（企业管理专业论文）浙江航运管理系统管理能力与人力资源开发.pdf

摘要 p 3 3 2l ， 本研究在总结以往研究的基础上，结合浙江省航运管理系统自身的特点， 从浙 i 省航运管理系统人力资源管理的角度对管理能力的开发进行了系统研 究，建构了管理能力与组织绩效关系模型，并讨论团趴文化、职业发展等因素 对管理能力的影响。 本研究在现场调查和半结构访谈的基础上，进行了大范围的现场实证研究， 对浙江省各个地区的航运管理工作者进行了抽样调查和高级统计分析，并对浙 江省海运集团公司和浙江舟山港务局进行案例分析。巨要研究结果如下： l 、研究发现，管理能力由领导能力、团队管理能力、创新管理能力和战略 管理能力四种能力组成，这四种管理能力之间存在很高的相关关系。职业发展 由职业提升、职业技能和职业条件三个因素组成，团队文化由团队管理、持续 承诺、团队满意和责任感等四个因素组成，组织绩效由周边绩效和任务绩效二 个因素组成。 2 、浙江省航运管理系统的行业管理者认为：问题辨别能力、制度建设能力、 创新能力、团队合作能力、正直、品质管理能力、策略性思考能力、激励技能、 技术能力对进行航运系统的行业管理具有比较重要的意义。 3 、相关分析发现：领导能力、团队管理能力、创新管理能力及战略管理能 力对任务绩效和周边绩效有显著的影响；团队文化、职业发展因素对几乎每一 种管理能力有显著的影响。 4 、回归分析发现：领导能力、团队管理能力及创新管理能力对任务绩效有 显著影响；团队管理能力、创新管理能力及战略管理能力对周边绩效有显著的 影响：团队文化和职业发展对管理能力有显著的影响。 5 、管理能力在不同环境因素上有着不同的差异性，领导能力和创新管理能 力在所有的环境因素上都具有显著性差异；团队管理能力只有在职务层次、性 别及工作性质上表现出显著性差异；战略管理能力除在工作性质、年龄及性别 j 二无差异外，在其它环境因素上都具有显著性差异。 6 、各种管理能力在大多数环境因素上存在显著的交互作用。如领导能力在 l ：作性质和学历间存在交互作用。 荚键词：管理能力、人力资源开发、职业发展、团队文化 a b s t r a c t f h i ss t u d yf o c u s e du p o nt h em o d e lo fm a n a g e r i a lc o m p e t e n c ei nt r a n s p o r t a t i o n o r g a n i z a t i o n sa n di t sr e l a t i o n s h i pw i t ho r g a n i z a t i o n a le f f e c t i v e n e s s ，b a s e do nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to ft h ez h e j i a n gt r a n s p o r t a t i o ns y s t e m ，w ef o u n d t h a tt e a m c u l t u r ea n dc a r e e rd e v e l o p m e n tp l a y e d a n i m p o r t a n t r o l ei n d e v e l o p i n g a n d m a i n t a i n i n gm a n a g e r i a lc o m p e t e n c e t h i sp r o v i d e d s o m ee v i d e n c ef o rf u r t h e r r e s e a r c ho nm a n a g e r i a lc o m p e t e n c ei nc h i n e s et r a n s p o r t a t i o n a d m i n i s t r a t i o n d a t aw e r ec o l l e c t e du s i n gs e m i s t r u c t u r e di n t e r v i e w s ，q u e s t i o n n a i r e s ，a n dc a s e a n a l y s i s t h er e s u l t so f s t u d i e sc o n f i r m e dm o s to fh y p o t h e s e s t h em a i nf i n d i n g sa r e s h o w na sf o b o w s ： 1 、t h em a i nc o m p o n e n t so f o r g a n i z a t i o n a lm a n a g e r i a lc o m p e t e n c e a r e l e a d e r s h i pa b i l i t y , t e a m c o o r d i n a t i o n a b i l i 坼s t r a t e g i cm a n a g e m e n ta b i l i t y a n d i n n o v a t i o nm a n a g e m e n ta b i l i t y t e a mc u l t u r ec o m p o s e so ft e a mm a n a g e m e n t ，t e a m s a t i s f a c t i o n ，c o n t i n u o u sc o m m i t m e n t a n dr e s p o n s i b i l i t y c a r e e rd e v e l o p m e n ti n c l u d e s c a r e e rs k i l l ，c a r e e r p r o m o t i o n ， c a r e e rc o n d i t i o n o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e i s c o m p o s e d o f t a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t t m 】p e r f o r m a n c e 2 、a d m i n i s t r a t i o n m a n a g e r s t h o u g h t t h a t m a n a g e r i a lc o m p e t e n c e ，s u c h a s p o l i c y m a k i n gs k i l l s ，q u e s t i o n - m a k i n g , t e a m c o o r d i n a t i o n ，t e c h n o l o g i c a ls k i l l s ，q u a i l t y m a n a g e m e n t ，p l a y e d a n i m p o r t a n t r o l ei na c h i e v i n gt h e i rt a s k s 3 、w ef o u n d t h a tm o s to fm a n a g e f i nc o m p e t e n c e w e r er e l a t e dw i t h o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ( i n c l u d i n gt a s kp e r f o r m a n c e a n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) ， t e a mc u l t u r e ，a n dc a r e e rd e v e l o p m e n t 4 、t a s kp e r f o r m a n c ei sa f f e c t e db yl e a d e r s h i p ，t e a mm a n a g e m e n t ，i n n o v a t i o n a n ds t r a t e g i ca b i l i t y , c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c eb yt e a mm a n a g e m e n t , i n n o v a t i o na n d s t r a t e g i ca b i l i t y t e a m c u l t u r ea n dc a r e e rd e v e l o p m e n th a ds i g n i f i c a n te f f e c t so n m a n a g e 6 mc o m p e t e n c e 5 、m a n a g e r i a lc o m p e t e n c es i g n i f i c a n t l y d i f f e r e do nd i f f e r e n t d e m o g r a p h i c f a c t o r s l e a d e r s h i pa n d i n n o v a t i o na b i l i t yd i f f e r e do nm o s td e m o g r a p h i cf a c t o r s ，t e a m m a n a g e m e n to nj o bl e v e l s & c l a s s i f i c a t i o n ，g e n d e r , s t r a t e g i cm a n a g e m e n to i le v e r y d e m o g r a p h i c f a c t o r se x c e p ta g e ，j o bc l a s s i f i c a t i o na n dg e n d e r 6 、w ef o u n dt h a ta l m o s tm a n a g e r i a lc o m p e t e n c ew e r es i g n i f i c a n t l yi n t e r a c t e d w i t ht h o s eb a c k g r o u n df a c t o r s a sa l le x a m p l e a 1 1d e m o g r a p h i cf a c t o r si n t e r a c t e d l e a d e r s h i pc o m p e t e n c y k e yw o r d ：m a n a g e r i a lc o m p e t e n c e ，h u m a n l s o l i i c ed e v e l o p m e n t ， c a r e e rd e v e l o p m e n t ，t e a mc u l t u r e 浙江大学硕学位论文 浙江航运管理系统管理能力与人力资源开发 1 序言 1 1 问题引出 随着全球经济一体化进程的日益深化和中国j j h a w t o 组织，国际航运业竞 争格局面临深刻变化，神户、香港、高雄、新加坡等国际集装箱枢纽港的兴起， 吸引了中国长江三角洲远洋箱量的8 7 和近洋箱量的3 6 在境外中转，造成中国 港口成为其境外中转和境外枢纽的延伸港，中国航运业面临严峻的挑战。为积 极应对激烈的国际竞争，提升与国力相适应的航运发展水平，中国正加快实旎 建设上海国际航运中心战略，其要旨是将上海经济、金融、贸易中心的优势、 浙江深水港群的天然优势、长江三角洲集装箱货流大的优势结合起来，集国际 商品、资本、信息、技术于一身，充分调动各方面的积极性，从根本上提高上 海组合港在国际航运市场上的竞争能力( 上海国际航运中心战略课题组，1 9 9 9 ) 。 浙江省地处我国东南沿海，长江三角洲南翼，东濒东海，北与上海、江苏 相连，全省海岸线总长6 6 3 7 公里，居全国之首，尤其宁波舟山海域是我国大 型深水港理想港址，水深超过1 0 米的岸线达2 3 4 公里，舟山的大小洋山已确定 为上海国际航运中心的集装箱枢纽港，浙江省在上海国际航运中心战略中占据 独特的地理优势。这一战略变革的实施，为浙江省航运业的快速发展提供了契 机，能否抓住这一机遇和迎接挑战，关键是航运管理系统能否培育起适应大变 革的管理能力，以及与此相配套的人力资源管理政策。 1 1 1 航运管理系统的管理能力制约组织绩效 浙江航运管理系统在推进建设上海国际航运中心战略过程中，发现最根本 的问题是从航运管理到航运企业、从港口建设到经济贸易一系列组织的管理能 力与经济发展不相适应，严重制约了组织绩效。长期以来，浙江港口收益不足 以投资基础设旌的大规模建设，深水主体港的优势不明显，未能吸引集装箱源 开拓国际航线：浙江海运企业规模小数量多，规模效益不明显，行业政策未能 成功地引导企业去拼技术、拼服务。事实上，浙江省航运管理系统尚未能形成 强有力的战略规划能力，行业发展规划、资源配置以及相应的整体协作能力与 国际航运竞争市场尚有不小的差距。例如，对顾客需求敏感能力不足，一方面， 未建成遵循国际标准的交易市场实现间接调控，达到规范市场交易、调节市场 价格、沟通市场信息以及航运管理法制化，而不是相当的行政介入；另一方面， 航运管理系统保护航运企业，企业缺乏学习市场运作的能力、贴近顾客的动力。 1 1 2 航运管理系统提升管理能力的人力资源瓶颈 浙 航运管理系统在实施上海国际航运中心战略浙江一翼的过程中发现 l 浙汀大学硕士学位论文 浙江航运管理系统管理能力与人力资源开发 管理能力跟不上战略要求的深层次的原因是人力资源管理的现状尚无法迎接全 球经济一体化中围绕人才竞争而受到的严峻挑战。作为事业单位，人员定额和 招聘、薪资管理以及业绩考核都是参照国家公务员的相关政策执行，僵化的人 力资源管理政策限制了航运管理系统管理能力的提升。 作者分析了省航运管理系统1 9 9 2 年至2 0 0 0 年问的人员总体发展情况发现： 航运管理系统人员的招聘方式主要是大中专院校毕业生分配、部队复转军 人安置和地方企事业单位商调，招聘方法是通过简历分析或面试。从年龄结构 上来看，航运管理系统人员逐渐趋向3 0 岁至4 5 岁年龄段，4 6 岁以上人员数基 本没有变化，3 0 岁以下比重显著减少，从1 9 9 2 年占3 7 ，至2 0 0 0 年下降到仅 占2 1 。这一情况说明在引进、培养年轻管理人员工作方面力度不强，导致后 备管理力量不足。 从知识层次结构上看，航运管理人员以初、高中( 中专) 人员为主的格局 没改变，本科以上人数基本持平。至2 0 0 0 年，大专及以上文化层次人员仅占 2 3 ，高中及以下文化层次的员工人数仍占5 7 ，低学历层次人员比例严重偏 高。这一情况说明高学历人才的引进步伐相对滞后，省航运管理队伍整体文化 素质比较落后。 从航运管理部门对人员培训的投入来看，虽然呈逐年递增趋势，但由于原 有基数较低，且年平均增幅也相对偏小，仅为2 左右，培训投入相对于航运业 的总体投入来说，比例仅占1 左右，与国际同业相对比，比例远远落后，也与 中国加强专业人员培训的需求相去甚远。 另外，从人员分类结构上看，工程技术人员和服务人员的比例过小，不利 于技术的消化、吸收和技术创新，不利于开展多样化的服务和提高服务水平。 浙江省航运管理系统人力资源管理在全球经济一体化中围绕人才竞争而受 到严峻挑战，而上海国际航运中心战略也要求对人员结构进行调整，大幅降低 工人比重，提高工程技术和服务人员比例，以适应加强管理、技术创新的战略 决策。但上述人力资源状况，尚不能满足建设上海国际航运中心战略的要求， 这促使省航运管理系统在执行公务员管理制度的基础上力求进行制度创新。从 2 0 0 0 年到2 0 0 2 年问，航管系统适时地出台了职业发展和团队文化建设的一系 列政策，以便大力提升行业管理人员制定和执行行业政策的管理技能，努力促 进航运组织，包括行业管理和企业组织的刨新发展。 浙江航运管理系统就是在这样的背景下从事管理能力的开发，焦点是航运 管理系统能否培育起适应大变革的管理能力，以及与此相配套的人力资源管理 政策。本研究所关注的是在航运管理系统到底需要什么样的管理能力? 哪些管 理能力有助于显著地改善中国航运业的国际竞争地位，能有效提升航运管理系 统的管理水平? 人力资源管理以提升航运管理能力为_ 末要目标，限于招聘和薪 资难以e i 主外，团队文化、职业发展设计是否能够促进管理能力的提升，引进 浙江大学硕二卜学位论文 浙江航运管理系统管理能力与人力资源开发 和激励大批优秀专业技术人才和管理人才? 1 2 研究意义 经过改革开放以来十多年的发展，浙江省已经初步建立起有深水主体港优 势的港口体系和科学航运企业竞争格局。但通过航运管理系统管理能力的现状 分析发现，综合管理能力和人力资源现状难以肩负起改变贸易中转的重担，航 管系统在上海国际航运中心战略的实施过程中要在管理体制上脱胎换骨。 由于本研究根据上海国际航运中心战略讨论省航管系统的管理能力组合以 及人力资源配置，因而，本研究具有战略管理的性质。从2 0 0 0 年起，作者结合 省航管系统的特点，逐步倡导并推行以职业发展和团队文化为主要内容的人力 资源管理政策，采用边研究边实施的方法，因此，本研究又具备了实证研究的 性质。 1 2 1 阐述管理能力的组合及其与业绩的关系 资源论的研究成果表明，组织的成功与否取决于其管理能力的强弱。本研 究就是要在系统分析国际航运业的市场、技术和行业管理的现状和趋势的背景 下，研究什么是航运管理系统的管理能力，与航运组织的业绩间有什么关系： 建立有特色的管理能力组合，致力于构建国际比较竞争优势。从战略和资源的 角度来评价浙江省航运业的发展状况、产业结构与盈利能力之间关系，是一项 重要而艰巨的任务。 1 2 2 找出管理能力的培育策略 航运管理系统的管理能力的培育策略是本研究的另一个要点。通过调查发 现，普遍采用职业发展和团队文化这两种策略在管理能力提升方面起主要作用， 而排除诸如招聘、薪资管理，是因为其本身体制方面的原因。航运管理系统进 行人力资源管理变革，配合建设上海国际航运中心战略和适应全球经济一体化 进程要求的思想贯穿本研究的主线。 1 2 3 评估战略变革对管理能力的影晌 战略变革是航运业的大事。上海国际航运中心战略将改变境外中转的航运 地位，电使得航运管理系统完全暴露在国际竞争中。这次战略变革赋予航运管 理系统的管理能力有什么新的内涵是本研究的又一个要点。作者还将探讨战略 变革与人力资源管理如职业发展和团队文化建设等方面的关系。 浙江人学硕士学位硷文浙江航运管理系统管理能力与人力资源开发 1 2 4 研究的理论意义 作者不但希望本研究的成果能为航运管理系统的政策制定提供依据，也希 望在管理能力和人力资源管理理论方面作出贡献。一是航运管理系统的管理能 力是行业业绩的关键因素；二是管理能力因环境因素而有差异，浙江航运管理 系统可以选择有特色的管理能力组合，以构建比较竞争优势：三是本研究论证 了省航运管理系统培育管理能力的二种策略：团队文化策略和职业发展策略： 四是论述了战略变革与管理能力培育的相互作用。 浙江大学硕：t 学位论文 浙江航运管理系统管理能力与人力资源开发 2 理论研究回顾 为了达到本研究的研究目的，对以往理论研究是这样安排的，( 1 ) 综述以 往研究的管理能力的内涵、组成成分及其特性；( 2 ) 评述管理能力与组织绩效 间的关系；( 3 ) 从战略变革的视角评述其对管理能力及其与业绩间关系的影响； ( 4 ) 试图评述人力资源管理，尤其是职业发展和团队文化对提升组织的管理能 力的作用。此外，作者也简要介绍了组织绩效理论。这种设计使得本研究具有 战略研究和变革研究的特点。 2 1 关于管理能力的研究 2 1 1 管理能力的定义 学术界通常把能力理解为顺利完成某种活动且直接影响活动效率所必备的 心理特征。根据s p e a r m a n 的“二因素论”，能力可分为两大类：一般能力和特 殊能力。一般能力是能力结构的基础，反映人的基本智力水平；特殊能力则反 映人在某些方面的特长和技能。能力结构是一个多层次的因素系统，最高层的 是一般能力，下面是两大“主群因素”：言语教育能力和实践作业能力。再下面 是一组小群因素，包括空间能力、推进能力等；能力结构的最基础是各种特殊 能力，管理能力是众多特殊能力中的一种，是管理者顺利开展各项工作的基础。 管理能力是创造和维护可持久竞争优势的有效资源。管理能力决定了组织资源 的需求、发展和配置，决定了把资源转化为产品服务的效率，决定了为组织所 有者创造的价值( c a s t a n i a s ，1 9 9 1 ) 。 管理能力由众多的具体因素构成：日本企业界认为管理者必须具备的管理 能力必须包括思维决策能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝 说能力、理解人的能力、解决问题的能力、培养下级的能力和调动积极性的能 力等十种能力。美国企业家认为管理人员应该具备以下能力和品质：( 1 ) 合作 能力；( 2 ) 决策能力；( 3 ) 分配权力的能力；( 4 ) 应变能力；( 5 ) 勇于负责；( 6 ) 敢于承担风险；( 7 ) 尊重他人；( 8 ) 品德超人；( 9 ) 组织能力( 陆武波，2 0 0 0 ) 。 伦敦商学院对许多公司进行案例研究，以及对公司资深的人力资源专家进行访 谈，总结出综合能力的一般模型( 王晓军，1 9 9 9 ) 。 浙江大学硕士学位论文 浙江航运管理系统管理能力与人力资源开发 呵圈臣 认知能力 表达能力 综合能力 人际搜寻ii 管理交互ll 发展取向 影响力 il 自信 ii 表达 i1 支持活动取向 图2 1 综合能力结构图 人际关系 激励能力 = = ，、j ，! j 一 成就取向 2 1 2 管理能力的研究 组织领导者清晰明白地制定和说明战略规划( 战略规划能力) ，并推动员工 去实现规划。战略规划给员工提供了一个根本的逻辑，使员工能在公司内部或 各个战略单元之间达成共识，从事整合、配置、动员资源( p r a h a l a d ，1 9 8 6 ) ， 引导管理能力运用于组织目标的有效达成( w e s t l e y ，1 9 8 9 ) 。构筑组织与环境 之间的关系，即争夺市场和获得外部资源。管理人员总是保持对顾客需求的敏 感性，充分考虑市场环境、竞争者和未来目标，通过强有力的策略性思考能力， 不断地解释、选择环境因素，并按照某些环境因素的状况采取行动。通过高层 管理团队的团队合作、对行动内涵的共同解释，并将这些信息传递给员工，能 建立组织与环境之间的纽带( s m i r i c h ，1 9 8 5 ) 。这一过程是富有想象力的、演 进的，是企业具备创新能力的体现，它可能是可持久竞争优势的潜在资源。 如果公司员工与竞争对手的员工相比较，有独到的知识和能力获取这些潜 在的战略资源，就能得到很好的经济效益( b a r n e y ，1 9 8 6 b ) 。人力资本特殊性 就是指组织学习能力，通过制定教育训练计划、平衡组织内部技能的供需关系 等方面的政策，促进个人在工作中学习各种知识、技能和能力( 高哈特和凯利， 1 9 9 8 ) 。由于这些人力资本能降低成本，在有效配置和使用人力资源的过程中内 部机制就要比外部机制( 如外部劳务市场) 优越，即制度发展能力。此外，这 种机制也能够创造模仿障碍，从而阻止优势人力资源的复制。人力资本这种能 力影响了管理战略、也被管理战略所影响( p r a h a l a d 和h a m e l ，1 9 9 0 ) ，并创造 能为大众所熟悉的产品，给顾客创造价值。战略研究人员认为获取可持久竞争 优势依赖于运用原有资源来积聚比竞争对手更有效率、效益的新资源( m a h o n e y 和p a n d i a n ，1 9 9 2 ) 。事实上，公司对战略资源的未来价值有不同的预期，也确 实存在一些能带来超过平均报酬率的战略资源。在现实生活中，企业面对不同 种类的技能供给和企业的需求，由于外部劳务市场并不广泛存在这些人力资源， 因而在内部对企业特有人力资本进行投资是很重要的工作。 浙打大学硕，i ，学位论文 浙江航运管理系统管理能力与人力资源开发 革新的观点认为，持续经济增长只有在企业从事“创造性破坏”工作，即 制定心对资源、方法、过程和系统新的组合办法，从而有效地保持对顾客需求 的敏感性( s c h u m p e l e r ，1 9 8 4 ) 。按照这一观点，尼森( 1 9 9 1 ) 等人研究表明， 捌有s c h u m p e t e r 所说的知识和能力，拥有快速适应的管理变革能力，相对来说 能够获得超过平均报酬率的收益。但这种能力是稀缺的，只有在企业的成长环 境中通过长期培育而产生( s c h e i n ，1 9 8 3 ) 。这就要求鼓励组织学习和提升组织 文化。随着时间的推移，组织学习帮助员工能够越来越深入地理解工作任务、 职责和技能，并逐渐地融合成组织所特有的团队工作路径( n e s o n 和w i n t e r ， 1 9 8 2 ) ，这在某种程度上能够减少员工之间绩效差异，或者导致产量的增长。因 此，组织学习从经济上来看是有效的( b o w e r 和h i g a r d ，1 9 8 1 ) 。 b a r n e y ( 1 9 9 2 ) 指出，组织文化是持久竞争优势的战略资源的源泉，因为 组织文化是有价值的、稀缺的、难以模仿的和不可替代的。组织文化通过减少 在决策和决策实旖过程中的不确定性和模糊性( 萤化管理能力) ，提高企业的盈 利( j o n e s ，1 9 8 3 ) ；通过建立广泛、默许的规则，使员工的行为形成合力，组 织文化将降低企业管理的成本( w i l l i a m s o n ，1 9 8 1 ) 。组织文化的两个功能：遵 守规则和制定规则( m o r g a n ，1 9 8 6 ) 。遵守规则，即做到正直，强调的是建立一 系列每个员工都必须要遵守的文化规则和社会标准，以获得组织效能、稳定性 和可预测性。组织文化规则形成了对人力资源强有力的选择规则，选择或强化 与组织成功的价值和行为，过滤不重要的、不成功的、外围的价值和行为 ( m i l l e r ，1 9 9 3 ) 。制定规则则是说明员工有能力通过试验和即席创造，形成组 织文化规则，并对已有文化规则作出反应。基于此，组织应形成一个信息共享 的复杂系统，使得员工能用自己的头脑来参与制定具体的文化规则和关系 ( m o r g a n ，1 9 8 6 ) 。 团队协调能力，包含大量关于产品产出的各种信息，可能影响企业生产的 可能性。有价值的组织资本帮助组织在内部有序分配，因此，高效率的企业总 是拥有较大的组织资本。组织资本包括四类：雇员信息( 人员一工作对应) ，包 括每个员工的技术能力信息以及他们如何与所承担的职责相联系，尤其是关于 新技术赋予人们用特定方法来解决问题的能力方面( 肯尼思普瑞斯，1 9 9 8 ) ： 员工团队合作信息( 人性对应) ，包括如何建立最佳工作团队：雇员的人力资源 信息的辨别能力( 技能) ，包括在组织中哪些技能是有用的信息，哪些技能通过 投资或努力可以变为有利的信息；任务信息( 正常的平均劳动生产率) ，包括即 将承担的任务要求的生产效率的信息( 普斯格特，1 9 8 0 ) ，这对于持续保持承j 润 意识是至关重要的。 堂垩查堂塑兰兰堡竺兰 浙江航运管理系统管理能力与人力资源开发 2 1 3 管理能力与业绩的关系 公司对战略资源的未来价值有不同的预期，也确实存在一些能带来超过平 均报酬率的战略资源。如果公司转向培育这些管理能力，并使之处于充分发挥 价值的状态，就构成了企业的竞争优势。一套强有力的管理能力决定了公司有 效的战略活动领域，也就是说，管理能力形成了企业特有生命线。 管理能力都是在特定的情形中寻求提高组织活动的效率。如员工与竞争对 手的员工相比较，有独到的知识和能力获取这些潜在的战略资源，就能得到很 好的经济效益( b a r n e y ，1 9 8 6 b ) 。管理能力影响了管理战略、也被管理战略所 影响( p r a h a l a d 和h a m e l ，1 9 9 0 ) ，并创造了能为大众所熟悉的产品，给顾客创 造价值。在有效配置和使用人力资源的情形下，内部机制就要比外部机制( 如 外部劳务市场) 优越。人力资本特殊性就是指在这种情况下学习知识、技能和 能力，并带来成本降低。 公司形象、产品质量、顾客忠诚等方面的管理能力是公司长期投资于财务、 技术、人力资源和组织资源等各领域所形成的专有资源，能够为未来创造经济 效益( l a d o 等人，1 9 9 2 ) 。 通过建立广泛、默许的规则，提高正直能力，使员工的行为形成合力，组 织文化将降低企业管理的成本( w i l l i a m s o n ，1 9 8 1 ) 。独特的管理能力刻画了动 态的、非正式的组织机制，使得企业能够获得、发展和配置所拥有的资源，从 而取得超额利润( d i e r i c k x ，1 9 8 9 ) 。实际上，正直能力的价值就是通过员工广 泛而默契地遵守组织规则，将蕴含在组织结构、技术、工作程序、人际( 工作 小组之间) 关系的公司所拥有的资产、知识、技能、能力等很好她体现出来， 从而有助于选择、实施公司战略，提升公司价值。 8 a r b e y ( 1 9 9 1 ) 认为异质的管理能力能够创造出竞争优势，但要满足两个 条件：是这种能力使企业抓住机遇或者压抑威胁，二是在某一竞争环境中只 有少数企业占有这些能力。组织文化( f i o l ，1 9 9 1 ) 、组织学习( f i o l ，1 9 8 5 ) 、 企业家( s c h u m p e t e r ，1 9 8 4 ) 等管理能力能造就可持久的竞争优势。d i e r i c k x ( 1 9 8 9 ) 检验了管理能力在没有替代品的情况下能够持久她为顾客创造价值。 2 1 4 管理能力的影响因素及其提升策略 管理者的任务是通过选择使企业能够在其能力发挥的广阔领域中从事生产 经营活动，运用企业能力理论解释在产业层次上已经存在的企业竞争优势如何 获得和如何使这一优势持久化。 ( 1 ) 管理能力成为业绩源的条件和运行机制 b a r b e y ( 1 9 9 1 ) 认为要使异质的能力创造出竞争优势，要满足两个条件： 一是这种能力使企业抓住机遇或者压抑威胁，二是在某一竞争环境中只有少数 浙江大学颁上学位论文 浙江航运管理系统管理能力与人力资源开发 企、占有这些能力。组织能力难以简单地从一个公司复制到另一个公司。例如， 组织文化、工作程序、公司信誉和公司形象难以在多个公司之问复制。 和! 某种条件下，管理能力与经济利益之间有因果关系。要确立这种因果关 系，公司可以建立多个互不关联的机制，包括公司历史、复杂的社会关系、工 作团队、专有资产、公司知识和技能、组织中存在的某些含糊的因果关系等。 诸如梅里尔一林奇等公司都找到了不尽相同的运作程序、激励政策和管理结构， 以促使其专业才能的提高和发挥( 戴维克雷恩，1 9 9 9 ) 。此外，还应该没有替 代品，才能持久地为顾客创造价值( d i e r i c k x ，1 9 8 9 ) 。 管理能力运行机制包含两个核心问题，一是企业关于资源如何选择和积累， 以获得预期的可持续竞争优势；二是如何获得和保持稀缺的、独一无二的的管 理资源，从而导致企业间差异，并在自己经营领域长期保持优势竞争地位。 关于第一个问题，以资源论为基础的观点认为，可持续竞争优势来源于审 慎的理性选择、选择性资源的积累和配置，战略性的产业要素和要素市场的不 完善。资源的选择和积累是企业内部决策制定和外部战略因素的函数( 王磊等， 1 9 9 9 ) 。内部管理决策受经济理性和效率、效果和利润动机的支配。外部影响是 影响企业的战略性产业要素，包括买方和供应方的密集程度、工业和产品的市 场结构。这些因素影响着什么资源以及它们怎样选择和配置。 关于第二个问题，从外部来说，这种稀缺资源依赖于要素市场的不完善性， 如关键资源的获取、模仿以及替代的障碍，正是它们创造了阻碍资源流动的边 界，以及竞争企业间资源分配的不对称。资源市场的特性阻碍了竞争者获得或 复制关键资源的能力，导致了企业间赢利能力的长期差异( 王磊等，1 9 9 9 ) 。资 源的这种特性还来源于组织。 ( 2 ) 提升管理能力的策略 管理能力要通过有效使用人力资源，并通过产生、交换、利用等手段掌握 实现预期目标所需信息，才能获得( a m i t ，1 9 9 3 ) 。 人力资源管理策略 b a r n e y ( 1 9 9 2 ) 认为，人力资源管理制度通过培育创造复杂社会网络的组 织发展能力，并将其嵌入公司历史和公司文化之中，从而获得持久的竞争优势。 团队文化通过减少在决策和决策实施过程中的不确定性和模糊性，提高企业的 盈利( j o n e s ，1 9 8 3 ) 。一些著名的大公司，已经采用这种办法。如惠普大学把 顾问式营销、渠道升级、命运共同体这些全新的观念导入经销商们的领域，并 在此基础上，不断为经销商提出解决方案。此外，还通过惠普优秀产品与服务 来支持经销商，理念与效益有机地结合在一起，形成良性循环( 一凡，1 9 9 9 ) 。 营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现 自我超越的职业生涯，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同成长，为有 远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间( 赵曙明和武博， 9 浙汀人学硕_ 卜学位论文 浙江航运管理系统管理能力与人力资源开发 2 0 0 2 ) 。 人力资源管理的研究人员信奉从招聘、职务分析、培训与发展、绩效考评 和赔偿等方面对组织能力的影响。研究人员也从行为心理角度证实了人力资源 管理活动与竞争优势之间的内在联系( s c h u l e r 、m a c l i l l a n ，1 9 8 4 ) ，他们指出， 人力资源管理能澄清和强化一系列角色行为，导致诸如成本降低、提供独特产 品、产品的标准化、提高产品的差异化。这些结论清晰地解释了为什么人力资 源管理理论必须与公司战略联系起来考察，才有助于理解或构建相应的企业活 动框架( s h e l l ，1 9 9 2 ) 。 大多数研究将组织承诺分成态度和行为两个维度也有a l l a n 和m e y e r 的 三维度构思：情感承诺、持续承诺和责任感。有人进行验证性研究，结果表明 三个维度确实是组织承诺行为( r a n d a l l d u n h a n ，1 9 9 4 ) 。 战略人力资源管理的研究人员从行为范式解释了人力资源管理制度确实拥 有双刃作用：创造或者抑制组织能力的发展。管理能力可能在某种程度上促进 或抑制创新的组织能力，促进或破坏已有的组织能力，从而带来组织竞争的优 势或劣势。其次，要判断竞争优势是更主要地决定于公司产品市场位置还是内 部组织因素也是一个困难的过程。组织、个人的行为大多受外部环境因素的刺 激，而人的意志和认知过程不是理解如何产生公司业绩的必要条件，因此，组 织行为观点难以全面解释竞争优势的产生历程( a u g u s t i n e ，1 9 9 4 ) 。 职业发展策略 组织总是在变化，并影响着职业发展，而制定科学的职业发展政策，将有 助于提升管理能力，并在一定程度上提升竞争力和组织绩效。 一项职业发展研究( p a t r i c i a 等人，1 9 9 3 ) 表明人们用不同的眼光来看待 职业发展。传统的职业阶梯模型分析人们职业发展和关键技能的阶梯，职业计 划方面的变革管理为定义新的职业形式提供了更广阔的框架：线性模型、自由 模型和固定模型。线性模型是指以平常的路径进入可能的职业，大学学习为工 作作准备，他们起到引起挑战性的作用，他们与雇主互相作用等。 为有效地管理职业发展，组织领导者应该能够识别、推动促进组织成长的 管理能力，也就是说，组织管理者应具备沟通、参与、策略性思考、决策技能、 制度建设能力、授权、团队合作、激励技能、对顾客需求的敏感、正直、强化 专业技能及对各种层次人员工作的承诺等。组织发展水平与管理者的这些技能 密不可分，对管理技能提供针对性的培训，更重要的是某些成长性的在职工作 学习，是职业发展的关键步骤。在承认企业竞争优势内生于企业的前提下，理 论界经历了资源一能力一知识的过程，因而，员工个人学习与组织学习成为组 织构筑竞争优势的关键( 余光胜，2 0 0 2 ) 。 1 0 浙江人学硕上学位沦文 浙江航运管理系统管理能力与人力资源开发 2 1 5 战略变革下的管理雒力 ( 1 ) 四种战略变革 当今社会是一个变革的社会。越来越多的组织面对的是一个动态的、变化 1 i 定的环境。激发组织变革的六种力量是劳动力的性质、技术、经济冲击、竞 争、社会趋势和世界政治( 罗宾斯，1 9 9 2 ) 。当前，在建构社会主义市场经济体 系和亚太经济格局的过程中，行业主管部门对这六种力量有相当的影响力。行 业管理人员作为变革推动者的活动主要有4 类，结构变革、技术变革、物理环 境和人员变革。从根本上说，这是对领导才能的挑战，因为行业管理人员具备 领导才能，作出明显可见的行动承诺，是促进企业作出非凡业绩的驱动力 ( t s u n y a ht t s i e h ，1 9 9 1 ) 。 结构变革。变革推动者可以对组织设计中的一个或多个关键因素加以改变。 目前最主要的是将简单结构转变为以股份合作的组织形式，促进了组织间的分 工和协作，改变了原先在低价位进行残酷市场竞争的现实，从市场中获得了较 高报酬。 技术变革。大多数技术变革通常包括引进新设备、新工具或新方法，以及 实现自动化或计算机化。航运行业管理人员将技术变革的重点列为引进大船， 淘汰小船，并辅以相应的财政补贴。引进大船，同时促进了股份合作制的形成， 有力地提高了组织的竞争力和利润率。 物理环境变革。大多数的研究认为这项变革并不能对组织或个人的现效产 生实质性影响，而只是使人们的某些行为更为容易或困难。但上海国际航运中 心的战略布局，使得行业上游下游企业的业务联接跨越一省一市，并吸引本境 外中转的运输回流，提高了航运的市场份额。 最后一个变革是人员变革，这是决定组织变革的成败的关键变革。这类变 革主要通过沟通、决策和问题解决过程来改变组织成员的态度。行业管理人员 肩负着促进航运企业组织创新和市场规范化管理的重担，就要有促进员工转变 的能力、职业管理的能力、沟通和问题解决能力，现实与此有着很大的差距。 ( 2 ) 抑制战略变革的原因 但是要推动和提升这些管理能力，革除一些已不合时宜的能力，会产生种 种问题，这样就产生了管理战略变革。组织不愿意变革，抵制战略变革的原因 至少有以下三种：( i ) 组织的战略方向依赖于其自己的惯性，这种惯性可能由 于过去的成功而得到加强；( 2 ) 组织文化可能支持战略的这种惯性，这两个相 关的因素，可能导致组织的惰性，使其懒于变革；( 3 ) 变革来临时可能在组织 内部及组织周围出现许多政治上的阻力。 根据预先决定的清晰的、由上而下的具体目标来发展战略的传统观点是一 种误导，而组织的目标应该是企业的所有要素复杂地相互作用的产物。这些文 浙 1 人学顾l 学付论文 浙豇航运管理系统管理能力与人力资源开发 化和政治问题遍布于组织的结构和系统之中，影响人们的行为方式，进而影响 他们“赞成”何种战略( g e r r y ，1 9 9 7 ) 。 ( 3 ) 战略性人力资源管理策略应对战略变革 g e r r y 指出，公司的人力资源管理政策要与组织的战略及战略变革的过程 联系起来，人力资源部要引导员工正确处理与公司方向和特点之间的关系；战 略变革将组织的各方面都凝聚在起，主要是( 1 ) 所选定的战略、设定的战略 目标、经营目标以及实施战略的管理人员的行为之间一致；( 2 ) 战略变革的方 向与环境的状况，与组织对战略的理解是一致的，同样也涉及到对组织的利益 相关者的一致性：( 3 ) 从组织资源、组织结构以及对组织文化和日常惯例的变 革等方面来看，战略是可行的；( 4 ) 整体上讲，战略方向与竞争优势或优良的 经营业绩有密切的关系，从内部讲，应该理解它们之间为什么有这样的关系。 当前，在理顺政企关系过程中，尤其是在企业的所有权缺位，国有企业艰 难地走向市场经济的情况下，传统的观念、工作方法、工作关系甚至政策规章 依然有广泛的市场，这些对管理战略变革形成重大挑战。此外，日常惯例、控 制系统、组织结构、权力或者依赖关系以及管理的政治问题等都是阻碍变革的 因素。确认这些阻碍因素可能有助于选择正确的变动机制和日程。 2 。2 关于组织绩效的研究 二：十世纪九十年代绩效研究兴起了以s c o t t e r 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 为代 表的绩效理论，将绩效分成任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 和周边绩效 ( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 两个维度。随着企业环境变化和技术创新的加速 变化，越来越多的研究对周边绩效表示关注。 2 2 1 周边绩效 m o t o w i d l o 和s c o t t e r ( 1 9 9 6 ) 认为周边绩效内涵相当广泛，包括人际因 素和意志动机的因素，如保持良好工作关系、面对逆境、帮助他人完成任务的 动机成分等，他们共确定了五类周边绩效：( 1 ) 志愿完成并不是自己的正式范 围内的工作；( 2 ) 必要时能以超额的热情成功地完成所要求的任务：( 3 ) 帮助 他人及与他人合作；( 4 ) 即使自己在不方便的时候，也能够遵循组织规定和程 序；( 5 ) 对组织目标的认可、支持和维护。 m o t o w i d l o 和s c o t t e r ( 1 9 9 6 ) 进一步把周边绩效分成两个维度：人际促 进维度和工作投入维度。人际促进是有意的增进组织内的人际关系的行为，能 够增进组织士气、鼓励合作、削除阻碍绩效的因素、帮助同事完成工作任务。 r 作投入