高层管理者薪酬增长与企业绩效的相关性探讨.DOC

企业研究论文-高层管理者薪酬增长与企业绩效的相关性探讨摘 要 本文运用我国上市公司的经验数据来考察高层管理者薪酬增长与公司经营业绩提高的关系。研究结果表明:中国上市公司高层管理者的薪酬增长幅度远高于公司业绩增长幅度，薪酬增长和公司业绩之间相关性不明显。中国上市公司高层管理者的薪酬增长缺乏监督约束是造成这种结果的关键原因，因此，构建利益相关者参与监督的薪酬考核机制，遏制道德风险，完善经理人的激励和约束机制，积极改革董事会的组成及其运作机制并构建监督性董事会，是完善高层管理者薪酬激励制度，提高公司治理水平的重要举措。关键词 高层管理者；薪酬增长；企业绩效；激励约束机制 在公司制企业制度下，高层管理人员显现出越来越重要的作用，而如何有效地对高层管理人员进行激励，是公司治理机制中非常重要的一环。在我国，上市公司治理结构主要有两种模式，即控股股东模式和关键人模式，这就使得公司董事会、总经理和监事会的行为对公司业绩产生举足轻重的影响。因此，本文的高层管理者包括董事会成员、监事会成员、总经理和副总经理。我国自政府1999年确立“经营者收入与企业经营业绩挂钩”的报酬制度以后，高层管理者的薪酬呈一路飙升趋势。在高层管理者薪酬年年攀升的形式下，企业业绩如何，高层管理者的薪酬与业绩的相关性如何，这是投资者关心的问题，也是本文探讨的中心。 一、高层管理人员激励制度分析 代理理论认为，在公司制企业中，股东是委托人，高层管理者(经营者)则是代理人，他们之间的合作除了带来巨大的合作收益外，同时由于股东与经营者之间的信息不对称、经营者与股东效用函数不一致等原因，造成经营者存在机会主义行为动机，从而带来或高或低的代理成本。解决代理问题，需要在委托人与代理人之间进行权衡，力求达到最大程度的激励相容。薪酬激励是公司治理中最重要的机制之一，该机制通过让高层管理者的薪酬与业绩挂钩，使管理人员与公司股东的利益趋于一致，从而解决委托人与代理人之间的利益冲突问题，激励管理人员按照股东的利益行动，有效地减少代理成本，改进公司业绩，最终提升公司价值。 但是，任何治理机制有效性的发挥都要求该机制必须和所处的环境相适应。在西方发达国家中，薪酬激励是有效的，但并不意味着该机制在我国目前的背景下也会发挥同样的作用。在西方发达国家，已经存在竞争性的经理人市场，董事会机制比较完善，经理人所追求的主要是经济激励方式。而我国的制度基础与西方国家的情况相差甚远，新酬激励机制的治理效应是否有效尚需结合我国的制度背景和公司治理环境的特点来分析。我国制度背景的最大特点在于:政府行为对经济的控制极为显著，这在上市公司中体现得尤为明显，政府通过控制上市公司股权保持其控股地位，同时政府通过对国有上市公司的大多数高层管理人员实行任命制来获得对上市公司人力资本市场的控制。这种制度背景造成董事会机制、股权制衡机制和公司控制权市场的治理作用难以发挥、高层管理人员的激励目标发生偏移，经济目标并不是上市公司管理人员最重要的目标，政治目标、职位的提升成了最重要的目标。同时，监管乏力使上市公司大量存在内部人控制现象，薪酬收入只是他们全部收入和所享受的待遇的一部分，灰色收入和各种福利待遇占据了他们全部收入中的大部分。因此，薪酬收入的激励效果并不像在西方国家中那样明显，这样又将导致经济目标的激励效应降低。 根据以上分析，对于我国上市公司来说，薪酬激励机制发挥作用的前提条件并不具备，那么，上市公司高层管理人员薪酬变化与公司业绩的相关性如何，是否发挥了其应有的治理作用，本文的写作目的就是探讨此问题。在数据的选取上，我们主要选取2003、2004年上市公司公开的财务报表上的数据，薪酬主要选取货币性收入。公司的业绩考核选取最具代表性的两个指标:利润增长率和净资产收益率。 二、上市公司高层管理者薪酬增长与业绩的总体考察 本文以2003年和2004年的上市公司为样本，得到有效样本为1232家，接下来，我们从以下几个方面进行总体分析: (一)高层管理者薪酬总额增长分析。2003年高层管理者薪酬总额平均值为134.04万元，2004年的薪酬总额平均值为159.99万元，增加了25.95万元，高管薪酬增长绝对值最大的为1198.29万元，最小为-761.49万元，从增长率看，平均增长率为29.46%，最大增长率为925.40%，最小值为-80.93%。根据中国统计年鉴的数据，2003年全国职工平均工资为1.40万元，2004年全国职工平均工资为1.60万元，增加1984元。约有80%的上市公司高层管理者的薪酬增长远远高于全国工资增长水平。 (二)薪酬增长与公司业绩的相关性分析。在总体薪酬呈现大副度增长的情况下，公司的业绩如何呢，表1、表2列示两年的整体财务状况(数据为平均数): 从表1的数据分析，2004年的整体业绩比2003年提高并不明显，在主营业务利润增长率、公司亏损数量、市场投资回报率、资本扩张率、资产负债率和盈利现金倍数这些指标方面表现2004年还不如2003年。2003年到2004年薪酬大幅度增长的公司为817家，占总样本的66.13%，这817家公司中净利润也大幅度增长的只有401家；净利润基本不变的公司有128家，占15.66%，净利润大幅度下降的有288家，占35.25%，薪酬变化不大的101家公司和薪酬大幅下降的314家公司中薪酬大幅增长的公司仍占131家，由上述数据来看，大部分公司的薪酬增长与业绩不是同方向变化。薪酬增长率和净利润增长率的相关性分析，结果相关系数只有0.096，呈弱相关性，由此看来，我国上市公司高层管理者的薪酬增长与业绩之间关系甚微，或者业绩不是导致薪酬增长的必然原因 (三)薪酬增长排名前十名与后十名企业业绩特征分析。2003年到2004年，薪酬增长(绝对额)前10名与后10名以及公司的业绩特征见表3: 从表中可看出，薪酬增长前十名的平均增长率高达217.74%，而这十名企业的主营收入增长率、净利润增长率和净资产收益率的平均值分别为47.42%、40.23%和12.12%，远远小于薪酬的增长幅度。薪酬增长排名后十名的企业的薪酬平均增长幅度为-49.69%，但主营收入增长率、净利润增长率和净资产收益率的平均数达16.15%、-13.76%和-39.93%，从这个分析表中，很难看出薪酬增长与业绩呈正相关。我们以薪酬增长为因变量，主营收入增长率、净利润增长率和净资产收益率为自变量，进行回归分析，结果如表4: 由表4可知，薪酬增长与主营收入增长率、净利润增长率和净资产收益率均不具有显著性增长，回归模型中的R2为0.486%，说明上述三个变量对薪酬增长的解释力较弱。 三、结论与建议 我国正在进行高层管理者激励机制的变革，理论界和实务界都已经认识到薪酬激励是企业一项重要制度安排，如果激励机制设计不当或公司内部治理弱化的情况下，对经营者进行薪酬激励不仅不能起到激励作用，相反，会沦为高层管理者掠夺股东财富的工具。因此，本文认为可以从以下方面入手，提高公司治理水平。 (一)构建利益相关者参与监督的薪酬考核机制。公司监督机制是个多层面的制度，但在我国实践中已习惯于将监督机制等同于监事会。公司法规定监事会具有公司财务检查权和对董事的、经理的监督权。但在我国实践中，董事和监事产生的方法相同，都是由股东大会按照资本多数原则产生，所以如果董事存在利益动机的扭曲，监事很难客观公正地进行监督，更由于监事会主要由大股东和公司职工代表组成，监事行使职权受到大股东和管理层隶属关系的制约，监事会普遍存在形式化现象。监事会的改革首先在人员组成方面应该包括主要债权人、职工代表、中小股东代表等更多的利益相关者。在中国目前上市公司普遍存在“内部人控制”的情况下，由于独立董事获得有效信息的困难和时间精力的局限，以及独立董事本身利益动机的欠缺，因此在以内部人控制为特征的治理中构建利益相关者共同治理下的监事会制度，对高层管理者薪酬制度进行监督和考核，保护股东和利益相关者的共同利益，是完善公司监督体系的有效途径。 (二)遏制道德风险，完善经理人的激励和约束机制。如何通过建立和实施行之有效的对经理人员的激励和约束机制，使经理人员尽职尽责地为公司股东、为公司利益服务，是建立和完善公司治理结构的关键所在。为此，最重要的是要克服委托代理经营中的道德风险所带来的负面效应，设计出一系列的激励制度，诱使经营者在现存的信息结构下选择对所有者行为最为有利的行为类型，使代理人在追求自己利益最大化的同时，实现委托人利益的最大化，避免隐蔽、懈怠和机会主义行为的发生。其基本要求是把经营成果在所有者和经营者之间进行分配，使经营者对经营业绩有足够的关切度。这种激励主要体现在经理人员报酬的数量确定和构成方式上。经理人员的薪酬内容主要包括:薪金、奖金、股权和期权。要制定适当的薪金标准，薪金的高低和经理人员的业绩挂钩，同时还可通过经理人股权、期权等多项金融工具组合，将经理人员与股东的长远利益结合起来，以此避免经理人的寻租行为，降低经理人员发生道德风险行为的可能性。其中最重要的是让经营者分享一定的利润分配权，使代理人拥有一定的产权份额，成为公司的“准股东”。同时，要完善具体的约束监督机制，在成熟的市场经济条件下，股东对经理人员的监督和约束，主要是通过有效率的公司价值评定和公司控制权转移的资本市场以及其他一些制度安排来实现的。通过这种激励和约束并重的制度安排，在所有者和经营者之间形成制衡的公司治理结构。 (三)积极改革董事会的组成及其运作机制，构建监督性董事会。在董事会的人员组成方面，引入独立董事制度，独立董事不像内部董事那样直接受制于公司控股股东和高层管理人员，因而有独立的判断，能够对董事会的决策做出重大贡献，对经理层的业绩做出客观评价，对高层管理者的薪酬设计是否合理提出客观判断。除引入独立董事制度外，还可以考虑以下措施，构建监督型董事会。一是为避免“内部人控制”的出现，充分发挥董事会和经理层的作用，严格界定董事会和经理层的权利和义务、职责和职能。二是设立一些范围小，人数少的专门委员会，对高层管理者和董事会进行监督，如成立薪酬委员会专门对高层的薪酬进行监管。由于专门委员会人数少，灵活性好，在董事休会期间也能探讨有关问题，从而弥补董事会人数较多、召集困难的缺陷。三是在董事会中安排一定的债权人代表和职工代表，让代理人监督代理人，充分调动债权人和职工的积极性，从制度上创造维护其自身利益、约束监督高层管理人员机会主义行为的条件。 参考文献: 1谌新民.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究J.经济研究