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合伙人计划书 合伙人计划书篇一：合伙计划书 淘宝商城合伙协议书 甲方： 身份证号码： 乙方： 身份证号码： 根据 中华人民共和国合同法 的有关规定 , 经双方友好协商 , 本着长期平等合作 , 相互信任、互利互惠的原则，就共同经营淘宝商城事宜 , 达成以下合作协议： 第一条 合伙名称 、主要经营地：淘宝商城 WILD SPIRIT旗舰店 第二条 合伙经营项目和范围：休闲男鞋 登山鞋 女鞋 等鞋类销售产品。 第三条 合伙期限，自2011年_月_日起，至_年_月_日止，共_年。 第四条 出资金额、 方式、期限。 (一)资金 甲方：_(姓名)以 现有资源 技术 经验 方式出资 乙方：_ (姓名)以 现金 方式出资 出资金额为人民币 双方合伙人的出资，于_年_月_日以前交齐，由合伙负责人甲方统一保管，其他合伙人有监督和核查权。 （二）合作方式 由合伙人讨论决定（共同经营 或 单方全权经营） 第五条 盈余分配与债务承担 盈余分配以淘宝商城旗舰店的盈余（债务）按_：_分配. 第六条 入伙、退伙. 入伙：1.新合伙人入伙，必须经合伙人同意; 2.承认并签署本合伙协议并更改盈余（债务）的分配比例 3.除入伙协议另有约定外，入伙的新合伙人与原合伙人享有同等权利，承担同等责任。 退伙：合伙协议未满约定合伙期限不得退伙，合伙人只能在不给合伙企业事务执行造成不利影响的情况下，经合伙人同意可以退伙。合伙人擅自退伙给合伙企业造成损失的，应当赔偿损失。合伙人退伙后，合伙人与该退伙人按退伙时的合伙企业的财产状况进行结算。 第七条 本合同自签字订立之日起生效并开始营业。 第八条 本合同如有未尽事宜，应由合伙人共同讨论补充或修改。补充和修改的内容与本合同具有同等效力。 第九条 本合同正本一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方： 乙方： 年 月 日 年 月 日合伙人计划书篇二：员工利润分享与事业合伙人计划方案 *利润分享激励计划 一、目的 为提高公司的市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为公司长期服务，并分享公司的发展成果，特制定本管理办法。 二、原则 1、业绩导向原则：根据岗位责任大小，确定分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。 2、利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。 三、适用范围 本利润分享激励计划适用于公司全体员工。 四、实施期限 本计划的实施期限为三年：2015年1月1日2017年12月31日； 五、激励对象 1、在公司工作一年以上且个人年度绩效考核合格的员工都有权参加利润分享计划； 2、但出现下列情况之一者不得参加当年度利润分享计划： ? 连续两年个人绩效考核70分以下者； 个人当年度绩效考核不合格者； 年度有重大违规违纪者； 未经同意自动离职或被开除者； 在本公司工作年限不足一年者； ? ? ? ? 六、利润承诺与核算 1、本办法所指的利润，是公司财务部按照公司会计核算制度和内部管理口径计算的本年净利润，而非公司按规定向外部机构报送的年度财务成果。 2、利润列入公司年度经营预算，并在部门第一责任人与公司签定的年度目标责任书中予以明确。 3、利润分为基本值、目标值、挑战值三个等级。数值一年一定，一经确定一般不予调整，重大经营环境改变除外。 4、利润核算按照每年1月1日至12月31日为一个会计年度进行年度核算。 5、公司年度分享利润计入本年费用，在本年经营成果考核时予以剔除。 七、分享利润额度的确定 1、只有适用单位年度实际完成利润超过基本利润时才有分享利润。分享利润采取分段超额累进计算。 2、分享利润总额八、个人分享利润标准 1、分享利润遵循“分类切块，岗位关联、绩效挂钩”的原则进行分配。 2、分享利润按照5：5比例在高层、中层员工（含特殊岗位）二个激励管理层级中进行分配。 3、根据集团公司以及子公司各岗位的责任和贡献大小决定各岗位系数，基本标准如下 高层：正职岗位系数为1.5，高层副职的岗位系数为1； 中层：正职岗位系数为1.2-1.5，中层副职岗位系数在1-1.3； 中层以下岗位系数为0.8-1 年度内内部岗位调整的，按所任岗位、时间分段计算。 4、个人分享利润金额=（单位分享利润总额50%）/所在层级个人系数之和个人岗位系数年度个人考核分数 九、分享利润兑现与沉淀 1、公司财务部在下年度第一个月内，核算出公司利润实际完成值。公司人力资源部根据利润值按照达成的等级计算公司分享利润总额和个人分享利润额。 2、经营层分享利润兑现办法如下： 个人分享利润额70%在第一个会计年度核算结束后在一个月内以现金形式支付； 个人分享利润额30%在第二个会计年度结束后在一个月内以现金形式支付； 留存的分享利润在员工合同期内或期满正常支取时按照同期定期存款利息由公司连本带利退还。 3、员工劳动合同期届满，不续签合同者，剩余的分享利润额在员工离职时一并发放。但在劳动合同期内员工辞职，则剩余的分享利润额不予发放。 4、员工在任职期间发现有受贿或其他重大经济违法违纪行为，其取得的分享利润全额退回，未领取部分不予支付。 基层管理人员：分享利润可用于支付行权购股款；若放弃行权或行权购股后利润奖励有多余，则一次性以现金形式发放给个人； 中层管理人员：若未到退休年龄，则分享利润须30%-60%用于支付行权购股款，否则视为自动放弃利润奖励，则多余部分一次性以现金形式发放给个人；若已到退休年龄，则可一次性以现金形式发放给个人； 高层管理人员：分享利润须60%-80%用于支付行权购股款，否则视为自动放弃利润奖励，多余部分一次性以现金支付，任期内辞职时,经董事会批准后，奖金结余额可以一次性支付；高管人员在任期内未经同意自动离职，其奖金库的结余额不予以兑现。 十、附则 1、本由公司人力资源部负责起草和解释。 2、本计划由公司董事会讨论通过后，从2015年1月1日起执行。 品诺咨询事业合伙人计划 一、 实施主体 本计划的实施主体是河北品诺企业咨询有限公司（以下简称品诺） 二、实施期限 事业合伙人计划实施的期限暂定为三年，即自2015年1月1日至2017年12月31日；期满后另行修正。 三、对象 凡在公司本部工作一年以上的所有员工都可以成为公司事业合伙人对象，包括：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及普通员工； 四、股票来源及数量 公司的事业合伙人计划以股票转让的形式进行，股票来源于股东品诺咨询的转让；本次股票激励计划的股份总量为90万份，占总股本的30，即90万份/300万份90（公司注册资金总额为300万元）。 五、股票期权分配办法 激励股票根据“分类切块，岗位挂钩”的原则分配给激励对象个人： ? 高层管理人员：分配比例为50，授予总额为905045万股； 中层管理人员：分配比例为30，授予总额为903027万股； 基层管理人员及普通员工：分配比例为10，授予总额为90109万股； ? ? 另外剩余的10即90109万股作为预留，用于实施计划期内新进员工及有特殊贡献员工的追加授予； 个人股票期权授予所得按如下公式进行计算：上式中： R:激励对象所在管理层级的股票期权授予总额 R1:激励对象的股票期权授予额度 M:激励对象所在管理层级所有岗位的岗位系数之和 M1:激励对象所在岗位的岗位系数 六、 期权授予时间及程序 期权激励计划采用分期授权制，每年的第一季度公布期权激励方案，其授予程序如下： ? 激励计划经品诺咨询董事会审议通过后，公司向符合获授条件的期权激 励对象授予股票期权； ? 股票期权授出时，公司与期权激励对象签署股票期权协议书，以此 约定双方权力义务关系。 ? 公司制作股票期权激励计划管理名册，记载激励对象姓名、获授股票期 权的数量、获授日期等内容。 七、 期权权利 股票期权是一种认购股票的认股权利，只是一种选择权，只有激励对象行权后并过户到名下才能成为实股，因此，未行权的股票期权不具有所有权、分红权及投票权，且不得转让、出售、交换、记账、抵押、偿还债务； 八、 期权行权批次 本激励计划所授的股票期权分别在2015年度、2016年及2017年度分三次行权完毕，每次可行权的激励股权数量分别为：30、40及30；合伙人计划书篇三：万科事业合伙人计划 第一，事业合伙人计划，本质上是扩大版的股权激励计划。在实操中，万科设立有限合伙制的盈安合伙为操作平台，万科符合条件的各级雇员“自愿”成为盈安合伙的合伙人，将资金委托于盈安合伙打理，并由后者代为购买万科A股的股票，从而完成“事业合伙人计划”。 第二，按照万科实际操作中的方法，盈安合伙的合伙人一般有三类人，一是集团董事会成员、监事以及高管和地方公司高管；二是集团公司总部一定级别以上的雇员；三是地方公司一定级别以上的雇员。 第三，高管购买有下限，雇员购买有上限。事业合伙人计划是以万科A股股票为客体，以未来股价和购入时股价的差价为收益。基于这一点，万科为非公司或地方公司高管的员工参与合伙人计划设置了上限，即最多只能购买一定金额，以最大限度规避股价可能出现的波动给非高管雇员带来的潜在风险。而公司高管则被要求出资额不得低于一定数额，以确保高管阶层和公司发展利益的绑定。 第四，有杠杆。盈安合伙出资购买万科股权所需的资金中，一部分为合伙人的自愿出资，另一部分为融资而来，这部分融资是杠杆化的，风险和收益匹配。 第五，有时间限制。尽管在5月28日的公告中只是承诺在返还公司的或有义务解除前，以及融资的还本付息完成前不兑付到个人，而没有公告具体时间(来自:WWw.xMsjoB.com 厦门 培训考试 网:合伙人计划书)。攸克君了解到的信息是，在完成兑付的时限到达之前，合伙人如果从万科离职，将无法获得合伙人计划中的权益。 看过以上五个要点，诸位对于万科合伙人的实质和操作手段应有足够的理解和认识。接下来，我们应该来看看，此时此刻的事业合伙人，王石和郁亮要下的“大棋”究竟是什么。 首先，这是万科一次“筹划已久”的行动。在5月28日的公告中，万科称盈安合伙函告了主要购买股权的资金来源为利润奖金集体奖金账户中的全部权益。实际上，万科是从去年按照“不同级别、不同比例”的原则，对万科各级雇员（包括高管层在内）的年终奖金进行了扣除留存，这笔钱在将近6个月后，被用于盈安合伙对万科A股股权的收购。 在这里要插一句提醒，事业合伙人和跟投是两回事，希望诸位看官不要混淆。 其次，从短期看，选择这一时点由事业合伙人买入3000多万股，怎么看都与B转H有关。在这个公告之前，万科已经公告称将于6月4日停牌，届时B转H将最后揭晓。按照万科现有的B转H计划，如果A股股价过低，B股股东可能选择现金选择权，从而给B转H带来麻烦。这显然是万科不愿看到的。而A股价格的抬升，则有利于避免这种局面的出现。 再次，是更大的一盘棋。在推出事业合伙人的仪式前后，王石郁亮屡次提及君万之争和门口的野蛮人，并且声称已有野蛮人在敲门，只是已经不姓君。在完成B转H之后，在更为市场化的香港资本市场，股权分散的万科，将受到更大的“恶意收购改组董事会”威胁。 早前在市场中已有传言，明天系早已有意在二级市场上举牌收购万科股权，后因种种原因未果。王石郁亮更大的棋局显然是万科的控制权。盈安合伙不仅只有1320个合伙人，如果需要，还会有更多，他们将是万科控制权牢牢控制在职业经理人手中的重要砝码。 2014年5月28日，万科周刊发表166年后的事业合伙人宣言以这样一个吊诡的开头揭开了公司“事业合伙人制”的面纱：“一个幽灵，事业合伙人的幽灵，在大梅沙游荡。为了对这个幽灵进行神圣的围剿，旧房地产圈的一切势力，野蛮人和黑嘴、带路党和五毛、香港的激进派和华尔街的资本家，都联合起来了。” 这一天，万科公告称，代表公司1320名事业合伙人的深圳盈安财务顾问企业通过证券公司的集合资产管理计划，于5月28日通过深圳证券交易所证券交易系统购入公司A股股份3583.9231万股，占公司总股本的0.33%。这意味着，从去年开始“只闻楼梯响”的万科“事业合伙人制”终于落地。 事实上，在今日的中国商界，“合伙人制度”并不像“幽灵”一般鲜见。但在中国的房地产界，作为龙头老大的万科此举无疑是“第一个吃螃蟹”的尝鲜之举。不妨拨开“野蛮人”、“华尔街资本家”等的鬼影幢幢来探究下这个第一例“事业合伙人制”。 此“合伙人制”非彼“合伙人制”？ 根据万科公告，“事业合伙人”制度包括跟投制度与股票制度。跟投制度即对于今后所有新项目，除旧改及部分特殊项目外，原则上要求项目所在一线公司管理层和该项目管理人员必须跟随公司一起投资，公司董事、监事、高级管理人员以外的其他员工可自愿参与投资。员工初始跟投份额不超过项目资金峰值的5%。 此外，在万科的集团层面，将建立合伙人持股计划，也就是大约有两百多人的EP（经济利润）奖金获得者将成为万科集团的合伙人，共同持有万科的股票，可以共同掌握公司的命运。不同于阿里、小米等公司层面的“合伙人”制度，万科的事业合伙人制度应该不是公司层面，而是项目层面的，按照当前中国公司法规定，万科的股份有限责任公司变更为合伙制企业存在困难，除非公司退市；在项目层面，万科正在推行的小股操盘、管理输出与合伙制可以结合。 所谓的“小股操盘”区别于过去是“大股操盘”，是万科从美国著名房地产开发商铁狮门学到的经验。以前万科与人合作项目，占一半以上股份，所费的资金较多。转型后，万科只占小股份，通过输出管理和品牌，这种轻资产模式有利于提升万科的净资产收益率，也意味着在同等的资产规模下可以支持更大的经营规模，获得更大的市场份额，进而可以摆脱增长对股权融资的依赖，提高为股东创造回报的能力。 乃经理人进化必经之路？ “3万员工、77万股东、180万业主。“这家企业不是家族私产，也不是一座金字塔，它的进一步成长，必然是乐高式、阿米巴式的。”万科内部人士说。 郁亮的解释与此类似：“事业合伙人有四个特点：我们要掌握自己的命运；我们要形成背靠背的信任；我们要做大我们的事业；我们来分享我们的成就。”换言之，不是大换血或发股票，而是在原有职业经理人基础上，身份角色的进化。 “我们能不能把现在管理层和股东的打工与老板的关系，转变为合伙人的关系？双方能不能更加信任与被信任？”郁亮说。 接近万科的观察人士称，万科可能借鉴阿里的经验，赋予合伙人更多的公司事务决策权和董事会席位，而非目前单纯的股权激励。 万科成立了推进事业合伙人机制的部门，叫“试错工作小组”，“ 可验证、可复制的制度创新，肯定源自一线试错。”万科内部人士说，与行业对手相比，万科一线公司有相当高的决策灵活度，并有同行羡慕不已的定价权，酷似春秋战国诸侯。 “君万之争”阴影：控制权保卫战？ 万科推行事业合伙人制度，还有另一重担忧：即害怕公司控制权的旁落。 万科2013年年报显示，万科第一大股东为华润股份有限公司，持股仅14.7%，而包括王石、郁亮等高管在内的管理层持股总数，也不及万科最大的个人股东刘元生。华润入股万科以来，一直以纯财务投资者的身份出现，对万科内部具体业务从未干涉过。但作为一家股权高度分散的公司，万科管理层也需时时面对外部夺权的威胁：股权的高度分散导致公司极易被举牌或被恶意收购。 万科提出的事业合伙人制也是出于这种考虑。从创始人王石引入华润，自己变为专业的职业经理人开始，万科就是一家没有实际控制人的公司，管理层对公司运营和决策享有绝对的权。其弱点则是，管理层持股极少，在董事会席位亦不多，与公司并无生死共存亡的关系，无法与“野蛮人”拼死到底；一旦公司控制权旁落，职业经理人和公司前景堪忧。 20年前，“君万之争”上演，以君安证券为首的几个股东联合“逼宫”，企图夺取公司控制权，幸亏当时君安阵营有人临阵倒戈，又出现了老鼠仓，万科这才挺过这关。 据悉，近期已有资本方想要举牌万科。另据郁亮透露，近期已经有若干家机构直接和万科“联系”。 万科建立事业合伙人制度或可以避免上述问题。以阿里为例，阿里的合伙人并不享有公司大部分股权，但可提名阿里大多数的董事，是否通过委任，则由股东会投票表决。若股东否决合伙人提名董事人选，合伙人可再另行提名人选。 稳定团队是主要目的？ 合伙人制多出现在会计事务所、律师事务所、咨询公司等独立性较强的非上市公司。近年来，在互联网公司更多地出现了合伙人制度。比如阿里巴巴、小米等。合伙人制度便是万科高管团队在走访多家互联公司后取来的“经”。毫无疑问，万科拟通过合伙人制度，来重新界定公司与员工的关系，防止优秀人才的过度流失。 在20102012年间，万科高管大量出走，三年间大约有一半执行副总裁以及很多的中层管理人员离开，这也因此引发了关于万科“中年危机”的大讨论。 “我们需要搭建更大的舞台，通过事业合伙人的机制吸引并保有更多优秀的人才。万科现在的架构是最适合做平台式架构的公司。”郁亮说，提供带有创业性质的跟投制度，或能为管理层带来更多的益处，为保证其余投资人的利益，建立合伙人制度同时也是强调风险共担机制。 有机遇也有挑战是此次万科推出的跟投制度相互制衡的两因素，但外界更多是认为，万科此次变革除意在实现管理层个人利益价值体现的同时，也为进一步建立和完善万科特色的职业经理人制度。 高管担心承压过大？“如果项目跟投失败，管理者个人承担风险的能力有多大？如果每个管理者都承担跟投所带来的巨大压力，会不会影响公司管理的整体水平？会不会对管理团队的稳定形成反向作用？”万科一区域公司总经理连珠炮似地提出了一系列担忧。 业内分析师也表示，成功与否，都需看企业能为跟投人提供多大资金支持及一旦投资失败后企业与跟投者的容忍度又是多少。 上述万科某区域总经理表示，在双