e a s o nf o rt h ee m p l o y e e st u r n o v e r , b e c a u s ei ft h et h i n gh a p p e n e dn o tm a k et h e e m p l o y e ep l e a s u r e ，i tw i l lm a k et h ee m p l o y e eu n s a t i s f i e d n e we m p l o y e e sg r o u pi sa s p e c i a lp a r to fe m p l o y e eg r o u p ，a n dt h i sg r o u pw i l lm a k et u r n o v e rc h o i c em o r ee a s i l y , d u et ot h e i rl o wt u r n o v e rc o s t ，c o n t a i n i n gm o n e y e x p e n s ea n df e e l i n ge x p e n s e n e w e m p l o y e eg r o u pi san e c e s s a r yp a r to ft h eo r g a n i z a t i o n ，i tc a nm a k et h eo r g a n i z a t i o n v i g o r o u s ，i tc a nm a k et h eo r g a n i z a t i o nc r e a t i v e ，a n di tc a nm a k et h eo r g a n i z a t i o n e n h a n c et oas t r o n g e rl e v e l i fn e we m p l o y e et u m o v e rr a t ei su s u a l ，o r g a n i z a t i o n sc a n t a k ea d v a n t a g ef r o mi t a n di fn e we m p l o y e et u r n o v e ri so u to fc o n t r o l ，i tw i l ld e s t r o y o r g a n i z a t i o n s r o o t ，a n dw i l lp u s ht h eo r g a n i z a t i o nt od i ei nt h ee n d s ot h en e w e m p l o y e er e s e r v a t i o ni sw o r t ht op a ya t t e n t i o nt oi t i nt h i sp a p e r , n e we m p l o y e e s d e v e l o p m e n ti sb e e nt a k e nt oa ni m p o r t a n tp o s i t i o n ,a n dw es u s p e c tt h a tn e w e m p l o y e e sw a n tt ol e a v eb e c a u s et h e yw a n tab e t t e rd e v e l o p m e n t s ow ec h o o s en e w e m p l o y e et u r n o v e ra n dn e we m p l o y e et r a i n i n gt h e s et w ob e i n gt h es t u d y i n gb a s i c f a c t o r s t h es t u d y i n gp r o c e s si sg i v e nb e l o w ： 1b a s e do nt h ef o r m e rs t u d y i n gi ne m p l o y e et u r n o v e r , f i n da n da n a l y z et h e i n f l u e n c i n gf a c t o r a n dt h e nf i n dt h es i g n i f i c a n tc h a r a c t e r si nn e we m p l o y e eg r o u p t h r o u g ht h e s et w os t e p s ，g i v et h em o s ti m p o r t a n tf a c t o r st on e we m p l o y e et u r n o v e r , a n db u i l dt h ec a u s a lm o d e lo fn e we m p l o y e et u r n o v e r 2d e s c r i b en e we m p l o y e et r a i n i n g ，a n df i n dt h ev a l u ei ni t b a s i n gt h ec a u s a l m o d e lo fn e we m p l o y e et u r n o v e r , a n a l y z et h en e we m p l o y e et r a i n i n ga n dn e w e m p l o y e et u r n o v e r sr e l a t i o n s h i p 3u s i n gq u e s t i o n n a i r e ，t r yt op r o v et h er e l a t i o n s h i po fn e we m p l o y e et r a i n i n g a n dn e we m p l o y e et u r n o v e r , a n dt ot e s t i f yt h en e w e m p l o y e et r a i n i n g se f f e c to nw o r k s a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t t h es t a t i s t i ct o o li ss p s s 新员工离职与新员工培训之间的相关关系研究 4s a m p l ed i s c u s s i o n ：d i v i d et h eg r o u po fn e we m p l o y e et ot w oa b s o l u t e l y d i f f e r e n tp a r t s ，o n ei st h en e we m p l o y e ew h oh a v en o t h i n ge x p e r i e n c e ，o n ei st h e e m p l o y e ew h oh a v eb e e naw o r k e ri na n o t h e rc o m p a n y t h e s et w od i f f e r e n tp e o p l e w i l ls h o wd i f f e r e n ta c t i o n sw h e nt h e yi nt h es a m ec o n d i t i o n s s ow et r yt oa n a l y z e h o wt h e s et w op e o p l ew i l lr e s p o n dt ot h en e we m p l o y e et r a i n i n g ，a n dh o wm u c ht h e i n f l u e n c ew i l lb e 5c o m p a r i s o nt h en e we m p l o y e et r a i n i n gf r o mf o r e i g nc o m p a n ya n dn a t i v e c o m p a n y t r yt of i n dt h es t r e n g t ha n d w e a k n e s so ft h e s et w ot r a i n i n gm o d e l a n dg i v e as e r i e so fr u l e sf o rb u i l d i n gau s e f u la n dv a l u a b l en e we m p l o y e et r a i n i n gs y s t e m f r o mo u ra n a l y s i s ，t h en e we m p l o y e et r a i n i n gn e g a t i v er e l a t e dt ot h en e w e m p l o y e et u m o v e r a n ds a y i n gi na n o t h e rw a y , i f t h ec o m p a n i e st r yt om a k et h e i rn e w e m p l o y e et r a i n i n gs y s t e mm o r ev a l u a b l ea n dm o r es a t i s f i e d ，t h e n e we m p l o y e e t u r n o v e rr a t es h o u l db ec o n t r o l l e di nar a t i o n a ll e v e l s ot h es u g g e s t i o ni nt h i sp a p e ri s c l e a r , b u i l dam o r es a t i s f i e da n dc o m f o r t a b l en e we m p l o y e ed e v e l o p m e n tp l a n n i n g , a n di m p r o v et h en e we m p l o y e et r a i n i n gs y s t e m k e yw o r d s ：n e we m p l o y e e ；t u r n o v e r ；t r a i n i n g 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成果。 本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在文中以明 确方式标明。本人依法享有和承担由此论文而产生的权利和责任。 声明人( 签名 3 - 月枷日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大 学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电 子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学 校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适 用本规定。 本学位论文属于 1 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密( ； ( 请在以上相应括号内打“”) 嗍带期抽 日期：沙匆年月莎旧 第一章绪论 第一章绪论 第一节引言 首先，在本文开始，我们先来看下面公布的几组数据： 1 、新华网上海2 0 0 5 年1 1 月1 2 日公布的一份调查报告显示，自2 0 0 4 年9 月至2 0 0 5 年9 月，所有接受调查的外企员工的平均流失率为1 6 7 ，其中房地 产、消费品、通讯、教育、旅游( 酒店) 等行业成为流失率最高的行业，平均流 失率超过2 0 ；而商业、制药、化工、金融、电子等行业的员工流失率则在1 5 至2 0 之间；员工流失率低于1 5 的行业包括交通运输、物流、生物、会计等。 同时接受调查的经理中有7 5 的认为“1 5 以下的员工流失率”是合理的；其中 5 5 认为“5 0 6 0 ”是合理的；而9 5 的首席执行官认为“5 - 1 6 5 ”的流失率 是可以接受的上下限；并所有的经理们一致认为，超过2 0 的流失率会给企业带 来实质性影响。可见，调查报告所显示的如此高的员工流失率与跨国企业领导者 的心理预期相去甚远。【1 】 2 、t c l 王牌电器有限公司负责招聘工作的罗耕云在谈到人员流失现状时 ( 2 0 0 6 年1 月) 表示：“公司每年招进来4 0 0 0 人，又走了4 0 0 0 人，人员流失率 非常大! ”据他介绍，在深圳乃至整个珠三角地区的企业，员工流失非常普遍。 同时他还表示：“人员流失最容易发生在新员工进厂后的头三个月，三个月后能 留下来的往往就会在企业里工作较长时间。”【2 】 3 、根据中国人力资源调研网几项调查表明：5 0 - - 6 0 的员工在工作的前7 个月中变动工作。同时一项对1 0 0 0 名总裁的调查显示，4 0 的新管理人员在前 1 8 个月里就选择离开公司。并且，该调查还表示，“有经验的经理都清楚，在 聘用的前6 个月里，他们最容易失去员工，该过程被称为新员工与企业的危险 蜜月期。 【3 】 上面的几组数据仅是从i n t e m e t 上成千上万篇员工离职率增长的相关报道中 选取出来的，但是它们却无一不提醒着我们，现代企业正面临的极为残酷的发展 该调查问卷由卜海市外商投资企业协会和卜海市对外服务有限公司共同完成，共调查了3 0 0 多家进入中国 市场超过2 0 年的外商投资企业和t 0 0 多家中大型跨国公司的在华企业，调查问卷都由企业的首席执行官完 成。 新员丁离职与新员工培训之间的相关关系研究 现实员工离职率居高不下，人力成本的迅速攀升，企业发展的间断。也正是 这些报道，提醒着我们关注员工流失、关注新员工的保留，为企业的生存和发展， 去寻求更为理性和有效的措施以治愈或者缓解该痼疾。 鉴于以上的理由，作者将研究的重心移向了员工离职这个重要却又敏感的问 题。但是员工离职问题涉及内容极为广泛，员工所从事的工作的任何一个相关因 素、任何一个条件，都可能影响员工的离职行为。因此，本文为了研究更为深入， 更有实践操作意义，则将本文的重点放在了新员工离职，原因主要有二：( 1 ) 作为新员工去了解、熟悉、接纳、融入企业，是每个企业员工都不可避免的经历， 同时也是每个员工对企业“第一印象的来源。根据组织行为学对“第一印象” 的解释该印象会一直影响员工对该企业的观感。所以，解决了新员工离职的 问题，也就意味着部分解决了企业其他员工离职的难题；( 2 ) 每个新人刚进入 一个企业时，与企业的关系就犹如一对新婚的恋人。在招聘过程的所听到的、所 接受的所有承诺最真实的显现在眼前；共同生活中所遇到的种种问题、种种矛盾 也开始出现，这个磨合期很艰难，需要双方共同努力。但正如离婚率最高的阶段 是在新婚两三年内，这个新员工与企业的磨合期也是最容易引发离职的阶段。因 此，作者相信对新员工离职的研究是离职研究的重要一环，也将缓解和解决新员 工离职问题作为本文的核心所在。 离职行为发生的重大原因之一是由于薪酬，但由于新员- v l 习t 进入企业，与企 业的雇佣合同刚刚才签定，薪酬水平相信已经达成了一定共识。在这个阶段，如 果企业在招聘过程中没有过多的欺瞒行为，相信薪酬问题不是影响离职的主要因 素。除去薪酬这个影响员工离职的重要因素，本文将注意力主要投向了影响员工 离职的非物质因素，并选择了其中之一新员工培训。选择新员工培训的最根 本的原因是现在企业中，新员工入职后几乎不可避免的需要接受名目花样众多的 新员工培训。本文基于此，将选题定为“新员工离职与新员工培训相关问题研究”。 第二节研究目的 本文最为根本的研究动因是为了解决新员工离职问题。但总的来说，本文研 究目的主要可以分为以下两个方面： l 、验证新员工离职行为与新员工培训之间是否存在相关关系，同时验证新 2 第一章绪论 员工培训是否具有存在的价值。 2 、如果上述的新员工培训的价值得到肯定，那本文的另一个重点就是为建 立更有价值的、更有实践意义的新员工培训体系提出一些相关的建议。 一、研究的实践意义 第三节研究意义 正如上文所述，本文研究的最为根本的目的是为了寻求控制新员工流失率的 办法，即试图通过研究新员工离职与新员工培训，来寻找一个答案新员工培 训是否可以降低新员工离职率。这个研究是否具有实践意义则取决于新员工离职 是否如我们想象的一样会对企业运营带来负面影响，其可能带来的负面影响又是 否值得我们花费巨大的时间、人力和物力成本来从事本次研究。 新员工离职的作用，有其积极的一面。但是，新员工离职率持续性超出正 常水平将会使得企业失去生命的活水。 l 、新员工离职会造成极大的成本 员工离职会带来极大的成本费用，包括直接成本和间接成本，同样的，作为 离职的一种，新员工离职也不例外。下面我们引用一组拥有管理最前沿实践经验 的专家学者们就离职行为的评论来阐述离职或新员工离职的巨大成本。 w i l l i a ng b l i s s ( p r e s i d e n to f b l i s s a s s o c i a t e si n c ) 认为员工离职的成本主要 可以分为六大类，包括人员离职的直接成本( c o s t sd u et oap e r s o nl e a v i n g ) ；招 聘成本( r e c r u i t m e n tc o s t s ) ；培训成本( t r a i n i n gc o s t s ) ；工作效率减低引发的 成本( l o s tp r o d u c t i v i t yc o s t s ) ；新雇员工的成本( n e wh i r ec o s t s ) 和销售量减 少带来的成本( l o s th i r ec o s t s ) 。并且按照他的计算方式，员工离职成本一般高 达员工年收入的1 5 0 ，有些企业甚至高达2 0 0 2 5 0 。【4 j f l e i g hb r a n h a m ( v i c ep r e s i d e n ta n dd i r e c t o ro fp r o f e s s i o n a ls e r v i c e sf o rr i g h t m a n a g e m e n tc o n s u l t a n t s ，o n eo ft h ew o r l d sl e a d i n gf i n n si nh u m a nr e s o u r c e s c o n s u l t i n g ) 认为不同公司，其离职成本大概介于员工年总收入的2 5 2 0 0 之 间；同时他也认为，要准确计算离职成本是很困难的，因为我们很难估计顾客服 务断层造成的损失、情感成本、士气低落造成的成本、现有员工的抵抗行为、职 理论分析部分，会对新员工离职行为的积极意义进行较为详细的分析 新员工离职与新员工培训之问的相关关系研究 位的延续性( c o n t i n u i t y ) 、该员工所掌握的组织信息( c o r p o r a t em e m o r y ) 等。 w i l l i sm u s h r u s h ( b u s i n e s sa n di n d u s t r ys p e c i a l i s t ，u n i v e r s i t yo fm i s s o u r i e x t e n s i o n ) 认为许多公司的离职成本都十分高昂，并直接影响着公司的整体财务 表现。离职直接成本包括对接替员工的招聘成本、选择成本、培训成本；非直接 成本包括现有员工的工作量的增加、工作效率的降低、低士气等。一般来说，替 换一个员工的成本达到新雇佣员工年收入的1 3 ，按照最低工资水平计算，替换 一个员工的成本也已至3 7 0 0 美元，而部分公司的离职成本甚至高达员工年收入 的4 倍。【5 】 2 、新员工离职会使得企业丧失创新的源泉 每个企业都有自己的文化、有自己的工作方式、有自己的思维方式，虽然这 些框框为企业过去发展留下了不可磨灭的功劳，但是，在现在快速、灵活多变的 商业竞争中，未免显得有些僵化。一个在企业工作多年的老员工，长期按照企业 框框工作的老员工，虽然拥有十分丰富的工作经验，但在灵活性、创新性上难免 会比新员工稍逊一筹。这时，新员工拥有的更多的新的思维、新的观点、新的行 为，就能为企业长期发展进行最佳的补充。因此，如果新员工长期不稳定，则可 能使得企业的创新行为出现枯竭，最终走入固步自封的死地。 3 、新员工离职会造成企业整体雇员队伍不稳定 这点可以从两个方面来分析，首先，新员工的频繁离职，造成企业中低层岗 位的频繁易动，企业为了保证中低岗位的稳定性，必然会限制企业老员工的升职 机会；其次，新员工的频繁离职，会使得员工对企业未来发展抱有怀疑。这些都 会导致企业整体员工的情绪波动和消极行为的产生。 通过上面的分析，我们不难发现，离职对企业的财务、运营、人力等方面的 影响都是不容小觑的。对离职进行管理、合理控制员工流失率对每个企业都有这 深远的意义。 二、研究的理论意义 有关员工离职问题的研究，国外已经有4 0 年的历史了，而国内离职问题研 究虽然尚属于起步阶段，但在近几年也颇为活跃【6 1 ( 来源于国有企业员工离职 动因分析) 。过去有关离职问题的研究一般都是以整个员工群体为研究对象，利 4 第一章绪论 用员工满意度、组织承诺、工作机会等中间变量来对离职倾向和离职行为进行研 究。但这些研究中，很少有针对新员工这个特殊群体进行单独研究的。但是，由 于新员工是员工群体中的一个特殊群体，他的离职行为或许未必和一般员工离职 行为相似( 正如实际调查所显示的，新员工更少会因为薪酬原因离职) ，因此， 将新员工作为一个单独的整体来分析有其实际意义。 同时，新员工培训虽然在现代商业社会中并非一个新兴事物，许多工作在一 线的管理者和人力资源实践人员对其议论纷纷，但是却鲜有学者对新员工培训的 价值和意义进行理论分析的。而其中，分析新员工培训与新员工离职的关系就更 为稀少了。 总的来说，离职问题研究中还有许多盲点，而试图找寻一些问题，或许就是 本文研究的理论意义。 第四节研究流程 本文研究的重心是围绕着讨论新员工培训是否可以协助降低新员工的离职 率及怎样的新员工培训能更加有效地提高新员工的满意度，降低其离职可能。本 文的研究过程如下：先通过讨论离职和培训的相关研究理论来奠定本文分析的基 础；在此基础上从理论上、实践上对新员工离职和新员工培训的相关关系进行分 茹 析，主要分为三个部分：理论分析、问卷分析、分样本讨论；最后针对如何提高 新员工培训的效用，建立新员工培训有效性规则。 来源于中调网 新员工离职与新员丁培训之问的相关关系研究 图卜1 ：研究流程图 虚线表示两者之间并不是直接的推导关系。 6 第二章新员工离职与培训的相关理论 第二章新员工离职与培训的相关理论 一、新员工的范围界定 第一节概念界定 如同职业生涯规划的阶段划分一般，员工在一个企业的职业生涯也包括对企 业的熟悉探索时期、发展时期、确立时期、衰退时期，而我们一般将企业内处于 熟悉探索时期的员工定义为该企业的新员工。但由于不同企业所处行业发展速度 的不同、企业发展速度的不同、员工成长速度的不同，对新员工的界定都有所区 别，像有些快速成长的企业仅将进入1 年内的员工界定为新员工，而有些企业定 义新员工为进入公司5 年内的所有组织成员。本文为了保证研究数据的统一性， 同时考虑到现在企业习惯将职位的实习期规定为3 - - - 6 个月，试用期定义在6 12 个月，即对企业的熟悉阶段的时间定义为9 18 个月，本文特将新员工界定 为进入公司工作两年内的员工。 二、新员工离职的概念界定 ( 一) 部分学者对于离职的定义 p r i c e ( 1 9 7 7 ) 将离职定义为是“个体作为组织成员状态的改变”。按照他的 定义，个体离开原组织进入另一个组织；或者个体在组织内部的职位变动、退休、 死亡等均属于离职范畴。不仅如此，例如独立董事这类特殊的组织成员，其并不 属于组织的员工，但依据p r i c e 的定义，他们作为组织成员状态的改变也应当属 于离职范畴。 m o b l e y ( 1 9 8 2 ) 则将离职定义为“一个从企业领取货币性报酬的人，中断 其作为企业成员的过程 。m o b l e y 的定义认为，离职就是一个从企业领取货币性 报酬的人中断在企业领取报酬的行为。这个定义将企业内部的职位变动、退休等 继续从企业领取货币报酬的员工排除在离职员工范围之外，但是，对于死亡这类 不得不中断在企业领取报酬的行为，m o b l e y 还是将其框在了离职的范畴之内。 7 新员丁离职与新员工培训之间的相关关系研究 台湾中山大学管理学院人力资源管理研究所黄英忠教授( 1 9 9 7 ) 对于离职 的定义比较具体，他认为：离职的意义，从广义来说，即是劳动移动( 1 a b o r t u r n o v e r ) ，所谓劳动移动是指劳工从一个地方移动至另一个地方( 地域问移动) ， 或是从某一职业转移至另一个职业( 职业间移动) ，或是从某一产业移转至另一 种产业( 产业间移动) ；同时也意味着某一特定组织( 如工厂、公司、机关等) 员工的流入及流出；而狭义的劳动移动，即限指从组织内部往外部的劳动移动。 ( 二) 本文定义的离职 本文定义的员工离职为狭义的员工主动性离职行为( 离职可分为主动性离职 ( v o l u n t a r yl e a v i n g ) 和被动离职( i n v o l u n t a r yl e a v i n g ) ) 。主动性离职即员工 自愿从组织内部流向外部的劳动移动现象，解雇、退休、死亡不属于主动离职的 范畴，企业内部的人员流动、晋升也不属于主动离职的范围( p r i c e l 9 8 1 ) 。本 文后文出现的离职均为主动性离职行为，新员工离职则被定义为入职2 年内的员 工从组织内部流向外部的主动性离职行为。 三、新员工培训的概念界定 ( 一) 员工培训的概念界定 培训( t r a i n i n g ) 是企业有计划地对员工进行旨在提高工作绩效的知识传授、 技能训练和行为引导活动。( 李宝元 战略性激励现代企业人力资源管理精 要) 。依据这个概念，培训包含十分广泛的内容，从培训支出与收入之间的关系 划分，可分为一般培训和特殊培训( 加里s 贝克尔人力资本) ；从培训形 式来划分，它包括外部培训( 参加外部培训课程) 、内部培训( 包括聘请外部讲 师或使用自己公司的内部讲师) 、以及现在流行的e 培训、干中学、“指导人制 ( “m e n t o r ”制) 等；从培训内容来划分，可分为公司文化培训、员工素质培训、 一般工作能力培训、特殊工作能力培训等。 ( 二) 本文定义的新员工培训 新员工培训，英文名为n e we m p l o y e et r a i n i n g 或n e we m p l o y e eo r i e n t a t i o n ， 传统上的定义是指将员工从局外人变为企业人的过程，是逐渐熟悉、适应组织环 国l a y o f f s ，d i s m i s s a l s ，r e t i r e m e n t s ，a n dd e a t h sa r et y p e so fi n v o l u n t a r yl e a v i n g i na d d i t i o n ，t r a n s f e r sa n d p r o m o t i o n s ，b e c a u s et h e yt a k ep l a c ew i t h i no r g a n i z a t i o n a lb o u n d a r i e s ，a r en o tc o n s i d e r e dt ob ev o l u n t a r y l e a v i n g ( “a c a u s a l m o d e l o f t u r n o v e r f o r n u r s e s ”，j a m e s l p r i c e c h a r l e s w m u e l l e r , 1 9 8 1 ) 中国人民大学经济学博士，北京师范人学经济学院教授。 第二章新员工离职与培训的相关理论 境、定位自己工作角色的过程。借用李宝元对于培训的定义，本文定义的新员工 培训是企业有计划地对新员工( 入职2 年内) 进行旨在提高工作绩效的知识传授、 技能训练和行为引导活动。该定义在传统新员工培训的定义的基础上( 1 ) 更加 强调了以下3 个方面：与企业互动( 上级领导和同事) ，确定自己职业发展方向， 提升实际工作业绩，即是否有助于工作关系的建立( 上下级关系及同事关系) 、 是否有助于员工提升实际工作能力；是否有助于提高员工对企业的认同感。( 2 ) 不仅如此，本定义也更加强调了新员工培训是一个长期培训、持续性的培训，而 非简单的入职培训。 ， 第二节员工离职的文献综述 一、员工离职研究状况简述 m a y o ( 1 9 2 4 ) 和s l i c h t e r ( 1 9 19 ) 是最早对员工离职问题进行研究的学者。 但是从p r i c e ( 1 9 8 1 ) 之后，离职问题的研究才进入了一个较为成熟的时期，即 充分借鉴并吸收前人的经验，在前人研究成果的的基础上，将前人研究得出的离 职的各个不同影响因素都纳入研究范围，分析其对离职的直接影响和间接影响， 给出一般的整体的员工离职分析模型。截至到19 8 1 年，离职问题的研究文献虽 然已经达到十分庞大的数量，但总的来说，从研究方法来考虑，仅可以划分为两 类：第一类是将离职作为因变量来考虑( b l u e d o m 。1 9 7 6 ；b o w e y , 19 7 4 ； b u r t o n p a r k er ，19 6 9 ；c l o w e s ，19 7 2 ；f a r r i s ，19 7 1 ；g o o d m a n ，s a l i p a n t e ，& p a r a n s k y ，19 7 3 ；k n o w l e s ，19 6 4 ；l e f k o w i t z ，19 7 1 ；m a r t i n ，19 7 7 ：p e n c a v e i ，19 7 0 ；p e t t m a n ， 1 9 7 3 ；p o r t e - r & s t e e r s ，1 9 7 3 ：s c h o e n h e r r & g r e e l e y ，1 9 7 4 ；s c h u h ，1 9 6 7 ：s t o i k o v & r a i m o n ，1 9 6 8 ) ；第二类是将离职作为一个一般现象的一部分( 例如工作的一个 部分) 来考虑或者将其作为几个因变量中的一个来考虑 ( a r g y r i s ，1 9 7 3 ；k a t z e l l ，k o r m a n ，& l e v i n e ，1 9 7 1 ；l a w l e r , 1 9 7 3 ；l y o n s ，1 9 6 8 ；v r o o m ， 19 6 4 ；m a r c h & s i m o n 19 5 8 ) 。 对于1 9 8 1 年前离职研究文献的讨论摘自“ac a u s a lm o d e lo f t u r n o v e rf o rn u r s e s ，j a m e sl p r i c e & c h a r l e s w m u e l l e r , 1 9 8 1 。引用s t u d i e s m a yb ec a t e g o r i z e da so n e o f t w o t y p e s f i r s t ，t h e r e i s t h e l i t e r a t u r e t h a t e x p l i c i t l y i d e n t i f i e st u r n o v e ra st h ed e p e n d e n tv a r i a b l et ob ee x p l a i n e d ；s e c o n d ，t h e r ea r es t u d i e st h a tt r e a tt u r n o v e ra s a c o m p o n e n to fs o m em o r eg e n e r a lp h e n o m e n o n ( s u c ha sj o bw i t h d r a w a l ) o rd e p i c ti ta sb u to f l eo fs e v e r a ld e p e n d e n t v a r i a b l e st ob ee x p l a i n e d 9 新员丁离职与新员工培训之阋豹相关关系研究 二、员工离职研究的相关模型 ( 一) m a r c h & s i m o n ( 1 9 5 8 ) 的离职总体模型 1 9 5 8 年，m a r c h 和s i m o n 合著的组织论中首次出现了员工离职的总体 模型。他们主要依据离职意愿和离职可能性两个变量，在员工理性决策的假设前 提下建立了这个最一般的总体模型。这个模型为后来的离职研究开拓了前进的方 向，但是离职意愿和离职可能性两个变量的范围都太大，就像离职意愿就个人层 面、企业层面和社会层面的内容，同时个人层面可能还包括性格因素、能力因素、 环境因素等。因此，在此后的离职研究中，学者们大都以此模型为基础，并重新 进行细化和充实，以便使研究更有实践意义。 ( 二) p r i c e ( 1 9 7 7 ) 的员工离职模型 p r i c e 在1 9 7 7 年提出了员工离职动因模型。他以工作替换的机会作为调节 变量，研究工作满意度与员工离职行为之间的相关关系。模型如下：悼j 图2 - 1 ：p r i c e l 9 7 7 离职动因模型 资料来源：厦门大学管理学院黄春生博士研究生论文丁作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究 p r i c e 在提出该模型时参考了部分前人的研究，就这点而言可谓是不小的进 步。但是仅从模型来看，我们不难发现该模型的几个弊端：( 1 ) 不管是报酬、整 合、回馈、正式沟通或者集权化任何一个变量，仅仅在其会对工作满意度产生正 向或负向的影响的基础上，它们才可能通过满意度对离职产生间接的影响，即它 们本身对离职根本没有任何的直接影响；( 2 ) 模型认为，只有在满意度变化的情 l o 第二章新员工离职与培训的相关理论 况下，才会引发员工对工作更换机会的思考。但是，现实中的人们总是不停忙碌 地寻找更好或者想象中更好的职位。( 3 ) 该模型只考虑了5 个对工作满意度产生 影响的变量。但是，人的心理活动是十分复杂的，在某些时间，任何一点风吹草 动可能都会影响我们对工作的看法。5 个变量的选择过于主观，并且显而易见是 不足以较为完整呈现大部分影响工作满意度的因子。 19 7 9 年，b l u e d o m & m a r t i n 验证了p r i c e 模型后，提议将工作机会作为离职 前因变量之一，而非作为在工作满意度后，与其共同作用以影响离职的变量；并 且b l u e d o m 还提议将年资和年龄加入报酬、整合等五个变量之中。 ( 三) m o b l e y 的员工离职模型 m o b l e y ，在1 9 7 7 年，提出的员工离职模型，通过一系列中介变量描述了员 工进行离职决策的心理变化过程。其模型共包括1 0 个步骤，按顺序分别为：对 现有工作的评估工作满意或不满意离职念头离职成本与找寻、工作 预期效果评估寻找工作的意向寻找工作的行为对可能工作的评估一 可能工作与现有工作的比较离职倾向离职或留职。m o b l e y 认为， 每个人依据个人情况的不同，这1 0 个决策步骤或有删减或有改变顺序。但是不 能否认的是，每个员工选择离职或留职必然要经历一个过程，而非瞬间的决定。 1 9 7 9 年，m o b l e y 对该模型进行了完善，在此基础上提出了一个具有更多中 介描述变量的离职模型，以期更为准确地再现导致员工离职行为的各种复杂因 素。二年后，即1 9 8 1 年，m o b l e y 又更加完善了该模型。 新员工离职与新员工培训之问的相关关系研究 图2 - 2 ：m o b l e y l 9 8 1 离职过程模型 对目前工作效 益的吸引力 工作价值的中心性，对于离 职与否的非工作结果的确 认；合约的限制 各种退缩行为的型式 满意度 对可能工作机 会的期望效用 之吸引力 立即或迟来的满意 寻求新t 作意愿，离职倾向 行动行为：各种考虑因素的明 确性及时间性 离职行为 资料米源：厦门大学管理学院黄春生博上研究生论文工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究 1 2 第二章新员t 离职与培训的相关理论 ( 四) s t e e r s m o w d a y ( 19 8 1 ) 的员工离职模型 s t e e r s & m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 在p r i c e ( 1 9 7 7 ) 和m o b l e y ( 1 9 7 7 ，1 9 7 9 ) 模 型的基础上，引入组织承诺因子，重新建立了一个离职动因模型。依据该模型， 工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度，而主观态度及其他非工作因素 影响员工离职或留下的意愿，而替换工作的机会及新换工作与现有工作的比较则 影响员工的离职行为。 图2 3 ：s t e e r s & m o w d a y 离职过程模型 资料来源：厦门大学管理学院黄春生博士研究生论文工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究 上面的模型中，工作期望与工作价值、工作上的情绪性反应、离职或留职意 愿、去或留构成了模型的主线，s t e e r s & m o w d a y 认为，( 1 ) 个人的期望对员工 选择离职与否的重要原因；( 2 ) 工作绩效会对员工做出离职与留职产生影响；( 3 ) 员工具有能动性，一旦察觉到工作中的不利情况，会首先选择去努力改变现状； ( 4 ) 非工作因素( 经济和市场状况、个人发展与企业发展是否协调) 也会影响 员工的离职决策，例如工作上或组织上有用的情报。 s t e e r s & m o w d a y 模型最为重要的贡献可谓有两点：( 1 ) 考虑了工作参与度 和组织承诺度的影响；( 2 ) 员工具有改变环境的能动性。但是由于模型的复杂， 并未有很多实证验证该模型的信度和效度，不可谓不是本模型的一个极大缺陷。 ( 五) p n c e & m